Är arbetsgivaren skyldig att meddela varför en tidsbegränsad anställning inte förlängs?

2019-06-15 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, Jag har varit visstidsanställd på en skola i 2,5 år. Jag har nu fått reda på att jag med största sannolikhet inte får komma tillbaka efter sommaren. Jag har under flera tillfällen frågat varför, då andra anställda med mindre erfarenhet och ingen utbildning får stanna, men jag får inget svar utöver att det är ett pussel som ska läggas?Min fråga är har arbetsgivaren skyldighet att berätta varför jag ej får vara kvar? Tack på förhand
Linn Lindelöf |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline! Din fråga är av arbetsrättslig karaktär och regleras främst i lagen om anställningsskydd (LAS). Området är dock också till stor del reglerat genom kollektivavtal eftersom ett flertal av bestämmelserna i LAS går att avtala bort genom kollektivavtal (2 § LAS). Eftersom jag inte vet om din arbetsgivare har kollektivavtal och i så fall vilket kommer jag i mitt svar utgå från att det inte finns något kollektivavtal. SammanfattningMan får inte tidsbegränsa anställningar hur som helst, det finns reglerat i LAS vilka former som är okej. Efter en viss tid kommer dessa tidsbegränsade anställningar automatiskt övergå i tillsvidareanställningar. Om arbetsgivaren inte vill förlänga en tidsbegränsad anställning är hen inte skyldig att förklara varför, däremot är arbetsgivaren skyldig att göra andra saker såsom att meddela arbetstagaren skriftligt en månad innan anställningen löper ut att den inte kommer förlängas. Tidsbegränsad anställningTidsbegränsad anställning får bara träffas för allmän visstidsanställning, säsongsarbete, vikariat eller om arbetstagaren fyllt 67 år (5 § LAS). En allmän visstidsansällning övergår till en tillsvidareanställning om man varit anställd hos arbetsgivaren minst två år under en femårsperiod eller om man haft flera tidsbegränsade anställningar i form av vikariat, säsongsanställning eller allmän visstidsanställning som följt på varandra som uppgår till mer än två år under en femårsperiod (5a § LAS). En annan form av tidsbegränsad anställning är provanställning på maximalt sex månader (6 § LAS). Om inte arbetsgivaren meddelar att anställningen efter provanställningen upphör eller blir en annan tidsbegränad form av anställning blir det automatiskt en tillsvidareanställning (6 § LAS). Meddelande om att en tidsbegränsad anställning inte kommer förlängasAtt meddela att anställningen inte kommer förlängas är inte samma sak som en uppsägning och arbetstagaren är inte lika "skyddad". Om anställningen varat i över tolv månader de senaste tre åren är arbetsgivaren skyldig att minst en månad före anställningens utgång meddela att anställningen inte kommer fortsätta (15 § LAS). Detta meddelande ska vara skriftligt och det ska framgå om arbetstagaren har förtur till återanställning och vad denne ska göra om den vill föra talan om att anställningsavtalet istället ska gälla tillsvidare (16 § LAS). Detta ska i första hand lämnas till arbetstagaren personligen (16 § LAS). Din situationDet är svårt att säga vad som gäller i din situation eftersom jag inte vet om det finns något kollektivavtal och det inte riktigt framgår vad det är för tidsbegränsad anställning du har. Är det en allmän visstidsanställning du har (eller allmän visstid kombinerat med vikariat och säsongsanställning) kan det vara så att din anställning automatiskt övergått till en tillsvidareanställning eftersom du varit anställd i över två år och i så fall kan inte arbetsgivaren avsluta din anställning hur som helst (5a § LAS). Är det däremot exempelvis en provanställning kombinerat med en allmän visstidsanställning på två år gäller inte dessa regler och då har arbetsgivaren rätt att inte förlänga din anställning eftersom den inte övergått till en tillsvidareanställning (5a § LAS). Din arbetsgivare är inte skyldig att berätta för dig varför din anställning inte förlängs, däremot är hen skyldig att göra andra saker som exempelvis lämna dig ett skriftligt meddelande om att din anställning inte kommer förlängas (15 § och 16 § LAS). En gissning kan vara att din arbetsgivare inte vill att din anställning övergår till en tillsvidareanställning, vilket den kommer göra eftersom den enligt LAS inte går att förlänga mer utan att den övergår i en tillsvidareanställning. Anledningen till att mindre erfarna arbetstagare fått stanna skulle kunna bero på att de inte har lika lång anställningstid som dig, därför kan deras anställningar förlängas utan att de övergår i tillsvidareanställningar. Detta är såklart bara en gissning, det kan finnas flera andra anledningar. Avslutande rådMitt råd till dig är att kolla upp om din arbetsgivare har ett kollektivavtal som kompletterar det jag just sagt och i så fall läsa vad som gäller. Hoppas detta var till hjälp för dig.

Får man be på arbetstid?

2019-06-13 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Jag undrar om man som troende muslim har rätt att kräva att man får be på arbetstid? Kan facket påverka det här på något sätt? Har arbetsgivaren rätt att säga nej?
Elin Giding |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline.När det kommer till religionsutövande är det en grundläggande mänsklig rättighet som har ett högt skyddsvärde. Detta samtidigt som arbetsgivaren har en stark rätt att fritt leda och fördela arbetet. Religionsfrihetens starka skydd begränsar därmed arbetsgivarens möjlighet att neka sådan utövning under arbetstid. Detta eftersom det skulle kunna röra dig om en diskriminering på grund av religion. Kravet är egentligen att utövandet av religionen inte ska hindra arbetet, egentligen detsamma som gäller när en arbetstagare går ut och röker eller på toaletten. Detta innebär alltså att så länge arbetet tillåter och personen sköter sina arbetsuppgifter kan man be på arbetstid. Upplever arbetstagaren att hen diskrimineras kan man vända sig till facket som kan utreda huruvida detta är aktuellt. Arbetstagaren har därmed en grundläggande rätt att utöva sin religion och får därmed, så länge inte arbetet hindrar det, be på arbetstid. Arbetsgivaren får därmed inte neka en arbetstagare att be samtidigt som andra tillåts ta andra former av pauser då det kan innebära diskriminering.Hoppas du är nöjd med ditt svar! Du är alltid välkommen att höra av dig till oss igen för vidare frågor. Med vänliga hälsningar,

Arbetstagare ansvar för fel i tjänst

2019-05-18 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |En vän till mig jobbar på en syateljé, en missnöjd kund kommer och vill ha tillbaka pengarna eftersom denne inte är nöjd med resultatet. Chefen kräver att min vän själv ska stå för återbetalningen.Förutom att följa med och parta med dennes chef, hur kan jag på andra sätt hjälpa min vän?
Christoffer Edvardsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Jag förstår omständigheterna som att din vän utfört en tjänst som kunden nu valt att reklamera. I rättslig mening rör det sig om en hävning, då kunden kräver att pengarna ska återbetalas.En första notering som kan vara bra att göra, är om din vän driver egen verksamhet eller är anställd. Det förra skulle vara om din vän hyrt en plats i ateljén eller liknande. Jag förutsätter dock att det rör sig om ett anställningsförhållande.Som arbetsgivare har man ett omfattande ansvar för sina arbetstagares agerande. I skadeståndsrättsligt sammanhang brukar det refereras till som ett principalansvar. En arbetstagare kan enbart göra sig ansvarig för skada om det föreligger synnerliga skäl (se 4 kap 1 § skadeståndslagen). Principalansvaret gäller för skador som uppstår både för kontraktsparter och helt utomstående, så länge arbetstagaren orsakat skadan i tjänsten.I din väns situation tolkar jag det som en tjänst har utförts men att kunden inte varit nöjd. Det rör sig därmed inte om någon särskild skada, utan snarare en prövning om tjänstens utförande har varit undermåligt eller inte motsvarat det som avtalats. Som utgångspunkt står arbetsgivaren för dessa kostnader, och jag kan inte utläsa något annat som skulle tala för en annan slutsats i din väns fall.Slutligen, rekommenderar jag er att läsa igenom anställningsavtalet. Arbetsgivarens ansvar är nämligen dispositiv vilket betyder att det kan avtalas bort. Vidhåller arbetsgivaren sin ståndpunkt kan det vara bra att kontakta en jurist, antingen genom att boka ett möte eller ett inledande telefonmöte. Om din vän är medlem i ett fackligt förbund bör ni givetvis kontakta dem redan innan det första mötet.Med vänlig hälsning,

Anställningsavtal och chefens arbetsledningsrätt

2019-05-10 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag blev anställd som lärare vid en skola för ett år sedan med några tillägg, skriftliga, till anställningskontraktet. Tilläggen ger mig full lön för 90 % arbete/undervisning samt ungefär en vecka extra ledigt med lön, då jag sköter om ett skolobservatorium i Spanien.Nu är det en ny rektor, som inte godtar tilläggen. Jag hävdar att avtalsrätten gäller eftersom tilläggen förhandlades fram anställningsförhandlingen och som gjorde att jag accepterade anställningen.Motparten, rektor och kommun, lär hävda att arbetsrätten är tillämplig och att chefen leder och fördelar arbetet.Tacksam för era tankar om hur jag ska gå vidare.
Tora Odin |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline.Ditt anställningsavtal gällerI Sverige finns en stark rättsgrundsats som heter pacta sunt servanda (på svenska: avtal ska hållas). Denna princip gäller för alla avtal – även anställningsavtal. Principen innebär i praktiken att ett avtal – och tillägg till det –inte får ändras ensidigt, utan alla ändringar kräver som huvudregel samtycke. Ska arbetsgivaren ensidigt ändra ditt anställningsavtal krävs det därför att samtycke finns. Alternativet är att han/hon säger upp dig och sedan anställer dig på nytt med de nya villkoren. För att detta ska fungera måste det dock finnas en saklig grund för uppsägning, vilket det inte låter som att det gör i ditt fall. Du bör därför påtala för din chef att avtalet med tillägg gäller och att din chef inte ensidigt kan ändra i villkoren.Kan chefen ändra dina uppgifter inom ramen för ditt avtal?Arbetsgivaren kan självklart hävda att arbetsledningsrätten är tillämplig inom ramen för avtalet och att chefen får leda och fördela arbetet. Detta är sant till viss del, men är inte så långtgående att det innebär en möjlighet för arbetsgivaren att ensidigt plocka bort förmåner eller villkor som är en del av anställningsavtalet eller villkor kopplade därtill. När man avgör om omplaceringar och ändringar av en arbetstagares uppgifter är tillåtna är det avgörande hur långt arbetstagarens arbetsskyldighet sträcker sig. Arbetsskyldigheten bestäms utifrån varje enskilt fall med hänsyn till det individuella anställningsavtalet i kombination med kollektivavtal, sedvänja och lag. Som arbetstagaren är du inteskyldig att acceptera en omplacering/ändring som innebär att din tjänsts beskaffenhet, identitet eller kärna, i grunden ändras. Kärnan, d v s de huvudsakliga arbetsuppgifterna, i anställningen ska inte ändras vid tillåtna omplaceringar. Skulle ändringarna vara så ingripande att tjänstens identitet ändras, är det inte en tillåten omplacering och den kan då inte genomföras utan ditt samtycke. Som jag förstår på din fråga ingicks avtalet om skolobservatoriet och villkoren om förmåner i samband med att du ingick tjänsten, och utgör alltså en slags ram för vad som är dina arbetsuppgifter och din roll. Att ta bort dessa uppgifter och dra in tillhörande förmåner tycks därför utifrån det du beskriver falla utanför arbetsgivarens arbetsledningsrätt.Det som skulle sätta situationen i ett annat läge är om ändringen av tjänsten görs i samband med en större omorganisation, så att till din roll inte längre finns kvar. Då kan en omplacering behöva ske därför att det annars hade blivit aktuellt med en uppsägning. Arbetstagaren kan i ett sådant läge bli tvungen att acceptera såväl större förändringar i arbetsuppgifterna som eventuellt en lönesänkning, för att slippa en uppsägning. Vad bör du göra?Utifrån det du beskriver tycker jag att du bör stå fast vid att ditt anställningsavtal gäller och att du inte godkänner förändringar i dina arbetsuppgifter/avtalade förmåner som är till det sämre. Vill arbetsgivaren få till en ändring i ditt anställningsavtal är det alltså upp till honom/henne att komma med ett förslag som du är villig att acceptera. Du är inte skyldig att acceptera en förändring av ditt avtal som innebär att tjänsten och dina förmåner förändras till det sämre och i den omfattning att det inte längre kvarstår som "samma tjänst". Om din arbetsgivare trots allt står på sig bör du ta kontakt med din fackorganisation för att få hjälp i situationen. Finns där ingen hjälp att hämta kan det vara en god idé att ta hjälp av en jurist. Vi har duktiga jurister som är kunniga inom arbetsrätt och som kan hjälpa dig vidare i sådana fall. Vill du ha ytterligare hjälp är du varmt välkommen att maila mig på tora.odin@lawline.se så kan jag ge dig information om våra priser och hur vi kan hjälpa dig att gå vidare.Vänligen,

Arbetsgivare som inte ger anställning efter praktik

2019-06-14 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Vilken lag gäller om nån 16 åring ungdom går efter jobb i resturang och ägare säger att först jobba som praktik och sen jag ger dig jobb och lovar honom att ge ett bra jobb och efter 30 dag praktik jobb säger ägaren att du får inte jobb här på grund av i restaurangen säljer alkohol och du är under 18 år. Vad kan göra killen han har kämpat att få jobb och jag tycker att det är orättvis.
Natasha Fathifard |Hej och välkommen till Lawline med din fråga!Jag antar att din 30-dagars praktik är via gymnasiet/skolan, annars förstår jag inte varför praktiken varit så lång då det normalt räcker med en vecka.Avtal ska enligt lag hållas Ett muntligt avtal är lika bindande som ett skriftligt om anbudet omedelbart antas, vilket framgår av 3 § 2 st avtalslagen. Huvudregeln är att avtal ska hållas. Det svåra kan dock vara att bevisa att avtal slutits utan ett skriftligt anställningsavtal, om arbetsgivaren hävdar motsatsen. Om du har skriftliga bevis t.ex. mejl eller liknande, där det framgår vad ni kommit överens om kan du försöka vända dig till facket för att påkalla förhandling med arbetsgivaren. En rekommendation är att i framtiden alltid begära skriftliga avtal gällande löner, anställning och andra viktiga saker. Det gör det enklare att bevisa eventuella avtalsbrott och få igenom sina anspråk vid en tvist i en domstol.Minderåriga och alkohol på arbetsplatsEnligt lag får en minderårig inte sälja alkohol, men det sägs ingenting i lagen om att minderåriga inte får arbeta på arbetsplatser där alkohol serveas. Detta betyder att du möjligtvis inte får stå i kassa under tider som alkohol beställs och ta betalt, men du får fortfarande jobba där genom att servera alkoholen, ta emot beställningar vid bord osv. Därför är det lagligt att du arbetar där.Att arbetsgivaren lovar jobb, men inte ger jobb efter praktikOm restaurangen trots denna information anser att de inte vill anställa dig, låter det som en arbetsplats som utnyttjar gratis arbetskraft. Detta är såklart otroligt tråkigt och orättvist, men inget som svensk lag tagit hänsyn till. Jag förstår hur mycket tid och kraft du lagt för att kunna få ett jobb. Det positiva i sådana fall är helt enkelt att du sluppit bli anställd på en dålig arbetsplats. Restauranger och caféer är jobb som finns hela tiden och som efterfrågas hela tiden och jag är säker på att du kan hitta ett annat jobb i denna bransch med den erfarenhet du bär på.Tips inför framtidenFörövrigt vill jag tipsa dig om att se till att få ett praktikintyg från restaurangen du praktiserat på, vilket är din rättighet och arbetsgivarens skyldighet. Mitt andra tips inför dina framtida arbetsgivare är att diskutera om du kan få en provanställning i första hand, vilket innebär att du provjobbar med lön och att du eller arbetsgivaren när som helst kan säga upp dig. På det sättet slipper du jobba gratis och din arbetsgivare kan anställa en ny istället för dig om denne skulle vara missnöjd med ditt jobb.Jag hoppas du har fått svar på din fråga och jag håller tummarna för att du ska hitta ett jobb så snart som möjligt!Med vänlig hälsning,

Arbete i varm temperatur

2019-05-25 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Finns det någon övre gräns (temperatur) vid innomhusarbete . Vi får det så sjukt varmt inne på jobbet men företaget vill ej lägga pengar på AC eller fläktar. Jobbar på ett boende inom lss.
Carl Trolle Olson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Det finns ingen bestämmelse i arbetsmiljölagen (1977:1160) som reglerar exakt hur varmt det får vara på en arbetsplats. Enligt 2 kap 4 § arbetsmiljölagen framgår att de arbetshygieniska förhållandena när det gäller luft, ljud, ljus, vibrationer och liknande skall vara tillfredsställande. Vad som är ''arbetshygieniska förhållande'' kan givetvis variera beroende arbetets karaktär. Arbetsmiljöverket har tillsyn över att arbetsmiljölagen efterlevs av arbetsgivare. En arbetsgivare kan bli ålagd att betala sanktionsavgifter vid vissa överträdelser av lagen. Jag rekommenderar att du försöker förklara för arbetsgivaren vikten av att temperaturen är behaglig för personalen och för de som bor där. Om inte detta leder till tillfredställande resultat, rekommenderar jag att du vänder dig till ditt fackförbund. I värsta fall får du vända dig till en advokat eller vända dig med klagomål till Arbetsmiljöverket, men jag tycker att du först ska utsläcka alla andra möjligheter. Hoppas att du fick svar på din fråga. Tveka inte på att höra av dig om du har fler frågor.

Har man rätt till lön under uppsägningstid?

2019-05-17 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |om jag förstår rätt.har man rätt till lön under uppsägningstiden även om man inte vill gå tillbaka till jobbet? till saken hör att min sambo har drivit denna bensinstation i ca 24 år. den nya butiks ägaren övertog macken den 4april i år.jobbade för han från 4 april till 7maj.blev uppsagd den 7 maj fick sluta 10maj .orsak samarbets svårigheter enligt han
Natasha Fathifard |Hej och välkommen till Lawline med din fråga!Frågor om uppsägning från anställning regleras i lagen om anställningsskydd (LAS)I 12 § LAS nämns att en arbetstagare har rätt till samma lön och anställningsförmåner under uppsägningstiden, även om den inte har några arbetsuppgifter. Anledning till uppsägningen har ingen betydelse.Om man inte står till arbetsgivarens förfogande under uppsägningstiden kan arbetsgivaren göra avdrag för inkomster som arbetstagaren under samma tid förvärvat i annan anställning. Arbetsgivaren kan även göra avdrag för inkomster som arbetstagaren under denna tid uppenbarligen kunde förvärvat 13 § LAS. Arbetsgivaren måste dock kunna bevisa detta! Kan arbetsgivaren inte bevisa att du fått inkomst från annan anställning eller att du uppenbarligen kunnat få inkomsten på annat sätt, så måste arbetsgivaren enligt lag ge dig samma lön och förmåner under uppsägningstiden.Jag hoppas du har fått svar på din fråga!Återkom gärna vid ytterligare funderingar!Lycka till!Med vänlig hälsning,

Tystnadsplikt på arbetsplats

2019-05-06 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Fick reda utav en tidigare arbetskollega att min tidigare chef som jag inte längre arbetar för har sagt till henne och andra anställda och frågat om hur det går med min ivf (ofrivillig barnlöshet) och denna tjejen har jag inte berättat det för eller någon annan dessutom. Utan jag berättade det för henne när hon var min chef i förtroende pga att man behöver ta en del dagar ledigt när man genomgår en ivf. Har hon gjort ett brott som bryter mot tystnadsplikten och pratar om min hälsotillstånd?
Evelina Lövgren |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.I vissa fall, men inte alla, är tystnadsplikten mellan arbetsgivare och arbetstagare reglerat i lag. Jag kommer nämna några av dem nedan. Att bryta mot en lagstadgad tystnadsplikt är brottsligt och finns straffsanktionerat i 20 kap. 3 § Brottsbalken. Tystnadsplikt vid rehabiliteringsfall, vilket exempelvis kan gälla vid missbruksproblem eller om någon på grund av skada inte kan utföra sitt ordinarie arbete, regleras i 7 kap. 13 § Arbetsmiljölagen. Bestämmelsen ålägger skyddsombud, ledamot i en skyddskommitté samt den som har deltagit i rehabiliteringsverksamheten med en tystnadsplikt som innebär att denne inte obehörigen får röja eller utnyttja vad han eller hon under uppdraget fått veta om den enskildes personliga förhållanden. Vad gäller en arbetstagares hälsotillstånd och personliga förhållanden i övrigt har arbetsgivaren även en tystnadsplikt enligt 18 § sjuklönelagen. Tystnadsplikten avser enbart uppgifter om personliga förhållanden som lämnats i en försäkran för sjuklön eller i intyg av läkare eller tandläkare.Offentligt anställda omfattas av offentlighets- och sekretesslagen. I 21 kap. OSL innehåller regler om tystnadsplikt och sekretess till skydd för arbetstagaren.Oavsett om din chef omfattas av en lagreglerad tystnadsplikt eller ej ska denne iaktta god sed på arbetsmarknaden. God sed tar sikte på att alla ska behandlas med respekt och sunt förnuft. Det är emellertid svårt att ge begreppet en entydig definition och det kan även variera från arbetsplats till arbetsplats. Det kan därför vara bra att ha en intern policy på arbetsplatsen om vad arbetsgivaren får respektive inte får berätta. Hoppas du fick svar på din fråga och välkommen åter till Lawline.Med vänlig hälsning,