Hur förtydligar man förskott på arv?

2021-02-07 i Förskott på arv
FRÅGA |Min son har fått låna 90000 kr men vill nu att det ska rubriceras som förskott på arv.Hur skriver jag detta. Räcker det att komplettera testamentet med ett dokument som styrker att han mottagit denna summa.?
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Ärvdabalkens sjätte kapitel reglerar frågor om förskott på arv. Där anges huvudregeln att alla gåvor till bröstarvingar, inklusive din sons, är förskott på arv. Kostnader för utbildning, uppehälle och sedvanliga gåvor ska dock inte betraktas som förskott (6 kap. 1 § och 2 § ärvdabalken).Eftersom det rör sig om en större summa i ditt fall som inte verkar utgöra något av undantagen i lagen, behöver du enligt huvudregeln inte skriva något särskilt för att pengarna ska anses vara förskott på arv.Min rekommendationTrots huvudregeln rekommenderar jag dig ändå att skriva ett avtal för att förtydliga att avsikten är förskott på arv. Detta eftersom det i efterhand kan uppstå problem med bevisning vid en eventuell tvist.Antingen kan du skriva in i testamente att summan utgör ett förskott på arv eller så kan du skriva ett gåvobrev som anger samma sak. Behöver du hjälp med detta kan du boka tid med en av våra kunniga jurister.Annars hoppas jag du fått svar på din fråga!Vänligen,

Vad kan man göra om man anser sig blivit felaktigt uppsagd?

2021-01-18 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Den 3:e sep fick jag en tillsvidareanställning på X, ett företag som hantera och leverera bilruteglas till olika bilföretag.24 sep skadade jag min han utanför jobbet. Men jag försatte och jobbade på som vanligt fast jag var skada. Den 4 nov fick jag reda på att jag måste opereras för att ett ledband i handen var i sönder. Den 5 nov blev jag opererad och samma dag som jag blev opererad så åkte jag direkt till jobbet och lämna in att jag skulle vara sjukskriven till 25 feb. Chefen sa att det måste hitta en vikarie till mig under den tiden jag är sjukskriven och som skulle jobba där tills jag är frisk igen. Han sa även att jag skulle komma in på jobbet och ta en kaffe då och då.så att vi kunde hålla kontakten. En vecka efter ringer chefen och säger att jag inte får jobba kvar där. Jag frågade varför? Och då sa han att jag inte har skött mig och att det inte har funkat under den tiden jag har jobbat där. Jag vet att Vi har haft en mycket bra relation på jobbet och dom har sagt att jag har jobbat på bra. Dom har även involverat mig i framtidsplaner. Sen helt plötsligt när jag har opererat mig så ändrar han helt på hur jag har skött mig på jobbet. Om han nu tycker att det inte har funkat från början vara säger han inte det till mig redan från början då, så att jag har tid att ändra på det. Jag är 100% säker på att det är på grund av skadan. Jag känner mig kränkt på grund av det och vill gärna gå vidare med detta.
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Jag beklagar att denna situation har uppstått men jag ska försöka rådgiva dig så gott jag kan.Först kan konstateras att lagen om anställningsskydd (LAS) reglerar frågor kring anställning. Jag kommer därför utgå från att du är en arbetstagare som omfattas av LAS, eftersom vissa personer kan vara undantagna lagen så som en vd eller arbetsgivares familjemedlemmar. Jag kommer även utgå från att du är yngre än 68 år eftersom särskilda bestämmelser gäller för den åldersgruppen (se 1 och 33 § LAS).Att bli uppsagd på grund av personliga skäl kräver saklig grundEn tillsvidareanställning kan upphöra genom uppsägning eller avsked. Det framkommer inte hur din anställning avslutas men jag kommer utgå från att du blivit uppsagd och därmed har viss uppsägningstid. Dels eftersom inget annat nämns i din fråga och dels för att det ställs högre krav på ett giltigt avsked än en giltig uppsägning (7 och 18 § LAS).En uppsägning kan ske på grund av arbetsbrist eller personliga skäl. I ditt fall verkar det röra sig om personliga skäl eftersom din chef motiverar avslutet med att du inte skött dig. För att en uppsägning ska anses ha gått rätt till krävs att arbetsgivaren har saklig grund (7 § LAS).För att saklig grund ska anses föreligga krävs först och främst att din arbetsgivare har gjort en omplaceringsutredning gällande ledigt arbete. Har en sådan inte gjorts, kan det i sig göra att saklig grund för uppsägning inte anses föreligga (7 § andra stycket LAS).En uppsägning på grund av personliga skäl kan grunda sig på en arbetstagares misskötsamhet. Dock kan exempelvis enstaka fall av misskötsamhet i normalfallet inte utgöra grund för uppsägning. Sjukdom och sjukskrivning som uppsägningsgrund anses i normalfallet inte heller utgöra saklig grund för uppsägning, under förutsättning att arbetstagaren förväntas kunna återgå till sitt arbete (se AD 2010 nr 11 och AD 2014 nr 41).Det är arbetsgivaren som har bevisbördan vid en eventuell tvistDet är din arbetsgivare som har bevisbördan för att visa att det föreligger saklig grund för uppsägning. Det vill säga att vid en eventuell tvist i domstol, är det upp till arbetsgivaren att visa de omständigheter som ligger till grund för uppsägningen. Domstolen kräver även ofta att arbetstagaren ska ha fått en skriftlig varning eller erinran om sitt beteende innan en uppsägning kan ske. Detta verkar inte ha skett i ditt fall vilket talar emot att uppsägelsen var sakligt grundad (se AD 2002 nr 44).Den händelse eller omständighet som din arbetsgivare grundar uppsägelsen på får inte heller din arbetsgivare ha vetat om i mer än två månader. Dock kan andra händelser utöver omständigheten inom tvåmånadersfristen också utgöra grund för uppsägning (7 § 4 st LAS).Hur du kan ta ditt ärende vidareOm du anser att du blivit felaktigt uppsagd kan du yrka på att ogiltigförklara din uppsägning inför domstol. I så fall kvarstår din anställning under tvistetiden och därmed rätt till lön samt andra förmåner. Notera dock att du måste underrätta din arbetsgivare om att du kommer ogiltigförklara uppsägningen senast två veckor efter att du blivit uppsagd. Tidsfristen ökar om du inte fått något skriftligt uppsägningsbesked (8, 34 och 40 § LAS).Du kan även kräva skadestånd för ekonomisk skada samt ersättning för kränkning. Detta måste du meddela din arbetsgivare om inom fyra månader från då du fick det skriftliga uppsägningsbeskedet (38 och 41 § LAS).SammanfattningDin arbetsgivare har rimligen inte haft rätt att säga upp dig på grund av en misskötsamhet som du inte anses har förekommit. Även om så vore fallet bör arbetsgivaren ha varnat dig om misskötsamheten innan uppsägning blir aktuellt. Inte heller kan en arbetsgivare i normalfallet säga upp en arbetstagare på grund av sjukskrivning. Eftersom din arbetsgivare har bevisbördan att visa omständigheterna som ligger till grund för uppsägningen vid en eventuell tvist, rekommenderar jag dig att ta ärendet vidare till domstol. Notera dock att det föreligger relativt korta tidsfrister för när en sådan talan kan föras.Min rekommendationOm du är medlem i ett fackförbund råder jag dig att ta kontakt med dem så att de kan hjälpa dig vidare. Du kan även boka tid med en av våra kunniga jurister om du vill ha hjälp med hur du ska ta din fråga vidare.Annars hoppas jag att du fått svar på din fråga!Vänligen,

Har man rätt till rast under ett 7,5 timmars arbetspass?

2021-01-15 i Rast
FRÅGA |Hej, jag jobbar inom restaurangbranschen som timanställd och är ensam i restaurangen hela dagen. Min chef vill att jag nu ska arbeta pass på 7,5 timmar men inte få någon rast/paus. Detta eftersom chefen säger att i och med corona så har de inte råd att ha flera anställda på samma pass. Chefen berättar att jag kommer få betalt för alla 7,5 timmar där. Men jag kommer då inte ha någon paus eller rast och inte ha chans att äta lunch. Får det vara såhär eller har jag rätt att säga emot chefen? Om det finns stöd i lagen för det?
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Utgångspunkten är att arbetsgivare har rätt att bestämma var, när och hur arbetet ska utföras – i den mån inte annat följer av avtal eller lag. Arbetstidslagen begränsar dock arbetsgivarens rätt genom att ange regler kring arbetstid och vila. Jag kommer därför utgå från denna lag när jag svarar på din fråga. Notera dock att lagen är semidispositiv, vilket innebär att kollektivavtal kan ange andra bestämmelser som går före lagen och därmed vad jag anger nedan (3 § arbetstidslagen).Jag kommer även utgå från att arbetstidslagen blir tillämplig på ditt fall men notera att lagen undantar vissa personer så som företagsledare, hemarbete eller personer som har så kallat okontrollerat arbete (2 § arbetstidslagen).En arbetstagare har rätt till rast alternativt måltidsuppehållEnligt lag har en arbetstagare rätt till rast efter fem i följd arbetade timmar. Rasten innebär ett avbrott från den ordinarie arbetstiden och att arbetstagaren inte är skyldig att kvarstanna på arbetsplatsen. Lagen anger inte hur lång rasten ska vara men enligt arbetsmiljöverket bör en rast vara 30 minuter (15 § arbetstidslagen). Rasten får dock bytas ut mot måltidsuppehåll under vissa särskilda omständigheter exempelvis med hänsyn till arbetsförhållandena eller sjukdomsfall. Måltidsuppehåll innebär ett uppehåll från arbetet med syfte att exempelvis äta mat men arbetstagaren ska finnas tillgänglig på arbetsplatsen och avbryta uppehållet vid behov av arbete. Detta uppehåll räknas in i arbetstiden och arbetstagaren har rätt att få betalt för denna tid (16 § arbetstidslagen).Att ni är få anställda på arbetsplatsen alternativt att du är ensam på restaurangen skulle kunna vara omständighet som gör att måltidsuppehåll blir aktuellt. Det krävs inget tillstånd för att arbetsgivaren ska få tillämpa måltidsuppehåll men notera att det krävs särskilda omständigheter (se prop. 1970:5 s. 130 och 16 § arbetstidslagen).Utöver rast eller måltidsuppehåll ska arbetsgivare också se till att arbetstagare får de raster som behövs. Lagen anger dock inte hur lång pausen ska vara men det ska vara en kortare vila som räknas in i arbetstiden (17 § arbetstidslagen). SammanfattningDu har rätt till rast eftersom du jobbar mer än fem timmar i följd. Din arbetsgivare kan dock välja att byta ut din rast mot måltidsuppehåll under förutsättning att särskilda omständigheter föreligger. Att du är ensam på restaurangen skulle kunna innebära att sådana omständigheter föreligger.Måltidsuppehåll innebär däremot inte att du inte har rätt till någon vila alls under arbetet utan tanken är att du ska ha tid att exempelvis äta lunch men samtidigt vara tillgänglig vid behov av arbete. Dessutom ska arbetsgivaren se till att du får de pauser som behövs.Min rekommendationJag rekommenderar dig att först se över om det finns något kollektivavtal på arbetsplatsen som reglerar frågor om arbetstid och vila. Rimligen ska det inte kunna krävas att du arbetar 7,5 timmar utan någon som helst vila genom rast, måltidsuppehåll eller paus. Om du är medlem i ett fackförbund kan du höra av dig till dem för att diskutera frågan. Du kan också kontakta arbetsmiljöverket och upplysa dem om omständigheterna varav myndigheten kan besluta om att göra ett inspektionsbesök på arbetsplatsen.Om du vill ha fortsatt hjälp med din fråga kan du även boka tid med en av våra kunniga jurister eller ringa till vår gratisrådgivning på telefonnummer 08-533 300 04. Annars hoppas jag att du fått svar på din fråga!Vänligen,

Har en säsongsanställd rätt till fast anställning?

2021-01-02 i Anställningsformer
FRÅGA |Min sambo har varit säsongsanställd mellan 2 maj- 31okt i svenska kyrkan sen 2015....mellan 1 november- 1:a maj har han hoppat in som timvikarie.Har han inte enligt lag rätt att få fast anställning nu?Mvh
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Lagen om anställningsskydd (LAS) reglerar frågor kring anställning. Jag kommer därför utgå från att din sambo är en arbetstagare som omfattas av LAS, eftersom vissa personer kan vara undantagna lagen så som en vd eller arbetsgivares familjemedlemmar (se 1 § andra stycket LAS).Inledningsvis kan det vara bra om din sambo kollar över om hens arbetsgivare har ett kollektivavtal på arbetsplatsen som reglerar frågan, eftersom kollektivavtal kan gå före vad som anges i lag och därmed vad jag anger nedan (2 § tredje stycket LAS).En säsongsanställning kan inte övergå till en tillsvidareanställningEn tidsbegränsad anställning får enligt lag ske genom allmän visstidsanställning, vikariat och säsongsarbete. När det gäller allmän visstidsanställning och vikariat finns en möjlighet att anställningarna övergår till en tillsvidareanställning, även så kallad fast anställning. Denna möjlighet finns alltså inte när det gäller säsongsanställning (5 och 5a § LAS).För att det ska bli aktuellt med sådan övergång krävs att arbetstagaren varit anställd i mer än två år under en femårsperiod alternativt under en period då arbetstagaren haft andra tidsbegränsade anställningar hos en arbetsgivare. Denna sammanlagda tid gäller dock inte att olika typer av tidsbegränsade anställningar räknas samman utan tvåårsperioden gäller allmän visstidsanställning eller vikariat (5a § LAS).Värt att notera är dock att arbetsgivaren har en skyldighet att lämna besked om lediga tillsvidareanställningar till tidsbegränsat anställda. Detta kan exempelvis ske genom att informationen görs allmänt tillgänglig på arbetsplatsen (6f § LAS).SammanfattningDin sambos säsongsanställning kan inte övergå till en så kallad fast anställning, däremot kan en allmän visstidsanställning eller ett vikariat göra det. Notera dock att din sambos arbetsgivare ska informera om lediga fasta anställningar. Jag hoppas du fått svar på din fråga. Önskar dig en god fortsättning på det nya året!Vänligen,

Gäller företrädesrätten till återanställning bara inom samma företag där man varit anställd eller gäller det även inom koncernen?

2021-01-18 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej,Jag blev uppsagt från mitt jobb pga arbetsbrist och har lämnat en ansökan om återanställning. Under de här 9 månader efter uppsägningen har min arbetsgivare anställt en person med samma arbetsuppgifter som jag har haft men via ett annat juridiskt företag i samma koncern, de menar att företrädesrätten gäller bara för samma företag där man har varit anställd.Min fråga är stämmer detta med lagen och kollektiv avtalet? Tack på förhand.
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Lagen om anställningsskydd (LAS) reglerar frågor kring anställning. Där anges att arbetstagare som blivit uppsagda på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning "i den verksamhet där de tidigare har varit sysselsatta". Detta innebär att företrädesrätten enbart gäller för det eller de företag där man tidigare varit anställd hos och inte automatiskt andra företag inom samma koncern (25 § LAS).Vad som gäller enligt arbetsplatsens kollektivavtal kan jag inte svara på eftersom jag inte har det tillgängligt. Om du är medlem i ett fackförbund rekommenderar jag dig att ta kontakt med dem angående din fråga. Om du har några fler funderingar kan du alltid höra av dig till oss igen!Vänligen,

Kan en arbetsgivare omplacera alternativt säga upp en arbetstagare på grund av att man inte vaccinerat sig mot Covid-19?

2021-01-15 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Om man är anställd inom kommunen och arbetar inom vården och av privata skäl inte vill vaccinera sig mot Covid-19, kan man då bli omplacerad på sitt jobb och få andra arbetsuppgifter eller t.o.m. uppsagd? Mvh
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Din fråga är inte helt enkel att svara på då det råder viss osäkerhet kring frågor som har att göra med vaccination i anställningsförhållande. Jag kommer därför nedan redogöra för vad som gäller enligt lag och praxis idag.Staten som arbetsgivare kan inte påtvinga sina anställda vaccinationI grundlag finns ett skydd mot påtvingat kroppsligt ingrepp från det allmänna. Detta innebär bland annat att staten som arbetsgivare inte får påtvinga sina anställda vaccination. Undantag från detta skydd kan dock göras genom lagstiftning (2 kap. 6 och 20 § regeringsformen).En arbetsgivare har rätt att omplacera sina arbetstagareSom utgångspunkt har en arbetsgivare en arbetsledningsrätt – det vill säga en rätt att leda och fördela arbetet. Detta innefattar bland annat att arbetsgivaren kan omplacera arbetstagare inom ramen för den arbetsskyldighet som gäller enligt anställningsavtalen. Enligt gällande rätt är det därför möjligt att en arbetsgivare kan omplacera en arbetstagare på grund av att denne inte vaccinerat sig mot Covid-19.Skulle arbetsgivaren omplacera arbetstagaren utom arbetsskyldigheten skulle förfarandet kunna jämställas med en uppsägning eller ett avsked. I sådant fall krävs att arbetsgivaren har saklig grund för uppsägning alternativt att arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden för avsked (7 och 18 § LAS).Som arbetstagare är man i de allra flesta fall skyldig att följa arbetsgivarens arbetsledning. Om en arbetstagare vägrar att omplaceras kan sådant agerande i sig leda till uppsägning (se AD 1986 nr 11).Det är inte helt klart vad som gäller om en arbetsgivare kan säga upp en arbetstagareOm det inte finns något ledigt arbete att omplacera arbetstagaren till är frågan om arbetsgivaren kan säga upp arbetstagaren på grund av arbetsbrist. Det är inte helt klart vad som gäller i frågan då det inte tidigare prövats i domstol. Det är inte omöjligt att en arbetsgivare genomför en omorganisation som grundar sig i att man bara har arbete för vaccinerade personer, som därmed ger upphov till arbetsbrist. Jag har dock personligen svårt att se att Arbetsdomstolen skulle se det som en acceptabel motivering till att säga upp en arbetstagare.SammanfattningSom anställd inom kommunen kan du inte påtvingas vaccination. Arbetsgivaren kan dock ha rätt att omplacera dig på grund av att du inte vill vaccinera dig. Det är inte helt klart vad som gäller om en arbetsgivare kan säga upp en arbetstagare med motivering att arbetstagaren inte vill vaccinera sig. Däremot har jag personligen svårt att se att Arbetsdomstolen skulle acceptera en sådan uppsägning. Det är dock ytterst upp till rätten att avgöra den frågan.Om du tycker att mitt svar är oklart eller om du vill ha fortsatt hjälp med din fråga, rekommenderar jag dig att boka tid med en av våra kunniga jurister eller ringa till vår gratisrådgivning på telefonnummer 08-533 300 04. Annars hoppas jag att du fått svar på din fråga!Vänligen,

Kan min pappas fru testamentera bort arvet?

2021-01-14 i Särkullbarn
FRÅGA |hej vår avlidna pappa frun ärver 50%men valt att testamentera bort allt till min sk faster den avlidnes syster får man testamentera bort till någon som inte är bröstarvinge ??är detta lagligt vi är särkullbarn
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Ärvdabalken reglerar hur egendom fördelas efter någon har avlidit, det vill säga kvarlåtenskapen. Jag kommer därför utgå från denna lag när jag svarar på din fråga.Jag förstår inte riktigt om er pappas fru ärvde allt efter din pappas bortgång eller om ni särkullbarn fått er del av arvet. Jag kommer därför redogöra för vad som gäller i båda fallen. Jag utgår även från att din pappa inte hade ett testamente vid sin bortgång eftersom något sådant inte nämns i din fråga.Om hela er pappas kvarlåtenskap tilldelades frunHuvudregeln är att kvarlåtenskapen efter en gift person ska tillfalla den efterlevande maken, det vill säga er pappas fru. Dock hade ni särkullbarn rätt att få ut er del av arvet vid er pappas bortgång (3 kap. 1 § ärvdabalken).Avstod ni särkullbarn er rätt att få ut arvet, har ni istället rätt att få ut er andel som utgör er pappas kvarlåtenskap när frun avlider (3 kap. 2 och 9 § ärvdabalken).En bröstarvinge inklusive särkullbarn har alltid rätt till sin andel ur arvet. Det går alltså inte att frun testamenterar bort er särkullbarns rätt till arvet (3 kap. 2 § ärvdabalken). Om ni särkullbarn tagit del av arvetUnder förutsättning att ni särkullbarn tagit ut er del av arvet, tillhör resterande egendom frun. Frun kan alltså testamentera bort sin egendom till vem hon vill, således även till er pappas syster.SammanfattningOm det är så att ni särkullbarn inte fått ut er del av arvet när er pappa gick bort, gäller att ni har rätt att få ut er del av arvet vid fruns död. Er andel kan inte testamenteras bort.Om det istället är så att ni särkullbarn fick ut er del av arvet när er pappa gick bort, gäller att resterande egendom tillhör frun som hon kan testamentera bort hur hon vill.Min rekommendationOm du behöver vidare hjälp med din fråga rekommenderar jag dig att boka tid med en av våra kunniga jurister eller ringa till vår gratisrådgivning på telefonnummer 08-533 300 04.Annars hoppas jag du fått svar på din fråga!Vänligen,

Har en deltidsanställd rätt till semesterersättning?

2021-01-01 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Jag Jobbar åt en ideell förening, de har inget kollektivavtal. Jag jobbar ca50% och har månadslön, timmar jag gör extra blir då mertid. med en timlön och ett mertidstillägg, jag har inte fått något semestertillägg på mertids timmarna. Har jag rätt till 12% på den totala timlönen?
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Semesterlagen reglerar rätten till semesterersättning och jag kommer därför utgå från denna lag när jag svarar på din fråga.Deltidsanställda har rätt att vara semesterledigaSom deltidsanställd har du rätt att vara semesterledig från arbetet. Antalet semesterdagar är beroende av hur många dagar i veckan du arbetar i genomsnitt (4 § semesterlagen).Om din anställning omfattar högst tre månader finns dock möjlighet att avtala bort rätt till ledighet och få ut semesterersättning. Det finns dock ingen möjlighet att avtala bort ledighet annars (2, 2a, 4 och 5 § semesterlagen). Rätt till semesterersättning utgår om intjänad semesterledighet inte tagits ut vid anställningens slut Tar du inte ut din intjänade semesterledighet när du slutar din anställning, har du då rätt att få ut semesterersättning. Denna rätt har du oberoende din anställningsform eller anställningstid. Ersättningen ska motsvara minst tolv procent av din lön (28 och 29 § semesterlagen). SammanfattningSom deltidsanställd har du rätt att vara semesterledig från arbetet. Om din anställning varar i högst tre månader finns dock möjlighet att avtala bort rätten till semester och istället få semesterersättning.Varar din anställning längre än tre månader, finns ingen möjlighet att avtala bort semesterledigheten och du har därmed inte heller rätt till semesterersättning på lönen. Du kan ju inte ha rätt till både semesterersättning och semester. Om du däremot avslutar du din anställning innan eventuell intjänade ledigheten tagits ut gäller att du då har rätt att få ut semesterersättning motsvarande tolv procent av din lön.Jag hoppas du fått svar på din fråga annars kan du alltid höra av dig till oss på Lawline igen. Önskar dig en god fortsättning på det nya året!Vänligen,