Kan jag ångra mitt vikariat för att jag vill ha ett annat erbjudet jobb hellre?

2021-04-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag jobbar på timme, och har fått semestervikarier from mitten av juni till mitten av aug. Men, nu har jag blivit erbjuden en tillsvidare anställning på ett annat ställe de e ju tryggare oxå men hur gör jag? Får jag svika bolaget som gett mig jobb över sommaren? Mvh
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Lagen om anställningsskydd (LAS) reglerar frågor kring vad som gäller vid uppsägning av en anställning. Jag kommer därför utgå från att du är en arbetstagare som omfattas av LAS, eftersom vissa personer kan vara undantagna lagen så som en vd eller arbetsgivares familjemedlemmar (1 § andra stycket LAS).Notera även att ett kollektivavtal på arbetsplatsen kan innehålla bestämmelser som avviker från lagen och därmed vad jag anger nedan (2 § LAS).Ett vikariat kan som huvudregel inte avslutas i förtidDet framgår att du har "fått" semestervikariat men inte huruvida du tackat ja till denna tjänst eller inte. Det finns inga formkrav för att ingå ett anställningsavtal i svensk rätt, alltså kan omständigheten att du exempelvis tackat ja muntligen alternativt skriftligen till anställningen anses som bindande.Ett vikariat är en tidsbegränsas anställning och kan som utgångspunkt inte sägas upp i förtid. Däremot kan man skriva in i anställningsavtalet att anställningen löper "… dock längst till och med" alternativt komma överens om en uppsägningstid som gäller (4 § LAS). Ett vikariat kan avslutas på allmänna avtalsrättsliga grunderOm det inte inskrivits något i anställningsavtalet om rätt till uppsägningstid gäller som utgångspunkt att avtal ska hållas. Detta innebär att man som arbetstagare är tvungen att följa det avtal man tackat ja till och därmed arbeta under hela perioden. Gör arbetstagaren inte detta kan hen riskera skadestånd.Ett vikariat kan dock avslutas på allmänna avtalsrättsliga grunder. Exempelvis på grund av svek eller för att villkor är oskäliga med hänsyn till omständigheter i övrigt (30 § och 36 § avtalslagen).SammanfattningSom utgångspunkt har du inte rätt att "svika" bolaget som gett dig jobb över sommaren, utan att riskera att behöva betala skadestånd. Ett vikariat är en tidsbegränsad anställning och kan som utgångspunkt inte sägas upp i förtid, om inte det avtalat något särskilt. Om rätt till uppsägningstid avtalats gäller detta.Möjligen kan ett vikariat avslutas på allmänna avtalsrättsliga grunder, men i så fall krävs exempelvis att anställningsavtalet är oskäligt alternativt att svek eller tvång föreligger.Min rekommendation är att ta kontakt med arbetsgivaren som gett dig jobb över sommaren angående att försöka komma överens om att frånträda avtalet. I normalfallet borde inte en arbetsgivare vilja ha en anställd som inte är intresserad av jobbet, men notera att arbetsgivaren inte har någon skyldighet att gå med på det.Jag hoppas du fått svar på din fråga, annars kan du alltid höra av dig till oss på Lawline igen!Vänligen,

Vad krävs för att en framtidsfullmakt ska vara giltig?

2021-04-30 i Alla Frågor
FRÅGA |Hej! Jag har en framtidsfullmakt för min pappas änka, daterad 2018-06-22. Hon är idag i behov av min hjälp och har flyttat till ett serviceboende. Då jag tog fram fullmakten observerade jag att:* hennes namnförtydligande inte är ifyllt, samt* vittnena inte fyllt i hennes namn och personnummer på raden "Att ----------------- (namn och personnummer) vilka vi båda känner ...".Har detta någon praktisk betydelse?Med vänliga hälsningar
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Lagen om framtidsfullmakter ställer upp ett antal formkrav som krävs för att en framtidsfullmakt ska vara giltig. Jag tänkte först gå igenom vad dessa krav är, för att därefter besvara din fråga i sammanfattningen.För att en framtidsfullmakt ska vara giltig krävs vissa formkravFör det första måste den som upprättar en framtidsfullmakt ha fyllt 18 år samt ha förmåga att ha hand om sina angelägenheter (3 § lag om framtidsfullmakter).Framtidsfullmakten måste även vara skriftlig och två vittnen måste samtidigt närvara när fullmaktsgivaren skriver under fullmaktshandlingen, alternativt att vittnena intygar att fullmaktsgivaren har skrivit under handlingen. Vittnena ska även ha kännedom om att handlingen är en framtidsfullmakt samt bekräfta handlingen med sina underskrifter (4 § första och andra stycket lag om framtidsfullmakter). Notera att vittnena även vid sina namn bör anteckna yrke, hemvist, datum samt övriga omständigheter som kan vara av betydelse för testamentets giltighet. Notera att "bör" inte innebär något formkrav utan snarare råd som kan underlätta vid eventuell tvist (se 4 § tredje stycket lag om framtidsfullmakter och 10 kap. 2 § ärvdabalken).Vem som helst får dock inte vara vittne, exempelvis får fullmaktsgivaren inte vara vittne. Vittnena måste även vara över 15 år och inte ha psykisk störning som innefattar att man inte förstår betydelsen av vittnesbekräftelsen. Make/sambo, syskon, barn, föräldrar eller svågerlag med den som framtidsfullmakten gäller får inte heller vara vittnen (4 § tredje stycket lag om framtidsfullmakter och 10 kap. 4 § ärvdabalken).Av framtidsfullmakten ska det även framgå att det är fråga m en framtidsfullmakt, vem eller vilka som är fullmaktshavare, vilka angelägenheter fullmakten omfattar samt vilka övriga villkor som gäller (5 § lag om framtidsfullmakter). SammanfattningLagen anger inte direkt att namnförtydligande är ett krav för att framtidsfullmakten ska vara giltig och jag kan inte heller finna någon annan rättskälla till stöd för detta. Jag kan inte med säkerhet svara på din fråga men min rekommendation är ändå att namnförtydligande bör finnas.Genom vittnenas underskrifter ska de bestyrka fullmaktsgivarens namnteckning och bekräfta att de känner till att handlingen är en framtidsfullmakt. Jag kan inte hitta någon rättskälla på att namn och personnummer måste skrivas i av vittnena vid deras namnteckning. Under förutsättning att både vittnenas och fullmaktsgivarens underskrifter finns med i framtidsfullmakten bör formkraven vara uppfyllda enligt min mening, men jag kan tyvärr inte ge dig något säkert svar på din fråga. Vill du ha vidare hjälp med din fråga är min rekommendation att du bokar tid med en av våra kunniga jurister. Annars hoppas jag att mitt svar var till någon hjälp i alla fall.Vänligen,

Kan man förbetala sin skuldsanering?

2021-04-30 i Skuldsanering
FRÅGA |Hej kan man förbetalda sin skuldsanering?
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Utgångspunkten är att en avbetalningsplan i enlighet med skuldsanering ska följas. Vill man ändra avbetalningsplanen på grund av att man fått det sämre eller bättre ekonomiskt kan man vända sig till Kronofogden för att ansöka om att få planen ändrad. Kronofogden kan i sådant fall göra en omprövning för att besluta om att ändring ska ske. Det krävs dock att den skuldsattes ekonomiska förhållanden väsentligen har förändrats eller att det finns synnerliga skäl (29 § och 49 § skuldsaneringslag). Om du får det "väldigt mycket bättre" ekonomiskt kan borgenärerna (de som den skuldsatte är skyldiga att betala) vilja ha mer betalt och Kronofogden kan förlänga betalningstiden. Jag hoppas du fått svar på din fråga! Annars kan du alltid höra av dig till oss igen.Vänligen,

När övergår olika tidsbegränsade anställningar till fast anställning?

2021-04-27 i Anställningsformer
FRÅGA |Jag har arbetat för min nuvarande arbetsgivare (kommun) i 11 år, men inom olika tjänster.Nu senast har jag arbetat 7 mån vikariat, 6 mån allmän visstid, och inne på ytterligare ett år vikariat. Jag är även förlängd till december 2021.2019-05-15 tom 2019-12-31 vik2020-01-01 tom 2020-06-31 ava 2020-07-01 tom 2021-06-31 vik 2021-07-01 tom 2021-12-31 vik Arbetsgivaren menar att vi kan förhandla om möjlighet till fast tjänst när mitt vikariat går ut. Men borde inte konverteringsregeln enligt AB gå in den 1 okt 2021 o berättiga mig tills vidare tjänst?Arbetsgivaren säger också att jag kan erbjudas en fast anställning men då "var som helst", dvs inte på min befintliga position. Jag tycker det låter ytterst märkligt.Hjälp mig!
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Lagen om anställningsskydd (LAS) reglerar frågor kring anställning. Jag kommer därför utgå från att du är en arbetstagare som omfattas av LAS, eftersom vissa person kan vara undantagna lagen så som en vd eller arbetsgivares familjemedlemmar (1 § andra stycket LAS).Notera även att ett kollektivavtal på arbetsplatsen kan ange andra bestämmelser som går före lagen (2 § tredje stycket LAS). Olika tidsbegränsade anställningar i följd kan leda till "inlasning"Ett vikariat eller en allmän visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning (även kallad fast anställning) när en arbetstagare har varit anställd i samma anställningsform hos arbetsgivaren i mer än två år i under en femårsperiod. Detta kallas även för "inlasning" (5a § LAS).En anställning kan dock även övergå till fast om arbetstagaren haft olika tidsbegränsade anställningar i följd på varandra under sammanlagt mer än 2 år, precis så som du beskriver i din fråga med olika anställningsperioder av vikariat och allmän visstidsanställning (5a § första stycket andra punkten LAS).När man ska räkna de två åren är det sammanlagd anställningstid på 731 dagar som gäller (se AD 2019 nr 56).Utifrån de datum du angivit borde din anställning övergå från vikariat till fast anställning runt den 18–19 april 2021, eftersom du då arbetat mer än 731 dagar sedan din första anställning. Denna övergång sker automatiskt, vilket innebär att den anställde inte behöver uppmärksamma arbetsgivaren eller framställa krav för att anställningen ska anses övergått (5a § LAS).För en arbetstagare som blivit "inlasad" gäller som huvudregel samma villkor för den fasta anställningen som hen hade under sin tidigare anställning (AD 2015 nr 26). Ett kollektivavtal kan ange andra bestämmelser som går före LASDin arbetsgivare och du kan inte tillsammans avtala bort dina rättigheter i LAS i ett individuellt anställningsavtal. Detta eftersom avtal som inskränker rättigheterna i LAS är ogiltiga. Däremot kan ett kollektivavtal ange andra bestämmelser än LAS och därmed påverka din rätt att bli fast anställd (2 § och 5a § LAS).Du anger någon "konverteringsregel enligt AB" vilket jag antar utgör en bestämmelse i ett kollektivavtal som anger andra bestämmelser än LAS. Eftersom LAS är semidispositiv gäller således bestämmelserna i kollektivavtalet före lagen. SammanfattningUtifrån de datum du angett borde din anställning automatiskt övergå från ett vikariat till fast anställning enligt LAS i slutet av april 2021. Detta eftersom du då arbetat i mer än 2 år hos din arbetsgivare men under olika tidsbegränsade anställningsformer. Att anställningen övergår innebär att du inte behöver förhandla om möjlighet till fast tjänst efter denna tidpunkt, utan det sker som sagt automatiskt.Jag har inte tillgång till den angivna konverteringsregeln som jag antar anges i din arbetsplats kollektivavtal, men om så är fallet så bör denna bestämmelse gälla före lagens.När anställningen övergår gäller samma villkor för den fasta anställningen som du hade för den tidigare anställningen, det vill säga att den fasta anställningen rimligen ska gälla din tidigare position. I annat fall kan det bli tal om omplacering.Min rekommendationOm du är medlem i ett fackförbund är min rekommendation att du pratar vidare med dem angående vad som gäller för dig och din arbetsplats. Alternativt kan du boka tid med en av våra kunniga jurister för mer hjälp i din fråga.Annars hoppas jag att du fått svar och att det löser sig för dig i slutändan!Vänligen,

Hur beräknas vinstskatten på en bostadsrättslägenhet som man ärvt?

2021-04-30 i Fastighetsskatt
FRÅGA |Hej! Jag undrar många procent vinstskatten är när vi ska sälja en bostadsrättslägenhet som vi ärvt? Min bror ska ta över ett hus som blivit värderat till 750 000 kr. Ska han då lösa ut mig med hälften? M.v.h
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Inkomstskattelagen avgör hur mycket du ska beskatta vid försäljning av en bostadsrättslägenhet. Jag utgår från att bostadsrätten är en privatbostad, men notera att andra regler gäller om det istället är en näringsbostadsrätt (42 kap 1 § inkomstskattelagen)När man ärver en bostadsrättslägenhet betalar man inte någon skatt vid själva arvet (8 kap 2 § inkomstskattelagen).Däremot behöver personen som ärvt bostadsrättslägenheten betala skatt på kapitalvinsten alternativt kapitalförlusten när lägenheten säljs. För att beräkna kapitalvinsten eller förlusten tar man ersättningen vid försäljningen minus omkostnadsbeloppet (44 kap 13 § inkomstskattelagen). Omkostnadsbeloppet består av anskaffningsutgift samt förbättringsutgifter. Vid arv tar du som arvtagare över omkostnadsbeloppet från arvlåtaren, det vill säga det belopp som arvtagaren betalade för bostadsrätten. Förbättringsutgifter kan exempelvis vara förbättringsutgifter. Notera att även stämpelskatt ska inkluderas i samband med förvärvet (44 kap 14 § och 21 § inkomstskattelagen).Efter uträkningen ovan tar man 22/30 delar till beskattning om beloppet är en kapitalvinst och 50% om beloppet är en kapitalförlust (45 kap 33 § inkomstskattelagen).På detta belopp ska 30% beskattas, under förutsättning att inkomsten hänför sig till inkomstslaget kapital (65 kap 7 § inkomstskattelagen). Jag tolkar det som att du och din bror samäger bostadsrätten genom arvet. I sådant fall beskattas ni för den andel som ni har i egendomen som överlåts. SammanfattningVid försäljning av en privatbostadsrättslägenhet beskattas man på kapitalvinsten. Kapitalvinsten beräknar man genom att man tar ersättningen vid försäljningen minus omkostnadsbeloppet.Från detta belopp tar man upp 22/30 delar av kapitalvinsten för beskattning. Detta belopp ska beskattas med 30%. Om du och din bror samäger bostadsrätten, gäller att ni beskattas för den andel som ni har i egendomen när den överlåts.Jag hoppas du fått svar på din fråga, annars kan du alltid höra av dig till oss på Lawline igen!Vänligen,

Vad gäller vid inlasning om jag haft olika yrkestitlar?

2021-04-30 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej, min fråga är: jag har jobbat på förskolor som "obehörig förskollärare". Man säger att dessa dagar kan tillgodoräknas om man vill bli anställd som barnskötare. Vad menas med det? Alltså kan man till och med bli inlasad genom att tillgodoräkna sig den tiden som man jobbat som obehörig förskollärare om man byter anställningsform till barnskötare?
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Lagen om anställningsskydd (LAS) reglerar frågor kring vad som gäller vid inlasning. Jag kommer därför utgå från att du är en arbetstagare som omfattas av LAS, eftersom vissa personer kan vara undantagna lagen så som en vd eller arbetsgivares familjemedlemmar (1 § andra stycket LAS).Notera även att ett kollektivavtal på arbetsplatsen kan innehålla bestämmelser som avviker från lagen och därmed vad jag anger nedan (2 § LAS).Inlasning är inte beroende av vilken yrkestitel man har utan det är anställningsformen som är avgörandeSå kallad "inlasning" innebär att en allmän visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning när en arbetstagare har varit anställd hos samma arbetsgivare i denna anställningsform i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod, alternativt under en period då arbetstagaren haft olika tidsbegränsade anställningar som följt på varandra (5a § LAS).Först kan alltså konstateras att en anställningsform antingen är tillsvidare eller tidsbegränsad (även kallas fast anställning), varav inlasning endast kan ske om man haft vikariat eller allmän visstidsanställning (5 § och 5a § LAS). En inlasning är således inte beroende av vilken yrkestitel du har utan avgörande är vilken anställningsform du har. Om du exempelvis haft vikariat alternativt allmän visstidsanställning under tiden som "obehörig förskollärare", kan du vid beräkningen av inlasning tillgodoräkna dig den tiden du arbetat i denna yrkestiteln om du senare blir barnskötare.Jag hoppas du fått svar på din fråga, annars kan du alltid höra av dig till oss på Lawline igen!Vänligen,

Kan en arbetstagare välja att inte ha sammanhängande semester enligt semesterlagen?

2021-04-30 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |En arbetstagare vill inte ha sammanhängande semester enligt semesterlagen pga personliga skäl. Hans fru ta ut föräldraledighet. Hur hantera jag det så att det är rättssäkert.
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Jag tolkar din fråga som att du undrar vem som bestämmer om en arbetstagare inte vill ha sammanhängande semester. Som du redan noterat är det semesterlagen som reglerar frågor kring semester och jag kommer därför utgå från denna lag när jag svarar på din fråga. Jag kommer fört så igenom mer detaljerat vad som gäller men även en sammanfattning kommer finnas längre ner i texten. Notera att lagen är semidispositiv, vilket innebär att kollektivavtal kan ange andra bestämmelser än vad som anges i semesterlagen och därmed vad jag anger nedan (2a § semesterlagen).I slutändan är det arbetsgivaren som bestämmer semesternEn arbetsgivare har ett ansvar att se till att sina arbetstagare får den ledighet som semesterlagen anger. Med detta ansvar följer även att arbetsgivaren har rätt att bestämma över hur semesterledigheten ska förläggas, under förutsättning att inte annat har avtalats eller att det inte går att komma överens (11 § semesterlagen).Enligt lagen ska semesterledigheten förläggas under minst en fyra veckors period under juni till augusti, om inte annat har avtalats eller särskilda skäl föreligger (12 § semesterlagen).Arbetstagare har dock en viss medbestämmanderätt när det gäller ledighetens förläggning. Om det finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen så kan denna reglera medbestämmanderätt för arbetstagaren, om inte gäller att arbetsgivaren ska samråda med arbetstagarens fackliga företrädare när, inom perioden juni-augusti, som semestern ska förläggas. Om facklig företrädare inte finns ska arbetsgivaren samråda om förläggandet av semestern med arbetstagaren (10 § första och andra stycket semesterlagen).Om arbetsgivaren vill förlägga semesterledighet under annan period än juni-augusti, gäller att arbetsgivaren ska samråda med arbetstagaren om inte samråd skett med arbetstagarens fackliga organisation (10 § tredje stycket semesterlagen). Om arbetsgivaren beslutar om förläggning av ledigheten på annat sätt än genom samråd med arbetstagare eller dennes facklig företrädare, gäller att arbetsgivaren ska meddela detta till arbetstagaren senast två månader före ledighetens början. Beskedet kan dock lämnas senare om det föreligger särskilda skäl (11 § semesterlagen).SammanfattningSom utgångspunkt gäller att arbetsgivaren och arbetstagaren ska försöka komma överens om förläggningen av semester. Enligt lag ska semesterledigheten förläggas till minst fyra veckor under juni till augusti, men parterna kan även komma överens om annat. Om det inte går att komma överens är det dock slutligen arbetsgivaren som bestämmer när arbetstagaren ska ha semester. Notera dock att kollektivavtal på arbetsplatsen kan reglera viss medbestämmanderätt för arbetstagaren, alternativt måste arbetsgiven samråda med arbetstagarens fackliga företräde eller arbetstagaren själv.Jag hoppas detta var svar på din fråga, annars kan du alltid höra av dig till oss på Lawline igen! Vänligen,

Kan semestersättning läggas in i månadslönen?

2021-04-26 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hej på er,min fråga gäller semesterersättning.Jag har en fastanställning och får månadslön.Kan semesterersättning läggas i mitt månatliga månadslön som en extra rad som redovisar att jag får semesterersättning varje månad?
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Semesterlagen behandlar frågor om ersättning och ledighet vid semester, jag kommer därför utgå från denna lag när jag svarar på din fråga. Först och främst ska noteras att en arbetstagare som utgångspunkt har rätt till semesterdagar och inte semesterersättning i samband med månadslönen. En arbetsgivare och arbetstagare kan dock komma överens om att semesterledighet inte ska förläggas, under förutsättning att anställningen pågår i högst tre månader. I sådant fall ska arbetstagaren ha rätt till semesterersättning istället. Om arbetstagaren arbetar längre än tre månader har hen rätt till semesterlön och ska inte få semestersättning i samband med månadslönen (4 § och 5 § semesterlagen).Förutsatt att man har rätt till semesterersättning i samband med månadslönen gäller följandeAv lagens förarbeten framgår att semesterersättning eller semesterlön aldrig ska presumeras ingå i lönen. I normalfallet ska alltså semesterersättningen eller semesterlönen utbetalas i samband med ledigheten och inte inkluderas i lönen (prop. 2009/10:4 s. 37). Arbetsgivare har dock möjlighet att inkludera semestersättningen i lönen men detta måste i så fall ske på ett "öppet och tydligt sätt". Detta innebär bland annat att det ska framgå separat i lönespecifikationerna hur mycket lön som utgör semesterersättning (se C-131/04 och C-257/04). Som svar på din fråga kan alltså semesterersättning läggas in i din månatliga lön. Detta måste dock göras på ett öppet och tydligt sätt eftersom det annars presumeras att semestersättning inte ingår i lönen. Detta kan möjligen ske genom en extra rad i lönespecifikationen som anger hur mycket lön som utgör semestersättning. För att förtydliga vore det även rimligt att anställningsavtalet anger att lönen är inklusive semesterersättning.Jag hoppas du fått svar på din fråga, annars kan du alltid höra av dig tills oss på Lawline igen!Vänligen,