Vad kan jag göra om arbetsgivaren inte betalar ut min lön?

2021-08-08 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej jag arbetade på en restaurang i juni, har inte fått min lön än har meddelat honom den men han har inte skickat lönen. Har inte skrivit på något avtal vad ska jag göra?
Martin Carleheden |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Anställningsavtalet är precis som vilket avtal utan formkrav som helst. Det innebär att det du och din arbetsgivare eventuellt muntligen kommit överens om gäller som bindande anställningsavtal, se 1 § AvtL samt 4 § LAS.Att betala ut lön är arbetsgivarens främsta skyldighet i ett anställningsavtal. Kom ihåg att du och arbetsgivaren inte uttryckligen behöver ha skrivit under något papper. Er muntliga överenskommelse gäller som anställningsavtal på samma bindande vis.Har din arbetsgivare tecknat ett kollektivavtal kommer det också omfatta dig, då ett kollektivavtal tecknat av arbetsgivaren som utgångspunkt omfattar alla arbetstagare på arbetsplatsen. Om du och din arbetsgivare inte alls kommit överens om någonting kommer kollektivavtalet att styra arbetsgivarens skyldigheter vad gäller att betala ut din lön.Din arbetsgivare har, i och med att denne inte betalat ut din lön för juni månad, begått ett avtalsbrott. Eftersom utbetalning av lön är den klart främsta skyldigheten en arbetsgivare har gentemot sina arbetstagare har denne i och med detta väsentligen åsidosatt sina åligganden gentemot dig som arbetstagare, vilket gör att du enligt 4 § 3st. LAS har rätt att utan uppsägningstid omedelbart frånträda din anställning.Som jag läser frågan har du nu frånträtt din anställning och jobbar inte längre kvar, men ännu inte fått din lön. Detta gör givetvis ovan alternativ verkningslöst. Du som arbetstagare har en fordran på din arbetsgivare, där fordran består i att arbetsgivaren ska betala ut lön till dig vid senast fordrans förfallodag.Att du har en fordran på arbetsgivaren innebär att arbetsgivaren står i skuld till dig, om ditt lönebelopp. Förfallodagen är den dag lönen egentligen skulle ha betalats ut. Har arbetsgivaren inte vid förfallodagen betalat ut lönen till arbetstagaren kommer arbetstagaren ha rätt till dröjsmålsränta fram till dess att lönen betalas, se 3 § Räntelagen (RL). Det skall dock uppmärksammas att räntelagen gäller först om inte annat är avtalat, se 1 § RL. Har du och din arbetsgivare muntligen kommit överens om annat, eller framgår det av kollektivavtalet vad som gäller kring dröjsmålsränta, kommer det att gälla framför Räntelagens regler.Dröjsmålsräntan kommer att utgå från det att lönen skulle ha betalats fram till dess att arbetsgivaren betalar lönen, se 3 § RL.Du som arbetstagare har således rätt till din lön ökat med dröjsmålsränta. Du skriver att du har talat och påmint din arbetsgivare om den uteblivna lönen men ännu har ingen utbetalning gjorts. I ditt läge råder jag dig att återigen påpeka för din arbetsgivare att du inte har fått din rättmätiga lön. I det fall din arbetsgivare trots det inte betalar kan du vända dig till Kronofogdemyndigheten för att ansöka om betalningsföreläggande.Betalningsföreläggande innebär att Kronofogdemyndigheten kommer att ålägga arbetsgivaren att betala lönen genom påtryckning, se 2 § lagen om betalningsföreläggande. Ansökan om betalningsföreläggande görs skriftligen till Kronofogdemyndigheten, se 9 § lagen om betalningsföreläggande. Med vänlig hälsning!

Hur länge gäller en skriftlig varning?

2020-11-03 i Övrigt
FRÅGA |Hej! Min fråga är hur länge en skriftlig varning på jobbet gäller? Kan dem upphöra och inte gälla mer efter en viss period eller gäller dem för alltid?
Martin Carleheden |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!En skriftlig varning är en möjlig varning som arbetsgivaren kan lämna en arbetstagare. En varning kan vara både muntlig och skriftlig. Oftast är det reglerat i kollektivavtal hur en varning skall utfärdas. Som huvudregel gäller att en skriftlig varning som är korrekt utfärdad inte försvinner. Den gäller för alltid.Med vänliga hälsningar!

Kan arbetsgivaren avsluta provanställningen trots ett fastställt datum på när anställningen övergår i tillsvidareanställning?

2020-07-03 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!Jag har en fråga angående ett anställningsavtal.Jag har en provanställning som löper ut i augusti.När jag sökte en lägenhet behövde jag ett anställningintyg och bad om det om det vara så att jag skulle få en fast tjänst efter min provanställning.Jag fick ett underskrivet intyg på vilket datum min anställning går över till fast tjänst.Nu är jag plötsligt uppsagd precis innan min fasta tjänst skulle börja. Får de göra så när man fått ett skriftligt intyg och datum på när tjänsten kommer att övergå till fast.?Mvh/Ellinor
Martin Carleheden |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Frågan rör ett antal situationer i Lag (1982:80) om anställningsskydd (nedan LAS).Du anger att du har en provanställning som löper ut i augusti. 6 § LAS stadgar att det är tillåtet att träffa avtal om provanställning, om prövotiden är högst sex månader.Provanställningar är en tillåten form av visstidsanställning, enligt 4 § 2st. LAS. Vid provanställningar finns inte det anställningsskydd som råder vid tillsvidareanställningar, eller andra tidsbegränsade anställningar. En provanställning kan avslutas utan saklig grund från arbetsgivarens sida. Provanställningen övergår automatiskt i en tillsvidareanställning efter att prövotiden löpt ut, se 6 § 2st. LAS. Om inte annat har avtalats får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång, se 6 § LAS in fine.Att din arbetsgivare har angett vid vilket datum provanställningen övergår i en tillsvidareanställning hindrar inte denne från att fritt avbryta din provanställning i förväg. Det ligger inom arbetsgivarens allmänna arbetsledningsrätt att agera i enlighet med bestämmelsen om provanställning.Det framgår inte av din fråga om det är på det viset att din arbetsgivare har lovat dig en tillsvidareanställning genom intyget. Är det faktumet har din arbetsgivare begått ett avtalsbrott genom att inte fullfölja sina åligganden, om det finns det dock för lite information för att kunna ge ett definitivt svar.Du är välkommen att ställa ytterligare en fråga om du har fler funderingar.Med vänliga hälsningar!

Begära arbetsgivarintyg efter praktik

2020-06-08 i Arbetsgivarintyg
FRÅGA |Kan man begära ett arbetsgivarintyg efter praktik? Praktiken är obetald säger vi.
Martin Carleheden |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Regler om arbetsgivarintyg återfinns i Lag (1997:238) om arbetslöshetsförsäkring. Arbetstagaren har enligt 47 § 2st. ALF rätt att begära ett arbetsgivarintyg efter avslutat arbete när arbetstagaren söker ersättning hos A-kassan. Skyldigheten att lämna arbetsgivarintyg är inte tidsbegränsad utan kan krävas även efter lång tid.Några möjligheter till sanktioner för arbetsgivaren föreligger dock inte.Praktik är en typ av anställningsform som är förknippat med en prövotid eller utbildning. Om du anses vara en arbetstagare i juridisk mening föreligger skyldigheten att lämna arbetsgivarintyg. Är du inte ansedd som arbetstagare kommer skyldigheten att lämna arbetsgivarintyg inte att vara för handen.Arbetstagarbegreppet är tvingande och innebär att en person utför arbete - genom ett avtal om personlig arbetsskyldighet mot vederlag, och detta arbete utförs för annans räkning och under dennes ledning och kontroll.Kravet på vederlag är centralt för arbetstagarbegreppet. Har du inte erhållit lön för ditt arbete är du inte att anse som arbetstagare. Du anger att du inte har erhållit lön. Utgångspunkten i Sverige är emellertid att den som vistas på arbetsplatsen i utbildningssyfte är att betrakta som arbetstagare. Vidare krävs det inte ett överenskommet vederlag, det räcker att den arbetspresterande haft fog för uppfattningen att ett vederlag ska utgå, se AD 1996 nr. 135.Slutsatsen blir att trots din praktik utan lön kommer du, om du har haft fog för din uppfattning att du ska erhålla en lön för utfört arbete, att anse som arbetstagare i arbetsrättslig mening, vilket innebär att arbetsgivaren är skyldig att utge ett arbetsgivarintyg på din begäran. Som ovan stadgat finns det dock ingen möjlighet att gå vidare om arbetsgivaren skulle vägra lämna ut ett sådant intyg.Med vänliga hälsningar.

Måste rekommenderat brev vara just brev? Kan det vara E-post? 10 § LAS

2021-01-05 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Ni hänvisar i denna post till att man får skicka en uppsägning via vad som uttrycks i §8, men, i §10 i lagen står det specifikt att det ska göras personligen. Är det inte skälligt, så ska det skickas via rekommenderad post. E-post verkar alltså Inte lagligt eller godkänt.Vad gäller?
Martin Carleheden |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag utgår från att du menar 8 och 10 §§ LAS.8 § LAS stadgar att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara skriftlig. 10 § LAS stadgar att uppsägningsbeskedet skall lämnas till arbetstagaren personligen. Är det inte skäligt skall uppsägningsbeskedet skickas via rekommenderat brev.Det är inte skäligt om arbetstagaren inte kan påträffas personligen. Då anses uppsägning ha skett 10 dagar efter att ett rekommenderat brev har skickats till posten för befordran.Rekommenderat brev är just brev. Det finns dock inget hinder mot uppsägning om arbetstagaren inte tar emot brevet (AD 2012 nr 38).Med vänlig hälsning.

Kan jag yrka på ogiltigförklaring av en uppsägning, för att arbetsgivaren inte tillämpat turordningsreglerna korrekt?

2020-08-20 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Ur 34 § 1 st LAS läser jag att man inte kan överklaga uppsägningar för att man anser att uppsägningarna strider mot turordningsreglerna på samma sätt som man kan överklaga uppsägningar som ogillas på andra grunder. Kan uppsägningar pga arbetsbrist där en anser att arbetsgivaren inte följt turordningsreglerna överklagas om en inte är med i facket?Om man ansöker om stämning (om det går) hur stor kan det tänkas att motpartens rättegångskostnader blir för det fall man skulle förlora målet?
Martin Carleheden |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!I din fråga redogör du för en bestämmelse i Lag (1982:80) om anställningsskydd. Jag kommer att redogöra för vad 34 § LAS innebär.34 § 1st. LAS stadgar att "Om en arbetstagare sägs upp utan saklig grund, skall uppsägningen förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. Detta gäller dock ej, om uppsägningen angrips endast därför att den strider mot turordningsregler."Det 34 § 1st. LAS stadgar är att om det i ett enskilt fall föreligger en uppsägning som är felaktig på grund av att turordningsreglerna inte har tillämpats i enlighet med bestämmelserna, kan denna uppsägningen inte ogiltigförklaras. Möjligheten att ogiltigförklara en uppsägning ges inte till domstolen om turordningsreglerna har förbisetts, dock finns fortfarande möjligheten till skadestånd enligt 38 § LAS.Huruvida du är fackligt ansluten eller inte är inte i sammanhanget relevant. Vad du som part i en arbetstvist måste betala i rättegångskostnader är inte möjligt att besvara rent generellt, mer information behövs för att kunna avgöra den frågan.Med vänliga hälsningar!

Kan man bli uppsagd/avskedad ifall man döms för sexualbrott mot kollega?

2020-06-17 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Ifall man skulle dömas för sexualbrott mot en kollega kan man då bli av med jobbet (uppsagd/avskedad)?
Martin Carleheden |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Uppsägning och avsked behandlas i Lag (1982:80) om anställningsskydd.Uppsägning7 § LAS stadgar att en uppsägning ska vara sakligt grundad. Personliga skäl är en saklig grund för uppsägning. I den prövning som görs huruvida saklig grund har förelegat ska en grundlig utredning av den enskilda händelsen göras.En av arbetstagarens allmänna förpliktelser, biförpliktelser är att inte skada arbetsgivaren eller dennes anseende. Det är en av grunderna som prövas vid uppsägning. Har arbetstagaren dömts för sexualbrott har denne inte uppfyllt sin lojalitetsplikt gentemot sin arbetsgivare, vilket är saklig grund för uppsägning. Vid allvarligare former av misskötsamhet krävs ingen omplaceringsutredning, se 7 § 2st. LAS.AvskedAvsked får vidtas vid grovt åsidosättande av åligganden mot arbetsgivaren, av arbetstagaren, se 18 § LAS. Döms man som arbetstagare för sexualbrott mot en kollega är det också i de allra flesta fall ett grovt åsidosättande av arbetstagarens åligganden mot arbetsgivaren. Lojalitetsplikten är av vikt även vid avsked. Arbetstagaren får inte skada förtroendet mot arbetsgivaren, eller skada dennes anseende.Med vänliga hälsningar!

Hur lång är min uppsägningstid vid en anställning på 17 mån?

2020-04-09 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej. Jag har en allmän visstidsanställning (deltid om minst 15h/v) utan slutdatum. I mitt anställningsavtal finns inte uppsägningstid specificerad. Jag har haft denna anställning i ca 17 månader och arbetsplatsen har inte kollektivavtal. Hur lång uppsägningstid har jag rätt till?
Martin Carleheden |Hej. Tack för att du vänder dig till Lawline för din fråga!Lag (1982:80) om anställningsskydd:Uppsägningstid regleras i Lag (1982:80) om anställningsskydd. Nedan refereras till lagen i formen LAS.Tidsbegränsad anställning:Huvudregeln är tillsvidareanställning – Anställningsavtal gäller tillsvidare, stadgas i 4 § 1st. 1m. LAS. Du anställts på en tidsbegränsad anställning enligt 5 § 1p. LAS – för allmän visstidsanställning.För att tidsbegränsade anställningar ska vara giltiga krävs det normalt att anställningen har ett startdatum och ett slutdatum. Både arbetsgivare och arbetstagare är bundna av avtalet till dess avtalstiden löper ut och det kan som regel inte avbrytas i förväg.Hur kategoriseras anställningen i ditt avtal? Om det finns avtalat att den tidsbegränsade anställningen sträcker sig "längst till och med" ett visst datum finns det ett utrymme för arbetsgivaren att avbryta anställningen i förväg enligt 7 § LAS om det föreligger saklig grund. Om det inte finns något slutdatum i din tidsbegränsade anställning kan det vara fråga om en ogiltig tidsbegränsad anställning. Avtal om tidsbegränsad anställning får dock träffas i de fall som anges i 5 och 6 §§. Träffas i annat fall ett sådant avtal, kan arbetstagaren på det sätt som anges i 36 § få domstols förklaring att avtalet ska gälla tillsvidare, 4 § 1st. 2m. LAS.5a § 1st. 1 – 2p. LAS stadgar att en allmän visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år 1.Under en femårsperiod, eller 2.Under en period då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren i form av allmän visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna följt på varandra Du anger att du varit anställd i 17 månader vilket innebär att anställningen ännu inte har övergått i en tillsvidareanställning. Om arbetsgivaren inte uttryckligen framför att du inte får fortsatt anställning kommer du efter dessa två år att automatiskt få en tillsvidareanställning. Besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta:En arbetstagare som är anställd för begränsad tid enligt 5 § och som inte kommer att få fortsatt anställning när anställningen upphör, skall få besked av arbetsgivaren om detta minst en månad före anställningstidens utgång. En förutsättning är dock att du som arbetstagare varit anställd hos arbetsgivaren mer än tolv månader under de senaste tre åren, 15 § 1st. LAS.Besked enligt 15 § skall vara skriftligt, 16 § 1st. LAS.I beskedet skall arbetsgivaren ange vad arbetstagaren skall iaktta för det fall att arbetstagaren vill föra talan om att anställningsavtalet skall förklaras gälla tills vidare eller yrka skadestånd för brott mot 4 § första stycket. I beskedet skall vidare anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller ej, 16 § 2st. LAS.Beskedet skall lämnas till arbetstagaren personligen. Är det inte skäligt att kräva detta, får beskedet i stället sändas i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress, 16 § 3st. LAS.Du har även rätt till skälig ledighet för att söka arbete, enligt 17 § LAS.Det skall sägas att om arbetsgivaren underlåter att efterfölja regleringarna i 15 – 16 §§ LAS innebär det inte att anställningen fortsätter. Uppsägningen är fortfarande giltig. Dock kan du som arbetstagare i den situationen kräva skadestånd enligt 38 § LAS.Uppsägningstid:Hade arbetsgivaren varit bunden av ett kollektivavtal hade avtalets regler gällt istället för reglerna i LAS om uppsägningstid, vilket stadgas i 2 § 3st. LAS.Eftersom arbetsplatsen inte är bundet av kollektivavtal gäller LAS regler om uppsägningstid enligt 11 § LAS. Du anger att du har varit anställd i 17 månader. För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en månad.Slutsats:Oavsett om det handlar om en tillsvidareanställning eller en tidsbegränsad anställning, beroende på om du yrkar att anställningsavtalet ska gälla tills vidare enligt 36 § LAS, har du i nuläget en uppsägningstid om 1 månad.