Får arbetsgivaren ensidigt välja att korta ner arbetstiden för de anställda?

2019-11-30 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag jobbar på ett lager, just nu är det en lite lugnare period på jobbet. Jag jobbar 3 skift, så alltså fm,em och natt. Dom vill att vi ska korta ner nätterna och dom hotar med att sparka folk om detta inte följs. Vi har alltså inte rätt till att jobba 100% så som vi är anställda som? Får man göra så?
Lovisa Lundgren |Hej!Tack för att du har vänt dig till Lawline med din fråga.Jag tolkar frågan som att du undrar ifall arbetsgivaren får besluta att arbetstagarna på arbetsplatsen ska arbeta mindre än vad som stadgas i anställningsavtalen då det inte finns tillräckligt att göra för arbetstagarna. Svaret på din fråga är att nej, arbetsgivaren får inte dra ner på er arbetstid utan att ni kommit överens om det. Jag utgår från att det står i era anställningsavtal att ni ska arbeta heltid, 100 %. Eftersom ni har avtalat om detta är det 100 % som gäller och arbetsgivaren får inte ensidigt besluta om att korta ner era skift så att ni inte längre arbetar 100 %. Det är arbetsgivarens skyldighet att se till att det finns tillräckligt för arbetstagarna att göra. Om arbetsgivaren skulle välja att skicka hem er tidigare har ni fortfarande rätt att få betalt för den tid ni egentligen skulle jobbat. Det är alltid anställningsavtalet som gäller. Skulle det föreligga arbetsbrist på arbetsplatsen är det dock viktigt att nämna att det är möjligt för arbetsgivaren att säga upp anställda på grund av arbetsbrist enligt 7 § lagen om anställningsskydd (LAS). Det krävs enligt bestämmelsen att uppsägningen är sakligt grundad. En sådan saklig grund är just arbetsbrist. Arbetsgivaren måste då undersöka om det i första hand går att omplacera den anställda istället för att säga upp den. Uppsägning på grund av arbetsbrist måste också ske enligt de turordningsregler som finns i 22 § LAS. Har du fler frågor är du välkommen att höra av dig!Med vänliga hälsningar,

Chefen har gjort felaktig tidrapportering för att bestraffa en i personalen. Vad kan man göra?

2019-11-25 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Om en chef kan göra en felaktig tidsrapportering för att straffa en personal.Personalen gör inte fel sina tider på jobbet. Han sa till chef " ni göra fel. Ni måste rätta felet"Hur kan man hantera detta fall?
Jenny Hedin |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Jag uppfattar din fråga som att personalen sköter sitt arbete och sin tidrapportering korrekt, men att chefen medvetet gjorde en felaktig tidrapportering för att straffa en person ur personalen, är detta korrekt? Vad kan du och dina kollegor göra?Om du och dina kollegor har påtalat detta för chefen, men chefen inte har rättat den felaktiga tidrapporteringen kan ni tala om det inträffade för en högre chef, om det finns en sådan. Ett alternativ är att prata med arbetsmiljöombudet/skyddsombudet, om det finns ett sådant på arbetsplatsen. På en arbetsplats med minst fem arbetstagare ska det finnas ett skyddsombud, även kallat arbetsmiljöombud. Detta framgår av 6 kap 2 § Arbetsmiljölagen (här). Om du och dina kollegor är med i någon fackförening rekommenderar jag att ni påtalar detta för facket. Om ni är med i facket men det inte finns någon lokal fackklubb på arbetsplatsen kan ni kontakta facket centralt. Du kan givetvis även ringa till Lawlines telefonrådgivning. Telefonnumret är 08-533 300 04, och telefonrådgivningen har öppet måndag–fredag kl. 10.00–16.00.Vänligen,

Får arbetsgivaren ta bort arbetspass dagen innan?

2019-11-14 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, Kan arbetsgivaren ta bort ett planerat arbetspass dagen innan arbetstillfället ska ske? I detta fall gäller de timanställning. Har Jag rätt till ersättning då? Mvh
Daniel Sandström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Avtal ska hållasOm arbetsgivaren har erbjudit dig ett arbetspass som du accepterat har ni ingått ett avtal och huvudregeln är att det ska hållas. Principen att avtal ska hållas finns i 1 § avtalslagen. Du bör därför vara tydligt för din arbetsgivare att du inte accepterar att arbetsgivaren tar bort ditt pass. Arbetsgivaren kan inte ensidigt ändra avtalet som ni ingått. Vad du bör tänka på-Du bör dock även tänka på att det kan vara kostsamt att ta en tvist till domstol och det är inte värt det om det rör sig om enskilda tillfällen. Skulle detta vara ett vanligt förekommande problem kan du möjligen få hjälp av ditt fackförbund om du är medlem i ett sådant. -Sedan får du ha i åtanke att din arbetsgivare kanske inte längre vill erbjuda arbetspass vilket den är fri att göra på grund av att det rör sig om en timanställning. Mitt råd Tala med din arbetsgivare och påtala att man inte ensidigt kan ändra avtal på detta vis. Förhoppningsvis kan du då i framtiden få besked om ändringar av arbetspass i god tid. Jag hoppas att du har fått svar på din fråga!Vänligen,

Rätt timlön? Och obligatoriska möten, rätt till ersättning?

2019-10-26 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Jag jobbar i butik, handelsavtal. Jag har jobbat exakt ett år och är 22 år. Vad ska min timlön ligga på?Får man ha obligatoriska möten som är 10 minuter varje möte utan att få betalt?
Jacob Björnberg |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline,Mitt korta svar på dina två frågor låter ungefär så här: 1. Hur din timlön ska se ut går inte att svara på exakt med hjälp av den lagstiftning som finns. Svaret får man istället leta efter i ett s.k. kollektivavtal (se nedan under avsnittet allmänt). 2. Och nej, din arbetsgivare får inte kalla till ett obligatoriskt möte utan att betala lön till dig. Du är med andra ord berättigad till ersättning. Mötet ska schemaläggas i förväg och äga rum under arbetstid. För obligatoriska möten utanför din ordinarie arbetstid har du i regel rätt till övertidsersättning. Avvikelser i vissa kollektivavtal kan dock förekomma. AllmäntArbetsrätten är en typ av juridik som i stor utsträckning inte är lagreglerad i Sverige. Framförallt inte beträffande just dina två frågor som rör lön och obligatoriska möten (brukar även kallas för arbetsplatsträffar). Viss arbetsrättslig lagstiftning finns givetvis, men denna är ofta ganska generell till sin karaktär. Istället styrs detaljreglerna (i synnerhet i fråga om lön) av arbetsmarknadens parter. Alltså av arbetsgivarna och de organisationer (fackförbund) som företräder dig och många andra arbetstagare. De förhandlar med varandra och ingår slutligen avtal om vad som ska gälla i olika branscher och på olika arbetsplatser. Det är de här avtalen som kallas för kollektivavtal och dessa löper ofta under en begränsad tid (vanligt är ett antal år) för att sedan omförhandlas på nytt. Idag regleras ungefär 70 % av svensk arbetsrätt i kollektivavtal och ca 30 % i lag. Då förstår du säkert hur viktiga kollektivavtalen är för reglerna på svensk arbetsmarknad! Dina frågor, vad gäller? Du skriver att du arbetar i en butik. Du nämner även handelsavtalet som kollektivavtal. Av din fråga är det dock lite svårt att tyda om det är handelsavtalet som tillämpas av din arbetsgivare. Men jag utgår ifrån att så är fallet. Jag vet inte heller om du är medlem i något fackförbund, exempelvis Handelsanställdas förbund. Men i lagen om medbestämmande i arbetslivet (även kallad medbestämmandelagen, förkortas MBL) står det att detta inte har någon avgörande betydelse för kollektivavtalets giltighet för dig personligen och din nuvarande anställning.I 26 § MBL går det att läsa att även den arbetstagare som inte är medlem i ett fackförbund (lagtexten använder begreppet utanförstående arbetstagare) och arbetar hos en arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal (vilket din arbetsgivare verkar vara eftersom du som sagt nämner handelsavtalet) omfattas av samma regler i fråga om t.ex. lön. Så kom ihåg att det alltså inte spelar någon roll för dig om du själv inte skulle vara fackligt ansluten.Om storleken på din lön mot all förmodan inte skulle ha fastställts i ett kollektivavtal (för att inget sådant tillämpas av din arbetsgivare) eller i ett personligt anställningsavtal har du alltid rätt till skälig lön. Vad som är skälig lön kan i så fall bestämmas med hjälp av handelsavtalet eller andra s.k. närliggande kollektivavtal. Alltså kollektivavtal i branscher likt din egen.Även i frågor om ersättning för obligatoriska möten, arbetstider och annat dylikt brukar man kunna hitta svar på i kollektivavtal. Det är därför svårt för mig att besvara din andra fråga på något annat sätt än vad jag redan har gjort inledningsvis. Och vad kan du själv göra?Jag föreslår att du kontaktar Handelsanställdas förbund. De är proffs på just din bransch. Är du inte medlem, bli det. Till en relativt låg månadskostnad kan du få välbehövlig hjälp i just den här typen av frågor. Och då tänker jag b.la på hjälp med hur man ska läsa och tolka kollektivavtal. Men jag tänker också på om du i framtiden skulle stöta på mindre skötsamma arbetsgivare. Då kan fackförbundet hjälpa dig att förhandla med arbetsgivaren och till och med driva en domstolsprocess om det skulle behövas. Jag hoppas att du har fått lite bättre förståelse för vad som gäller kring lönefrågor och ersättning för obligatoriska möten. Hör gärna av dig igen om något skulle vara oklart. Vänligen,

Har arbetsgivaren någon skyldighet att utdela arbetspass till behovsanställda?

2019-11-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag har behovsanställning på ett ganska stort företag, och jag har sökt pass men får inga. Vill då tillägga att de finns många timmar att jobba som behovare många av personalen jobbar övertid. Har arbetsgivaren någon skyldighet att utdela arbetspass till behovsanställda?
Mattias Törnström |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Nej, arbetsgivaren har ingen skyldighet att tilldela dig arbetspassEn intermittent anställning, även kallad behovsanställning, är en form av tidsbegränsad anställning som inte är direkt reglerad i lag.När du innehar en intermittent anställning/behovsanställning uppkommer en ny anställning vid varje arbetstillfälle. Detta innebär att lika stor rätt som du har att tacka nej till alla erbjudanden av arbetspass som arbetsgivaren ger dig, har arbetsgivaren att inte erbjuda dig några arbetspass.Omständigheten att många av de ordinarie medarbetarna jobbar över påverkar inte arbetsgivarens rättighet att inte erbjuda dig några arbetspass, även om det kan tyckas märkligt att du inte blir erbjuden några arbetspass i denna situation.Mitt rådJag råder dig att tala med din arbetsgivare och fråga varför du inte blir erbjuden att jobba, trots att du anser att behov föreligger, men kom ihåg att arbetsgivaren, trots att behov föreligger, inte är tvungen att erbjuda dig några arbetspass.Jag önskar dig en trevlig helg!

Villkorsändring i befintligt anställningsavtal. Vad gäller när arbetsgivaren vill justera sysselsättningsgraden för en arbetstagare?

2019-11-17 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, jag har en anställd som arbetar 75 % och jag önskar dra ner hennes arbetstid till 50 %. Detta beror på ekonomin i företaget. Måste jag säga upp henne skriftligt och sedan skriva nytt anställningsavtal?
Jacob Björnberg |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline, Jag tolkar din fråga som att du önskar justera innehållet (den avtalade sysselsättningsgraden) i ett enskilt anställningsavtal hänförligt till en av dina medarbetare. Jag utgår således ifrån att du i vart fall i något avseende företräder arbetsgivarsidan och i kraft av din anställning äger rätt att agera för organisationens räkning. Av din fråga framgår det dock inte om företaget är bundet av något kollektivavtal. Ett sådant kan nämligen innebära viss förhandlingsskyldighet för din del gentemot en eventuell arbetstagarorganisation (alltså ett fackförbund) enligt lagen om medbestämmande i arbetslivet (i folkmun ofta benämnd medbestämmandelagen, MBL) mot bakgrund av den förändring som du önskar genomföra. Men eftersom du inte har nämnt något kollektivavtal kommer jag i det följande att bortse ifrån påbuden i MBL.Det korta svaret på din frågaOm arbetstagaren i fråga inte har några invändningar avseende inskränkningen i dennes sysselsättningsgrad kommer förändringen endast att innebära att ett nytt anställningsavtal per automatik har träffats. Däremot måste en uppsägning ske enligt reglerna i lagen om anställningsskydd (LAS) om din medarbetare inte frivilligt går med på den aktuella villkorsändringen för att sedan, precis som du själv skriver, anställas på nytt. AllmäntLAS är i mångt och mycket en skyddslagstiftning till förmån för arbetstagaren. För uppsägning krävs att arbetsgivaren kan visa saklig grund för dennes uppsägningsbeslut (7 § första stycket LAS). Vad som utgör saklig grund framgår inte direkt av lagtexten utan får utläsas av lagmotiv och den praxis som finns på arbetsrättens område (genom att studera avgöranden från Arbetsdomstolen, AD). Uppsägningen måste vara skriftlig ifall den initieras av arbetsgivaren (8 § LAS) och det råder vidare en ömsesidig uppsägningstid om minst en (1) månad (11 § första stycket LAS). Den gäller alltså både arbetsgivare och arbetstagare. Som arbetstagare har man däremot rätt (men egentligen ingen skyldighet) till längre uppsägningstid beroende på längden på den uppnådda anställningstiden (11 § andra stycket LAS).Arbetstagaren har sedan rätt till lön och andra förmåner enligt anställningsavtalet under hela uppsägningstiden (12 § LAS).Åter till din frågaDen förändring som du planerar att genomföra brukar inom arbetsrätten kallas för uppsägning för omreglering eller uppsägning av villkorsskäl och har egentligen ingen koppling till uppsägningsreglerna i LAS. Detta förutsatt att din medarbetare samtycker till villkorsändringen. "Uppsägningen" saknar då rättslig innebörd (vilket AD framhåller i sin praxis, exempelvis i domen AD 1994 nr 122). Om personen i fråga däremot motsätter sig villkorsändringen måste du genomföra en uppsägning enligt reglerna i LAS (för att sedan anställa denne på nytt). Och då krävs att du kan visa att det föreligger saklig grund (7 § första stycket LAS). Du skriver att den företagsekonomiska situationen ligger bakom det aktuella beslutet. Inom arbetsrätten brukar detta benämnas arbetsbrist. Arbetsbrist utgör i princip alltid saklig grund för uppsägning förutsatt att denna inte är fingerad (konstruerad, påhittad) av arbetsgivaren. Min uppfattning av det du beskriver i din fråga tyder dock på att det råder verklig arbetsbrist och ytterst är det du som arbetsgivare som bestämmer om det finns behov att genomföra vissa driftsinskränkningar i verksamheten. Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet är en relativt gammal arbetsrättslig princip som kom till uttryck i den s.k. decemberkompromissen från 1906 (som anses vara det första riktiga kollektivavtalet på svensk arbetsmarknad). Denna princip äger alltjämt giltighet. SammanfattningMin bedömning är att du har rätt att genomföra den planerade villkorsändringen mot bakgrund av den företagsekonomiska situationen. Jag har ovan beskrivit vad som gäller. Om din medarbetare skulle motsätta sig ovanstående menar jag att du kan åberopa arbetsbrist som grund för uppsägningen för omreglering. Jag vet dock inte hur länge personen i fråga har varit verksam hos dig. Notera att du skyldig att iaktta (hedra) de bestämmelser som framgår av 11 § LAS beträffande uppsägningstidens längd. Under hela den här tiden har arbetstagaren nämligen rätt till lön och andra förmåner enligt det gamla anställningsavtalet om 75 % av en heltid. Först när uppsägningstiden har löpt ut blir den nya villkorsändringen avseende sysselsättningsgraden om 50 % av en heltid tillämplig. Jag hoppas innerligt att du känner dig hyfsat tillfreds med mitt svar. Återkom gärna på nytt ifall någonting skulle vara oklart. Vänligen,

Kan jag bli tvungen att betala tillbaka pengar för rehabilitering?

2019-11-02 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag har blivit skickaf till rehab på grund av cannabis och alkohol men vill säga upp mig på grund av andra skäll kan jag blir tvungen att betala tillbaks pengar för rehab?
Viktoria Tomsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Jag uppfattar din fråga som att du undrar huruvida du kan bli återbetalningsskyldig för kostnader för rehab om du säger upp dig.Inledningsvis ska nämnas att arbetsgivaren har en långtgående rehabiliteringsskyldighet. Det innebär att hen inte hur som helst kan säga upp dig.Föreligger oklarheter kring om problemen med den berörda medlemmen kunnat avhjälpas genom någon form av rehabilitering går detta ut över arbetsgivaren. Arbetsgivaren anses då inte ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar (se AD 1998 nr 57, 1999 nr 10, 2001 nr 92 och 2002 nr 32; uppsägning underkänd av AD i samtliga fall).Eftersom att arbetsgivaren i detta fall kommit fram till att du har haft behov av rehabilitering har hen fullgjort sitt rehabiliteringsansvar. Du kommer inte att åläggas att behöva betala något, men om du har en pågående rehabilitering kommer den troligtvis att avslutas i och med att du säger upp dig./Vänligen,

Kan arbetsgivaren kräva att man alltid är tillgänglig?

2019-10-02 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Jag har en fråga om arbetstid och åtagande. Min sambo är metall-ansluten men jobbar som arbetsledare (dvs, inte tjänsteman) Hans arbetsgivare menar att han har ett åtagande som innebär att han ska vara tillgänglig 24/7/365 och tfn ringer verkligen HELA tiden. Kvällar, nätter och helger. Hans arbetsgivare blev ursinnig då han knäppte av tfn på sin 50-årsdag och några timmar på som mors begravning. Han har även gått miste om 10 års arbetstidsförkortning i ersättning pga detta(som de påstår), åtagande. För mig låter detta som fullständigt regelvidrigt. Kan det finnas stöd av lagen att belägga en anställd på detta vis?Min sambo har nu även sjukskrivits pga utmattning och hjärtflimmer och kommer förmodligen aldrig mer bli som förr igen.
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!UtredningDen lag som reglerar arbetstider är främst arbetstidslagen. Arbetstidslagen omfattar alla arbetstagare, oavsett sektor, med vissa undantag. Undantag och kompletteringar kan även finnas i kollektivavtal, då vissa bestämmelser kan avtalas bort i sådant. Jag har inte tillgång till din mans kollektivavtal och kan således endast redogöra för bestämmelserna i arbetstidslagen i svaret till dig.Enligt lagen får den ordinarie arbetstiden vara högst 40 timmar per vecka. Om arbetets natur eller arbetsförhållandena i övrigt kräver det får de 40 timmarna beräknas som ett genomsnitt under fyra veckor. Veckan räknas från och med måndag, om inte annan beräkning tillämpas på arbetsplatsen (5 §). I lagen finns en gräns om sammanlagt 48 timmars arbetstid i genomsnitt per vecka, under fyra månader. Förutom ordinarie arbetstid, räknas även eventuell jourtid, mertid, övertid och nödfallsövertid in i den sammanlagda arbetstiden. Däremot räknas inte eventuell beredskapstid in i de 48 timmarna. I vissa kollektivavtal finns regler som innebär att den sammanlagda maximala arbetstiden ska beräknas på en längre tid än fyra månader (6 §).Lagen innehåller inte några direkta regler om arbetstidens förläggning, sådana bestämmelser finns i regel i kollektivavtal. Däremot finns det regler om viloperiodens förläggning, dygnsvila, veckovila, rast, paus m.m. Alla arbetstagare ska ha minst elva timmars sammanhängande ledighet under varje period om 24 timmar, s.k. dygnsvila. Utgångspunkten är att tiden mellan midnatt och klockan fem på morgonen ska ingå i dygnsvilan (13 §). En arbetstagare ska även ha veckovila, innebärande en rätt till minst 36 timmars sammanhängande ledighet. Veckovilan behöver inte infalla regelbundet utan kan placeras omväxlande i början och slutet av sjudagarsperioden. Ledigheterna för två perioder kan sammanföras kring ett veckoskifte så den sammanlagda ledigheten då uppgår till minst 72 timmar. Arbetsgivaren ska se till att arbetstagaren får sin veckovila, och arbetstagaren får inte avstå den. I veckovilan får inte beredskapstid räknas in (se nedan om beredskapstid) (14 §).Beredskapstid innebär att en arbetstagare står till arbetsgivarens förfogande utan att behöva vara på arbetsplatsen, för att kunna arbeta om behov uppstår. Beredskapstiden räknas inte in i arbetstiden, men bryter veckovilan. Beredskapstiden regleras inte närmre än så i arbetstidslagen, däremot regleras den ofta i kollektivavtal. Som jag tolkar det har din man beredskapstid då han står till arbetsgivarens förfogande när han är hemma. Närmre bestämmelser om beredskapstiden finns eventuellt i hans kollektivavtal. Finns det inte i kollektivavtalet kan det även regleras i hans personliga anställningsavtal. Däremot kan arbetsgivaren inte kräva att han alltid ska vara tillgänglig. Tvärtom ska han bland annat ha sin veckovila i vilken beredskapstid inte får räknas in. Bestämmelsen om veckovila får avtalas bort i kollektivavtal endast om avtalet är mer förmånligt än vad lagen stadgar (3 § fjärde stycket).Eftersom din man är ansluten till fackförbund är min rekommendation att han i första hand kontaktar facket för vidare hjälp. Facket kan hjälpa honom med vad som gäller angående beredskapstid enligt kollektivavtalet. Om något är oklart eller ni behöver vidare hjälp är du varmt välkommen att återkomma till mig per e-post på dennis.lavesson@lawline.se.Med vänliga hälsningar,