Föräldraledighet under tidsbegränsad anställning

2018-09-12 i Föräldraledighet
FRÅGA |Hej!Jag har nyligen skrivit på ett anställningsavtal, visstidsanställning till och med 2019-12-31. Jag fick i dagarna reda på att jag är gravid och kommer därmed inte kunna arbeta vikariatet ut. Om jag har förstått rätt så kan man inte avsluta en visstidsanställning i förtid (om man inte avtalat om uppsägningstid). Kan jag vara föräldraledig under mitt vikariat? Kan de tvinga mig att arbeta kvar? Jag behöver svar på vad som händer nu?Vänlig hälsning
Lovisa Wanhatalo |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Precis som du säger är utgångspunkten att en tidsbegränsad anställning inte kan avslutas i förtid utan att ha avtalat om en uppsägningstid (se 4 § andra stycket Lagen om anställningsskydd). Rätten till föräldraledighet regleras i Föräldraledighetslagen och gäller för samtliga arbetstagare. Att du är anställd med ett avtal om tidsbegränsad anställning är därmed inget hinder för att vara föräldraledig. Något som kan vara bra att tänka på är att anmälan om ledighet ska göras inom en viss tid. För ledighet (som inte är tillfällig vård av barn) gäller att arbetstagaren minst två månader innan ledighetens början ska anmäla till sin arbetsgivare att denne önskar utnyttja sin rätt till föräldraledighet samt informera om hur länge ledigheten planeras vara. Om det inte är möjligt att anmäla två månader innan så ska anmälan ske så snart som möjligt.Hoppas du fick svar på din fråga! Med vänliga hälsningar

Rätt till ledighet för amning?

2018-07-24 i Föräldraledighet
FRÅGA |Jag har ett arbete som mestadels är förlagt dagtid men cirka en vecka per månad har jag jourarbete inkluderande nattarbete. Vid återgång från föräldraledighet godkände chefen initialt att jag skulle vara jourbefriad i och med att jag fortsatt kommer amma. Detta beslut drogs dock tillbaka och man satte in mig i jourverksamheten. Jag har läst i Föräldraledighetslagen § 4 att man "har rätt att vara ledig för att amma barnet" men har svårt att tolka på vilket sätt jag har rätt att vara ledig. - Har jag rätt att bli befriad från nattarbete under den period som barnet ammas?- Om inte, kan man på något sätt ta ut "föräldraledighet" nattetid men jobba dagtid?- Om inte, kan jag kräva att arbetsgivaren ordnar en ersättare för mig så att jag kan gå ifrån en stund för att kunna amma/pumpa? (under nattarbetet [som pågår kl 17 till 08] är belastningen hög och jag kan inte med säkerhet veta att jag kommer kunna ta en paus under passet)
Sandra Söderberg |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Allmänt om reglerna för amningsledighetEnligt lagkommentaren till 4 § andra stycket föräldraledighetslagen så kan ledighet för att amma ett barn utnyttjas i den omfattning som behövs. Den typen av ledighet omfattas alltså inte av begränsningen när det gäller antalet perioder av ledighet under ett år (se 10 § andra stycket samma lag) eller av någon begränsning när det gäller vid vilka tidpunkter ledigheten ska tas ut. Amningsledighet är heller inte begränsad i tiden; så länge barnet ammas finns en rätt till ledighet.Vad som kan vara viktigt att veta är att det dock inte förutsätts att föräldrapenning utgår vid amningsledighet, och ledigheten är heller inte förknippad med någon särskild rätt till ersättning. Om du vill ha ersättning vid denna typ av ledighet krävs att du gör en ansökan om föräldrapenning på deltid – om du inte ansöker, blir amningsledigheten en obetald ledighet. Amningsledighet behöver inte anmälas i förväg (se 4 § tredje stycket), och arbetstagaren behöver heller inte informera om hur länge en sådan ledighet ska fortgå – men, i praktiken måste arbetstagaren givetvis underrätta arbetsgivaren hur länge en sådan ledighet ska fortgå samt under vilka former. Det anges vidare att den här typen av ledighet antas bygga på att arbetsgivaren och arbetstagaren för en dialog om när och i vilken omfattning arbetstagaren kommer att vara frånvarande.Särskild om nattarbete under graviditet och mammaledighetGrunden till reglerna i 4 § är ett EU-direktiv, det vill säga en lagstiftningsprodukt från EU (Mödraskyddsdirektivet, 92/85/EEG). Direktivet har genomförts inte bara i föräldraledighetslagen, men även i kompletterande föreskrifter från Arbetsmiljöverket som rör detta. I en av dessa föreskrifter, AFS 2007:05, anges i 9 § att "en arbetstagare som är gravid eller har fött barn högst 14 veckor tidigare inte får utföra nattarbete om hon uppvisar läkarintyg som anger att sådant arbete skulle vara skadligt för hennes hälsa eller säkerhet. Om det är praktiskt möjligt och rimligt ska hon erbjudas arbete under dagtid. I kommentaren till ovan nämnda paragraf (9 §) anges vidare att nattarbete som kan innebära påtaglig psykisk och/eller fysisk belastning bör undvikas vid graviditet. Det kan t ex gälla arbete inom jourverksamhet eller liknande där krav på akuta insatser förekommer förhållandevis ofta. Under sådana omständigheter är det angeläget att arbetstagaren erbjuds arbete på dagtid, vilket även gäller för ammande kvinnor.Med nattarbete avses i detta fall att arbeta under tiden 00.00-05.00. Svaren på dina frågorUtifrån denna information kan jag inte ge exakta svar på dina frågor, men här är mina generella bedömningar:Fråga 1: Utifrån det som stadgas i 9 § i Arbetsmiljöverkets föreskrift (som är en bindande, sanktionerad föreskrift, dvs inte endast en rekommendation), så bör din arbetsgivare tilldela dig arbete som endast utgår dagtid. Detta med hänsyn till att det nattarbete du utför är en del av en jourverksamhet, varpå det anges att det är angeläget att den ammande arbetstagaren erbjuds arbete på dagtid istället. Hänvisa till den bestämmelsen och föreskriften. Har du mer specifika frågor angående bestämmelsen kan du alltid vända dig till Arbetsmiljöverket för frågor.Fråga 2: Utifrån det som anges i 4 § föräldraledighetslagen borde du kunna ta ut ledighet för nattetid genom att då ansöka om föräldrapenning på deltid – men som anges i lagkommentaren så blir det förmodligen i praktiken som så att du och din arbetsgivare kommer sitta ned och besluta om hur arbetstiderna kommer se ut, dvs att det förs en dialog om detta. Fråga 3: Frågan om arbetsgivarens skyldighet att ordna en ersättare för dig under arbetspasset gång har jag tyvärr inte hittat någon specifik reglering kring, men rent praktiskt låter det i sådana fall smidigare om arbetsgivaren istället låter annan personal ta jourpassen, än att ta in ersättare flera gånger under ditt pass. Sammanfattningsvis skulle jag säga att du har goda möjligheter att få igenom dina krav om befrielse från nattarbete under amningsperioden.Handlingsalternativ för dig1. För en dialog med din arbetsgivare. Förklara din situation och varför det för närvarande är svårt för dig att arbeta nattetid, och hänvisa till de bestämmelser jag angivit ovan. Om ni kan komma fram till en gemensam lösning som fungerar för båda parter vore det idealt. 2. Om arbetsgivaren inte vill gå med på att befria dig från nattarbete, vänd dig till ditt fackförbund. Där finns i de flesta fall tillgång till juridisk hjälp, som kan bedriva medling med arbetsgivaren för att komma fram till en gemensam lösning. Jag hoppas att det klarnat lite och att allt löser sig! Tveka inte att kommentera nedan om du har några ytterligare frågor.Vänligen,

Könsdiskriminering vid graviditet

2018-06-14 i Föräldraledighet
FRÅGA |Hej!En av mina kollegor som har en visstidsanställning på vårt jobb meddelade på sin första arbetsdag hos oss att hon var gravid. Vid intervjutillfället talade vår chef om att det fanns goda möjligheter till att visstidsanställninhen skulle komma att förlängas, om allt gick bra. Vår kollega började i januari och skulle arbeta till juli, med eventuell förlängning alltså. Eftersom hon meddelade att hon var gravid kommer hon dock inte att kunna fullfölja vikariatet, utan hon går hem på föräldraledighet i juni. Vår chef annonserade då ut vikariatet (eftersom behovet finns även i höst) och vår kollega var en av dom sökande. Vår chef gav henne dock ingen förlängning och hänvisade det till att hon ska gå hem på mammaledighet och ändå inte är aktuell. Vi övriga kollegor har hört vår chef säga vid flera tillfällen att hon gärna skulle ha förlängt vår kollega om hon inte hade varit gravid, och att den personen som kommer istället inte alls är av samma kaliber. Så till min fråga: är detta diskriminering pga kön?
Paula Reich Zackrisson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Arbetsgivare har enligt huvudregel en fri anställningsrätt, vilket innebär att arbetsgivaren själv bestämmer vem som ska anställas, som i situationen när din arbetsgivare anställer till tjänsten som din kollega sökte. Undantag från den fria anställningsrätten finns dock bland annat i Diskrimineringslagen (DiskL) och i Föräldraledighetslagen (FLL) som innebär att en arbetsgivare inte får välja bort personer på grund av exempelvis kön eller att personen ifråga ska vara föräldraledig. Undantaget från den fria anställningsrätten gäller även vid företrädesrätt till återanställning. Allmän visstidsanställning (Alva) är en form av tidsbegränsad anställning som ger arbetsgivare rätt att anställa arbetstagare utan att behöva ange skäl för att tidsbegränsningen 5 § Lag om anställningsskydd (LAS). Karaktäristiskt för en tidsbegränsad anställning är att anställningen upphör utan uppsägningstid och vid anställningens utgång, om inte något annat har avtalats, 4 § 2 stycket LAS. Som visstidsanställd har man därför inte rätt att bli erbjuden eller få förlängd anställning vid anställningens utgång, din kollegas arbetsgivare är därmed inte skyldig att förlänga din kollegas anställning.En allmän visstidsanställd kan dock ha möjlighet till företrädesrätt om man på grund av arbetsbrist inte fått fortsatt anställning , 25 § LAS. Arbetsgivaren måste då erbjuda din kollega anställningen som utannonseras. En förutsättning för företrädesrätten är då att din kollega varit anställd mer än 12 månader under de senaste 3 åren. Av din fråga framgår att din kollega arbetat januari till juni och i så fall saknar hon företrädesrätt. Men om din kollega tidigare haft flera tidsbegränsade anställningar hos samma arbetsgivaren, exempelvis vikariat, kan hon ha företrädesrätt till återanställning hos arbetsgivaren. Att i så fall inte anställa din kollega som har företrädesrätt till återanställning utgör könsdiskriminering, om det beror på hennes graviditet. Utgör det könsdiskriminering? I Diskrimineringslagen (DiskL) finns bestämmelser som förbjuder diskriminering i arbetslivet. Såväl arbetssökande som arbetstagare omfattas av den skyddade personkretsen i lagen, 2 kap 1 § DiskL. Din kollega omfattas därför av lagen både när hon arbetade som visstidsanställd men även när hon sökte tjänsten som utannonserades av arbetsgivaren.I Diskrimineringslagen är kön en diskrimineringsgrunderna, 1 kap 5 § DiskL. Graviditet ses som ett uttryck för den kvinnliga könstillhörigheten, varför missgynnande som grundar sig på graviditet utgör direkt köndiskriminering.I din fråga skriver du att din chef har sagt att att hon "gärna hade förlängt" din kollegas anställning om det var så att "hon inte hade varit gravid" . Det framstår därför som att grunden till att din kollega inte blivit erbjuden en förlängning när visstidsanställningen löpt ut går att härleda till hennes graviditen, vilket enligt lagen är en förbjudet. Precis som jag skrev ovan, har en arbetsgivare dock inte en skyldighet att förlänga en visstidsanställd anställning vid anställningens utgång, men grundar sig beslutet på hennes graviditet kan det troligen utgöra könsdiskriminering. När din kollega sedan söker tjänsten som din chef annonserade ut, uppfattar jag din kollega som arbetssökande och att din chef inte vill anställa henne "på nytt". Att välja bort arbetssökande enbart för att de är gravida utgör könsdiskrimiering. I praktiken är det dock ofta svårt att bevisa att personen i fråga inte fått jobbet på grund av hennes gravidet. I Föräldraledighetslagen finns även ytterligare skydd mot missgynnande behandling. I 16 § FLL framgår att en arbetsgivare inte får missgynna varken arbetssökande eller arbetstagare av skäl som har samband med föräldrarledighet. Skyddet gäller i samband med anställningsförfaranden, som innebär att en arbetsgivare inte får missgynna arbetssökande enbart för att personen ska vara mammaledig. I din fråga skriver du att att din chef hänvisar till att din kollega ska gå på mammaledighet och att hon därför inte aktuell för tjänsten vilket framstår som ett missgynnande i strid med lagen. SammanfattningMot bakgrund av uppgifterna i din fråga, verkar det som att arbetsgivares beslut att inte erbjudna din kollega förlängd anställning och sedan valt att inte anställa henne igen, grundar sig i hennes graviditet och att hon ska vara mammaledig. Det är därför antagligt att arbetsgivaren därigenom gjort sig skyldig till dels könsdiskriminrering och även missgynnande i strid mot Föräldraledighetslagen. Vad kan din kollega göra? Om din kollega är fackligt ansluten, rekommenderar jag att du föreslår för henne att hon kan kontakta sin fackförening i första hand. Din kollega kan även vända sig direkt till diskrimineringsombudsmannen som förhoppningsvis kan hjälpa henne att driva frågan vidare. Ni kan läsa mer på Do;s hemsida, här. Lycka till!Hoppas du fick svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Får arbetsgivaren kräva intyg från försäkringskassan om att förälder tar ut föräldrapenning?

2018-05-21 i Föräldraledighet
FRÅGA |Hej!Får arbetsgivaren kräva att jag lämnar intyg från försäkringskassan om att jag tar ut föräldrapenning för motsvarande dagar som jag är föräldraledig? De kräver detta för barn som är 18 månader och äldre för att bevilja föräldraledigt.
Jennie Nilsson |Hej, och tack för att du vänder dig till oss med din fråga.Fram till att ett barn är 18 månader får föräldrarna fritt fördela sin föräldrapenning som de önskar. Många tar ut halva dagar när de är föräldralediga på heltid eller några dagar då och då för att kunna spara på dagarna så barnet kan vara hemma så länge som möjligt. Detta kan inte en arbetsgivare invända emot.Efter 18 månader har en förälder inte rätt att begära ledigt om denne inte samtidigt begär ut penning från försäkringskassan. Det skulle innebära olovlig frånvaro från arbetsplatsen om arbetsgivaren beviljar föräldraledigt och förälder inte anmäler föräldrapenning till försäkringskassan. Olovlig frånvaro kan föranleda skäl för uppsägning. Det är därför viktigt att man som förälder tänker på att inte missa ta ut föräldrapenning när ledighet beviljats för barn som är över 18 månader.Enda sättet för en arbetsgivare att kunna kontrollera detta är att stämma av med försäkringskassan och kontrollera att utbetalning av föräldrapenning registrerats, genom att begära ett intyg om att detta skett. Vet dock inte om det hör till vanligheten att arbetsgivare har som rutin att begära intyg på detta, har mer hört talas om stickprover.Välkommen åter om du har fler frågor i ditt ärende.

Föräldraledighet på deltid

2018-08-27 i Föräldraledighet
FRÅGA |Om jag säger upp en fast tjänst. (80%). Får jag vara föräldrarledig halva dagar då, när mitt barn slutat Förskolan. Om han går i F-skolan 7.45-12. (6år) Kan jag vara F-ledig 12-15 då tex?
Ronja Westlin |Hej, och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Det framgår inte varför du vill säga upp din fasta tjänst, däremot skulle jag rekommendera dig att avvakta med att säga upp dig. Detta för att istället kunna försöka söka föräldraledigt för tiden då du vill vara ledig varje dag. Föräldraledighet regleras i föräldraledighetslagen.Du kan nämligen ha rätt till ledighet på deltid eftersom att ditt barn inte har fyllt åtta år än (3 § punkt 4 föräldraledighetslagen). Du har rätt till förkortning av arbetstid med upp till en fjärdedel (7 § föräldraledighetslagen). Därför skulle jag rekommendera dig att i första hand se över dina möjligheter till denna lösning innan du säger upp dig.Jag hoppas att du känner att du har fått ett tydligt svar på din fråga, om det är något mer du undrar över så är du varmt välkommen att återkomma!Vänligen,

A-kassa efter föräldraledighet

2018-07-03 i Föräldraledighet
FRÅGA |Jag har blivit uppsagd under min föräldraledighet pga arbetsbrist i samband med att verksamheten bytte ägare/överläts. Vad gäller? Kan jag få a kassa direkt efter min föräldraledighet?
Isabella Arsov |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Eftersom du blev uppsagd under din föräldraledighet har du inte varit arbetslös eftersom du gick direkt från arbete till föräldraledighet. Din uppsägningstid börjar då att löpa från det att din föräldraledighet upphör.Det är inte möjligt att ha hel föräldrapenning och samtidigt få ersättning från a-kassan. Är du däremot föräldraledig på deltid kan det finnas möjlighet till a- kassa samtidigt. Om du är föräldraledig på heltid har du rätt till a- kassa efter att din föräldraledighet upphör. För att erhålla ersättning efter din föräldraledighet ska du anmäla dig på Arbetsförmedlingen din första arbetslösa dag och söka ersättning från dem. Ersättningen beräknas på den lön du hade innan du blev föräldraledig. InkomstförsäkringBlir man uppsagd under föräldraledigheten kan man få inkomstförsäkring efter att föräldraledigheten är över. Inkomstförsäkringen är ett ekonomiskt skydd utöver a-kassan och förutsätter att du har klarat kvalifikationstiden som är den tid du måste ha varit aktiv medlem i en inkomstförsäkring. Kvalifikationstiden kan variera beroende på vilken inkomstförsäkring du har men de flesta har en kvalifikationstid på 12 månader.SammanfattningFör att sammanfatta det hela har du inte rätt till föräldrapenning och a-kassa samtidigt men du har rätt till a-kassa efter att din föräldraledighet upphör. För att erhålla a-kassa ska du anmäla dig hos Arbetsförmedlingen din första arbetslösa dag. Tänk på att du också kan få ersättning ur din inkomstförsäkring efter föräldraledigheten.Hoppas du fick svar på din fråga!Vänligen

Har arbetsgivaren rätt att kräva intyg vid vård av sjukt barn?

2018-06-03 i Föräldraledighet
FRÅGA |Hej! Jag har hamnat i konflikt med arbetsgivaren, där hen kräver nån slags kvitto eller intyg att jag har verkligen vabbar annars lägger hen mig som ogiltig frånvaron från jobbet. Har arbetsgivaren rätt att kräva nån slags intyg att jag verkligen har vabbat?
Angelica Karlsson |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Jag tolkar din fråga som att du undrar om din arbetsgivare kan kräva att du som arbetstagare ska lämna intyg för att styrka din rätt till ledighet för vård av sjukt barn (VAB).Arbetsdomstolen har i rättsfallet AD 2013 nr 63 konstaterat att en arbetsgivare inte kan kräva att få ett läkarintyg avseende barnets sjukdom vid ledighet för VAB. Om barnets sjukfrånvaro varar i längre än sju dagar (även helgdagar räknas med), är du som vabbar däremot skyldig att för Försäkringskassan visa upp ett läkarintyg. Din arbetsgivare kan dock inte kräva ett sådant intyg, varken från dig eller direkt från Försäkringskassan.I kollektivavtal kan det dock finnas krav om att de anställda ska visa ett utdrag från Försäkringskassan över antal dagar med föräldrapenning, bland annat för att arbetsgivaren ska kunna kontrollera rätten till föräldralön.Mitt råd är att du begär ett utdrag från Försäkringskassan över de dagar som du har vabbat och ger detta till arbetsgivaren.Hoppas du fick svar på din fråga! Återkom gärna vid fler funderingar.Med vänliga hälsningar,

Hur ofta får jag ta ut partiell föräldraledighet?

2018-05-07 i Föräldraledighet
FRÅGA |Hej, Jag undrar om 10 § "Ledigheten får delas upp på högst tre perioder för varje kalenderår" även gäller vid 6 § Delledighet med föräldrapenning och 7 § Delledighet utan föräldrapenning (såkallad partiell föräldraledighet)? Tacksam för snabbt svar! Med vänlig hälsning
Natalie Accord |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Paragraferna du beskriver finns i Föräldraledighetslagen (FLL). I FLL regleras föräldrars rätt gentemot sina arbetsgivare att välja hur de vill förlägga sin föräldraledighet. I FLL 3-8 §§ räknas alla former av föräldraledighet upp, vilket inkluderar delledighet med föräldrapenning (6 §) och delledighet utan föräldrapenning (7 §). I 10 § beskrivs sedan hur arbetstagaren kan kräva att ledigheten förläggs. Det är alltså gemensamt för alla ledighetsformer att arbetstagare bara kan kräva att ledigheten ska förläggas under maximalt tre perioder per kalenderår. Regelns syfte är att tillgodose föräldrars rätt till ledighet, samtidigt som arbetsgivaren inte ska tvingas hantera förändringar i sin verksamhet alltför ofta. Svaret på din fråga är alltså ja – även delledighet med eller utan föräldrapenning får bara förläggas under max tre perioder per kalenderår. Hoppas att du fick svar på din fråga.Vänliga hälsningar,