Får man starta upp en konkurrerande verksamhet under sin uppsägningstid om man inte börjar arbeta i verksamheten förrän uppsägningstiden är över?

2021-04-27 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!I min nuvarande anställning (IT-konsult) har jag en konkurrensklausul. Det jag undrar över vad detta egentligen betyder.Mina tankar är att starta ett eget konsult AB efter att jag lämnar in min uppsägning, och sedan när uppsägningstiden är över (3 månader) börja arbeta i mitt egna AB och hitta uppdrag och så vidare.Det vill säga att jag inte kommer göra något med mitt AB fören uppsägningstiden är över.Går detta emot klausulen? Nedan står klausulen.Den Anställde får inte under anställningstiden för egen eller för någonannans räkning utföra arbete eller bedriva ekonomisk verksamhet somkonkurrerar med FÖRETAG. Den Anställde får inte heller åta sig annanbisyssla i en omfattning som verkar hindrande i arbetet. Den som tänkeråta sig sådan bisyssla bör först rådgöra med sin närmaste chef på FÖRETAG
Amanda Boqvist Thiel |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag kommer att börja med att beskriva lite generellt om lojalitetsplikt och konkurrensklausuler, för att sedan gå in närmre på din situation. Lojalitetsplikt Till att börja med ska sägas att arbetstagare har en lojalitetsplikt gentemot sin arbetsgivare. Det innebär bland annat att en arbetstagare under anställningen inte får starta konkurrerande verksamhet. Att starta konkurrerande verksamhet under anställningen är något som Arbetsdomstolen har sett allvarligt på. En arbetstagare som under anställningen bedriver konkurrerande verksamhet anses ofta grovt ha åsidosatt sina ålägganden mot arbetsgivaren och kan därför avskedas och dessutom bli skadeståndsskyldig gentemot arbetsgivaren. Huvudregeln är att lojalitetsplikten upphör när anställningen avslutas. Då är det i princip fritt fram för den före detta anställda att bedriva med arbetsgivaren konkurrerande verksamhet. Detta kan dock inskränkas genom en så kallad konkurrensklausul. Konkurrensklausul En konkurrensklausul kan ingås mellan arbetsgivare och arbetstagare och innebär ofta att arbetstagaren inte får bedriva någon konkurrerande verksamhet efter anställningens upphörande. Om arbetstagaren gör detta trots konkurrensklausulen kan denne göra sig skyldig till kontraktsbrott och kan tvingas betala skadestånd till sin före detta arbetsgivare. Din konkurrensklausulAv det du beskrivit verkar det som att din konkurrensklausul säger att du inte får bedriva konkurrerande verksamhet under anställningstiden. Med anställningstiden avses även uppsägningstiden. Det betyder att din anställningstid inte är slut förrän uppsägningstiden är över, och att du inte under uppsägningstiden får bedriva konkurrerande verksamhet. Detta följer även av lojalitetsplikten som jag beskrev tidigare. I din fråga undrar du om du får starta upp din konkurrerande verksamhet under anställningen, om du inte börjar arbeta i din verksamhet förrän uppsägningstiden är över. Att agera i strid mot lojalitetsplikten innebär inte bara att faktiskt bedriva konkurrerande verksamhet. Det innefattar också att under pågående anställning (alltså även under uppsägningstiden) förbereda uppstart av konkurrerande verksamhet. Mitt råd till dig är därför att vänta med att starta upp din verksamhet till det att din anställning upphört, det vill säga när din uppsägningstid är slut. Hoppas du känner att du fått svar på din fråga. Lycka till! Med vänlig hälsning,

När har man rätt till tjänstledighet?

2021-03-25 i Tjänstledighet
FRÅGA |Tjäntledighet som medföljareHej! Min utländska partner har fått jobb inom FN och jag vill givetvis ta tjänstledigt för att följa med honom till hans stationeringsort. Kan inte hitta detaljer kring om jag har rätt till tjänstledighet eller ej. (Han är inte svensk medborgare och har inte bott i Sverige). Kan ni svara på detta?Mvh
Amanda Boqvist Thiel |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Om jag har förstått din fråga rätt vill du flytta med din partner och undrar om du i så fall har rätt till tjänstledighet under tiden. Att vara tjänstledig innebär att man får ledigt från sitt arbete utan betalning. Enligt studieledighetslagen har man rätt till tjänstledighet när man ska studera. Det kräver dock att man varit anställd hos sin arbetsgivare de senaste sex månaderna eller att man varit anställd i minst 12 månader de senaste två åren. Däremot finns det inte någon lag som säger att man har rätt till tjänstledigt för att prova på ett nytt arbete. Inte heller semester är ett skäl för tjänstledighet. Dock har man alltid rätt till tjänstledighet om man vill testa på att driva egen näringsverksamhet. Även detta kräver att man varit anställd hos sin arbetsgivare i minst sex månader. Det finns tyvärr ingen lag som säger att du ska ha rätt till tjänstledighet för att flytta med din partner. Med detta sagt kan du ju ändå ställa frågan till din arbetsgivare, kanske är det så att du blir beviljad tjänstledighet ändå. Om det finns ett kollektivavtal på din arbetsplats kan det vara så att frågan om tjänstledighet hanteras där. Hoppas att du fått svar på din fråga! Om inte är du varmt välkommen att vända dig till oss på Lawline igen. Med vänlig hälsning,

Kan man under sin uppsägningstid ta anställning hos en annan arbetsgivare och får man i så fall lön från båda arbetsgivarna samtidigt? Är en avsiktsförklaring avseende en anställning juridiskt bindande?

2021-02-22 i Övrigt
FRÅGA |Hej, jag har två frågor:1/ En anställd har sagt upp sig hos arbetsgivare A och har 3 månaders uppsägningstid. Kan hen under uppsägningstiden gå in i ny anställning hos arbetsgivare B, dvs uppbära lön från 2 arbetsgivare samtidigt?2/ Är en avsiktsförklaring avseende en anställning juridiskt bindande om båda parter skrivit under? Och om så, behövs det skrivas ett regelrätt anställningsavtal också?mvh
Amanda Boqvist Thiel |Hej och tack för att din vänder dig till Lawline med dina frågor.För att kunna besvara dina frågor kommer jag använda mig av lagen om anställningsskydd (LAS). Jag tolkar dina frågor som att du undrar dels om man under sin uppsägningstid hos en arbetsgivare kan ta anställning hos en annan arbetsgivare och om man i så fall kan få lön av båda samtidigt, och dels om en avsiktsförklaring avseende en anställning är juridiskt bindande. Jag kommer besvara en fråga i taget.Kan man under sin uppsägningstid hos en arbetsgivare ta anställning hos en annan arbetsgivare, och kan man i så fall få lön av båda arbetsgivarna samtidigt?Om man har blivit uppsagd från sitt arbete har man under sin uppsägningstid rätt till lön och andra förmåner (12 § LAS). Om arbetsgivaren säger att arbetstagaren inte behöver stå till förfogande under uppsägningstiden, får arbetsgivaren avräkna inkomster som arbetstagaren fått genom annan anställning (13 § LAS). Att inte behöva stå till förfogande innebär att man är arbetsbefriad, alltså att man inte behöver komma till arbetet men att man ändå får sin uppsägningslön. Om arbetstagaren blivit arbetsbefriad och sedan börjar jobba på en annan arbetsplats under uppsägningstiden, får den första arbetsgivaren dra av pengar från uppsägningslönen eftersom man får inkomst från en annan arbetsgivare. Detta betyder att om man har blivit arbetsbefriad och tar anställning hos någon annan under uppsägningstiden, så får man lön från två arbetsgivare samtidigt. Men den första arbetsgivaren har en möjlighet att dra av pengar från ens uppsägningslön motsvarande det man tjänar hos den andra arbetsgivaren.Om man skrivit under en konkurrensklausul kan det vara ett hinder för att ta anställning hos en konkurrerande verksamhet under en viss tid.Är en avsiktsförklaring avseende anställning juridiskt bindande?I din fråga undrar du om en avsiktsförklaring är juridiskt bindande. Som huvudregel är inte avsiktsförklaringar juridiskt bindande. En avsiktsförklaring träffas mellan parter som har för avsikt att ingå avtal med varandra. Det ses alltså inte som ett färdigt avtal utan är en överenskommelse om vad man hittills förhandlat inför det slutliga avtalet. I vissa fall kan avsiktsförklaringar vara bindande, men det avgörs i så fall genom avtalstolkning i domstol. Att en avsiktsförklaring anses vara bindande kan till exempel bero på omständigheter kring och innehållet i avsiktsförklaringen. Huvudregeln är dock att avsiktsförklaringar inte är juridiskt bindande. För anställningsavtal finns inget formkrav. Ett anställningsavtal behöver alltså inte vara skriftligt för att vara bindande. Ett anställningsavtal kan, precis som många andra avtal, ingås muntligen eller genom konkludent handlande. Konkludent handlande innebär att båda parter agerar såsom om det funnits ett avtal mellan dem. Då anser man att ett avtal kommit till stånd. När det kommer till att bevisa att det finns ett anställningsavtal kan det underlätta att ha ett skriftligt avtal. Det är alltså okej att inte få skriftliga anställningsavtal eller annan skriftlig information vid själva anställningstillfället. Inom en månads tid från anställningstillfället ska dock arbetstagaren få skriftlig information från arbetsgivaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet (6 c § första stycket LAS). Ett muntligt anställningsavtal är alltså precis lika bindande, men det är alltid lättare att bevisa vad man kommit överens om då det finns ett skriftligt avtal. En avsiktsförklaring är som huvudregel inte juridiskt bindande. Hoppas du känner att du har fått svar på din frågor. Om inte är du varmt välkommen att vända dig till oss på Lawline igen! Med vänlig hälsning,

Var hittar jag stöd i lagen för att en arbetsgivare kan tvinga arbetstagare att ta ut semester?

2020-12-21 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hej!Var hittar jag stöd i lagen där vi som arbetsgivare kan tvinga arbetstagare att ta ut minst 20 dagar semester som är betalda? Vi har en anställd som vägrar ta ut semester och jag vill vara saklig med lyckas inte hitta en paragraf som stödjer detta.
Amanda Boqvist Thiel |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! För att kunna besvara din fråga kommer jag använda mig av semesterlagen. Semesterlagen är skyddslagstiftning Semesterlagen är en skyddslagstiftning för arbetstagare och säger att man som arbetstagare har rätt till 25 dagar semester per år (4 § semesterlagen). Semesterlagen är tvingande till de anställdas fördel, vilket innebär att du och de anställda inte kan komma överens om något som är sämre för de anställda än vad lagen säger. Dock kan man genom kollektivavtal komma överens om annat än vad lagen säger, och då gäller det istället (2 § semesterlagen). Det framgår inte av din fråga om ni har ett kollektivavtal på arbetsplatsen. Om ni har det kan andra regler än de som står i semesterlagen gälla. Därför rekommenderar jag dig att titta i kollektivavtalet om ni har ett sådant (2 a § semesterlagen). Arbetsgivaren kan bestämma när anställda ska ha semesterDu har helt rätt i att du som arbetsgivare kan bestämma när de anställda ska ha semester. Detta förutsätter dock att det inte går att komma överens på annat sätt, och att inget annat har avtalats (11 § semesterlagen). Du som arbetsgivare bär ansvaret för att de anställda tar ut de semesterdagar som de har rätt till. Däremot ska semestern läggas så att arbetstagaren får en ledighetsperiod på minst fyra veckor under månaderna juni-augusti (12 § semesterlagen). Därför kan du som arbetsgivare endast beordra dina anställda att ta ut semester under sommarmånaderna. Även detta gäller om inget annat har avtalats. Semestern får undantagsvis läggas en annan tid på året, men bara om det finns särskilda skäl. Särskilda skäl kan vara till exempel att man måste lägga semestern en annan tid på året på grund av samhällsviktiga intressen, säkerhetsskäl eller att verksamheten är säsongsbunden. Det framgår inte av omständigheterna om det föreligger särskilda skäl i ditt fall, därför kan jag inte svara på om du får lägga semestern under en annan tid på året. Om det inte föreligger särskilda skäl ska semestern läggas under sommarmånaderna. Det kan dessutom vara bra att veta att om ni har kollektivavtal måste ni förhandla med facket innan ni bestämmer när huvudsemestern ska förläggas (10 § semesterlagen). LagstödDe anställda har alltså rätt till fyra veckor semester under sommarmånaderna, det vill säga 20 dagar. Du kan beordra dina anställda att ta ut fyra veckor semester under denna period. Lagstödet för detta finns alltså i 11 § och 12 § semesterlagen. Hoppas att du har fått svar på din fråga! Med vänlig hälsning,

Är det ett bindande avtal när man tackat ja till ett jobberbjudande över mejl men ännu inte skrivit under något anställningsavtal?

2021-04-14 i Övrigt
FRÅGA |Hej! Jag sökte olika sommarjobb i år, ett lager gav mig sommarjobb under veck 28-32 och jag tackade JA via mejl men skrev ej på ett avtal än (vi kommer få göra det nästa månad tror jag). För typ två dagar sen blev jag erbjuden ett sommarjobb som jag heller vill ha för det är hela sommaren jag kommer få jobba. Hur gör jag nu? Jag vill tacka nej för första jobbet men vet ej om jag är bunden trots att jag ej skrev på ett anställningsavtal.
Amanda Boqvist Thiel |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Att tacka ja till ett jobb via mejl är ett bindande avtalI svensk rätt finns inget formkrav för hur en anställning ska ske. Det betyder att ett anställningsavtal kan ingås muntligen, skriftligen, per mejl eller per sms och så vidare. Ett anställningsavtal kan även ingås genom konkludent handlande, vilket innebär att parterna beter sig som om det finns ett faktiskt avtal trots att det inte gör det. Att tacka ja till ett jobberbjudande via mejl är bindande. Att skriva under det faktiska anställningsavtalet är främst en formalitet. Detta betyder att du är bunden, genom att ha tackat ja per mejl. Vad du kan göra nuTrots att du är bunden av avtalet kan du ju alltid höra av dig till arbetsgivaren och säga att du ångrat dig. Förhoppningsvis är arbetsgivaren förstående och kanske hellre vill anställa någon som faktiskt vill jobba där i sommar. Hoppas du känner att du fått svar på din fråga. Om inte är du varmt välkommen att vända dig till oss på Lawline igen! Med vänlig hälsning,

Har jag blivit uppsagd/avskedad på rätt sätt?

2021-03-01 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej. Jag har utan förvarning blivit uppsagd på mitt jobb. Jag jobbar som personlig assistent och haft lite dispyt med min kundansvarig. Kunden jag jobbar hos är starkt emot att jag blivit uppsagd men han blir inte hörd av ansvarige. Jag fick reda på av mina kollegor att jag blivit uppsagd. Jag har inte fått veta varför samt att jag har rätt till 14 dagars uppsägningstid vilket kundansvarig har tagit bort med. Får man säga upp någon på detta sätt?
Amanda Boqvist Thiel |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Till att börja med vill jag säga att jag beklagar det som hänt dig. Jag tolkar din fråga som att du undrar om det varit korrekt av din arbetsgivare att säga upp dig på det här sättet. Jag tolkar också din fråga som om du blivit av med din uppsägningstid, alltså att du har fått sluta direkt. För att besvara din fråga kommer jag använda mig av lagen om anställningsskydd (LAS). Uppsägning och avskedAv din fråga framgår inte vilken anställningsform du har. Det vanligaste är dock att man har en tillsvidareanställning. Om inget är sagt om din anställningsform, utgår man från att du har en tillsvidareanställning (4 § första stycket LAS). För att en tillsvidareanställning ska upphöra krävs uppsägning eller avsked. Uppsägning kan bero på att man har arbetsbrist på arbetsplatsen eller på grund av personliga skäl. Personliga skäl innebär att man misskött sig på något sätt. Vid uppsägning har man rätt till uppsägningstid (4 § andra stycket LAS). Avsked beror alltid på personliga skäl och innebär att man får sluta direkt, utan uppsägningstid (4 § fjärde stycket LAS). Ett avskedande får ske om arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren (18 § första stycket LAS). Det kan till exempel vara stöld från arbetsgivaren, våld eller hot om våld mot arbetsgivaren eller medarbetare eller allvarlig illojalitet.Om du skulle ha en allmän visstidsanställning (5 § LAS), alltså att du är anställd med ett startdatum och ett slutdatum, så upphör anställningen när den avtalade tiden löper ut. Även en allmän visstidsanställning kan avslutas på grund av avsked. Du har blivit avskedad När du beskriver att din arbetsgivare har tagit bort din uppsägningstid tolkar jag det som att du inte fått någon uppsägningstid alls. Det är att likna vid ett avsked. Det betyder att du har blivit avskedad, inte uppsagd. Du beskriver att du haft en dispyt med din arbetsgivare och jag tolkar det som att detta är anledningen till varför du blivit avskedad. Det beror på allvarligheten av dispyten om din arbetsgivare har haft rätt att avskeda dig eller inte. Som jag skrev tidigare kan stöld från arbetsgivaren, våld eller hot om våld mot arbetsgivaren eller andra medarbetare vara grund för avsked. Även allvarlig illojalitet kan vara grund för avsked, som till exempel att avslöja yrkeshemligheter i syfte att skada arbetsgivaren. Eftersom jag inte vet något mer än att ni haft en dispyt, är det svårt för mig att svara på om din arbetsgivare haft rätt att säga upp dig eller inte. Får inte baseras på något som hände för mer än två månader sedanAv din fråga framgår inte när dispyten inträffade. Om er dispyt skedde för mer än två månader sedan, får inte enbart dispyten vara anledningen till att du blivit avskedad (18 § andra stycket). Att du fått höra av dina kollegor att du blivit uppsagdAtt du fått höra av dina kollegor, och inte av din arbetsgivare, att du har blivit avskedad är problematiskt. Ett avskedande ska vara skriftligt och ska lämnas till dig personligen (19 § första stycket och 20 § första stycket LAS). Om du säger till din arbetsgivare att du vill veta varför du blivit avskedad så är arbetsgivaren tvungen att uppge det (19 § tredje stycket LAS). Att inte avskedandet är skriftligt innebär inte att avskedandet är ogiltigt. Det betyder bara att du kan få skadestånd för att avskedandet inte gått rätt till. Underrättelse om avskedandet en vecka i förväg En arbetsgivare som vill avskeda en arbetstagare måste informera honom eller henne om det minst en vecka i förväg (30 § första stycket LAS). Din arbetsgivare skulle alltså informerat dig i förväg, och om du är med i facket skulle din arbetsgivare ha informerat din fackförening också. Har avskedandet varit korrekt?Eftersom jag inte känner till alla omständigheter i ditt fall är det svårt för mig att svara på om avskedandet verkligen gått rätt till. Att du inte fått ett skriftligt avskedande kan däremot leda till skadestånd om du går till domstol. Hur du kan gå vidare med din frågaMin rekommendation till dig är att vända dig till facket om du är fackligt ansluten. Om du inte är fackligt ansluten och anser att din arbetsgivare inte haft rätt att säga upp dig eller att själva avskedandet varit felaktigt kan du ta ditt fall vidare till domstol. Vill du få mer juridisk hjälp av våra jurister på Lawline är du välkommen att höra av dig till info@lawline.se. Hoppas att du känner att du fått hjälp med din fråga. Med vänlig hälsning,

Hur fungerar inlasning för en timanställd och påverkas den om man arbetar som timanställd på flera arbetsplatser?

2021-02-18 i Anställningsformer
FRÅGA |Om du varit timanställd på en firma i sammanlagt två år (utan att ha blivit inglasad därefter). Kan du ta en ny timanställning hos en annan firma trotts att det inte gått fem år?
Amanda Boqvist Thiel |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag tolkar din fråga som att du undrar hur inlasning fungerar för en timanställd och om den påverkas av att man arbetar som timanställd på flera arbetsplatser. För att besvara din fråga kommer jag använda mig av lagen om anställningsskydd (LAS). TimanställningTimanställning är egentligen inte en riktig anställningsform enligt lag, utan kan betyda lite olika saker. Man kan ha en tillsvidareanställning (fast anställning) som är begränsad till vissa timmar, eller med andra ord är på deltid. Detta kallar vissa ibland för timanställning. Det vanligaste är dock att man säger timanställning när man syftar på en allmän visstidsanställning (att man är anställd för en viss period), som upphör att gälla vid arbetsdagens slut. Med detta menas att när man kommer till arbetsplatsen får man en visstidsanställning och när man går hem för dagen så upphör den. Rent juridiskt sluts då ett nytt, tidsbegränsat anställningsavtal, för varje tillfälle man arbetar. Jobbar man till exempel ett pass på tisdagen och ett på torsdagen så ses dessa två pass som två olika visstidsanställningar. Jag utgår från att det är denna typ av anställning du syftar på. InlasningOm man är visstidsanställd övergår anställningen till en tillsvidareanställning om man varit anställd hos samma arbetsgivare i mer än två år under en femårsperiod. En anställning övergår också till en tillsvidareanställning om man har haft tidsbegränsade anställningar i sammanlagt två år och dessa följer på varandra (5a § första stycket LAS). Anställningarna följer på varandra om det gått max sex månader mellan anställningstillfällena (5a § andra stycket LAS). Det är tiden som man faktiskt varit anställd som man ska se till när man kollar om man arbetat sammanlagt två år. Vid en timanställning är det varje separat arbetstillfälle som ska räknas ihop och inte dagarna emellan tillfällena. Om man till exempel jobbar två dagar en vecka så är det endast dessa två dagar som man ska räkna med, inte hela veckan. När man kommit upp till sammanlagt två år i arbetstillfällen, och det inte gått mer än sex månader mellan arbetstillfällena och man kommit upp i dessa två år under en femårsperiod, så ska man bli inlasad. Flera arbetsgivareDet finns ingen regel som säger att man inte får vara anställd hos någon annan arbetsgivare under tiden för att kunna bli inlasad. Men för att bli inlasad måste man som timanställd ha jobbat sammanlagt två år under en femårsperiod på ett och samma ställe, för att bli inlasad på just det stället. Svar på din frågaSå länge man har varit timanställd i sammanlagt två år under en femårsperiod ska anställningen övergå till en tillsvidareanställning, man ska alltså bli inlasad. Att man har en annan timanställning på en annan arbetsplats också är inget hinder för att bli inlasad.Hoppas du känner att du fått svar på din fråga och att jag har förstått frågan rätt. Om inte är du varmt välkommen att vända dig till oss på Lawline igen. Med vänlig hälsning,