Kan jag under min tjänstledighet arbeta för ett konkurrerande bolag?

2021-04-14 i Tjänstledighet
FRÅGA |Hej.Jag har en tillsvidaretjänst på 100% som jag i dagsläget är helt tjänstledig från. Arbetet befinner sig på annan ort mot var jag bor och det tar mig 1 timme med bil att åka enkel resa till jobbet. Kan jag under min tjänstledighet arbeta för ett konkurrerande bolag till mig arbetsgivare utan att de händer något med min heltidstjänst och tjänstledighet?
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Som arbetstagare har du en lojalitetsplikt gentemot din arbetsgivare. Denna plikt framgår inte av lag utan den ingår som ett led i ditt anställningsavtal. Lojalitetsplikten innebär att en arbetstagare inte får skada sin arbetsgivare vilket inkluderar att arbetstagaren inte ska bedriva verksamhet som konkurrerar med arbetsgivaren (se exempelvis AD 1994 nr 79 och AD 2009 nr 40). Om du under din tjänstledighet arbetar för ett konkurrerande bolag skulle det därför kunna anses vara ett brott mot lojalitetsplikten, under förutsättning att din nuvarande arbetsgivare inte går med på det. Konsekvenserna av detta skulle kunna innebära uppsägning eller till och med grund för avsked. Som svar på din fråga kan du alltså inte under din tjänstledighet arbeta för ett konkurrerande bolag utan att ha fått godkännande från din arbetsgivare, utan att riskera din anställning. Notera dock att inte all konkurrens utgör ett brott mot lojalitetsplikten, utan Arbetsdomstolen har förtydligat att det ska röra sig om "sådan konkurrens som är ägnad att tillfoga arbetsgivaren en inte obetydlig skada eller som i övrigt sker under sådana omständigheter att den bör uppfattas som illojal". Enligt min uppfattning lämnar denna bedömning dock inte särskilt stort utrymme eftersom redan risken för skada kan få betydelse (AD 2009 nr 40). Jag hoppas du fått svar på din fråga, annars kan du alltid höra av dig till oss på Lawline igen!Vänligen,

Vilken tjänstgöringsgrad gäller vid inlasning?

2021-04-12 i Anställningsformer
FRÅGA |HejOm en medarbetare har ett långtids vikariat på 75% och blir inlasad (inkonverterad) under vikariatet men har arbetat mycket mertid och övertid under vikariatet. Vilken % blir han eller hon i så fall inlasad på?MVH
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Jag tolkar din fråga som att du undrar vilken tjänstgöringsgrad som gäller vid inlasning. För en arbetstagare som blivit inlasad gäller som huvudregel samma villkor för tillsvidareanställningen som hen hade under sin tidigare anställning. Detta förtydligades i AD 2015 nr 26 där domstolen skulle bedöma en anställds tjänstgöringsgrad då personen tidigare hade arbetat som timvikarie men senast arbetat heltid. Domstolen förtydligade att bedömningen skulle göras med utgångspunkt i vad som gällde vid omvandlingstidpunkten, det vill säga när anställningen gick från ett vikariat till tillsvidare. Svaret på din fråga är alltså att anställningen som övergår till tillsvidareanställning har samma tjänstgöringsgrad som tidigare, det vill säga rimligen 75%. Jag hoppas du fått svar på din fråga, annars kan du alltid höra av dig till oss på Lawline igen!Vänligen,

Bryter arbetsgivaren mot någon lag om arbetstagaren jobbar 8 dagar i rad?

2021-04-10 i Övrigt
FRÅGA |Min sambo jobbar 100% och ena veckan är hon ledig lördag och söndag och andra veckan är hon bara ledig torsdag. Får hon jobba 8 dagar I rad eller bryter hon eller min arbetsgivare mot någon lag om hon jobbar så?
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder till oss på Lawline med din fråga!Utgångspunkten är att en arbetsgivare har rätt att bestämma var, när och hur arbetet ska utföras, i den mån inte annat följer av avtal eller lag. Arbetstidslagen reglerar dock rätten till veckovila och jag kommer därför utgå från denna lag när jag svarar på din fråga. Notera dock att lagen är semidispositiv, vilket innebär att kollektivavtal kan ange andra bestämmelser som går före lagen och därmed vad jag anger nedan (3 § arbetstidslagen). Jag kommer även utgå från att arbetstidslagen blir tillämplig för din sambo men notera att lagen undantar vissa personer, exempelvis företagsledare eller arbete i arbetsgivarens hushåll (se vidare 2 § arbetstidslagen). En arbetstagare har rätt till minst 36 alternativt 24 timmars sammanhängande ledighet varje veckaLagen anger att en arbetstagare har rätt till minst 36 timmars sammanhängande ledighet under varje sjudagarsperiod, det vill säga varje vecka. Denna veckovila ska så långt som möjligt förläggas till slutet av veckan men det finns inga hinder mot att det förläggs på annat sätt (14 § arbetstidslagen).Denna bestämmelse kan dock avtalas bort genom kollektivavtal under förutsättning att det inte innebär mindre förmånliga villkor än vad som anges i arbetstidsdirektivet från EU. Direktivet ger arbetstagare rätt till minst 24 timmars sammanhängande ledighet under varje sjudagarsperiod (3 § arbetstidslagen och kapitel 2 artikel 5 Europaparlamentets och rådets direktiv 2003/88/EG). Om arbetsgivaren bryter mot ovan regler kan hen bland annat riskera att betala en sanktionsavgift (26 § arbetstidslagen).Ett fiktiv exempel I enlighet med arbetstidslagen skulle arbetsgivaren kunna förlägga arbetspassen så att arbetstagaren arbetar upp till 12 dagar i sträck. Alltså skulle en jobbvecka kunna se ut som följande:Måndag – ledig,Tisdag – börjar arbete tidigast klockan 12,Arbete onsdag till fredagen veckan därpå,Lördag – arbete som senast slutar klockan 12,Söndag – ledig. I ovan exempel får ju arbetstagaren 36 timmars sammanhängande ledighet måndag till halva tisdagen under första veckan och 36 timmars ledighet halva lördag till söndagen men har arbetat totalt 12 dagar. Ditt exempelI ditt fall med din sambo får hon ledigt minst 48 timmar ena veckan men det framgår inte hur många timmar hon arbetar den andra veckan. Den andra veckan skulle således kunna vara oförenlig med arbetstidslagen om din sambo inte även får ledigt 12 timmar på onsdagen alternativt fredagen. Däremot skulle ett kollektivavtal kunna reglera att din sambo bara får rätt till 24 timmars veckovila.SammanfattningAtt jobba åtta dagar i rad behöver inte strida mot arbetstidslagen, det kan till och med vara så att arbetstagaren kan behöva jobba upp till 12 dagar i sträck. Lagen anger att en arbetstagare ska ha rätt till minst 36 timmars ledighet varje vecka, medan ett kollektivavtal skulle kunna ge rätt till minst 24 timmar.Jag hoppas du fått svar på din fråga, annars kan du alltid höra av dig till oss på Lawline igen!Vänligen,

Har jag rätt till semesterledighet innan jag avslutar min anställning i juni?

2021-04-10 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hej,Jag har arbetat på ett företag sedan september 2019. Vi har inget kollektivavtal då det är en mäklarbyrå som inte går efter något sådant. Jag har nu sagt upp mig och har 3 månaders uppsägningstid, min sista dag blir den 30/6 veckan efter påbörjar jag en ny anställning på ett annat företag. Jag behöver ha semester för att kunna återhämta mig från stressen som varit under året. Min arbetsgivare menar att jag inte kan ta semester under uppsägningstiden. När jag kollar på mitt anställningsavtal står det att jag enligt semesterdagen har 25 dagars betald semester. Jag har inte fått någon semester beviljad sedan innan, då min uppsägning kom plötsligt och har därför inte önskat om någon förens nu efter min uppsägning.Jag har läst följande på nätet: " Det finns en bestämmelse i lagen som säger att en arbetstagare har rätt till fyra veckors semester under tiden juni till och med augusti (12 § semesterlagen)" Min fråga till er är om jag har rätt till 4 veckors semester i juni enligt semesterlagens bestämmelser, då min sista dag är den 30/6 och infaller under perioden juni-augusti som de menar i lagen? Hur tar jag detta med min chef på bästa sätt?Tusen tack för er hjälp, vad vore vi utan er!
Madeleine Runesson |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga och tack för dina fina ord!Semesterlagen reglerar frågor kring semester så jag kommer utgå från denna lag när jag svarar på din fråga. Jag kommer först gå igenom mer detaljerat vad som gäller och därefter finns en sammanfattning och rekommendation längre ner i texten.Arbetstagare har bara rätt till semesterledighet under uppsägningstiden om den är utlagd eller beviljad sedan tidigarePrecis som du skriver så anger semesterlagen att arbetstagare i Sverige har rätt till 25 dagars betald semester under perioden juni-augusti, varje arbetat år (4 § och 12 § semesterlagen). När du blir uppsagd har du dock bara rätt att få ut semesterledighet under uppsägningstiden om den redan är utlagd eller beviljad sedan tidigare. Om semester inte är beviljad har du inte någon rätt enligt lag att ta ut semester under uppsägningstiden, under förutsättning att inte arbetsgivaren går med på det i efterhand. Om uppsägningstiden däremot skulle omfatta hela perioden juni-augusti, skulle du ha rätt att vara ledig denna period minst fyra veckor i följd. I annat fall finns det ingen rätt för en arbetstagare att ta semesterledigt under uppsägningstiden (12 § semesterlagen).Även fast du inte har rätt att ta ut semesterledighet under uppsägningstiden så har du rätt att få semesterersättning i stället för den ledighet du inte tidigare tagit ut. Detta ska ske senast en månad efter att anställningen upphört (28 § och 30 § semesterlagen).SammanfattningDu har inte rätt till semesterledighet under din uppsägningstid eftersom den inte sedan tidigare är beviljad eller utlagd under denna period. En sådan rätt hade funnits om din uppsägningstid skulle omfattat hela perioden juni-augusti. Däremot kan din arbetsgivare bevilja detta i efterhand. Min rekommendation är därför att du försöker komma överens med din arbetsgivare om semesterledigheten. Om din arbetsgivare inte låter dig ta ut din semesterledighet innan din uppsägning, har du i stället rätt till semesterersättning och får då ledigheten utbetalda i pengar.Jag hoppas du fått svar på din fråga och att allt löser sig för dig ändå!Vänligen,

Kan arbetsgivare kräva tillbaka för mycket utbetald lön?

2021-04-12 i Övrigt
FRÅGA |Hej! Min arbetsgivare har under ett års tid (oktober 2019- oktober 2020) betalat ut 1000 kr för mycket i lön till mig varje månad. Något som jag inte vetat om då jag antagit att jag haft rätt månadslön. Detta har nu vid en lönerevision i mars 2021 uppdagas och nu kräver min arbetsgivare att jag ska betala tillbaka pengarna. Har min arbetsgivare rätt att kräva tillbaka pengarna efter att de gått så här lång tid och då jag varit ovetandes om felet?
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag förstår att detta skapar problem för dig men jag ska försöka förklara nedan så tydligt som möjligt för vad som gäller. Först kommer en mer detaljerad text men i slutet finns även en sammanfattning med ett kortare svar på din fråga.Huvudregeln är att för mycket utbetald lön ska betalas tillbakaOm en arbetsgivare av misstag betalar ut för mycket lön till en arbetstagare så finns det ingen lagstadgad regel som anger vad som gäller. Däremot finns det en allmän rättsprincip som har utvecklats genom rättspraxis – condictio indebiti. Denna princip innebär att för mycket utbetald lön ska betalas tillbaka.Till huvudregeln finns undantagTill denna princip finns dock ett undantag eftersom bedömningen enligt condictio indebiti måste göras utifrån en helhetsbedömning i varje enskilt fall. För att en arbetstagare inte ska anses återbetalningsskyldig krävs det att:- Arbetstagaren varit i god tro, det vill säga att arbetstagaren varken insett eller borde insett att löneutbetalningen var felaktig.- Arbetstagaren har inrättat sig efter betalningen, det vill säga har förbrukat lönebeloppet.Av tidigare rättsfall från Arbetsdomstolen har godtros bedömningen gjorts med hänsyn till beloppets storlek, om felaktig utbetalning gjorts en enstaka gång eller vid flertalet tillfällen samt hur utförlig lönespecifikationerna varit (se exempelvis AD 1993 nr 170).Jag kan tyvärr inte göra en bedömning av hur domstolen skulle resonera i ditt fall. Möjligen skulle man kunna argumentera för att det rör sig om mindre belopp och om du dessutom fått svårtolkade lönespecifikationer alternativt ingen lönespecifikation alls, skulle du kunna anses ha varit i god tro. Det fattas dock omständigheter i din fråga för att jag skulle kunna göra någon vidare bedömning.En allmän fordran preskriberas tio år efter dess tillkomstGällande den förflutna tiden i relation till condictio indebiti finns ingen särskild angiven lagregel. Möjligen skulle ett kollektivavtal ange bestämmelser som gäller för din arbetsplats. I annat fall anger preskriptionslagen att en allmän fordran preskriberas tio år efter tillkomst, om inte preskriptionen avbryts dessförinnan. Preskription innebär att arbetsgivaren förlorar sin rätt att kräva ut betalning (2 § och 8 § preskriptionslagen). Att det har gått ett år sedan den första felaktiga utbetalningen orsakar alltså inte att din arbetsgivares krav på betalning preskriberas enligt lagen.SammanfattningHuvudregeln är att för mycket utbetald lön ska betalas tillbaka och att din arbetsgivare därmed har rätt att kräva tillbaka pengarna, även fast det gått ett års tid. Till denna huvudregel finns ett undantag då en arbetstagare inte behöver betala tillbaka, det vill säga om arbetstagaren varit i god tro samt förbrukat lönebeloppet. Denna bedömning är dock slutligen upp till en domstol att avgöra.Min rekommendation är att du vänder dig till ditt fackliga förbund för mer information och hjälp med din fråga, förutsatt att du är medlem i en sådan. Om du inte är medlem i facket kan du boka tid med en av våra kunniga jurister för fortsatt hjälp. Annars hoppas jag att du fått svar på din fråga och att det löser sig för dig!Vänligen,

Hur beräknar man särkullsbarnens efterarv?

2021-04-11 i Särkullbarn
FRÅGA |Vi är två makar som tänker skriva ett inbördes testamente, särkullsbarn finns hos oss båda. Frågan är till vilket belopp sker fördelning till särkullbarnet när båda makarna avlidit? T ex När första personen avlider finns totalt 100 000 SEK. Laglotten till särkullsbarn är 25 000 och kvarlevande maka får med fri förfoganderätt resterande 25 000 + den 50 000 som utgör hennes del.Om det vid kvarlevande makas dödsfall finns totalt 50 000 SEK, hur mycket utgör särkullsbarnets arv? Blir det 25 000 eller 12 500 (dvs 25 % av kvarlåtenskapen)?Om det istället finns 200 000 kvar, vad blir det då för arv till särkullsbarnet? 25 000 eller 50 000?Tacksam för snabbt svar
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Ärvdabalken reglerar hur egendom fördelas efter att någon har avlidit, det vill säga kvarlåtenskapen. Jag kommer därför utgå från denna lag när jag svarar på din fråga. Jag kommer förstå gå igenom mer detaljerat vad som gäller men längre ner kommer även ett förtydligande av hur fördelningen i din fråga kan komma att se ut samt en sammanfattning.När någon av makarna avlider sker en bodelningNär någon av makarna går bort måste en bodelning ske innan arvet kan fördelas enligt reglerna i ärvdabalken. Hur en bodelning går till regleras i äktenskapsbalken. Notera att exempelvis enskild egendom inte ingår i en bodelning, vilket jag inte har tagit hänsyn till i mitt svar (7 kap. 1 § och 9 kap. 1 § äktenskapsbalken).En bodelning innebär att alla makarnas egendom ska delas i hälften efter avdragna skulder. Den ena halvan ska tilldelas den andra maken och den andra halvan utgör den avlida makens kvarlåtenskap (11 kap. 3 § äktenskapsbalken).Den avlidnes särkullsbarn kan välja att ta ut sin andel av arvet vid förälderns bortgången eller ta ut andel ur den andra makens kvarlåtenskap när hen avliderHuvudregeln är att kvarlåtenskapen efter en gift person ska tillfalla efterlevande make. Den avlidnes särkullsbarn har dock rätt att ärva sin förälders kvarlåtenskap varav den andre maken bara har rätt till sin makes kvarlåtenskap om särkullsbarnen väljer att avstå sin rätt (3 kap 1 § ärvdabalken).Om den avlidne makens särkullsbarn avstår sin rätt har de dock rätt till hälften av den andra makens kvarlåtenskap när hen avlider (3 kap. 2 § och 9 § ärvdabalken).Ett testamente kan inskränka särkullsbarnets arvsrättEtt testamente kan inskränka särkullsbarns arvsrätt vid någon av makarnas bortgång. Särkullsbarn har dock fortfarande rätt att begära ut sin så kallade laglott vid sin förälders bortgång, det vill säga 50% av hela kvarlåtenskapen. Enligt ärvdabalken finns en presumtion om att särkullsbarnen har rätt till efterarv i denna situation. Efterarv bestäms utifrån en kvotdel av vad den efterlevande maken äger vid sin död. Den efterlevande maken presumeras då ärva den testamenterade egendomen med fri förfoganderätt, alltså får maken inte testamentera bort den delen (3 kap 2 § och 12 kap. 1 § ärvdabalken).Särkullsbarn måste dock begära jämkning av testamente inom sex månader efter delgivning av testamentet för att kunna begära ut detta (7 kap. 3 § ärvdabalken).Denna presumtion kan dock sluta att gälla om man skriver in i testamente att makarna ska äga kvarlåtenskapen med full äganderätt. I sådant fall förlorar särkullsbarnen sin rätt till efterarv.Den efterlevande maken har rätt till fyra prisbasbeloppNotera att den efterlevande maken alltid har rätt att få ut kvarlåtenskap så att det belopp som efterlevande make hade vid bodelning tillsammans med sin enskilda egendom samt kvarlåtenskap, utgör fyra prisbasbelopp. 2021 har prisbasbeloppet beräknats till 47 600, det vill säga att efterlevande make har rätt att totalt få ut 190 400 kr (3 kap. 1 § andra stycket ärvdabalken).I min fördelning nedan kommer jag därför utgå från högre summor än vad du angett i ditt exempel, eftersom jag annars inte kan svara på din fråga vad som utgör särkullsbarnens arv.Hur fördelningen i din fråga kan komma att se utOm man utgår från lagens bestämmelserOm makarna äger 1 000 000 gemensamt vid ena makens bortgång, så utgör 500 000 den ena makans andel och 500 000 utgör den avlidne makens kvarlåtenskap.Utan något testamente har den avlidne makens särkullsbarn rätt till hela kvarlåtenskapen, det vill säga 500 000. När den andre makan sedan avlider har särkullsbarn inte rätt att ärva. Om den avlidne makens särkullsbarn väljer att avstå sin rätt till sin förälders kvarlåtenskap, så har de rätt till hälften av den kvarlevande makans kvarlåtenskap när hen avlider. Alltså, om det vid kvarlevande makas bortgång skulle finnas 500 000, så ärver särkullsbarnen 250 000. Om man utgår från att ni testamenterar att efterlevande make ska ärva hälften av arvslotten med fri förfoganderätt före särkullsbarnenOm makarna äger 1 000 000 gemensamt vid ena makens bortgång, så gäller att 500 000 utgör ena makans andel och 500 000 utgör den avlidne makens kvarlåtenskap. Om testamente finns som anger att efterlevande maka får ärva hälften av arvslotten före särkullsbarn, har efterlevande maka rätt till 500 000 + 250 000 medan särkullsbarn har rätt till laglotten 250 000. Vid den kvarlevande makans dödsfall har särkullsbarnen rätt till efterarv. Detta beräknas utifrån en kvotdelen av vad den efterlevande makan fick vid den andre makens dödsfall. Kvotdelen utgör alltså 250 000 (enligt testamentet) delat på makans totala egendom, det vill säga 500 000 (makans del i bodelningen) + 250 000 (enligt testamentet) = 250 000 / 750 000 = 1/3.Särkullsbarnen efterav blir alltså i detta fall 1/3. Om efterlevande make har 500 000 vid sitt dödsfall, har särkullsbarnen rätt till cirka 166 000. Om det istället skulle finnas kvar 2 000 000, har särkullsbarn rätt till cirka 660 000.Notera att om ni testamenterar bort halva kvarlåtenskapen till andre maken med full äganderätt, så har särkullsbarnen inte rätt till efterarv. SammanfattningFör att kortfattat svara på din fråga så utgör inte särkullsbarnens efterarv 1/4 utan 1/3. Detta beror i ditt fall på att efterarvet beräknas utifrån hur mycket den kvarlevande makan får ut genom makens kvarlåtenskap, delat på makans totala egendom. Jag hoppas du fått svar på din fråga även fast min text var något lång. Behöver du mer hjälp kan du alltid höra av dig till oss på Lawline igen, alternativt boka tid med en av våra kunniga jurister för mer detaljerad hjälp i din fråga!Vänligen,

Kan företaget flytta alla anställda till annat företag i koncernen utan att flytta över tidigare kollektivavtal?

2021-04-10 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag är anställd i ett företag med kollektivavtal. Nu vill företaget flytta alla anställda till ett annat företag i koncernen som inte har kollektivavtal. Det finns ingen intention att flytta över kollektivavtalet. Kan/får de göra så? Det påverkar en rad villkor, exempelvis gällande pensioner och föräldraledighet. Hur agerar vi som anställda?
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Lagen om anställningsskydd (LAS) och lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) reglerar frågor kring företagsövergång och kollektivavtal. Jag kommer därför utgå från dessa lagar när jag svarar på din fråga. Jag kommer först gå igenom mer detaljerat för vad som gäller men det kommer också finnas en sammanfattning och rekommendation i slutet av min text.Jag kommer också utgå från att du är en arbetstagare som omfattas av LAS och MBL, eftersom vissa personer kan vara undantagna lagen så som en vd eller arbetsgivares familjemedlemmar (1 § LAS och 1 § MBL).Notera även att kollektivavtal kan ange andra bestämmelser än vad som anges i lagen och därmed vad jag anger nedan (2 § LAS och 4 § MBL).För verksamhetsövergångar gäller att anställningsvillkoren automatiskt övergårUnder förutsättning att företagets flytt av anställda uppfyller villkoren för att utgöra en verksamhetsövergång enligt LAS, gäller att anställningsvillkoren för de anställda övergår automatiskt till det nya företaget. Även andra ekonomiska förpliktelser så som semesterersättning och intjänad lön innan övergången, är både den tidigare och nya arbetsgivaren skyldiga att ansvara för (6b § LAS). LAS definierar en verksamhetövergång som "övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet från en arbetsgivare till en annan…". Utifrån omständigheterna i din fråga kan jag tyvärr inte bedöma om det är en verksamhetsövergång som kommer ske i ditt fall. Denna helhetsbedömning är dessutom inte helt enkel att göra men det kan förenklat beskrivas som att det måste vara en bestående organiserad ekonomisk enhet som övergår (se 6b § LAS och Spijkers Case 24/85).Det tidigare kollektivavtalet gäller vid verksamhetsövergångar när den nya arbetsgivaren inte har något kollektivavtalAngående vad som gäller kollektivavtalet vid verksamhetsövergång, så ska det kollektivavtal som gällde hos den tidigare arbetsgivaren även gälla hos den nya. Detta gäller dock inte om den nya arbetsgivaren redan är bundet av annat kollektivavtal som kan tillämpas på arbetstagarna som flyttas över (28 § första stycket MBL).Om den nya arbetsgivaren skulle vara bundet av ett annat kollektivavtal är denne dock ändå skyldig att tillämpa den tidigare arbetsgivarens kollektivavtal angående anställningsvillkoren för de anställda som flyttas, upp till ett år alternativt då kollektivavtalet löpt ut eller nytt kollektivavtal har börjat gälla. För att förtydliga gäller alltså detta enbart de individuella anställningsvillkoren och inte kollektivavtalet i sin helhet (28 § tredje stycket MBL).SammanfattningUnder förutsättning att företagets flytt utgör en verksamhetsövergång enligt LAS och att det nya företaget inte har något tidigare kollektivavtal, gäller att kollektivavtalet hos den tidigare arbetsgivaren även ska gälla hos den nya arbetsgivaren. Min rekommendationFörst och främst rekommenderar jag dig att ta reda på om flytten utgör en verksamhetsövergång eller inte. Eftersom detta påverkar om rättigheterna enligt 6b § LAS gäller eller inte. Om du är fackligt medlem rekommenderar jag dig att ta ärendet vidare med dem, alternativt kan du boka tid med en av våra kunniga jurister.Framkommer det att flytten utgör en verksamhetsövergång och den nya arbetsgivaren ändå inte vill tillämpa det tidigare kollektivavtalet, så kan arbetsgivaren göra sig skyldig till brott enligt MBL och därmed bli skadeståndsskyldig.Jag hoppas du fått svar på din fråga och att det löser sig för dig till slut!Vänligen,

Har min arbetsgivare rätt att flytta semestern enligt hens vilja?

2021-04-09 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hej, Jag är fast anställd på en bemanningsfirma och har för närvarande uppdrag fram till den 18 juni med eventuell förlängning hela juli. Jag har ansökt om 3 veckors semester från den 18 augusti. Min bemanningschef vill att jag tar semester Period 1 v. 28-31 Period 2 v. 29-32 med hänvisning till att jag i nuläget inte har något uppdrag då. Men jag har inte heller något uppdrag i augusti. Finns det verkligen särskilda skäl att flytta semestern enligt bemanningschefens vilja?
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Jag tolkar det som att du huvudsakligen undrar om din bemanningschef kan bestämma när du ska ta semester. Semesterlagen reglerar frågor som denna och jag kommer därför utgå från denna lag i mitt svar. Jag kommer först gå igenom mer detaljerat vad som gäller och därefter finns en sammanfattning längre ner i texten.Notera att lagen är semidispositiv, vilket innebär att kollektivavtal kan ange andra bestämmelser än vad som anges i semesterlagen och därmed vad jag anger nedan (2a § semesterlagen).Arbetsgivaren har rätt att i sista hand bestämma över hur semesterledigheten ska förläggasEn arbetsgivare har ett ansvar att se till att sina arbetstagare får den ledighet som semesterlagen ger dem rätt till. Med detta ansvar följer att arbetsgivaren har rätt att bestämma över hur semesterledigheten ska förläggas, under förutsättning att inte annat har avtalats eller att det inte går att komma överens (11 § semesterlagen). En arbetstagare har dock en viss bestämmanderätt när det gäller ledighetens förläggning. Om det finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen så kan denna reglera medbestämmanderätt för arbetstagare, om inte gäller att arbetsgivaren ska samråda med arbetstagarens fackliga företrädare när, inom perioden juni-augusti, som semestern ska förläggas. Om arbetstagaren inte är medlem i något fackförbund, ska arbetsgivaren samråda om förläggande av semester med arbetstagaren (10 § första och andra stycket semesterlagen).Om arbetsgivaren beslutar om förläggning av ledighet på annat sätt än genom samråd med arbetstagare eller dennes fackliga företrädare, gäller att arbetsgivaren ska meddela detta till arbetstagaren senast två månader före ledighetens början (11 § semesterlagen).Detta meddelande kan dock lämnas senare om det finns särskilda skäl, exempelvis om en nyanställd anställs nära inpå semesterstängningen och arbetsgivaren därför inte har möjlighet att iaktta tvåmånaderstiden (11 § semesterlagen och prop. 1976/77:90 s. 186). Om särskilda skäl inte föreligger gäller dock tvåmånaderstiden och lämnar inte arbetsgivaren besked inom denna tid kan hen göra sig skadeståndsskyldig (32 § semesterlagen).SammanfattningOm det inte finns ett kollektivavtal på din arbetsplats som ger arbetstagare medbestämmanderätt i frågan om ledighetens förläggning, gäller att arbetsgivaren har rätt att ensidigt bestämma över hur semesterledigheten ska förläggas. Om det inte finns ett kollektivavtal som reglerar denna medbestämmanderätt, ska arbetsgivaren dock samråda med din fackliga organisation om förläggningen, om du är medlem i en sådan. Om du inte är det gäller att din arbetsgivare ska samråda med dig om förläggningen.Din arbetsgivare behöver inte ha några särskilda skäl för att flytta semestern till angiven period om ni inte kan komma överens om förläggningen. I sådant fall har hen rätt att ensidigt bestämma när under juni-augusti du ska ta semester.Behöver du mer hjälp med din fråga rekommenderar jag dig att i första hand höra av dig till ditt fackförbund, om du är medlem i sådan. Alternativt kan du boka tid med en av våra kunniga jurister.Annars hoppas jag att du fått svar på din fråga och att allting löser sig!Vänligen,