Krävs saklig grund för uppsägning?

2020-12-13 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Kan en arbetsgivare säga upp ett tillsvidareanställningsavtal utan saklig grund, följandes enbart de av LAS fastsställda uppsägningstider?Om inte, vilka kan fallen vara (vänligen några exempel) däri saklig grund kan förekomma för en uppsägning?Tacksam för värdefull återkoppling, hälsar jag vänligen
Filip Karlsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Det finns tre olika sätt för en arbetsgivare att få ett tillsvidareanställningsavtal att upphöra: uppsägning på grund av arbetsbrist, uppsägning på grund av personliga skäl, samt avskedande. För att uppsägning ska få ske måste den vara sakligt grundad (7 § LAS). Det räcker alltså inte att arbetsgivaren endast iakttar den av LAS uppsatta uppsägningstiden. Arbetsgivaren måste till och med erbjuda omplacering före uppsägning om det är möjligt (7 § 2 st. LAS). Man kan uttrycka det som så att arbetsgivaren har en lojalitetsplikt gentemot arbetstagaren som gör att uppsägning ska vara sista utvägen (s.k. "ultima ratio-princip"). Avskedande får endast ske om arbetstagaren grovt misskött sig (18 § LAS). Uppsägningstid gäller endast för uppsägningar och inte vid avskedande. Vad utgör saklig grund vid uppsägning? Först och främst kan sägas att ju längre anställningen varat, desto bättre skydd har arbetstagaren. Arbetsgivaren måste även vara tydlig med vad som är tillåtet och inte tillåtet (AD 2006:22). Dessutom ska uppsägning ske som "i en trappa". Det innebär att arbetsgivaren först ska varna, sedan varsla för att till slut kunna säga upp arbetstagaren. Jag ska, som efterfrågat, ge några exempel på vad som kan utgöra saklig grund. Misskötsamhet vid enstaka tillfällen ses som utgångspunkt inte som saklig grund, men kan göra vid upprepade tillfällen och efter tillsägelse. Dessutom ser man ganska allvarligt på olovlig frånvaro. Tillgrepp (ex. Stöld) ses som allvarligt. Det gäller även vid stöld av saker med lågt värde (AD 1984:83).Hot om våld ses också som mycket allvarligt. Man tar dock hänsyn till om det skett inom eller utanför tjänsten. Illojalitet kan också utgöra saklig grund, men är inte lika allvarligt som tillgrepp eller hot om våld. Precis som arbetsgivaren har en lojalitetsplikt mot arbetsgivaren gäller också denna lojalitetsplikt vice versa. Det innebär att arbetstagaren inte får baktala eller kritisera arbetsgivaren hur som helst.Samarbetssvårigheter på jobbet utgör saklig grund endast om de är mycket allvarliga (AD 1996:77).Nedsatt arbetsförmåga utgör inte heller saklig grund som utgångspunkt. Det kan dock göra om arbetsförmågan är nedsatt varaktigt och inte endast tillfälligt (AD 2001:1). Dock måste arbetsgivaren alltid hjälpa till med rehabilitering samt omplacering om det kan hjälpa. Hoppas du fått svar på din fråga! Med vänliga hälsningar,

Arbetsvägran under covid-19

2020-10-22 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Kan det anses vara arbetsvägran om man inte deltar i en konferens nu under pandemin?
Filip Karlsson |Hej och tack för att du vänder till dig Lawline med din fråga.I mitt svar kommer jag först översiktligt nämna om det ligger inom din arbetsskyldighet under normala förhållanden. Jag kommer sedan gå in på arbetsmiljölagen för att sedan också nämna medbestämmandelagen som ger dig och ditt fack vissa rättigheter.Ligger det inom din arbetsskyldighet?Om det finns i anställningsavtalet så gäller det som regleras här. Om det inte finns i anställningsavtalet finns det andra faktorer man kollar på, men jag kommer inte gå in på dem närmare här eftersom du inte verkar motsätta dig att det ligger inom din arbetsskyldighet om det inte varit en pandemi. Vi kan därför utgå ifrån att det ligger inom din arbetsskyldighet som utgångspunkt. ArbetsmiljölagenArbetsmiljölagen finns till för att skydda mot olyckor i arbetet (1 kap. 1 § arbetsmiljölagen). Arbetsgivaren ska företa samtliga åtgärder för att undvika olycksfall (2 kap. 3 § arbetsmiljölagen). Man kan således argumentera för att, om det är möjligt, borde konferensen hållas på distans via till exempel något dataprogram. Det finns dock en bestämmelse som säger att om du anser att det är fara för ditt liv eller hälsa så är du inte skyldig att delta i arbetet. Du är inte heller skyldig att ersätta eventuell ekonomisk skada som detta orsakar din arbetsgivare (3 kap. 4 § arbetsmiljölagen). Din arbetsgivare verkar inte hålla med dig om att det är fara för ditt liv eller din hälsa, och det kommer därför att bli en bedömningsfråga som domstolen får ta ställning till. Här lägger domstolen stor vikt vid vad myndigheterna (arbetsmiljöverket och folkhälsomyndigheten) anser. Folkhälsomyndigheten föreskriver att arbete så långt det är möjligt ska ske hemifrån och att onödiga arbetsresor ska undvikas (HSLF-FS 2020:12).Det är mer eller mindre omöjligt för mig att göra en säker bedömning av hur viktig konferensen är. Är den viktig och arbetsgivaren anser att du måste vara på plats kommer det förmodligen att räknas som en arbetsvägran. Är det en mindre viktig konferens och som enkelt kan hållas på distans är det möjligt att du kan vägra åka på den. Min rekommendation är dock att vända dig till myndigheterna för att höra deras bedömning i frågan eftersom en eventuell domstol lägger stor vikt på vad dessa säger. Som utgångspunkt är det dock inom din arbetsskyldighet och därför också arbetsvägran att inte närvara utan din arbetsgivares godkännandeMedbestämmandelagen (MBL)Mer specifikt gällande din fråga om arbetsvägran finns det en möjlighet i MBL. Om din arbetsgivare är bunden av kollektivavtal och det uppkommer tvist om din arbetsskyldighet så gäller alltid fackets ståndpunkt fram till att en domstol har beslutat i frågan om det är fråga om en säkerhetsrisk. Ett sådant tolkningsföreträde läggs dock under skadeståndsansvar för facket. Det vill säga att om det visar sig att facket hade fel och du faktiskt var arbetsskyldig, så blir facket skadeståndsskyldigt gentemot din arbetsgivare (34 § MBL). För att veta få reda på hur facket ställer sig i frågan rekommenderar jag dig därför att vända dig till dem. För att sammanfatta mitt svar så är det alltså som utgångspunkt arbetsvägran om du väljer att inte närvara på jobbet utan din arbetsgivares godkännande, även under coronapandemin. Däremot har facket vissa möjligheter att hjälpa dig, men det gör de under skadeståndsansvar vilket gör att de kan dra sig från att använda denna möjligheten. Kontakta därför facket för att höra hur dem ställer sig i frågan.Jag hoppas att du har fått svar på din fråga och att din situation löser sig. Önskar du mer hjälp rekommenderar jag dig att kontakta vår juristbyrå genom att boka en tid här, eller ring oss:Kontaktuppgifter till vår telefonkontakt: Telefon: 08-533 300 04 Öppettider: Mån-fre kl. 10.00−16.00Med vänliga hälsningar,

Kan jag kräva fast anställning?

2020-07-31 i Anställningsformer
FRÅGA |Jag arbetar som sommarvikarie i hemtjänst, har sökt en fast tjänst som jag får, med tillträde 2020-09-01, hos samma arbetsgivare.Kan arbetsgivaren då i anställningsavtalet kräva en provanställning 6mån, från tillträdesdatum? Sommarvikariatet i sig borde väl anses som provanställning.Noteras bör att i annonsen nämndes inget om provanställning.Tacksam för svar
Filip Karlsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din fråga gäller ditt rätt till anställningsskydd och jag kommer därför huvudsakligen att hänvisa mina svar till lagen om anställningsskydd (LAS). I mitt svar kommer jag först att på ett översiktligt sätt förklara olika anställningsformer och när det är möjligt att provanställa någon för att senare kommentera vad detta betyder i ditt fall. När kan man provanställa någon?Huvudregeln är tillsvidareanställning, eller "fast anställning" som man säger i vardagligt tal (4 §, första meningen LAS). Arbetsgivare kan dock frångå denna huvudregel och istället provanställa någon, men en sådan provanställning får högst vara i 6 månader. Efter 6 månader övergår provanställningen i en tillsvidareanställning om inte arbetsgivaren väljer att lämna besked om att provanställningen inte kommer leda till en tillsvidareanställning (6 § LAS). Om du är vikarie eller har någon annan typ av visstidsanställning går denna över till en tillsvidareanställning förstå då du varit anställd i sammanlagt två år (5 a § LAS). Ditt fallUtifrån det ovan nämnda är det alltså möjligt för din arbetsgivare att erbjuda dig en provanställning på 6 månader. Det som skulle kunna göra att du kan kräva tillsvidareanställning istället är genom att hävda att det inte finns något behov att prova dig i din anställning då du arbetat under sommaren. Det är nämligen ett krav för att få provanställa någon att det faktiskt finns ett prövobehov. Från det jag hittat i rättspraxis är det dock väldigt sällan som domstolen faktiskt invänder mot arbetsgivarens bedömning om huruvida det finns prövobehov eller inte. Om din arbetsgivare hävdar att det behövs en provanställning innan en tillsvidareanställning så säger domstolen i princip aldrig emot detta.Min bedömning av rättsläget blir därför att det är möjligt för din arbetsgivare att endast erbjuda dig en provanställning. Min rekommendation till dig blir därför att vara uppmärksam på när dessa 6 månaderna lider mot sitt slut. Det är arbetsgivarens uppgift att informera dig om att provanställningen eventuellt inte fortsätter. Om båda förhåller sig passiva, dvs. inte gör någonting, övergår din provanställning automatiskt till en tillsvidareanställning efter 6 månader. Jag hoppas du har fått svar på din fråga. Detta är min bedömning av situationen och rättsläget. Vill du driva ärendet vidare rekommenderar jag dig att vända dig till ditt fackförbund eller ta kontakt med vår juristbyrå. Du kan kontakta oss här eller boka tid via telefon. Kontaktuppgifter till vår telefonkontakt: Telefon: 08-533 300 04 Öppettider: Mån-fre kl. 10.00−16.00

Möjlighet att säga upp tidsbegränsad anställning

2020-10-29 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Skrev kontrakt med chefen om att jobba en viss period på två månader. Men fick därefter inte jobba den lovade perioden. Är det lagligt för chefen att säga upp den perioden när båda delarna skrivit under ett tillfälligt anställningsbevis med både datum och sluttid jag skulle arbetat? Har jag rätt till någon ersättning för timmarna jag inte fått arbeta?
Filip Karlsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Lagen om anställningsskydd (LAS) reglerar anställningsskyddet för arbetstagare och det är alltså hit jag hänvisar mitt svar. En tidsbegränsad anställning upphör då anställningstiden går ut, eller då arbetet är slutfört (4 § 2 st. LAS). Huvudregeln är att en sådan inte kan avslutas i förväg genom uppsägning, endast genom avskedande. Om det däremot står i anställningsavtalet att avtalet gäller "dock längst till och med" eller liknande formulering kan det sägas upp. Som jag förstår det är det dock en tydlig start- och sluttid för anställningsavtalet i det här fallet. Det innebär att så länge inte grund för avskedande föreligger kan din chef inte säga upp dig. Som jag förstår din fråga föreligger inte grund för avskedande. Om du sägs upp utan saklig grund ska uppsägningen förklaras ogiltig om du önskar (34 § LAS). Det finns dock risk för att din anställningsperiod redan har gått ut, vilket gör denna bestämmelsen ganska verkningslös för dig i så fall. Dock finns det en regel om skadestånd som säger att en arbetsgivare som bryter mot LAS ska betala lön och anställningsförmåner som du skulle haft rätt till samt även ersättning om du lidit någon annan skada på grund av uppsägningen (38 § LAS). Det finns dock en preskriptionstid på två veckor när det gäller din rätt att återfå din anställning och du måste meddela din arbetsgivare inom den här tiden om du önskar få din anställning tillbaka (40 § LAS). Preskriptionstiden för skadeståndet är emellertid längre, nämligen fyra månader (41 § LAS). Om du inte underrättar din arbetsgivare inom den angivna tiden förlorar du din rätt (42 § LAS). Min rekommendation är att du kontaktar ditt fackförbund om du är medlem i ett sådant som kan hjälpa dig. Vill du ha ytterligare juridisk hjälp rekommenderar jag dig att boka tid med vår juristbyrå här, eller ringa oss:Kontaktuppgifter till vår telefonkontakt: Telefon: 08-533 300 04 Öppettider: Mån-fre kl. 10.00−16.00 Med vänliga hälsningar,

Arbetsvägra för säkerhetsrisk

2020-08-23 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Jag är yrkeschaufför och undrar en sak gällande arbetsvägran. Har jag rätt att arbetsvägra pga att våra fimrabilar är missköta? Tex jag har skrivit två rapporter och en kollega har skrivit en rapport, totalt är vi 3 som har sagt till om att vidrutan på en av våra bilar är så blästrad att man inte ser nånting såfort solen tittar fram så den behöver bytas, men arbetsgivaren byter inte rutan av anledning att försäkringbolaget inte ersätter om de inte är ett stenskott för att blästring är normalt slitasch,har jag rätt att vägra köra (arbetsvägra? då jag anser att jag inte kan framföra fordonet på ett säkert sätt, att jag anser att bilen är en trafikfara?
Filip Karlsson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga! Regler om din fråga finns i arbetsmiljölagen och medbestämmandelagen (MBL) och det är hit jag hänvisar mina svar. Jag kommer börja med att gå igenom arbetsmiljölagen för att sedan även kommentera MBL. Arbetsmiljölagen Arbetsmiljölagen finns till för att skydda mot olycksfall i arbetet (1 kap. 1 § arbetsmiljölagen). Här föreskrivs då att maskiner, redskap och andra tekniska anordningar ska ge betryggande säkerhet mot olycksfall (2 kap. 3 § arbetsmiljölagen). Det föreskrivs sedermera att arbetsgivaren ska vidta alla åtgärder som är möjliga för att undvika olycksfall (3 kap. 2 § arbetsmiljölagen). Det är alltså mycket möjligt att din arbetsgivare bryter mot arbetsmiljölagen om den vägrar att laga vindrutan. Det är dock svårt för mig att veta hur allvarlig blästringen är och jag kan därför inte uttala mig säkert om det faktiskt bryter mot arbetsmiljölagen. Det är Arbetsmiljöverket som utövar tillsyn över att arbetsmiljölagen följs (7 kap. 1 § arbetsmiljölagen). Arbetsmiljöverket kan ålägga din arbetsgivare att byta vindrutorna och förena detta med vite (böter) om det inte görs. Arbetsmiljöverket kan också förbjuda bilarna från att användas helt och hållet (7 kap. 7 § arbetsmiljölagen). För att detta ska göras måste ju dock Arbetsmiljöverket fatta ett sådant beslut. Du kan kontakta/tipsa Arbetsmiljöverket här. Den viktigaste bestämmelsen är dock att: om du anser att det är fara för ditt liv eller hälsa är du inte skyldig att utföra arbetet och du är inte heller skyldig att ersätta den ekonomiska skada som uppkommit på grund av din arbetsvägran (3 kap. 4 § arbetsmiljölagen). Om din arbetsgivare inte håller med dig och istället påstår att det inte är fara för liv eller hälsa kommer det bli en bedömningsfråga om du har fog för din åsikt. Här lägger domstolen stor vikt på vad myndigheter anser. Om till exempel arbetsmiljöverket å enda sidan har godkänt bilarna är risken stor att din arbetsgivare får rätt. Om arbetsmiljöverket inte godkänner bilarna är det å andra sidan stor chans att du har fog för din åsikt och därmed kan arbetsvägra. Jag rekommenderar dig därför återigen att ta kontakt med arbetsmiljöverket. Då Covid-19 pandemin just nu råder kan det dock ta lite längre tid att komma i kontakt med arbetsmiljöverket.Medbestämmandelagen (MBL) Gällande din fråga om att arbetsvägran så finns det en möjlighet i MBL. Om din arbetsgivare är bunden av kollektivavtal och det uppkommer tvist om din arbetsskyldighet så gäller alltid fackets ståndpunkt fram till att en domstol har beslutat i frågan om det är fråga om en säkerhetsrisk. Ett sådant tolkningsföreträde läggs dock under skadeståndsansvar för facket. Det vill säga att om det visar sig att facket hade fel och du faktiskt var arbetsskyldig, så blir facket skadeståndsskyldigt gentemot din arbetsgivare (34 § MBL). För att veta få reda på hur facket ställer sig i frågan rekommenderar jag dig därför att vända dig till dem. Jag hoppas du fått svar på din fråga och att din situation löser sig på ett bra sätt! Vill du ha ytterligare rådgivning kan du kontakta vår juristbyrå genom att boka tid här eller kontakta oss via telefon. Kontaktuppgifter till vår telefonkontakt: Telefon: 08-533 300 04 Öppettider: Mån-fre kl. 10.00−16.00 Med vänliga hälsningar,