Arbetsgivarens principalansvar

2021-10-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |råkade krympa en boendes tröja i tvätten. arbetsplats gruppbostad. är det jag eller min arbetsgivare som måste ersätta skadan?
Gabriella Zako |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Som arbetsgivare har man något som kallas principalansvar. Principalansvar innebär i princip att man som arbetsgivare i vissa situationer är skyldig att ansvara för skador som arbetstagaren vållar. Denna princip föreskrivs i 3 kap. 1 § skadeståndslagen. För att en arbetsgivare ska anses vara ansvarig krävs det att arbetstagaren vållat skadan genom fel eller försummelse, samt att detta sker i tjänsten.Att arbetstagaren vållar skadan innebär att denne har varit vårdslös och att detta vårdslösa beteende har lett till skadan i fråga. I arbeten där det finns stora skaderisker och där det krävs större inslag av individuella bedömningar ställs större krav på arbetstagaren, i dessa situationer föreligger det alltså mer sällan principalansvar. Städningsarbeten ses dock troligtvis inte som ett sådant arbete.Att skadan har skett i tjänsten innebär att skadan har skett när arbetstagaren har utfört sina arbetsuppgifter "på arbetsplatsen". I frågan framkommer att skadan uppkom när arbetstagaren utförde städning för företagets räkning, därmed har skadan skett i tjänsten.Sammanfattningsvis har skadan vållats av en arbetstagare i tjänsten och principalansvar föreligger således. Det betyder att det är arbetsgivaren som anses vara ansvarig för skadan.Hoppas detta gav svar på din fråga.Vänligen,Gabriella Zako

Kan arbetsgivare som inte har kollektiv avtal hota med uppsägning?

2021-06-24 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Anställd hos en privat arbetsgivare som inte har kollektivavtal. Hon hotar med uppsägning om jag behöver vara hemma pga sjukdom eller vab. Vad har jag för rättigheter? Kan hon avskeda hur som och vad gäller när det inte står någon uppsägningstid i anställningsavtalet?Tacksam för snabbt svar!
Gabriella Zako |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!För att besvara din fråga kommer jag att tillämpa bestämmelserna i Lagen om anställningsskydd (LAS) och Medbestämmandelagen (MBL).I uppsägningsfallet blir Lagen om anställningsskydd (LAS) relevant. Lagen har till syfte att erbjuda skydd för arbetstagaren och inskränker arbetsgivarens möjligheter att säga upp eller avskeda. Denna lag är tvingande och avsteg kan endast göras genom kollektivavtal.Allmänna regler kring uppsägningEn uppsägning ska vara sakligt grundad (7 § LAS). En uppsägning kan bero på två olika faktorer: arbetsbrist eller personliga skäl. Detta återkommer jag till senare. Nedan har jag sammanfattat de bestämmelser som är allmängiltiga.För att en uppsägning ska anses vara sakligt grundad ska arbetsgivaren först ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet. Denna skyldighet innebär att arbetsgivare i första hand ska försöka lösa situationen genom att omplacera arbetstagaren internt.En uppsägning ska vara skriftlig (8 § LAS). Uppsägningsbeskedet ska också ange vad arbetstagaren ska iaktta om denne vill ogiltigförklara uppsägningen eller yrka skadestånd. Uppsägningsbeskedet ska lämnas eller skickas till arbetstagaren (10 § LAS).I det fall att arbetstagaren begär att få kännedom om grunden för uppsägningen ska den informationen tillställas arbetstagaren skriftligen (9 § LAS).Uppsägningstiden beror på hur länge man varit anställd (11 § LAS). I ditt fall har arbetsgivaren inget kollektivavtal och därför bör uppsägningstiden vara minst 1 månad och beroende på hur mycket du har jobbat upp till 6 månader.Det bör noteras att saklig grund vid uppsägning gäller när det är en tillsvidare anställning och det är oklart i ditt fall. Men jag utgår ifrån att det är en tillsvidare anställning.Huruvida den sakliga grunden är knuten till arbetsbrist eller personliga skäl är relevant då dessa anknyter till olika regler i lagstiftningen. Jag kommer nedan att redogöra för båda.arbetsbristVid uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren kunna uppge skäl till uppsägningen.Om arbetsbrist föreligger och en arbetsgivare tvingas säga upp anställda ska detta ske i enlighet med turordningsreglerna i 22 § LAS. Denna turordning ger arbetstagare med längre anställningstid förtur till att få behålla sin anställning.Personliga skälVid uppsägning på grund av personliga skäl gäller tvåmånadersregeln (7 § 4 st LAS). Uppsägningen får inte grundas på omständigheter som arbetsgivaren känt till längre tillbaka än två månader.Vidare ska arbetstagaren underrättas om uppsägningen minst två veckor i förväg (30 § LAS).Förhandlingsskyldighet för arbetsgivare utan kollektivavtal?Om arbetsgivaren saknar kollektivavtal, har arbetsgivaren ändå en primär förhandlingsskyldighet vid uppsägning på grund arbetsbrist mot de berörda arbetstagarorganisationer som har arbetstagare på arbetsplatsen (13 § 2st MBL). Det framgår dock inte att det föreligger någon förhandlingsskyldighet mot oorganiserade arbetstagare för en arbetsgivare som saknar kollektivavtal.SammanfattningsvisDu har rätt till ett skriftligt uppsägningsbesked och om du begärt att få kännedom om grunden för uppsägning ska även detta tillställas dig skriftligen. Vidare har du rätt till minst en månads uppsägningstid och upp till 6 månader beroende på hur mycket du har jobbat. Oavsett om arbetsbrist eller personliga skäl är grund för uppsägningen kommer arbetsgivaren - med bakgrund i de omständigheterna som du angett i din fråga - inte gå tillväga på ett korrekt sätt. Eftersom LAS är tvingande kan arbetsgivaren inte avtala bort dina rättigheter och hota dig hursomhelst.Min rekommendation är att du i första hand vänder dig till ditt fackförbund. Fackförbundet kan företräda och stödja dig i en tvist med din arbetsgivare och man kan även få juridiskt rådgivning. Vidare kan fackförbundet agera medlare mellan arbetstagaren och arbetsgivaren och på den vägen uppnå en lösning som båda parter är tillfreds med.I det fall att du inte är medlem i ett fackförbund kan det vara bra att ta kontakt med en jurist och diskutera hur du ska gå vidare med detta - till exempel skulle ogiltigförklarande av uppsägningen eller skadestånd kunna bli relevant. Vi på Lawline har egna jurister som man enkelt kan ta kontakt med på vår hemsida!Skriv gärna igen om du har fler frågor!Vänligen,

Har min arbetsgivare rätt att begära ett sjukintyg från första sjukdagen pga mycket korttidsfrånvaro under pandemin?

2021-10-21 i Sjuk
FRÅGA |Har min arbetsgivare rätt att begära ett sjukintyg från första sjukdagen pga mycket korttidsfrånvaro under pandemin?
Gabriella Zako |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!En arbetsgivare kan kräva sjukintyg enligt 2§ lag om sjuklön. Detta krav kan även regleras i kollektivavtal. Sjuklöneperioden börjar den första dag då arbetstagarens arbetsförmåga är nedsatt pga. sjukdom och de därpå följande tretton kalenderdagarna i sjukperioden (7 § lag om sjuklön). Om sjukskrivningen är längre än sju kalenderdagar ska arbetstagaren lämna ett sjukintyg till arbetsgivaren för att styrka nedsättningen av arbetsförmågan (8 § andra stycket lag om sjuklön). Sjukintyg ska alltså lämnas på den åttonde dagen.Under våren införde Försäkringskassan tillfälliga regler för att begära in läkarintyg för sjukpenning och ersättning för vab. Från och med den 1 november gäller dock tidigare regler för sjukintyg. 10a § lag om sjuklön upphävdes genom lag 2020/190 och kommer återigen att träda i kraft i maj 2021. Där stadgas det att under förutsättning att det föreligger särskilda skäl får arbetsgivaren kräva sjukintyg tidigare än på den åttonde dagen. Exempel på särskilda skäl kan vara att arbetstagaren haft många korta sjukdomsfall under en begränsad tid utan läkarkontakt och utan att det föreligger kronisk sjukdom. Om arbetstagaren utan godtagbart skäl inte lämnar ett sjukintyg, är arbetsgivaren inte skyldig att utge sjuklön för den del av sjuklöneperioden som intyg saknas. I ditt fall är det sannolikt att förutsättningarna inte är uppfyllda, då det rör sig om mindre på varandra följande sjukdagar.Allting kan vara komplicerat på grund av den rådande pandemin men det är snart över, om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att ställa de till oss.MVH,

Kan en chef med tystnadsplikt ge ut uppgifter om en före detta anställd exempelvis dom eller dennes ekonomi till eventuell ny arbetsgivare?

2021-04-01 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Jag undrar om en chef med tystnadsplikt får ge ut uppgifter om en före detta anställd exempelvis dom eller dennes ekonomi till eventuell ny arbetsgivare?
Gabriella Zako |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det beror på om Arbetsgivaren och arbetstagaren har avtalad om tystnadsplikt. Någon generell tystnadsplikt finns inte för arbetsgivare eller chef hos arbetsgivare. Däremot kan det vara förtal beroende på vad som sägs. Man behöver veta vad för brott det är eller vilka ekonomiska uppgifter det är innan det går att avgöra om det är tillåtet eller inte.Hoppas du fick svar på din fråga. Skulle du ha fler funderingar är du varmt välkommen att ställa en ny fråga till oss här på Lawline!Vänligen,Gabriella