Hur lång uppsägningstid är man berättigad till om man nekar ett skäligt omplaceringserbjudande?

2020-01-29 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag är en kvinna på 63 år. Jag har jobbat hos min arbetsgivare i ca 24 år. Nu är jag övertalig för att man har beslutat att spara genom att avveckla verksamhet jag jobbar i.Arbetsgivaren försöker nu omplacera mig inom olika verksamheter på tjänster som inte matchar min erfarandet, kompetenser och utbildningsnivå . Jag vet att de på så sätt vill uppfylla sin omplaceringsskyldighet och jag vet att jag riskerar att bli uppsagd omjag tackar nej till ett "skälgt erbjudande".Min fråga är hur lång uppsägningstid har jag om jag tackar nej till ett "skäligt erbjudande"?Har fått olika information från HR, centrala och lokala fackliga representanter, allt från 3 månader till 1 år. Tacksam för svar!
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Utgångspunkten i din fråga är att det råder arbetsbrist på din arbetsplats. I sådana situationer stämmer det som du säger att om en arbetstagare tackar nej till ett skäligt omplaceringserbjudande föreligger saklig grund för uppsägning enligt 7 § LAS. Arbetstagaren kan då sägas upp oberoende av turordningsreglerna i 22 § LAS.Angående uppsägningstid regleras den i 11 § LAS. Eftersom du blir uppsagd av din arbetsgivare har du rätt till viss uppsägningstid (se 11 § andra stycket LAS). I ditt fall har du arbetat hos din arbetsgivare i 24 år. Du har då som utgångspunkt rätt till en uppsägningstid på 6 månader eftersom du varit anställd i över tio år. Detta framgår också av 11 § andra stycket LAS. När det gäller LAS är det så att vissa bestämmelser i lagen är semidispositiva. Detta innebär att avvikelser från vissa av lagens regler kan göras i kollektivavtal som arbetsgivaren slutit med en central arbetstagarorganisation. Regeln om uppsägningstid är just en sådan bestämmelse som är semidispositiv (se 2 § fjärde stycket LAS). Det är således mycket möjligt att det har gjorts en avvikelse från den lagstadgade uppsägningstiden i ditt fall. Exakt hur lång uppsägningstid du är berättigad till kan jag inte svara på. Men om du arbetar på en arbetsplats med kollektivavtal, vilket jag förutsätter, råder jag dig att i första hand kontakta de centrala fackliga representanterna. Om avvikelse från LAS regler om uppsägningstid gjorts i kollektivavtalet som är tillämpligt på din arbetsplats borde du kunna lita på att du får rätt information från dem.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Kan jag frånträda en provanställning innan den börjat?

2020-01-21 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!Jag blev nyligen erbjuden till ett jobb inom en myndighet och tackade ja. Jag ska börja om 2 veckor och jag har inte skrivit under något anställningsavtal än. Min chef ska posta anställningsbevis till mig via post om några dagar. Och så har det dykt upp ett annat jobb som jag skulle föredra att jobba, jobbet är under samma myndighet. Då undrar jag om vad som gäller om jag säger upp eller avbryta det första jobbet för att ta det andra jobbet? Vilka regler/lagar gäller?Båda jobb är provanställning att börja med sen kan det leda till fastanställning.
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.När det gäller det första jobbet har du genom att tacka ja till erbjudandet ingått ett bindande anställningsavtal. Det finns inga formkrav för att ingå ett anställningsavtal utan dessa kan ingås skriftligt, muntligt eller genom konkludent handlande. Detta innebär att du inte utan vidare kan frånträda avtalet.Som arbetstagare omfattas du av lagen om anställningsskydd (se 1 § första stycket LAS). Även om du inte kan frånträda ditt anställningsavtal kan du alltid säga upp dig. Huvudregeln hade då varit att du skulle behöva iaktta en uppsägningstid på en månad på den tjänst hos myndigheten som du först tackade ja till (se vidare 11 § första stycket LAS). Ovanstående gäller för tillsvidareanställda. Nu är det emellertid så att den anställningsform du tackade ja till var en provanställning. Provanställningar är en form av visstidsanställning som också omfattas av reglerna i LAS. När det gäller provanställningar kan dessa avbrytas när som helst, om inte annat har avtalats (se 6 § tredje stycket LAS). Detta gäller både för arbetstagaren och arbetsgivaren, och några skäl till avbrytandet behöver inte anges. För din del innebär detta alltså att så länge du och din arbetsgivare inte avtalat om annat, kan du avbryta din provanställning redan innan du tillträtt den. Detta kan du göra utan att behöva iaktta någon uppsägningstid. Huruvida detta inverkar på din chans att få den andra tjänsten under samma myndighet kan jag inte svara på. Men du kan i alla fall avbryta provanställningen du har tackat ja till.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

När övergår ett vikariat till en tillsvidareanställning?

2019-12-20 i Anställningsformer
FRÅGA |I lagen om anställningsskydd (LAS) står det att ett vikariat automatiskt går över till en fast anställning efter två år. Räknas det från den dag man anställts? Exempelvis om jag började 1 april 2018 blir avtalet automatiskt en fastanställning den 1 april 2020 eller är det något annat man tar hänsyn till exempelvis avdrag för semesterdagar eller liknande? Vikariaten har pågått utan avbrott i en omfattning på 100 % sedan 1 april 2018.
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Huvudregeln när det gäller anställningar är att de gäller tills vidare. Vissa tidsbegränsade anställningar är dock tillåtna och vikariat är en av dem (se 4 § första stycket LAS och 5 § LAS). Lagregeln du syftar på är den så kallade omvandlingsregeln i 5 a § LAS. Det är mycket riktigt så att ett vikariat övergår till en tillsvidareanställning när arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren i vikariat i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod (se 5 a § tredje stycket LAS). Ett undantag från detta gäller anställningar som kräver viss behörighet enligt lag, till exempel för lärare.När det gäller anställningstiden räknas varje dag som anställningen har varat, man räknar alltså inte bara själva arbetsdagarna. Detta innebär att helger etc. också räknas in i anställningstiden. I ditt exempel är det alltså så, att om du tillträdde ett vikariat den 1 april 2018 och arbetar utan avbrott, kommer ditt vikariat att övergå till en tillsvidareanställning efter den 1 april 2020. Det är också viktigt att observera att omvandlingen sker helt automatiskt när den aktuella tidsgränsen nås. Detta gäller även om arbetstagaren och arbetsgivaren inte varit medvetna om det. Arbetstagaren behöver alltså inte upplysa arbetsgivaren om detta eller framställa några krav. Detta framgår av Arbetsdomstolens praxis (se AD 2015:26). Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

När har en timanställd rätt till OB?

2019-07-29 i OB-ersättning och övertid
FRÅGA |När får en timanställd OB
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Att man som arbetstagare ska få ersättning för OB (obekväma arbetstider) är ingen rättighet enligt lag och alltså inget som en arbetsgivare måste betala ut. Ersättning för OB är istället ofta reglerat i kollektivavtal mellan en arbetsgivare och fackförbund. Ersättningens storlek och vid vilka arbetstider det ska utgå styrs då av vad man har avtalat om i kollektivavtalen. Om en arbetsgivare inte är bunden av något kollektivavtal behöver de alltså inte betala ut någon ersättning för OB. Det är i så fall upp till den anställde själv att förhandla med arbetsgivaren om detta.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Vad innebär det att man har rätt att kvarstå i anställningen tills man fyllt 68 år?

2020-01-27 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej. Vad menas med att man från 2020 har rätt att jobba kvar till 68 års ålder?. Om arbetsgivaren inte vill ha en kvar efter fyllda 65 vad gör man då?. Vänliga hälsningar och tack på förhand Undrande
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Precis som du säger har man som arbetstagare från i år rätt att kvarstå i anställningen tills man fyller 68 år (se 32 a § LAS). Detta innebär att innan arbetstagaren uppnår denna ålder har hen precis samma anställningsskydd som yngre arbetstagare, oavsett om man är exempelvis 30 år eller som i ditt exempel, 65 år. När arbetstagaren fyller 68 år blir anställningsskyddet svagare. Bland annat kan man sägas upp utan saklig grund (se 33 § LAS) och man har inte rätt till längre uppsägningstid än en månad, oavsett hur länge man arbetat hos arbetsgivaren (se 33 b § LAS). Om man som i ditt exempel är 65 år har man således samma anställningsskydd som alla andra arbetstagare som omfattas av LAS. För att arbetstagaren ska kunna avsluta ens anställning krävs då antingen saklig grund för uppsägning (se vidare 7 § LAS) eller att man har gjort sig skyldig till ett sådant grovt kontraktsbrott att avsked kan bli aktuellt (se vidare 18 § LAS). Om inga av dessa förutsättningar ligger för handen kan arbetsgivaren inte avsluta din anställning, och det kan alltså inte göras enbart på den grunden att man fyllt 65 år. Om det nu är så att detta håller på att hända dig föreslår jag att du kontaktar ditt fackförbund, om du är medlem i ett sådant.Om du i övrigt skulle vilja ha hjälp av någon av våra verksamma jurister kan du få det här.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Vad gäller vid förkortning av arbetstiden som föräldraledig?

2019-12-26 i Föräldraledighet
FRÅGA |Hej, Jag är helt föräldraledig till min bebis på 8 månader. Jag ska börja jobba i januari och tänkte jobba 2 dagar i veckan (jobbar normalt 100% fördelat jämnt på 5 dagar). Chefen sade att det inte går att jobba 2 dagar i veckan då det skulle motsvara 40%. Det måste vara antingen 25, 50 eller 75%. Stämmer det?
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Arbetande föräldrars rätt till föräldraledighet regleras i föräldraledighetslagen (FLL). Din tanke är att du ska vara delledig. Omfattningen på ledigheten man kan begära som förälder beror på om man uppbär föräldrapenning eller inte. En förälder som inte tar ut föräldrapenning har rätt till en förkortning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel för vård av barn som inte fyllt åtta år (se 7 § FLL). Om du istället tar ut föräldrapenning har du rätt att korta ner din arbetstid med 75%, 50%, 25% eller 12,5%. Det krävs då att du tar ut föräldrapenning i motsvarande omfattning (se vidare 6 § FLL). Det som din arbetsgivare säger stämmer alltså. Då rätten till delledighet måste överensstämma med nivån du tar föräldrapenning på, och dessa nivåer är just 75%, 50%, 25% och 12,5%, finns det ingen rätt att välja att vara delledig på 60%.Observera i övrigt att du dock har rätt att sprida din valda ledighet över veckans alla dagar eller att endast förlägga den till vissa dagar (se 12 § FLL). Om du och din arbetsgivare inte skulle komma överens om ledighetens förläggning ska arbetsgivaren som huvudregel förlägga den i enlighet med dina önskemål. Detta gäller förutom om en sådan förläggning medför påtaglig störning i arbetsgivarens verksamhet (se 14 § andra stycket FLL).Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Vad gäller om avtalad uppsägningstid avviker från LAS?

2019-11-26 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Vad går före, det enskilda anställningsavtalet eller LAS? Hej, Vi har en anställd som efter ca ett års anställning sagt upp sig. Vi saknar kollektivavtal och i det enskilda anställningsavtalet står det "ömsesidig uppsägningstid om tre månader eller sådan annan längre uppsägningstid för Bolaget som följer av tvingande lag". Vi anser att vi ingått ett avtal där personen godkänt 3 månaders uppsägningstid, medan personen i fråga säger att denne inte borde ha mer än en månads uppsägning och hänvisar till LAS. Vad gäller egentligen, avtalet vi ingått med varandra eller LAS?
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Uppsägningstid regleras i 11 § LAS. Av lagrummet framgår att för både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en månad. Arbetstagaren kan ha rätt till längre uppsägningstid beroende på hur länge hen har arbetat (se 11 § andra stycket LAS) men detta blir inte relevant i ditt fall. Parterna får dock avtala om att annan uppsägningstid ska gälla.När man avtalar om saker som avviker från bestämmelserna i LAS är det viktigt att tänka på att lagen är tvingande till arbetstagarens fördel. Med detta menas att ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarens rättigheter enligt lagen (se 2 § andra stycket LAS).Att ni har avtalat om en längre uppsägningstid för arbetstagaren än vad LAS kräver anses dock inte innebära att ni på sådant sätt har inskränkt eller upphävt dennes rättigheter enligt lagen. Tvärtom innebär en längre uppsägningstid för arbetstagaren ett starkare skydd än vad LAS erbjuder. Om den enskilde arbetstagaren skulle anse att en längre uppsägningstid är till nackdel för denne spelar detta ändock ingen roll. Det framgår av praxis från Arbetsdomstolen att bedömningen av vad som är till nackdel för arbetstagaren görs objektivt, detta innebär att vad en specifik arbetstagare anser vara bäst för denne inte tillmäts någon betydelse (se t.ex. AD 1977 nr 56). Min bedömning är alltså att en uppsägningstid på tre månader ska gälla för er anställde i enlighet med ert avtal. Detta torde gälla mot bakgrund av resonemanget ovan och även med beaktande av grundprincipen om att avtal ska hållas.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,