Bevisbörda diskriminering

2019-09-30 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Det här handlar om vad jag läste på https://www.lawline.se/answers/vad-kan-du-gora-vid-misstankt-diskriminering-i-arbetslivet.Jag tog examen i juni med Master's (Business Administration).Jag vill anställas som administratör eftersom jag har mer än 3 års erfarenhet och är utbildad i Business Administration.Jag har ansökt om mer än 90 befattningar på svenska och engelska inom en månad men fick inte ens en intervju. Jag är flytande på engelska. Mina svenska språkkunskaper är lite begränsade men jag klarar mig.Om jag frågar från arbetsgivarna vem som de har anställt för den annonserade befattning, är de lagligen skyldiga (are they legally bound) att berätta för mig?Om jag vill fortsätta detta mer, vilken typ av information krävs för att bevisa diskriminering, eftersom jag är säker på att jag diskrimineras på grund av min etnicitetTack
Hugo Snöbohm Hartzell |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Begära uppgifter om meriter Till att börja med har du enligt 2 kap. 4 § Diskrimineringslagen rätt att begära ut en skriftlig uppgift från arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter som den som valdes ut till intervjun alternativt fick anställningen hade. Arbetsgivaren har dock ingen skyldighet att nämna vem exakt som fick tjänsten. Bevisbörda för diskriminering Enligt 6 kap. 3 § Diskrimineringslagen krävs att den som har blivit utsatt för diskriminering visar på omständigheter som ger anledning att anta att denne har blivit diskriminerad. Om du uppfyller detta relativt låga beviskrav så är det upp till arbetsgivaren att bevisa att diskriminering inte har förekommit. Det rör sig alltså om en så kallad delad bevisbörda. Ett exempel på en omständighet som ger anledning att anta att en person blivit diskriminerad är att personen hade jämförbara meriter med de andra som blev kallade till intervjun (se t.ex. AD 2011 nr 22 och AD 2005 nr 32). Bevisbördan går då över till arbetsgivaren som måste bevisa att diskriminering inte förekommit alls. Hoppas svaret har varit till någon hjälp! För vidare rådgivning rekommenderar jag dig att vända dig till Lawlines telefonrådgivning alternativt Lawlines juristbyrå.

Kan arbetsgivaren tvinga arbetstagaren att ta kompledigt vid arbetsbrist?

2019-09-24 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Kan arbetsgivaren tvinga mig att ta kompledigt vid arbetsbrist?
Lovisa Lundgren |Hej!Tack för att du har vänt dig till Lawline med din fråga.Din fråga rör arbetsrätt. Regler om detta finns i lagen om anställningsskydd (LAS). Det enkla och korta svaret på din fråga är nej, din arbetsgivare har ingen rätt att tvinga dig att ta kompledigt vid arbetsbrist. Du har rätt att arbeta enligt vad som står i ditt anställningsavtal och det är arbetsgivarens skyldighet organisera arbetet så att det går att uppfylla. Om det finns för lite att göra på arbetsplatsen är det arbetsgivarens problem och inte ditt. Du har rätt att arbeta enligt vad som står i ditt avtal. Har du fler frågor är du välkommen att höra av dig!Med vänliga hälsningar,

Fråga om bristande arbetsmiljö

2019-09-22 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej,Undrar vad som gäller då en anställd får alltför många uppgifter, dvs att arbetsgivaren har underlåtit att anställa den personal som behövs. I detta fall ett restaurangbiträde som ska sköta kassan under lunchrusning som pågår i ca tre timmar, ska ha ansvaret att hålla koll på mängd mat och beställa mer av kockarna (i en buffe som inte syns när folk står i kö) plocka av och torka bord , se till att det finns tallrikar, bestick, dricka etc etc. Skulle såklart fungera om gästantalet är därefter men här finns inga luckor i kön under lunchtid (50-100gäster eller mer) Personen i kassan har inga möjligheter att göra annat än att ta betalt, eller lämna sin post och göra ett annat jobb. I de ruschigaste stunderna, behövs tre personer i restaurangen för att bibehålla service. Personen i detta fall är 20år, har aldrig jobbat inom restaurang och inte heller fått nån upplärning. ( finns mer kaos som inget anställningsavtal och 3 v har gått, arbetstider har bytts från en dag till nästa) Senaste arbetspasset bröt den anställde ihop och fick hämtas av anhörig, då gästerna varit väldigt missnöjda och hen får ta skott för detta eftersom den är den enda synliga personalen som finns att nå i resturangen. Chefen dessutom skyller på hen att maten i buffen tagit slut etc till gäster. Vad/ vilka lagar reglerar detta, för det första underbemanning och overload till personal, sen att chefen anklagar personen för att skydda sig själv.Tack,
Jenny Hedin |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Jag ska försöka besvara dina frågor samt ge råd om vad du kan göra nu. Om det inte finns tillräckligt med personal och den personal som är i tjänst inte har fått någon utbildning/introduktion skulle jag säga att detta är ett arbetsmiljöproblem. Jag tolkar frågan som att vid tillfället du beskriver var personen det enda restaurangbiträdet i tjänst trots att det behövs tre personal i tjänst. Vad säger lagen om arbetsmiljö? I Arbetsmiljölagen fastslås att arbetsgivare ska ha en god arbetsmiljö, vilket inkluderar den psykosociala arbetsmiljön. Utöver att uppnå en bra arbetsmiljö, syftar lagen till att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet, vilket framgår av Arbetsmiljölagen 1 kap 1 § (här). Att arbetsmiljön ska vara tillfredsställande med tanke på arbetets natur och den sociala och tekniska utvecklingen framgår av Arbetsmiljölagen 2 kap 1 § 1 st (här). Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö, se Arbetsmiljölagen 3 kap 1 a § (här). Arbetsgivaren är skyldig att vidta åtgärder för att förhindra att arbetstagare utsätts för ohälsa eller olycksfall i arbetet, se Arbetsmiljölagen 3 kap 2 § (här). På en arbetsplats med minst fem arbetstagare ska det finnas ett skyddsombud, se Arbetsmiljölagen 6 kap 2 § 1 st (här). Om det är väldigt stressigt på arbetsplatsen, och det inte finns tillräckligt med personal är det ett arbetsmiljöproblem. Om personalen inte har fått utbildning/introduktion kan det vara ett arbetsmiljöproblem, om det leder till att de anställda inte kan utföra arbetsuppgifterna på ett säkert sätt. Vad säger lagen om anställningsavtal? Det finns inga formkrav för ingående av ett anställningsavtal. Däremot bör man som anställd se till att få ett skriftligt anställningsavtal, då det underlättar för att bevisa vad man har kommit överens om.Däremot, senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta skall arbetsgivaren lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Om anställningstiden är kortare än tre veckor, är arbetsgivaren inte skyldig att lämna sådan information. Detta framgår av Lag om anställningsskydd 6 c § 1 st (här). Vad som ska framgå av den skriftliga informationen framgår av Lag om anställningsskydd 6 c § 2 st (här). Vad du kan göra nuJag rekommenderar att den anställlde pratar med skyddsombudet på arbetsplatsen, om arbetsplatsen har ett skyddsombud. Är den anställde medlem i en fackförening rekommenderar jag att hen kontaktar facket. Jag rekommenderar dessutom att den anställde kontaktar Arbetsmiljöverket (länk här). Man kan exempelvis ställa frågor till Arbetsmiljöverket och tipsa om missförhållanden på arbetsplatsen. Om du har fler frågor kan du ringa till Lawlines telefonrådgivning. Telefonnumret är 08-533 300 04, och telefonrådgivningen har öppet måndag till fredag 10:00-16:00. Vänligen,

Möte utanför arbetstid och rätt till lön

2019-08-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Om en arbetsgivare bestämmer ett möte utanför ens arbetstid, kan man få kompensation på något sätt? Transport? Ordinarie tid? Extra lön? Och har en rätt till att säga nej till ett sådant förslag?
Joel Åkerlind |Hej! Och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Jag kommer börja med att generellt gå igenom situationen om möte utanför arbetstid, för att sedan specifikt svara när man kan säga nej till ett sådant möte.Möte utanför arbetstidArbetsgivaren har rätt att kalla in till ett möte utanför ordinarie arbetstid. Om hen skulle kalla in till ett möte så att ex. du skulle hamna på övertid, behöver arbetsgivaren stå för övertidsersättning. Däremot behöver arbetsgivaren inte stå för transport till arbetsplatsen så länge den sker på din ordinarie arbetsplats. Transporter till och från arbetet faller normalt på arbetstagaren, om det inte står annat i kollektivavtalet eller i det personliga avtalet.Att säga nej till ett möteMan kan generellt inte tacka nej till ett möte utanför ordinarie arbetstid, utan arbetsgivaren har rätt att påkalla övertid. Man kan dock tacka nej om arbetsgivaren vägrar att ersätta tiden man kommer spendera på mötet. En grundpelare i arbetstagar-arbetsgivarerelationen är att arbetstagaren får betalt för det arbete hen utför (det inkluderar även möten).Jag hoppas du har fått svar på din fråga och du är välkommen att ställa fler!Med vänlig hälsning

Vad gör jag om min arbetsgivare inte betalar ut min lön?

2019-09-26 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Vad kan jag göra om en arbetsgivare inte betalar ut lön och jag inte får hjälp av facket?
Hanna Stenberg |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!De lagar som i detta fall aktualiseras är lagen om anställningsskydd (LAS), lagen om betalningsföreläggande och handräckning, räntelagen och utsökningsbalken (UB). LAS behandlar dina rättigheter som arbetstagare, medan lagen om betalningsföreläggande, räntelagen och UB behandlar vad du kan göra för att få din lön utbetald.Får arbetsgivaren låta bli att betala ut lön till arbetstagare?Ett anställningsavtal är bindande för både arbetsgivaren och arbetstagaren. Genom anställningsavtalet följer rättigheter och skyldigheter för både arbetstagare och arbetsgivare. Ett exempel på de skyldigheter arbetstagare har, är att utföra det arbete som framgår i anställningsavtalet, medan arbetstagarens rättighet då är att få lön för utfört arbete. Enligt 4 § 3 st. LAS får en arbetstagare med omedelbar verkan frånträda sin anställning, om arbetsgivaren avsevärt åsidosatt sina skyldigheter gentemot arbetstagaren. Att inte betala ut lön till en arbetstagare kvalificeras som att avsevärt åsidosätta sina skyldigheter gentemot denne. Att arbetsgivaren inte betalar ut en arbetstagares lön innebär också att arbetstagaren får en fordran mot arbetsgivaren. Kan jag få min lön utbetald – hur går jag tillväga? Om din arbetsgivare inte betalar ut lön till dig enligt anställningsavtalet, kommer lönen att bli en fordran och denna förfaller till betalning den dag som lönen egentligen skulle betalas ut. Från denna dag kan du dels kräva att arbetsgivaren ska betala ut lönen, dels kan du kräva ränta för dröjsmålet enligt 3 § räntelagen. Skulle du som arbetstagaren inte nå framgång med detta, kan du även gå till Kronofogdemyndigheten (KFM) och ansöka om ett betalningsföreläggande. Ansökan görs enligt 2 § lagen om betalningsföreläggande och handräckning, där bl.a. fordringens belopp, förfallodag och ränta ska anges (11 § lagen om betalningsföreläggande och handräckning, se även 17-19 §§). Skulle du inte få betalt via ett betalningsföreläggande, kan du ta ärendet till tingsrätten. Skulle tingsrätten förpliktiga arbetsgivaren att betala ut lön till dig, blir domen en s.k. exekutionstitel som gör att KFM kan genomföra en utmätning enligt 4 kap. UB och du får på så sätt sin lön utbetald. SammanfattningsvisSammanfattningsvis har alltså du som arbetstagare rätt att få din lön utbetald. Får du inte det kan du antingen omedelbart frånträda din anställning eller ansöka om betalningsföreläggande/utmätning för att på så sätt få din lön utbetald. Med vänlig hälsning

Måste vi betala sjuklön?

2019-09-23 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej Vi är ett bolag som sysslar med konsult och rekrytering inom inköp och vi är inte kollektivanslutna. I våra konsultavtal har vi försäkring och pension men ingen ersättning vid sjukdom.Är det giltigt? Det gäller anställer ofta konsulter för kortare projektanställning 3-6 månader. De vi har fast anställd har självklart sjuklöneersättning också så denna fråga gäller endast de konsulter som är anställda kortare perioder och som har försäkring och pension under denna period men ingen ersättning vid sjukdom de första 14 dagarna. Vi växer så detta är av största vikt att vi får komma till rätt med. Tacksam för svar.
Vega Schortz |Hej, kul att ni har valt att vända er till oss på Lawline för att få svar på er fråga!För att ni ska förstå mitt svar är det viktigt att vi är överens om vilken fråga som ska besvaras. Jag kommer därför inleda med att förklara hur jag uppfattat er fråga och er situation för att sedan besvara er fråga utifrån den uppfattningen.Hur jag uppfattat er fråga och er situationJag uppfattar det som att ni driver ett företag som bedriver konsult- och rekryteringsverksamhet. Ni har några heltidsanställda konsulter som ni hyr ut, men ni har också konsulter som ni anställer för tidsbegränsade projekt. Ni är inte kollektivavtalsbundna. Era tidsbegränsat anställda får ingen sjuklöneersättning. Ni undrar om det är tillåtet att avtala bort rätten till sjuklöneersättning för tidsbegränsat anställda?Är det tillåtet att avtala bort rätten till sjuklöneersättning för tidsbegränsat anställda?Det är inte tillåtet att avtala bort rätten till sjuklöneersättning för tidsbegränsat anställda. Regler om sjuklön finns i lag (1991:1047) om sjuklön (sjuklönelagen). Varje arbetstagare som har en anställningstid som är avtalad för längre period än en (1) månad har rätt till sjuklön från anställningsperiodens första dag. Arbetstagare med en avtalad anställningstid som är kortare än (1) en månad har rätt till sjuklön endast om arbetstagaren har tillträtt anställningen och därefter varit anställd fjorton (14) kalenderdagar i följd, se 3 § sjuklönelagen.Avtal som innebär att anställda fråntas sin rätt till sjuklön är ogiltiga i den delen, se 2 § 1 st. sjuklönelagen. En arbetsgivare är skyldig att betala sjuklön under en sjuklöneperiod. En sjuklöneperiod omfattas av sjukdomstidens första fjorton (14) kalenderdagar. Under sjuklöneperioden är arbetsgivaren tvungen att betala 80 % av anställningsförmånerna exklusive det karensavdrag som arbetsgivaren ska göra. Karensavdraget ska motsvara 20 % av den sjuklön som belöper på summan av de anställningsförmåner som arbetstagaren genomsnittligen beräknas få under en vecka, se 6-7 §§ sjuklönelagen. Det finns vissa undantag då arbetsgivaren inte måste betala sjuklön under sjuklöneperioden. Det är: * När arbetstagaren inte har sjukanmält sig och det inte varit fråga om en sådan situation att arbetstagaren har varit förhindrad att göra anmälan och sådan anmälan gjorts omedelbart när hindret upphört, se 8 § 1 st. sjuklönelagen. * Sjukdagar efter den sjunde (7:e) sjukdagen som arbetstagaren inte kan styrka med ett läkarintyg, se 8 § 2 st. sjuklönelagen. * Sjukdagar innan den sjunde (7:e) sjukdagen om Försäkringskassan med anledning av framställnings från arbetsgivaren eller av andra särskilda skäl finner att ett läkarintyg måste visas upp för rätten till sjuklön och arbetstagaren inte visar upp ett sådant intyg efter Försäkringskassans föreläggande, se 8 § 3 st. sjuklönelagen.* Om arbetstagaren har ådragit sig sjukdomen genom att begå ett uppsåtligt brott och dömts för brottet samt domen har vunnit laga kraft, se 5 § sjuklönelagen.* Om arbetstagaren ljuger om sin sjukdom d.v.s. har lämnat vilseledande uppgifter gällande sin arbetsförmåga, se 5 § sjuklönelagen. Ni har även begärt 30 minuters telefonuppföljning. Vänligen maila mig på vega.schortz@lawline.se så bokar vi in en tid för denna uppföljning. Uppge ert namn, telefonnummer och en kort summering av vad er fråga handlade om, när ni mailar mig. Lycka till med verksamheten!Med vänlig hälsning,

Arbetsgivares skyldighet att anmäla trakasserier på jobbet

2019-08-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Har arbetsgivaren skyldighet att anmäla min sjukskrivning pga trakasserier (det står tydligt så i läkarintyget) till Arbetsmiljöverket?
Anja Bartholdsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! En arbetsgivare ska utan dröjsmål underrätta Arbetsmiljöverket om det i samband med arbetet skett tillbud som inneburit allvarlig fara för liv och hälsa (se Arbetsmiljölagen 3 kap. 3a§ och Arbetsmiljöförordningen 2§). Här faller mobbning och trakasserier in när händelserna är tillräckligt allvarliga. Om det är allvarligt i den grad att en arbetstagare blivit sjukskriven på grund av trakasserier eller mobbning är arbetsgivaren skyldig att anmäla detta på www.anmalaarbetsskada.se. Webbsidan är ett samarbete mellan Arbetsmiljöverket och Försäkringskassan. Anmälan går till Försäkringskassan. Hoppas du fått svar på din fråga! Vänligen,

Arbetsgivarens skyldighet att tillhandahålla utrustning

2019-08-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Är arbetsgivaren skyldig att tillhandahålla de verktyg, exempelvis en dator, som krävs för att en arbetstagare ska kunna utföra sina arbetsuppgifter?
Joel Åkerlind |Hej! Och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Det enda som arbetsgivaren enligt lag är tvingad att tillhandahålla är skyddsutrustning. Det är sådan utrustning som krävs för att ge betryggande skydd mot ohälsa eller olycksfall (2 kap. 7 § arbetsmiljölagen). Utöver det finns det ingen lag som tvingar arbetsgivaren att tillhandahålla någon utrustning eller verktyg. Däremot är väldigt många sådana här frågor behandlade i kollektivavtalet, att arbetsgivaren ska tillhandahålla exempelvis en dator. Mitt råd är därför att du tar kontakt med branschfacket som arbetsgivaren tillhör och frågar dem.Jag hoppas du har fått svar på din fråga och du är välkommen att ställa fler!Med vänlig hälsning