Grund för avskedande

2010-03-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej Fick idag "sparken" ifrån mitt jobb pga olika påståenden, som jag ej tycker är sanna.Jobbar/de som personlig ass. Den grövsta är att jag nån(arbetskamrat) påstår att jag har sagt att jag skulle övermedicinera våran brukare och skylla på en annan arbetskamrat, så hon skulle bli av med jobbet. Den här personen som då skulle skyllas på kommer jag inte riktigt överrens med , men aldrig skulle jag göra så, vi är ju vuxna människor. Jag tycker att jag har blivit behandlad fel, och när jag fick beskedet kunde jag ej försvara mig eller chans att få prata med den som påstår sådana här saker. Vad ska jag göra?? snälla hjälp mig
Emily Tomas da Costa |Hej För att avskeda någon fordras att arbetstagaren i väsentlig mån (grovt) åsidosatt sina åligganden gentemot arbetsgivaren. Arbetstagarens beteende skall vidare vara avsiktligt eller så pass grovt vårdslöst att ett sådant uppförande inte skall behöva tålas inom något rättsförhållande (se https://lagen.nu/1982:80 18 § LAS). Detta beteende kan röra sig om uppsåtlig brottslighet riktat mot arbetsgivaren eller kollegor eller att stjäla material från arbetsplatsen. Det är i regel svåra omständigheter som skall föreligga för att ett giltigt avskedande skall kunna ske. Om du vill ogiltigförklara ditt avskedande krävs att du underrättar din arbetsgivare om detta senast två veckor efter det att avskedandet skedde (40 § LAS). Jag rekommenderar dig att sedan vända dig till ditt fackliga förbund. Även om du inte är medlem i facket så brukar de ändå vara väldigt hjälpsamma och ofta villiga att tala med din arbetsgivare. Vänligen

Grund för uppsägning

2010-03-18 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Blivit inkallad till chefen och anklagad för att prata skit därav vill han säga upp mej pga arbetsbrist.2 dagar innan detta lades platsannons om mitt jobb ut i tidningen.ej medlem i facket men varit anställd i 5 år och flera anställda efter mej.känner mej orättvist behandlad kan man göra såhär fungerar inte las??hjälpvad ska jag göra söka advokat?? tack på förhand.
Elias Himsel |Hej, Enligt 7 § LAS skall en uppsägning ha saklig grund för att vara giltig. Vad som utgör saklig grund kan delas upp i begreppen arbetsbrist eller personliga skäl. Är det så att din arbetsgivare vill säga upp dig pga. att du pratar ”skit” utgör det personliga skäl. Domstolsavgörandena angående uppsägning pga. av personliga skäl är omfattande och i en tvist åligger det arbetsgivaren att bevisa att tillräckligt starka personliga skäl för uppsägning föreligger. Nu är det ju förstås omöjligt att spekulera i vad din arbetsgivare syftar på när denne menar att du pratar ”skit”, men rent generellt kan man säga att du har en lojalitetsplikt gentemot din arbetsgivare samtidigt som du också har en rätt att ifrågasätta och kritisera. Du har alltså rätt att i viss utsträckning uttrycka dina åsikter. Även om du har uppvisat ett beteende som inte är acceptabelt är det viktigt att komma ihåg att om du betett dig på samma sätt under en lång tid så anses din arbetsgivare ha accepterat det och kan då inte helt plötsligt agera genom att lägga ditt beteende till grund för uppsägning. Om din arbetsgivare säger upp dig pga. arbetsbrist är grunden inte ditt agerande utan exempelvis omorganisering eller sviktande försäljning. Om arbetsbrist föreligger är något som är upp till arbetsgivaren själv att avgöra och kan inte prövas av domstol. I ditt fall kan det med hänsyn till din arbetsgivares uttalande och platsannonsen vara så att din arbetsgivare uppger att arbetsbrist föreligger medan den verkliga orsaken till din uppsägning är att du snackat för mycket ”skit” . Detta kallas för ”fingerad arbetsbrist” och är ett oacceptabelt sätt för arbetsgivaren att försöka kringgå LAS-reglerna genom att hävda arbetsbrist när sådan egentligen inte föreligger. Du har rätt att begära att skriftligen få reda på grunden för din uppsägning. Om din arbetsgivare agerat felaktigt kan ogiltighet av uppsägningen och rätt till skadestånd aktualiseras. Viktigt att påpeka är att preskriptionstiderna (dvs. tiden inom vilken du måste agera) enligt LAS är mycket korta. Mitt råd är därför att du omgående kontaktar en arbetsrättsjurist som kan bedöma dina möjligheter och säkerställa att du inte försitter de korta preskriptionstiderna enligt LAS. Lycka till,

Verksamhetsövergång och konkurrensklausul i anställningsavtal

2010-03-06 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Blev uppsagd från mitt arbete för 6 månaders sedan pga. arbetsbrist, med 6 månaders uppsägningstid. En vecka innan min uppsägningstid gick ut såldes bolaget. Den nya ägaren blev vid övertagandet troligtvis inte informerad att jag som säljare och kundansvarig i företaget var uppsagd. 1 (en) dag efter att min anställning avslutades och 1:a dagen som den nye ägaren "var på plats" så meddelade jag att jag inte ville ta erbjuden, fortsatt anställning av den nye ägaren. Jag har planerat den senaste tiden att starta eget i samma bransch. Nu åberopar den nye ägaren konkurrensklausulen i mitt tjänstemannaavtal. Den gäller i 24 mån utan vitesbelopp eller ersättningsbelopp inskrivet. Det enda som står är att jag inte får starta eget eller arbete för konkurrerande företag inom 24 mån. Kan den nye ägaren "få rätt" om detta skulle prövas i rätten? Vad är då skäligt belopp som skall betalas som vite? Vågar man gasa vidare med planerna?
Carl-Henrik Brännberg |Hej! När ett företag säljs och en verksamhet går över på en ny ägare, är huvudregeln att den nye ägaren träder i den tidigares ställe som arbetsgivare gentemot de anställda. Deras anställningsavtal fortsätter således att gälla och aktuella rättigheter och skyldigheter som följer därav gäller i och med verksamhetsövergången mot den nye ägaren på samma sätt som de gjort tidigare (enligt 6b § Lagen om anställningsskydd, LAS, se https://lagen.nu/1982:80#P6bS1). Dock har de anställda en möjlighet att motsätta sig detta och istället kvarstå i tjänst hos sin gamla arbetsgivare (eftersom denna har sålt sin verksamhet leder detta i praktiken ofta till uppsägning pga. arbetsbrist). Väljer de att göra detta (rätten framgår av 6b § 4st LAS, se https://lagen.nu/1982:80#P6bS4) ska de ”inom skälig tid” från att de fick vetskap om övergången, meddela sin ”gamla” arbetsgivare om att de inte vill följa med till den nye ägaren. I ditt fall där det handlar om någon vecka, får du definitivt sägas ha agerat inom tidsgränsen och du har följaktligen ingen anställning hos den nye ägaren, varför han inte heller kan åberopa klausuler i ditt anställningsavtal. Däremot gäller fortfarande avtalet gentemot din tidigare arbetsgivare (som nu sålt sin verksamhet) och han skulle potentiellt kunna åberopa klausulen i fråga, såvida den är +giltig+. Vad gäller konkurrensklausuler i anställningsavtal är dock meningen att de ska användas restriktivt och det uppställs ganska hårda krav för att de över huvud taget ska godtas (dessa krav har utarbetats genom Arbetsdomstolens rättspraxis och följer kort här nedan). För att skydda företagshemligheter brukar det till exempel godkännas att man använder en konkurrensklausul för att en anställd som har kännedom därom inte ska kunna använda denna för att konkurrera med företaget. Dessutom har det också accepterats att använda sådana villkor för att hindra +nyckelmedarbetare+ inom ett företag att lämna sin anställning hur som helst (t.ex. personer med omfattande kundkontakt som därigenom skulle kunna ”ta med sig” företagets kunder/klienter till sin nya verksamhet). Hur som helst gäller dock enligt 38 § avtalslagen att sådana klausuler måste vara skäliga för att vara giltiga (se https://lagen.nu/1915:218#P38S1). Eftersom din arbetsgivare sagt upp dig pga. arbetsbrist sedan sex månader tillbaka synes inte nämnda ”nyckelrollskrav” vara uppfyllt och utifrån din tjänstebeskrivning verkar det inte heller som att du skulle ha tillgång till den typen av produktions- eller övriga företagshemligheter som annars skulle kunna rättfärdiga klausulen ifråga. Oskäligheten förstärks därtill ytterligare av längden på 24 månader, vilket är den längsta tid som över huvud taget får användas för konkurrensklausuler och såvida det inte utgått någon ekonomisk kompensation för att du skulle avstå från att konkurrera med företaget är det ytterligare något som talar för ogiltighet. Sammantaget utifrån den information som du lämnat verkar det inte som att din arbetsgivare skulle komma någon vart i domstol genom att åberopa klausulen (dvs. den tidigare ägaren av företaget, som sagt har du inget avtalsförhållande gentemot den nye ägaren som denne skulle kunna åberopa). Avslutningsvis kan tilläggas beträffande skadestånd i sådana här fall, att om du som arbetstagare bryter mot en +giltig+ konkurrensklausul, utan att det angetts något vitesbelopp däri, gäller att du ska ersätta den +ekonomiska+ skada som tillfogats arbetsgivaren genom avtalsbrottet. Det är således upp till arbetsgivaren att - för att någon ersättning över huvud taget ska utgå - visa i kronor och ören hur mycket han skadats av avtalsbrottet, något som ofta kan vara svårt (i synnerhet i ett fall som ditt där du sagts upp pga. arbetsbrist). Vänliga Hälsningar

Uppsägningstid

2010-02-17 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag har nyligen sagt upp mig från mitt arbete. Jag har ett kontrakt som upprättades vid anställningen där det står angivet 30 dagar som uppsägningstid men min chef hävdar att eftersom jag har fått fler och nya arbetsuppgifter så är det 90 dagar som gäller. Jag har aldrig blivit informerad eller skrivit under något annat kontrakt än det med 30 dagars uppsägning. Och inget annat har pekat på att något nytt skulle gälla så som högre lön eller bättre förmåner. Jag har varit anställd på företaget i knappt två år.
Daniel Jessen-Winbo |Hej, När det gäller uppsägningstid så är det lagreglerat i lagen om anställningsskydd (LAS), se https://lagen.nu/1982:80. Frågor om uppsägningstid regleras i lagens 11 §. Att ha i baktanke är lagens 2 § 4st som säger att lagen är semidispositiv vilket innebär att man genom kollektivavtal (krävs att de slutits på central nivå) får göra avvikelser från lagens bestämmelser. Så med andra ord kan det behöva kollas upp ifall det föreligger något avtal som säger att uppsägningstiden skall vara längre. Annars är det så att det som är avtalat gäller och någon förlängd tid pga. de omständigheter du nämner är inget som enligt lag skulle ge en längre uppsägningstid. För att återgå till lagens 11 § så är det anställningstiden som är avgörande för uppsägningstidens längd. Den minsta uppsägningstid som gäller för både arbetstagare och arbetsgivare är en månad. Sedan säger paragrafen att man som arbetstagare har rätt till en längre uppsägningstid beroende på ur lång anställningstid man haft. Rätt till två månader får man efter en anställningstid om två år osv. Med andra ord man har rätt att ingå avtal om längre uppsägningstid, detta anses inte inskränka de rättigheter som lagen ger. Men då ska det finnas avtal därom och arbetsgivaren har inte rätt att kräva något som inte är avtalat om.

Saklig grund för uppsägning

2010-03-21 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hejsan! Jag jobbade på en bilverkstad (i ca 5år) och i förra veckan blev jag intagen av chefen på ett möte. Och då blev jag uppsagd pga "arbetsbrist" men ja känner mig kränkt och felbehandlad. de råder ingen arbetsbrist där, det är jätte mycke att göra. chefen sa att jag e princip helt dum i huvudet o ingen gillar mig här.att ja har miss skött mig med jobb o att ja e otrevlig. Och att han hade vittne på alltihop. och om ja skulle gå vidare me dehär så drabbar det bara mig själv sa han. jag blev så chockad så ja skrev på papprena, och jag är inte med i facket. efter de så har jag pratat med div folk på jobbet för jag ville höra hur de låg till, om ja va sånt problem som chefen sa. men alla har sagt samma sak. att de verkligen inte är så. och de står dom för. Jag känner mig fruktansvärt krängt av de här o ja vet ej vad ja ska ta mig till. snälla ge mig råd hur jag ska gå till väga.
Johan Levin |Hej, En arbetsgivare kan inte säga upp en arbetstagare på vilka grunder som helst. Enligt lagen om anställningsskydd (som du hittar här: https://lagen.nu/1982:80 ) skall en uppsägning vara sakligt grundad. En uppsägning på grund av en faktisk arbetsbrist är en saklig grund. Det skall dock tilläggas att en arbetsgivare trots detta måste hålla sig till turordningsreglerna i lagen om anställningsskydd. Detta betyder bl a att arbetstagare som anställts efter dig skall sägas upp före dig vid eventuell arbetsbrist, förutsatt att det finns mer än tio anställda på arbetsplatsen (Se närmare om turordningen i 22 § lagen om anställningsskydd) Utefter vad du uppgivit framstår det dock som att arbetsbristen är påhittad och att den verkliga grunden för uppsägning är att din arbetsgivare inte kommer överens med dig. Att uppge arbetsbrist som en falsk grund för uppsägning ( s k fingerad arbetsbrist) betraktas som en osaklig grund för uppsägning. I ett sådan situation får man istället se till den verkliga grunden, och utreda om denna är saklig. (Se till exempel arbetsdomstolens avgörande i fallet AD 2006 nr 68 som du hittar här: https://lagen.nu/dom/ad/2006:68 ) En uppsägning kan vara saklig även då den sker av personliga skäl. Vad som krävs för att en uppsägning som grundas på sakliga skäl skall vara tillåten går inte säga exakt. Om du faktiskt misskött ditt jobb eller har samarbetssvårigheter, vilket arbetsgivaren påstod, kan detta vara saklig grund för uppsägning. Om beteendet ska anses som så allvarligt att det gör en uppsägning berättigad beror helt på en bedömning av omständigheterna i det individuella fallet, där man tar hänsyn till bl a om beteendet upprepats och om arbetsgivaren har påpekat beteendet. En arbetsgivaren får dock i regel inte grunda sin uppsägning på något som skett mer än två månader innan uppsägningen ("tvåmånadersregeln" framkommer av 7 § 4 stycket i lagen om anställningsskydd) Oberoende av om de personliga skäl som ligger till grund för uppsägning är att anse som sakliga eller inte är det upp till arbetsgivaren att bevisa att så är fallet. Om uppsägning är att anse som osakligt grundad har du rätt till skadestånd (Se 38 § i lagen om anställningsskydd). Om du tycker att arbetsgivarens påståenden är ogrundade rekommenderar jag dig att ta kontakt med ett juridiskt ombud som med mer insyn i just din situation kan göra en bedömning av om du bör gå vidare med ärendet. Vänligen Johan Levin

sjuklön

2010-03-18 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Min arbetsgivare betalar inte ut min sjuklön. Jag har lämnat in läkarintyg på de första 14 dagarna men fick ingen sjuklön. Jag ifrågasatte detta och fick svaret att läkarintyg på hela sjukperioden måste lämnas in. Vilket jag nu har gjort och då ifrågasätter hon det och tycker at det är konstigt att en läkare kan ställa en diagnos två månader efter sjukdomstiden. Hon skulle kolla vad lagen säger. Vad ska jag göra? Tack på förhand!
Elias Himsel |Hej, Rätten till sjuklön regleras i lag (1991:1047) om sjuklön och omfattar de första 14 dagarna i en sjukperiod. Enligt 8 § är arbetsgivaren skyldig att utge sjuklön från och med den sjunde dagen efter sjukanmälan endast om arbetstagaren styrker arbetsoförmågan genom läkarintyg. Detta är visserligen en regel som arbetsgivaren kan avvika från genom en överenskommelse med facket (i kollektivavtal) och vad som exakt gäller i ditt fall kan jag därför inte svara på, även om din arbetsgivares påstående att ett läkarintyg på hela sjukdomsperioden måste lämnas in till arbetsgivaren för rätt till sjuklön (som bara omfattar de första 14 dagarna av sjukdomsperioden) förefaller märkligt. Vad det gäller formerna för utfärdandet av sjukintyget är det också en fråga som kan regleras genom kollektivavtal och därför också svår för mig att svara på. Nu när det av allt att döma finns en överhängande risk för att en tvist om din rätt till sjuklön är under uppsegling är det bra att känna till möjligheten att få ersättning från Försäkringskassan istället. Förutsättningar för detta är att den eventuella tvisten rör huruvida din arbetsförmåga var nedsatt pga. sjukdom. Ersättningen är ett sätt för dig att slippa de ekonomiska konsekvenser som en fördröjning av sjuklönen kan innebära och rent praktiskt medför det att du skriftligen ansöker om ersättning och att Försäkringskassan efter en bedömning om det finns sannolika skäl för att du har rätt till sjuklön lämna ersättning. Därefter övertar Försäkringskassan din rätt att kräva din arbetsgivare på sjuklön. Viktigt att poängtera är att denna möjligt upphör efter tre månader från det att den aktuella sjuklönen skulle utbetalts om du inte inom denna period ansökt. För att på bästa sätt tillvara ta dina intressen bör du, om arbetsgivaren fortsätter att ifrågasätta din rätt till sjuklön, kontakta facket och eventuellt begära ersättning från Försäkringskassan pga. tvist om rätt till sjuklön. Lycka till,

Frågor om beräkning av anställningstid, meddelande om förlängt vikariat samt företrädesrätt

2010-03-06 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag undrar om min anställning. Jag har under ca ett års tid arbetat på en myndighet som vikarie. Anställningen på myndigheten började genom en tjänst via ett rekryteringsbolag, vilken sedan övergick till vikariat direkt hos myndigheten. Under mitt knappa år har jag fått förlängt 6 gånger, och vardera gång har de meddelat mig endast några dagar i förväg om min "vikariatförlängning". Mina frågor är nu, hur räknas min arbetade tid? Räknas även tiden då jag arbetade för myndigheten via rekryteringsbolaget, eller endast den tid jag varit anställd hos myndigheten i sig? Detta undrar jag för att jag så småningom vill tillämpa regeln om "anställningstvång" för arbetstagare. Jag undrar även om inte mina chefer bryter mot någon bestämmelse när jag flertalet gånger undrat om min anställning kommer att förlängas eller ej, men blir meddelad om fortsatt anställning endast ett fåtal dagar innan förlängning? Vidare undrar jag om jag vid tillsättning av tillsvidaretjänster har någon förtur före andra vikarier som inte varit anställda lika länge om mig? Tack på förhand!
Hanna Rehn |Hej, Regler om anställningstid och andra frågor rörande anställning regleras i lagen om anställningsskydd (LAS ) se https://lagen.nu/1982:80 Anställningstiden kan få betydelse för arbetstagaren enligt flera olika bestämmelser i LAS Hur anställningstiden skall beräknas framgår dock inte av själva lagtexten men ledning kan hittas i förarbeten och i praxis. All den tid som ett anställningsförhållande har förelegat får i regel räknas med om inte annat anges. Detta gäller oavsett anställningens art eller omfattning (tillsvidareanställning, vikariat, hel- eller deltid m.m). Anställningen måste inte heller vara sammanhängande, det har således inte någon betydelse om man gör ett uppehåll i arbetet hos den aktuella arbetsgivaren. Också tid då arbetstagaren varit sjuk, tjänstledig, strejkat m.m får räknas under förutsättning att ett anställningsförhållande förelegat. I regel föreligger heller inte någon begränsning bakåt i tiden. Arbetstid hos annan arbetsgivare än den aktuella får i regel inte räknas med. I 3 § LAS anges dock att den anställde i vissa fall får räkna med anställningstid som han eller hon har arbetat in hos en annan arbetsgivare. Detta gäller om de båda arbetsgivarna tillhör samma koncern samt vid vissa företagsövergångar. Om inte någon utav situationerna i 3 § är för handen torde du således inte kunna tillgodoräkna dig den tid du varit anställd hos rekryteringsbolaget. Observera dock att flera av de regler som berör anställningstiden kan frångås i kollektivavtal se 2 § LAS. Något annat kan alltså gälla enligt det kollektivavtal som gäller på din arbetsplats.   En tidsbegränsad anställning upphör i regel utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört. Enligt 15 § LAS skall en arbetstagare som är anställd för begränsad tid och som inte kommer att få fortsatt anställning när anställningen upphör få skriftligt besked av arbetsgivaren om detta minst en månad före anställningstidens utgång om arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren mer än tolv månader under de senaste tre åren. Är anställningstiden så kort att besked inte kan lämnas en månad i förväg, skall beskedet i stället lämnas när anställningen börjar. Arbetsgivaren måste alltså lämna meddelande om anställningen skall upphöra men det torde inte finnas någon motsvarande skyldighet att lämna meddelande om att anställningen kommer att fortsätta. Observera dock att också reglerna I 15 § LAS kan avvikas från i kollektivavtal.   Enligt 25 § LAS har arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare har varit sysselsatta. Detsamma gäller arbetstagare som har anställts för begränsad tid och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. En förutsättning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren och att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. Orsaken till att du ej fått fortsatt anställning måste alltså ha varit arbetsbrist, du måste ha jobbat mer än tolv månader och ha de kvalifikationer som krävs for den nya anställningen för att företrädesrätt skall inträda. Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § LAS och därefter till dess nio månader har förflutit från den dag då anställningen upphörde. Om flera arbetstagare har företrädesrätt till återanställning bestäms turordningen dem emellan med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Det stämmer således, om villkoren för företrädesrätt i övrigt är uppfyllda, att du har förtur framför andra som varit anställda kortare tid. Hoppas att du fått svar på dina frågor. Med vänlig hälsning,

Förlängd återanställningstid?

2010-02-13 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Förlängs återanställningsrätten om man gör kortare inhopp för att arbeta?
Martin Fridh |Hej, Reglerna om återanställningsrätt finns i lagen om anställningsskydd (1982:80), nedan kallad LAS. Viktigast är 25 § LAS som stipulerar villkoren för rätt till återanställning. Det krävs till att börja med att du arbetat hos din före detta arbetsgivare minst 12 månader de senaste tre åren samt att du blivit uppsagd på grund av arbetsbrist. Företrädesrätten gäller till nyanställning inom den driftsenhet (med driftsenhet avses som utgångspunkt en sådan del av ett företag som är belägen inom samma byggnad eller inhägnad, till exempel en fabrik, butik, restaurant m.m.) du tidigare var aktiv i förutsatt att du besitter tillräckliga kvalifikationer för det arbete som utlyses, se https://lagen.nu/1982:80#P25S1 Den ovan beskrivna återanställningsrätten gäller enligt 25 § LAS från den tidpunkt då uppsägning skedde till dess nio månader förflutit ifrån anställningens upphörande. Du är alltså berättigad till återanställning under din uppsägningstid till och med nio månader efter att du slutat arbeta. Företrädesrätten är knuten till din tidigare anställning där du uppfyllt de kvalifikationskrav som lagen uppställer. En konsekvens av det är att du till och med kan förlora din rätt till återanställning om du exempelvis tackar ja till ett vikariat eller liknande hos din före detta arbetsgivare i avvaktan på att det ska bli möjligt att komma tillbaka på mera permanenta villkor. I och med att det träffas ett nytt avtal om en ny anställning är den anställning som utlösta företrädesrätten överspelad. I vad mån detta gäller korta tillfälliga inhopp är inte fastställt, men någon förlängning av den lagstadgade niomånadersperioden blir inte aktuellt. Tänk på att 25 § LAS är semidispositiv. Det innebär att avsteg ifrån ovan beskrivna bestämmelser kan göras via det kollektivavtal som är tillämpligt på din arbetsplats, se https://lagen.nu/1982:80#P2S3 Med Vänliga hälsningar