Måste arbetsgivaren polisanmäla en drogmissbrukare på arbetsplatsen?

2021-08-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej Jag är nyfiken på om ett företag som tar en drogtest på en medarbetare och den är positiv. Har företaget då plikt till att polis anmäla personen.. då allt med droger är olovligt i Sverige. Mvh kim hansen
Sandra Bargabriel |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! En arbetsgivare har ansvar för att motverka och förebygga missbruk samt att hantera existerande problem på arbetsplatsen (3 kap. 2a § arbetsmiljölag). Detta innebär att chefen är skyldig att vidta de åtgärder som krävs för att den berörda medarbetaren ska funka på arbetsplatsen igen. En arbetsgivare har således ingen direkt skyldighet att polisanmäla medarbetaren utan istället en skyldighet att försöka rehabilitera arbetstagaren. Jag hoppas att du har fått svar på din fråga, om jag har missförstått den är du självklart varmt välkommen att återkomma med en ny.

Omplacering på grund av arbetsbrist

2020-11-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Omplacering under uppsägningstiden.Hej. Vi är fem anställda som blivit uppsagda på grund av arbetsbrist. Arbetsgivaren har då valt att under uppsägningstiden att omplacera oss till två andra arbetsplatser där vi går dubbelt med ordinarie personal. Konsekvensen blir att vi pendlar 11mil längre per dag. 14 mil i stället för 3 samt att restiden förlängts med 1,5 timmar. Arbetsuppgifterna blir städning i stället för behandling då vi skall vara där endast under uppsägningstiden. Är detta rimligt?
Sandra Bargabriel |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag kommer att hänvisa till lagen om anställningsskydd (LAS) som reglerar en arbetstagares och arbetsgivares rättigheter och skyldigheter. Du skriver att du och dina kollegor blivit uppsagda på grund av arbetsbrist och att ni därefter blivit omplacerade. I LAS finns ett lagrum som säger att en uppsagd arbetstagare inte får förflyttas till en annan ort under uppsägningstiden, om omplaceringen skulle innebära att arbetstagarens arbetssökandessituation skulle icke obetydligt försämras (LAS 14 § första stycket). Detta innebär att en omplacering är förbjuden om det i sin tur skulle betyda att dina möjligheter till att söka nytt arbete skulle försämras, och då icke obetydligt. Du nämner inte något om att det nu skulle vara så fallet, men det är bra att du är medveten om lagregeln. Arbetsgivarens arbetsledningsrättUtgångspunkten är att arbetsgivaren har en arbetsledningsrätt, vilket innebär att hen fritt kan disponera arbetskraften inom de mer eller mindre klara gränserna för arbetsskyldigheten. Arbetsledningsrätten är en dold klausul i kollektivavtalet vilket innebär att den gäller utan att ha direkt stöd i kollektivavtalet.Arbetsledningsrättens begränsningar Arbetsledningsrätten har dock begränsningar. En omplacering får enbart företas inom ramen för en arbetstagares arbetsskyldighet, varför jag nu ska gå närmare in på hur man fastställer en arbetstagares arbetsskyldighet. Vid denna bedömning finns det inga lagregler att utgå från, och då får vi vända oss till praxis för vägledning. I rättsfallet AD 2002 nr 134 framgår det att bedömningen av en arbetstagares arbetsskyldighet ska göras utifrån anställningsavtalet och eventuellt tillämpligt kollektivavtal. I rättsfallet kollade domstolen om det uttryckligen angavs vilka arbetsuppgifter som ålåg arbetstagaren i hans anställning hos bolaget och sedan om det fanns något i kollektivavtalet. Domstolen fäste också vikt vid vad som uttryckligen diskuterats vid de förhandlingar som föregick mellan parterna i samband med anställningsavtalets upprättande. I fallet omfattades arbetstagarens tidigare befattning och den befattning han omplacerades till av samma kollektivavtal, vilket talade för en godtagbar omplacering. 29/29-principenEtt annat rättsfall som kan ge vägledning här är 29/29-principen som utvecklades av arbetsdomstolen i AD 1929 nr 29. Principen anger tre kriterier för arbetstagarens arbetsskyldighet, vilka jag listar här nedan. Arbetet ska ha ett naturligt samband med din arbetsgivarens verksamhetArbetet ska utföras för din arbetsgivarens räkningArbetet ska falla inom dina allmänna yrkeskvalifikationer. Faller omplaceringen utanför dessa gränser så anses det inte vara en godtagbar omplacering. Bekvämt pendelavstånd Som arbetstagare är du i huvudregel skyldig att acceptera en omplacering som är inom ett "bekvämt pendlingsavstånd". Vad som i regel anses vara "bekvämt pendelavstånd" är normalt att omplaceringen är på samma ort eller en ort som ligger nära. I detta fall verkar 11 mil inte vara bekvämt pendelavstånd. Det framgår också av rättsfallet AD 1993:151 att den geografiska arbetsskyldighetens skulle bedömas utifrån kollektivavtalet och det enskilda anställningsavtalet.Vad kan du göra? Min rekommendation till dig och dina kollegor är att ni tar kontakt med den fackförening ni är medlemmar i (om ni är medlemmar i en sådan). Eftersom att det är flera omständigheter som behöver utredas i ert fall vill jag även råda dig till att även ta kontakt med våra erfarna jurister för ytterligare hjälp. Jag hoppas dock att svaret kan ge viss vägledning och om jag har missförstått din fråga är du alltid välkommen att återkomma med en ny. Med vänlig hälsning,

Jag har inte fått min lön utbetald - vad kan jag göra?

2021-08-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag sommarjobbade i sommar och skulle fått min lön den 27 augusti och nu är det 31 augusti och den har inte kommit. Jag skulle fått hem den via en värdeavi men som sagt har inget kommit. Hon som skulle skicka ut min lön har slutat svara på mail och jag går inte med på att inte få min lön. Har läst privatjuridik i ett år och där gick vi också igenom LAS och andra lagar som kan vara bra att veta inom arbete. Jag kommer inte ihåg och hittar nu inte exakt det lagstödet jag är ute efter så undrar om det finns någon lagstöd om att jag måste få min lön för utfört arbete osv.?
Sandra Bargabriel |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! En arbetsgivare måste betala ut lönEtt anställningsavtal är bindande för båda parterna, dvs. både för arbetsgivaren och arbetstagaren. Detta innebär att din arbetsgivare har en skyldighet gentemot dig att betala ut din lön som ni har avtalat om. Om arbetsgivaren inte betalar ut din lön begår arbetsgivaren ett avtalsbrott. Det som sker är att du får en fordran som du kan göra gällande mot din arbetsgivare.Vad kan jag göra med min fordran?Den fordran som uppkommer förfaller till betalning den dag som lönen egentligen skulle betalats ut vilket innebär att du kan kräva ränta för dröjsmålet (3 § räntelagen). Det du i första hand kan göra är att gå till din arbetsgivare och kräva din lön utbetald. Du kan fråga vad den uteblivna lönen beror på då det inte går att utesluta att det kan vara ett administrativt misstag som enkelt går att rätta till. Om du inte kommer någon vart efter att ha pratat med din arbetsgivare kan du kontakta facket om du medlem där och få hjälp med att rikta krav mot arbetsgivaren. En annan möjlighet är att du kan vända dig till kronofogdemyndigheten (KFM) och ansöka om betalningsföreläggande. Betalningsföreläggande innebär att KFM ålägger din arbetsgivare att betala ut din lön (2 § första stycket lagen om betalningsföreläggande och handräckning). En sådan ansökan kostar dock 300 kr varför jag skulle råda dig att först prata med din arbetsgivare och sedan facket. Jag hoppas att du har fått svar på din fråga, om jag har missförstått den är du självklart varmt välkommen att återkomma med en ny. Med vänliga hälsningar,