Gäller min uppsägning om arbetsgivaren hade för avsikt att avskeda mig?

2020-11-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Om jag väljer att säga upp mig, men samtidigt har arbetsgivaren haft för avsikt att avskeda mig men att jag alltså hann före med min egen uppsägning. Gäller fortfarande min uppsägning eller kan arbetsgivarens avsked gå före min verkställda uppsägning?
Geske Lovmand Hvid |Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Vad är problemetJag tolkar frågan som att du vill veta om din uppsägning gäller, fastän din arbetsgivare hade för avsikt att avskeda dig. Det framgår inte av fråga om du är fackligt organiserad men jag kommer ändå att besvara din fråga lite mer generellt. Frågan regleras i lagen om anställningsskydd (LAS). Huvudregeln är att din uppsägning gäller Huvudregeln är att din uppsägning gäller, eftersom du sa upp dig innan din arbetsgivare avskedade dig. Det finns dock ett undantag som kan hjälpa digDet finns dock ett undantag som möjligen kan bli aktuellt för dig: s.k provocerad uppsägning. Om en arbetstagare säger upp sig, såsom i din situation, men detta anses vara provocerad av arbetsgivaren, ska uppsägningen bedömas som om arbetsgivaren istället hade uppsagd arbetstagaren. Om din uppsägning anses vara en provocerad uppsägning måste arbetsgivaren ha saklig grund för uppsägningen (7 §, LAS). Saklig grund för uppsägning kan antigen vara personliga skäl eller arbetsbrist. Arbetsgivaren måste beakta skäliga omplaceringsmöjligheter, annars finns ingen saklig grund (7 §, 2 stycket, LAS). Du har rätt till skriftlig information oavsett om det rör sig om uppsägning eller avskedande (8-10, & 19 § LAS)Du skriver att din arbetsgivare hade för avsikt att avskeda dig. Även avskedande kräver saklig grund, och dessutom måste arbetstagaren grovt åsidosätta sina skyldigheter enligt anställningsavtalet, innan avskedande kan bli aktuellt (18 §, LAS). Eftersom jag inte känner till omständigheterna i fallet, kan jag inte bedöma hur det är just i ditt fall. Två veckor innan en uppsägning på personliga skäl har du rätt till att bli underrättat och du och din fackförening har denna rätt att begära överläggning med din arbetsgivare. Vid avskedande är tidsfristen istället en vecka (30 §, LAS).Arbetsgivaren kan inte enbart lägga sådant som hen har känt till i mer än två månader till grund för en uppsägning eller avskedande på personliga skäl (7 §, 4 stycket & 18 §, 2 stycket, LAS).Du har rätt till uppsägningstid med lön vid en uppsägning (11 & 12 § LAS). Om arbetsgivaren bryter mot en bestämmelse i LAS har du rätt till skadestånd (38 §, LAS). En uppsägning eller ett avskedande kan ogiltigförklaras om arbetsgivaren inte har saklig grund (34 § & 35 §, LAS).Hur du kan gå vidare med din frågaJag hoppas att du med detta fick svar på din fråga!Om du har behov av ytterligare rådgivning, rekommenderar jag att du tar kontakt med vår juristbyrå för vidare hjälp i ditt ärende. Du kan boka en tid med vår juristbyrå här eller ringa oss för att få mer information.Kontaktuppgifter till vår telefonkontakt:Telefon: 08-533 300 04Öppettider: Mån-fre kl. 10.00−16.00.Vänligen,

Hur kommer ett anställningsavtal tillstånd?

2020-11-14 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag fick ett jobberbjudande som säljare i en klädbutik och jag tackade ja till jobbet via telefon. Jag insjuknade kort därefter i körtelfeber och kunde inte komma in och skriva kontrakt.Fick mitt arbetsschema och jag påbörjade utbildningarna som krävdes via min telefon och beställde hem kläder som jag skulle använda på jobbet.För någon dag sen så fick jag beskedet från min arbetsgivare att de har anställt någon annan som ska ta min tjänst som jobbade mina pass medans jag varit borta och står nu utan jobb.Har de rätt att göra så här?
Geske Lovmand Hvid |Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Vad är problemetFörst och främst vill jag beklaga att du har hamnat i denna tråkiga situation. Jag ska givetvis hjälpa dig.Det framgår inte av frågan om du är fackligt organiserad.Jag tolkar frågan som att du vill veta om ni har ingått ett rättsligt bindande anställningsavtal och i så fall om arbetsgivaren har rätt att avsluta din anställning utan uppsägningstid. Jag kommer även att redogöra för din rätt till skadestånd samt tipsa om hur du kan ta detta vidare.Frågan regleras främst i lagen om anställningsskydd (LAS) och vissa delar av frågan regleras i avtalslagen (AvtL). Det finns även relevanta bestämmelser i lagen om rättegången i arbetstvister (LRA). Hur kommer ett anställningsavtal tillstånd?Utgångspunken är rent avtalsrättslig, det är alltså anbud och accept som gäller (1 §, 1 stycket, AvtL). Anställningsavtal kan ingås skriftligt, muntligt och genom konkludent handlande (att arbetstagaren faktiskt utför arbete för arbetsgivaren som om en anställning föreligger och arbetsgivaren inte indikerar att detta är fel, utan helt enkelt tillgodogör sig arbetsinsatsen). Ett anställningsavtal kan även uppkomma genom vårdslöst agerande från arbetsgivaren i en anställningssituation, t.ex. om arbetsgivaren under en intervju uppträder på ett sätt som gör att den arbetssökande får uppfattning att en anställning kommit till stånd.Du skriver att du tackade ja till jobbet via telefonen. Det framgår inte om ni pratade på telefonen eller kommunicerade via sms. Men ni har antigen ingått ett skriftligt eller ett muntligt avtal. Det är lättast att bevisa skriftliga avtal men muntliga avtal är rättsligt bindande, precis som skriftliga.Det som talar för att ni har ingått ett bindande anställningsavtal är att du tackade ja till jobberbjudandet, ni har kommit överens om anställningsvillkoren och startdatum och du har påbörjat utbildning och till och med köpt arbetskläder. Detta påverkas inte av att du inte signerade anställningsavtalet på grund av sjukdom.Arbetsgivaren måste däremot lämna skriftlig information om anställningsvillkoren senast inom en månad från det att arbetstagaren har börjat arbete (6 c-f §, LAS). Det är endast arbetsgivaren som riskerar att bli skadeståndsskyldig på grund av brott mot LAS, och informationsskyldigheten gäller inte om anställningstiden är kortare än tre veckor. Det framgår inte av frågan exakt hur många veckor som gick mellan anställningsavtalet slöts tills arbetsgivaren sa upp/avskedade dig.Om inget annat framgår var du tillsvidareanställdOm inget annat framgår av avtalet var du tillsvidareanställd (fast anställning) (4 §, LAS). Om arbetsgivaren påstår att anställningen var tidsbegränsat har arbetsgivaren bevisbördan.Du kan enbart bli uppsagt på saklig grundArbetsgivaren måste ha saklig grund för att avsluta din anställning (7 § och 18 §, LAS). Om arbetsgivaren vill avsluta din anställning omedelbart genom avskedande krävs att du grovt har åsidosatt dina skyldigheter enligt anställningsavtalet. Det är inget i frågan som indikerar att arbetsgivaren har haft rätt att avskeda dig.Du har rätt till skadestånd Du har inte fått uppsägningstid med lön vilket du hade rätt till om arbetsgivaren hade valt att säga upp dig (11 och 12 §, LAS).Din rätt att bli underrättat och din rätt till överläggning samt eventuellt överläggning med din fackförening har inte beaktats (30 §, LAS).En uppsägning på personliga skäl får den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 § eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för uppsägningen (7 §, 4 stycket, LAS). Det framgår inte huruvida arbetsgivaren har beaktat tvåmånadersregeln i ditt fall. Därmed ska det tolkas som att din arbetsgivare har avskedad dig (18 §, LAS).Din arbetsgivare hade inte grund för att avskeda dig och du kan antagligen få ogiltigförklarat detta (35 §, LAS).Arbetsgivaren har även brutit mot ordningsreglerna om skriftligt besked (19 och 20 §, LAS)Du har rätt till skadestånd (38 och 39 §, LAS).PreskriptionJag vet inte vilket datum du fick besked om avskedandet men du har endast två veckor på dig, från avskedandet, tills du ska underrätta arbetsgivaren om att du vill yrka ogiltigförklaring av avskedandet.Om din fackförening har påkallat förhandling har du dock två veckor efter det att förhandlingen avslutades (40 §, LAS). Om talan inte väckas inom denna tidsgräns, har du tyvärr förlorat rätten att föra talan (42 §, LAS).Jag förstår att det kanske känns orättvist att preskriptionstiden är så kort, de flesta som vet ju inte ens om detta och missar kanske chansen att göra sina rättigheter gällande.Men tidsfristens längd beror helt enkelt på att så många svenska arbetstagare är fackligt organiserad och systemet bygger på tanken att fackföreningen kan hjälpa i dessa situationer.Tidsgränsen för att yrka på skadestånd är fyra månader från den tidpunkt då den skadegörande handlingen företogs eller fordringen förföll till betalning. Eftersom du inte har fått sådant besked om skadeståndstalan som avses i 8 § andra stycket eller 19 § andra stycket, räknas tiden i stället från den dag då anställningen upphörde (41 §, LAS) Behörig domstolFackföreningar tar tvisten till Arbetsdomstolen.Om du själv vill ta tvisten till domstol måste du väcka talan via tingsrätten och sedan eventuellt överklaga till Arbetsdomstolen (2 kap., 2 § LRA). Jag rekommenderar att du i så fall anlitar ett juridiskt ombud.Hur du kan gå vidare med din frågaJag hoppas att du med detta fick svar på din fråga!Om du har behov av ytterligare rådgivning, rekommenderar jag att du tar kontakt med vår juristbyrå för vidare hjälp i ditt ärende. Du kan boka en tid med vår juristbyrå här eller ringa oss för att få mer information.Kontaktuppgifter till vår telefonkontakt:Telefon: 08-533 300 04Öppettider: Mån-fre kl. 10.00−16.00.Lycka till!

Kan jag bestrida ett avskedande?

2020-11-07 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Har fått besked om avskedañde och skrivit under att jag mottagit detta. Anser dock nu att arbetsgivaren inte har rätt att avskeda mig och vill bestrida uppsägningen. Hur gör jag?
Geske Lovmand Hvid |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Vad är problemetFörst och främst vill jag beklaga att du har hamnat i denna tråkiga situation. Det framgår inte av frågan om du har blivit avskedat eller uppsagd eftersom du skriver båda och. Men jag kommer såklart att hjälpa dig oavsett. Eftersom du oftast använder ordet avskedande, antar jag att du har blivit avskedat och vill ha juridisk rådgivning kring hur du kan bestrida detta. Eftersom jag antar att det rör sig om avskedande, antar jag att arbetsgivarens beslut grundas på personliga skäl. Lagen om anställningsskydd (LAS) är tillämplig lag. Det finns även relevanta bestämmelser i lagen om rättegången i arbetstvister (LRA). Det framgår inte av frågan om du är fackligt organiserad. Men om du är medlem i en fackförening, rekommenderar jag att du även kontakter facket. Fackföreningen kan begära överläggning En arbetsgivare som vill säga upp eller avskeda en arbetstagare på grund av omständigheter som är hänförliga till arbetstagaren personligen, ska underrätta om detta i förväg. När det gäller avskedande, ska underrättelsen lämnas minst en vecka i förväg. Jag vet inte om din arbetsgivare har beaktat tidsfristen, men jag tänkte att jag ändå vill uppmärksamma dig på dina rättigheter. Om du är fackligt organiserad var arbetsgivaren skyldig att underrätta din fackförening i samband med detta. Din (eventuella) fackförening kan begära överläggning och i så fall får arbetsgivaren inte verkställa avskedandet förrän överläggningen har avslutats (30 §, LAS). Avskedande Avskedande får endast ske om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina skyldigheter gentemot arbetsgivaren (18 §, LAS).Tvåmånadersregeln Jag tycker att det är bra om du känner till att arbetsgivaren inte får avskeda dig enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till i mer än två månader innan underrättelsen lämnades (18 §, 2 stycket, LAS)Avskedandet kan ogiltigförklaras Om du har blivit avskedad under omständigheter som inte ens skulle ha räckt för en giltig uppsägning, kan avskedandet förklaras ogiltigt. Det kräver dels att du yrkar på ogiltighet vid domstol, dels att det inte ens fanns saklig grund. Domstolen kan besluta att din anställning ska bestå tills tvisten har avgjorts (35 §, LAS). Preskription Jag vet inte vilket datum du fick besked om avskedandet men du har endast två veckor på dig, från avskedandet skedde tills du ska underrätta arbetsgivaren om att du vill yrka ogiltigförklaring av avskedandet. Om din fackförening har påkallat förhandling har du dock två veckor efter det att förhandlingen avslutades (40 §, LAS). Om talan inte väckas inom denna tidsgräns, har du tyvärr förlorat rätten att föra talan (42 §, LAS). Jag förstår att det kanske känns väldigt "tufft" och orättvist att preskriptionstiden är så kort, de flesta som vet ju inte ens om detta och förlorar kanske chansen att göra sina rättigheter gällande. Men tidsfristens längd beror helt enkelt på att så många svenska arbetstagare är fackligt organiserad och systemet bygger på tanken att man har en fackförening, som kan hjälpa i dessa situationer. Behörig domstol Fackföreningar tar tvisten till Arbetsdomstolen. Om du själv vill ta tvisten till domstol måste du väcka talan via tingsrätten och sedan eventuellt överklaga till Arbetsdomstolen (2 kap., 2 §, LRA). Hur du kan gå vidare med din frågaJag hoppas att du med detta fick svar på din fråga! Om du har behov av ytterligare rådgivning, rekommenderar jag att du tar kontakt med vår juristbyrå för vidare hjälp i ditt ärende.Du kan boka en tid med vår juristbyrå här eller ringa oss för att få mer information.Kontaktuppgifter till vår telefonkontakt:Telefon: 08-533 300 04Öppettider: Mån-fre kl. 10.00−16.00.Lycka till!Vänligen,

Kan mitt pjäskontrakt övergå till en tillsvidareanställning?

2020-09-08 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!Jag har jobbat på en offentligt finansierad teater under 2 års tid, där mina kontrakt varit pjäskontrakt.Jag har nu blivit erbjuden ett långtidskontrakt om 3 år.När jag försöker studera LAS § 5 så verkar det som att ifall man jobbar 2 år av 5 på samma arbetsplats så ska detta omvandlas till en tillsvidare-tjänst.Omfattar pjäskontrakt/ett års-kontrakt allmän visstidsanställning? De vill säga att min anställning bör övergå till en tillsvidareanställning?
Geske Lovmand Hvid |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Vad är problemetJag tolkar det som att du undrar över om ett pjäskontrakt/ett års-kontrakt ska övergå till en tillsvidareanställning, samt när en allmän visstidsanställning ska omvandlas till en tillsvidareanställning. Den sista frågan regleras i lagen om anställningsskydd.Det är lite oklart för mig om du själv är osäker kring huruvida du var/är anställd inom ramen för en allmän visstidsanställning.Du skriver att ditt kontrakt har varit pjäskontrakt. Därför har jag läst aktuella kollektivavtal på området och pjäskontrakt är en speciell typ av visstidsanställning som parterna har kommit överens om i kollektivavtal. Ett pjäskontrakt är med andra ord inte samma som allmän visstidsanställning. Lagen om anställningsskydd reglerar endast rätten att få omförvandlat din anställning till en tillsvidareanställning om du faktisk är anställd i en allmän visstidsanställning (s.k. ALVA) eller i ett vikariat.Vidare är det inte helt tydligt om du har avslutat anställningen med pjäskontraktet.Slutligen har jag inte fått information kring huruvida du är organiserad i en fackförening.Därför kommer jag att förklara rättsläget för dig och beskriva när en allmän visstidsanställning ska övergå till en tillsvidareanställning.När ska en allmän visstidsanställning omvandlas till en tillsvidareanställning?Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas gällande allmän visstidsanställning (5 §, 1 stycke, 1 p, lagen om anställningsskydd).För att besvara din fråga måste vi, precis som du själv skriver, vända oss till "omvandlingsregln" där det framgår att en allmän visstidsanställning omvandlas till en tillsvidareanställning i to situationer:1) En allmän visstidsanställning omvandlas till en tillsvidareanställning när arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod.2) En allmän visstidsanställning förvandlas även till en tillsvidareanställning när arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år under en period då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren i form av allmän visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna följt på varandra.För att en anställning anses ha följt på en annan måste den tillträdes inom sex månader från den föregående anställningens slutdag. (5 a §, lagen om anställningsskydd).I ditt fallPjäskontrakt och allmän visstidsanställning är inte samma sak. Du skriver att du har varit anställd under två års tid. Tänk på att du måste vara anställd hos samma arbetsgivare i en allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod för att omvandlingsregeln ska bli aktuell. För att en allmän visstidsanställning kan omvandlas till en tillsvidareanställning måste du befinna dig i en allmän visstidsanställning vid den aktuella tidpunkten. Om din anställning inte är en allmän visstidsanställning blir omvandlingsregeln i lagen om anställningsskydd inte alls tillämplig på din situation. I så fall kan du inte åberopa lagen till stöd för att omvandla din anställning till tillsvidareanställning i nuläget. Ert kollektivavtal verkar inte innehålla regler om att pjäskontrakt kan omvandlas till en tillsvidareanställning.Svaret kan ändras beroende på kollektivavtaletReglerna om omvandlingsreglerna kan ändras genom kollektivavtal. Riksavtal mellan Svensk Scenkonst samt Teaterförbundet och Akademikerförbundet innehåller till exempel bestämmelser om övergång från tidsbegränsad anställning till tillsvidareanställning. Men dessa bestämmelser verkar inte vara aktuellt för dig. Bestämmelserna aktualiseras efter tre år, och bestämmelsen gäller inte vid anställning per pjäs. Dessutom vet jag inte om du är dansare.Hur du kan gå vidare med din frågaJag hoppas att du med detta fick svar på din fråga!Om du har behov av ytterligare rådgivning, rekommenderar jag att du tar kontakt med vår juristbyrå för vidare hjälp i ditt ärende.Du kan boka en tid med vår juristbyrå här eller ringa oss för att få mer information.Kontaktuppgifter till vår telefonkontakt:Telefon: 08-533 300 04Öppettider: Mån-fre kl. 10.00−16.00.Vänligen,

Om arbetsgivare ställer in möte, vad gäller då lönemässigt?

2020-11-16 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Om arbetsgivare ställer in möte, vad gäller då lönemässigt?
Geske Lovmand Hvid |Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Vad är problemetJag tolkar frågan som att du vill veta huruvida du har rätt till lön för ett möte som arbetsgivaren ställer in. Skälet till att mötet blev inställt framgår inte av din fråga. Det kan förstås påverka svaret, men endast ifall mötet blev inställt därför att du inte stod till arbetsgivarens förfogande. Du har rätt till lön enligt ert avtal, när du står till arbetsgivarens förfogande Arbetstagarens mest grundläggande skyldighet är att utföra arbetet enligt avtalet och arbetsgivaren är då skyldig att betala enligt avtalet. Om du är tillgänglig och står till arbetsgivarens förfogande har du rätt till lön enligt anställningsavtalet /kollektivavtalet. I denna situation har arbetsgivaren inställt mötet. Om detta inte beror på att du vägrade arbete, har du rätt till lön enligt ert avtal. Hur du kan gå vidare med din frågaJag hoppas att du med detta fick svar på din fråga!Om du har behov av ytterligare rådgivning, rekommenderar jag att du tar kontakt med vår juristbyrå för vidare hjälp i ditt ärende. Du kan boka en tid med vår juristbyrå här eller ringa oss för att få mer information.Kontaktuppgifter till vår telefonkontakt:Telefon: 08-533 300 04Öppettider: Mån-fre kl. 10.00−16.00.

När är en avtalsturlista giltig? Och kan jag omplaceras till ett vikariat?

2020-11-11 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har blivit uppsagd från min arbetsplats pga arbetsbrist. Jobbat 50% fast i 4,5år förhandlingar med handels har gjort att det fastställts ny avtalsturordning.Enligt klassisk turordning har jag ett 10tal nyanställningar efter mig. Jag har varit tjänstledig ca 11mån (bortsätt från 2 mån i somras). Jag får inte reda på hur underlaget för den nya turordningen ser ut. Jag har nu blivit erbjuden ett Vik. På 50% fram till september i samma butik som min tjänst fanns. Har detta gått till på rätt sätt? Jag får inga svar på mina frågor ang. Turordningen, samt det känns ej rätt min fasta tjänst ersätts med ett vik.
Geske Lovmand Hvid |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Vad är problemetJag tolkar frågan som att du vill veta huruvida allt har gått rätt till dels med turordningslistan och dels med erbjudandet om ett vikariat. Detta är förstås en allvarlig situation för dig och jag beklagar att du har hamnat i denna tråkiga situation.Det framgår inte av frågan om du är fackligt organiserad men jag förstår att din arbetsgivare har förhandlat med Handels och antagligen har kollektivavtal med detta fackförbund.Svaret på din fråga regleras i lagen om anställningsskydd (LAS). Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL), diskrimineringenslagen (DL) och lagen om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning kan möjligen vara relevanta, beroende på omständigheter som inte framgår direkt av din fråga. ArbetsbristuppsägningEn uppsägning ska vara sakligt grundad. I ditt fall beror uppsägningen på arbetsbrist och detta är en saklig grund. En uppsägning är aldrig sakligt grundad om arbetstagaren skäligen kan omplacera arbetstagaren (7 § LAS). Du har blivit erbjudit ett vikariat. Huruvida detta är ett skäligt omplaceringserbjudande beror på omständigheter som inte framgår av frågan. Omplaceringsskyldigheten gäller hela arbetsgivarens verksamhet men endast sådant arbete som du är kvalificerad att utföra, dock med några månaders inskolning. Om du tackar nej till ett skäligt omplaceringserbjudande är du inte berättigad till att få ett annat omplaceringserbjudande och riskerar helt enkelt att bli uppsagd med hänvisning till arbetsbrist.Arbetsbristuppsägningar ska förhandlas enligt 11-14 §§ MBL (29 §, LAS). Du kan få rätt till återanställning om arbetsgivaren nyanställer inom nio månader, men du måste anmäla interesse, ifall du vill ha en chans att benytta denna möjligheten (25 §, LAS).Du har rätt till uppsägningstid Du har varit anställd i 4,5 år och har därmed rätt till tre månaders uppsägningstid (11 §, LAS). Du har rätt till lön och övriga anställningsförmåner under uppsägningstiden (12 §, LAS).Du ska även få skriftlig information om grunderna för uppsägningen (8, 9 och 10 §, LAS). Dock vill jag uppmärksamma att det är begränsat hur utförlig denna information måste vara. Om din arbetsgivare bryter mot några av dissa bestämmelser har du rätt till skadestånd (38 §, LAS).Avtalsturlistor När det gäller arbetsbristuppsägningar är huvudregeln sist-in-först-principen (senoritetsprincipen 22 §, LAS). Denna regel är "semidispositiv" vilket helt enkelt innebära att den kan åsidosättas genom avtal mellan arbetsgivaren och fackföreningen, antigen genom kollektivavtal eller avtalsturlistor. Ett sådant avtal gäller även arbetstagare som inte är medlem i fackföreningen, men som arbetar med samma arbetsuppgifter som hör under kollektivavtalets tillämpningsområde (2 §, LAS). I ditt fall har arbetsgivaren och fackföreningen kommit överens om att tillämpa en avtalsturlista, som tyvärr är negativ för dig. Huvudregeln är att arbetsgivaren och fackföreningen ges vida ramar att själva bestämma vilken turordningslista som de finner lämplig. Därmed är utgångspunkten tyvärr att avtalsturlistan gäller. Gränser för avtalsturlistor Det finns dock gränser för hur fritt arbetsgivaren och fackföreningen kan bestämma innehållet i turordningslistan. En turordningslista får inte strida mot diskrimineringslagen eller god sed på arbetsmarknaden. Dessutom får avtalsturlistor inte urholka lagens regler. Det går inte att ge ett klockrent svar på om avtalsturlistan strider mot diskrimineringslagen eller god sed på arbetsmarknaden när jag inte vet vilket underlag som finns. Som utgångspunkt gäller turordningslistan tyvärr. Min bedömning är din bästa chans är att utreda om avtalsturlistan kan anses vara diskriminerande med hänvisning till en av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder (1 kp., 1 §, DL). Tänk på att diskriminering även är förbjudit gentemot arbetstagare som arbetar deltid (1 §, lagen om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning).Hur du kan gå vidare med din frågaJag hoppas att du med detta fick svar på din fråga! Du skriver att du inte kan få svar på vilket underlag som finns för avtalsturlistan. Om du är medlem i en fackförening kan denna möjligen hjälpa dig. Annars rekommenderar jag att du tar kontakt med vår juristbyrå för vidare hjälp i ditt ärende.Du kan boka en tid med vår juristbyrå här eller ringa oss för att få mer information.Kontaktuppgifter till vår telefonkontakt:Telefon: 08-533 300 04Öppettider: Mån-fre kl. 10.00−16.00.Lycka till!Vänligen,

Har jag rätt till lön under hela uppsägningstiden?

2020-09-12 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej ! Jag har en fråga angående min uppsägning. Jag fick skriva på ett uppsägningskontrakt pga Corona och arbetsbrist. Jag hade då en månads uppsägningsperiod. Men efter 2 veckor sa min chef att jag inte behövde komma tillbaka. Men jag sa att jag ville slutföra mina sista veckor men fick inte. Alltså fick jag ingen lön för mina sista 2 veckor. Jag bara undrar om min chef fick göra så här och vem ska jag kontakta om det han har gjort va olovligt. Är tyvärr inte med i facket så dom kan tyvärr inte hjälps mig i ärendet. Jag hade ett kollektivavtal.
Geske Lovmand Hvid |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Vad är problemetJag tolkar det som att du undrar över om du har rätt till lön under hela uppsägningstiden, även de sista två veckorna när du var arbetsbefriad. Frågan regleras i lagen om anställningsskydd. Du undrar även hur du kan gå vidare med detta, ifall du har rätt till lön.Du har rätt till lön under uppsägningstiden När en arbetstagare har blivit uppsagd har hen rätt att under uppsägningstiden behålla sin lön och andra anställningsförmåner, även om arbetstagaren inte får några arbetsuppgifter alls, som i din situation när det gäller de sista två veckorna. Detta gäller även om arbetstagaren får andra arbetsuppgifter än tidigare under uppsägningstiden (12 §, lagen om anställningsskydd). Beräkningen av anställningsförmåner kan vara fastställt i kollektivavtal.Om arbetstagaren inte behöver stå till arbetsgivarens förfogande under uppsägningstiden, eller en del därav, får arbetsgivaren avräkna inkomster som arbetstagaren under samma tid har förvärvat i annan anställning. Arbetsgivaren har också rätt att avräkna inkomster som arbetstagaren under denna tid uppenbarligen kunde ha förvärvat i annan godtagbar anställning (13 §, lagen om anställningsskydd). Utifrån informationen i frågan verkar du inte ha någon annan anställning, där du har fått lön de sista två veckorna av uppsägningstiden. Vidare är det inget i frågan som indikerar att du uppenbarligen kunde ha förvärvat annan godtagbar anställning under uppsägningstiden. I så fall kan din arbetsgivare inte avräkna en del av din lön, utan du har rätt att få din vanliga lön, även de sista två veckor av uppsägningstiden. Du har även rätt till skadestånd Din arbetsgivare har brutet mot lagen om anställningsskydd. Därför har du rätt till skadestånd. Du har rätt till ekonomiskt och ideellt skadestånd. Ekonomiskt skadestånd ska täcka den ekonomiska förlust du har lidit. Ideellt skadestånd är ett skadestånd som ska kompensera för kränkningen lagbrottet innebär (38 §, lagen om anställningsskydd).PreskriptionDu måste kräva skadestånd inom fyra månader från den skadegörande handlingen (41 §, lagen om anställningsskydd). I ditt fall torde tidsfristen räknas från dagen du fick uppsägningsbeskedet.Du kan dock ha rätt till en längre tidsfrist, om din arbetsgivare inte har beaktat formkraven vid uppsägningen, men detta framgår inte av din fråga. Hur du kan gå vidare med din frågaOm det inte hjälpar att prata med din tidigare arbetsgivare om detta, kan du behöva gå till domstol.Jag rekommenderar att du tar kontakt med vår juristbyrå för vidare hjälp i ditt ärende.Du kan boka en tid med vår juristbyrå här eller ringa oss för att få mer information.Kontaktuppgifter till vår telefonkontakt:Telefon: 08-533 300 04Öppettider: Mån-fre kl. 10.00−16.00.Jag hoppas att du med detta fick svar på din fråga!Vänligen,

Vad gäller när det inte är specificerad om anställningen är heltid eller deltid?

2020-09-05 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej vad gäller om jag haft ett visstidsanställning som ej specificerar om det varit deltid eller heltid båda rutorna i kontrakt som ska specificera det är ej ifyllda.
Geske Lovmand Hvid |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Vad är problemet Jag tolkar det som att du undrar över vad som gäller när har varit visstidsanställd och det inte framgår av anställningsavtalet huruvida du har jobbat heltid eller deltid. Med andra ord tolkar jag frågan som att du inte är kvar i anställningen. Frågor rörande individuella anställningsavtal regleras främst i lagen om anställningsskydd.I ditt fallSenast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta skall arbetsgivaren lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet. Detta gäller dock inte om anställningstiden är kortare än tre veckor (6 c § lagen om anställningsskydd). Arbetsgivaren blir skadeståndsskyldig gentemot dig (och eventuellt fackföreningen) om denna regeln inte beaktas. I ditt fall verkar det dock ha blivit fel, eftersom du har fått ett anställningsavtal där rutorna inte var ifyllda. Lagen reglerar inte vad som gäller specifikt i ditt fall. Därför måste man tolka ert avtal. Om det är korrekt att du redan har avslutad anställningen, gäller det som faktisk har inträffat. Om du jobbade heltid var det en heltidsanställning. Om du jobbade deltid är det helt enkelt detta som gäller. Om jag har missuppfattat fråga och du fortfarande är kvar i denna visstidsanställning, blir svaret lite annorlunda. Även i detta fall gäller det att tolka ert avtal. En bra utgångspunkt är förstås att prata med din arbetsgivare och försöka reda ut vad ni hade för avsikt när ni ingick avtalet.Arbetstid kan regleras i kollektivavtalDet är även möjligt att det finns en branschpraxis på området, som till exempel regleras i ett kollektivavtal och som gäller på din arbetsplats. Det är inte helt ovanligt att anställningsformer och arbetstider regleras i kollektivavtal. I så fall torde detta fungera såsom ledning i bedömningen av vad som kan anses avtalet mellan er.Hur du kan gå vidare med din frågaOm du har behov av ytterligare rådgivning, rekommenderar jag att du tar kontakt med vår juristbyrå för vidare hjälp i ditt ärende.Du kan boka en tid med vår juristbyrå här eller ringa oss för att få mer information.Kontaktuppgifter till vår telefonkontakt:Telefon: 08-533 300 04Öppettider: Mån-fre kl. 10.00−16.00. Jag hoppas att du med detta fick svar på din fråga.Vänligen,