Är man fri från misstankar om man frisläpps från anhållande?

2020-11-26 i Gripande, häktning, anhållande
FRÅGA |Om man blir anhållen men släppt efter ett dygn, alltså inte häktad hur troligt är det att man blir anhållen igen ? Alltså av samma anledning och betyder det att man inte längre är misstänkt
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Frågor om häktning och anhållande regleras i 24 kap. rättegångsbalken (RB). Ett anhållande görs i avvaktan på rättens prövning av häktningsfrågan. För att någon ska få anhållas krävs alltså att skälen för häktning är uppfyllda (se 24 kap. 6 § RB). Huvudregeln för att någon ska få häktas är att hen på sannolika skäl är misstänkt för ett brott (se vidare 24 kap. 1-2 §§ RB). Sannolika skäl är ett högre beviskrav än skäligen misstänkt. I vissa fall får även en person som enbart är skäligen misstänkt häktas (se 24 kap. 3 § RB).Om det inte längre finns skäl för ett anhållningsbeslut ska åklagaren omedelbart häva beslutet (24 kap. 10 § RB). Det är detta som har hänt personen i ditt exempel. De vanligaste skälen för att frihetsberövandet som ett anhållande innebär upphör är att misstanken har försvagats eller att häktningsskäl (t.ex. flyktfara eller kollusionsfara) inte längre föreligger. Exakt hur troligt det är att man blir anhållen igen efter ett frisläppande kan jag inte svara på men att man blir frisläppt behöver inte nödvändigtvis betyda att man inte längre är misstänkt. Det kan som sagt vara så att misstankarna försvagats så att de inte längre når upp till kravet "misstänkt på sannolika skäl" och då måste personen släppas, även om viss misstanke kan finnas kvar.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Kan man överklaga en skiljedom?

2020-10-31 i Skiljemän
FRÅGA |Har ett ärende i svenska fotbollsförbundet skiljenämd. Jag fick domen igår då jag fick rätt i sak då klubben jag varit i hade begått kontraktsbrott . Men jag fick ingen ersättning för det, då jag krävde den summan jag skulle haft det året .Skiljenämdens motivering var att jag tagit en ny klubb och inte lidigt någon skada av uppsägningen. Min fråga är Kan man komplettera domen efteråt då jag betydligt sämre kontrakt nu och ha bevis på det ? Läste Lag (1999:116) om skiljeförfarande 36&
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Svaret på din fråga regleras i lag om skiljeförfarande (LSF). En skiljedom skiljer sig från en vanlig dom på så sätt att den inte är tänkt att kunna överklagas. Det finns emellertid en möjlighet att föra en klandertalan mot en meddelad skiljedom enligt 34 § LSF. Denna möjlighet avser dock enbart formella fel som begåtts vid handläggningen hos skiljenämnden. Avgöranden kan alltså inte klandras på materiell grund, det vill säga för att man inte är nöjd med skiljenämndens dom eller tycker att domen är felaktig i materiellt hänseende.36 § LSF blir inte aktuell i ditt fall, detta lagrum ger en möjlighet att föra talan mot en skiljedom som utmynnat i en avvisning av käromålet. I ditt fall har skiljenämnden meddelat en skiljedom och du kan således inte föra talan mot den med hjälp av detta lagrum.Du kommer således inte kunna angripa skiljedomen som du är missnöjd över, varken med hjälp av 34 § LSF eller 36 § LSF.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Har jag rätt till sjuklön vid behovsanställning?

2020-10-30 i Sjuk
FRÅGA |HEJVad betyder meningen i ett anställningsavtal...Anställningen är intermittent och avser endast tjänstgöring vid varje tillfälle.Anställningsformen fastställs vid varje tillfälle och efter varje arbetstillfälle är anställningsförhållandet avslutat.Jag är tim anställd med 40 tim/veckanBetyder detta att..... om jag blir sjuk får jag inget karens eller sjukavdrag på de tider vi har satt upp , kanske 3 veckor framåtvad betyder denna mening egentligen?
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.En intermittent anställning är en anställningsform som inte är lagreglerad. Det är en typ av timanställning som fungerar som en behovsanställning, och innebär just att ett nytt anställningsförhållande anses uppkomma vid varje nytt arbetstillfälle. Mellan arbetstillfällena finns det inget anställningsförhållande mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Det ses då som en anställning på viss tid.Sjuklön regleras i lag (1991:1047 om sjuklön (SjLL). Rätten till sjuklön gäller från och med den första anställningsdagen, förutom om den avtalade anställningstiden är kortare än en månad, varvid rätten till sjuklön inträder först efter att arbetstagaren varit anställd i fjorton dagar (se 3 § SjLL). Som intermittent anställd måste du alltså ha arbetat mer än fjorton dagar i följd för att få rätt till sjuklön, eftersom ett nytt anställningsförhållande uppstår vid varje arbetstillfälle. Tidigare anställningar hos samma arbetsgivare ska dock räknas med, förutsatt att tiden mellan arbetstillfällena inte överstiger fjorton dagar.Eftersom sjuklön är avsedd att kompensera arbetstagaren för dennes missade arbetstillfällen vid sjukdom, innebär det att för att en rätt till sjuklön ska föreligga vid en intermittent anställning måste arbetstagaren vara schemalagd. Du har således rätt till sjuklön under de dagar du är schemalagd, men inte om sjukdom skulle inträffa på dagar mellan dina arbetstillfällen. Detta förutsätter också att du vid sjukdomens inträffande har arbetat fjorton dagar i följd hos arbetsgivaren.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Vad gäller angående rättegångskostnader i diskrimineringsmål?

2020-10-28 i Övrigt
FRÅGA |Om en arbetstagare enskilt vill väcka talan i domstol för diskrimineringsersättning efter ett DO-beslut om att arbetsgivaren "inte fullgjort sin utredningsskyldighet vid upplevda sexuella trakasserier enligt 2 kap. 3 paragrafen diskrimineringslagen", är det förenat med en kostnad för den enskilde arbetstagaren?Finns det statistik på sådana utfall i sådana ärenden?Anledningen till frågan är om det finns en rimlig chans för enskild att vinna eller om det istället kan komma att kosta både pengar, jobbiga återupplevelser och energi i onödan.
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Att ge sig in i en rättegång är alltid förknippat med risk för stora kostnader. I arbetsrättsliga tvister gäller i princip rättegångsbalkens regler om rättegångskostnader där den förlorande parten ska stå för motpartens rättegångskostnader (se 18 kap. 1 § RB). Det framgår emellertid av 5 kap. 2 § i lag om arbetsrättsliga tvister att det kan förordnas att vardera part ska bära sin rättegångskostnad, om den part som förlorat målet hade skälig anledning att få målet prövat.Huruvida det är värt risken att väcka talan är alltså något man måste överväga i varje enskilt fall. Dessutom kan en rättegång som du säger vara förknippat med besvär på grund av att det kan ta lång tid och även innebära jobbiga återupplevelser. Huruvida det finns statistik angående vinstfrekvensen hos käranden i dessa fall vet jag inte, men jag skulle inte tro att det är något som det förs statistik över.När det gäller diskrimineringsmål har enskilda som vill väcka talan mot en arbetsgivare en möjlighet att vända sig till Diskrimineringsombudsmannen, en ideell intresseorganisation eller sitt fackförbund. Alla dessa har rätt att föra talan för den enskilde om denne medger det (se 6 kap. 2 § första stycket diskrimineringslagen). Fackförbundets rätt att föra talan går först (se 6 kap. 2 § tredje stycket diskrimineringslagen). Mitt råd till dig hade varit att i första hand försöka få någon av dessa att föra talan åt den som har blivit diskriminerad. Om ingen av dessa skulle vilja föra talan återstår alltid möjligheten för den diskriminerade att själv väcka talan, varvid ett ordentligt övervägande om för- och nackdelar bör göras.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Kan en arbetsgivare avbryta en provanställning utan att uppge skälen?

2020-11-24 i Anställningsformer
FRÅGA |HejJag har haft några kollegor inom myndighet, Polismyndigheten, som inom provanställning fått besked av chefer att de inte får fast tjänst. Alla vi reagera starkt på just att dessa två personer inte fick vara kvar. Cheferna hade sagt-vi behöver inte motivera varför du inte får vara kvar. Tydligen enligt lagstöd...då undrar jag vilket lagstöd? Och varför har man bestämt att en myndighet kan hålla hemligt/eller omotiverat ge någon "sparken"? I andra myndighetsbeslut finns alltid en motivering...nog väl,jobbat på tingsrätten och överläggningar är hemliga-men INTE motiveringen! Så varför har myndigheter möjlighet till totalt hemliga motiveringar att säga -nej,du får inte vara kvar efter provanställning?Mvh en bekymrad
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.En provanställning är en typ av tidsbegränsad anställning som regleras i 6 § LAS. Om inte annat har avtalats får en provanställning avbrytas när som helst under prövotiden (se 6 § tredje stycket LAS). Detta kan göras av både arbetsgivaren och arbetstagaren. Oavsett vem av parterna som avbryter provanställningen behöver inga skäl för detta anges, någon rättslig prövning av arbetsgivarens skäl kan inte ske. Lagstödet för din arbetsgivare att avbryta personernas provanställningar utan att motivera varför finns alltså i 6 § LAS. Detta gäller oavsett om arbetsgivaren är privat eller en myndighet.De undantag som finns från huvudregeln att arbetsgivaren får avbryta provanställningen av vilka skäl som helst är om det sker på grund av diskriminering eller för att kränka föreningsrätten (se till exempel AD 2002:102 och prop. 1981/82:72 s. 124). Men observera alltså att arbetsgivaren aldrig behöver uppge skälen, följaktligen kan det vara mycket besvärligt att bevisa att någon av ovanstående grunder är för handen.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Gäller uppsägningstid vid provanställning?

2020-10-31 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag skrev precis på ett avtal som telefonförsäljare utan kollektivavtal. Det är en provanställning där uppsägningstiden var två veckor. Jobbet är hemskt och jag klarar inte av att jobba en dag till då det endast är provision vilket jag visste om men där jag känner att jag lurar människor när jag ringer, måste jag då fortsätta jobba mina två veckor av uppsägningstid utan kan jag sluta när jag vill, jag har då sagt upp mig idag den 13 oktober. I kontraktet står det följande:"Anställningen är en provanställning om 6 månader ifrån tillträdesdagen med en uppsägningstid om (2) två veckor.Under uppsägningstiden är det arbetstagaren skyldighet att befinna sig på arbetet och utföra sina arbetsuppgifterallt arbete som arbetstagaren utför både innan och efter en sådan uppsägning sker i ett system med tidkort/dokumenterat där arbetstagaren skall logga ifrån att den ankommer till arbetsplatsen tills att denne lämnararbetsplatsen."
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Din fråga gäller en provanställning. Denna tidsbegränsade anställningsform regleras i 6 § LAS. En grundläggande utgångspunkt är att både arbetsgivaren och arbetstagaren när som helst kan avbryta provanställningen, dessutom utan föregående uppsägningstid. Detta gäller så länge inte annat har avtalats mellan parterna (se 6 § tredje stycket LAS). Det är alltså möjligt att avtala om uppsägningstid och eftersom det har gjorts i ditt fall måste du arbeta under uppsägningstiden, om du inte kan komma överens om något annat med din arbetsgivare.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Hur beräknas anställningstid vid arbetsbyte inom en koncern?

2020-10-30 i Övrigt
FRÅGA |Om anställd sägs upp från sin anställning från arbetsgivarens sida varierar ju uppsägningstiden beroende på anställningstid.Om man anställs i en koncern med flera dotterbolag exempelvis för 15 år sedan och sedan på grund av interna omorganisationer för 1 år sedan får en annan bolagstillhörighet inom koncernen, hur räknas anställningstiden då? Den anställde har aldrig aktivt sökt annat jobb utan hela tiden utfört samma arbete sedan starten på anställningen för 15 år sedan. Moderbolag och dotterbolag är olika juridiska personer.Är den totala anställningstiden 15 år eller 1 år ? Påverkar ju i högsta grad uppsägningstiden!
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Svaret på din fråga regleras i LAS. Uppsägningstid regleras i 11 § LAS och precis som du säger gäller olika uppsägningstider beroende på hur länge arbetstagaren har varit anställd. Vid beräkningen av anställningstid vid till exempel uppsägningstid finns det regler i 3 § LAS.Om arbetstagaren får en ny arbetsgivare men bolaget ingår i samma koncern som den tidigare arbetsgivaren, får arbetstagaren tillgodoräkna sig anställningstiden i det förra bolaget (se 3 § LAS första stycket första punkten). I ditt fall innebär detta alltså att din anställningstid kommer anses vara 15 år, om du först arbetade 14 år på ett företag och sedan i 1 år på ett annat företag inom samma koncern. Din totala anställningstid kommer således att vara 15 år.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Har en provanställd rätt till uppsägningslön?

2020-10-26 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Blir kontaktad av provanställd en fredag som meddelar att hon inte kommer och jobbar nästa dag (lördag) för att hennes man ska på svensexa! Vecka senare sänds ett sms att hon inte kommer till jobbet efter hennes helg för att hon ska provjobba hos annan arbetsgivare!Allt detta utan beviljad ledighet. När vi nu inte litar på hennes åtagande mot sin arbetsgivare har vi accepterat att hon har ny arbetsgivare och önskat henne lycka till. Nu vill hon ha 14 dagars lön som uppsägning?Vad gäller här?Med vänlig hälsning
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Din fråga gäller provanställningar. Denna tidsbegränsade anställningsform regleras i 6 § LAS. En grundläggande utgångspunkt är att både arbetsgivaren och arbetstagaren när som helst kan avbryta provanställningen, dessutom utan föregående uppsägningstid. Detta gäller så länge inte annat har avtalats mellan parterna (se 6 § tredje stycket LAS). Arbetstagaren har alltså inte rätt till uppsägningstid med lön om ni inte har avtalat om det.Det är emellertid så att en arbetsgivare som önskar avbryta en provanställning i förtid måste underrätta arbetstagaren om detta 14 dagar innan (se 31 § LAS). Detta är inte samma sak som att arbetstagaren har rätt till uppsägningstid, regeln i 31 § LAS är enbart en ordningsföreskrift, provanställningen kan fortfarande avbrytas direkt med stöd av 6 § LAS. Du som arbetsgivare riskerar dock vid utebliven underrättelse att bli skadeståndsskyldig gentemot arbetstagaren om denne väljer att väcka talan (se 38 § LAS). Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,