Får biljettkontrollanter hålla kvar resenärer?

2020-10-28 i Allmänt om lagar och regler
FRÅGA |Jag gick av vid bussen och vid avgång var det en biljettkontrollant. Han frågade efter biljett vilket jag inte hade och frågade efter legitimation. Jag vet att kontrollanter inte har denna befogenhet, men får de hålla mig på plats? Hade jag kunnat vägra att visa min biljett och gått därifrån eller har kontrollanterna rätt att hålla mig på plats. Bör påpekas att allt filmades på kamera som kontrollanten hade på bröstet.
Hanna Opedal Eriksson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Får biljettkontrollanter hålla kvar dig?Under vissa förutsättningar får envar (det betyder "vem som helst") gripa en person som har begått brott. Detta är endast tillåtet om fängelse ingår i straffskalan och att den misstänkte påträffas på bar gärning eller på flyende fot (rättegångsbalken 24 kap. 7 § andra stycket). Att inte betala biljett för att åka kollektivt är brottsligt och går in under ringa bedrägeri där fängelse finns i straffskalan (brottsbalken 9 kap. 2 §). Det innebär alltså att biljettkontrollanter endast får hålla kvar dig om de skulle ertappa dig med att inte ha giltig biljett. Eftersom du skriver att du endast gick av bussen så verkar det inte som om någon biljettkontrollant har ertappat dig med att inte ha giltig biljett och därför får de inte heller hålla kvar dig på enbart den grunden att du inte visar biljett.Vad som kan nämnas är att biljettkontrollanter kan påföra en tilläggsavgift för resande som inte visar giltig biljett (lag om tilläggsavgift i kollektiv persontrafik 1 §). Men som du själv nämner kan inte biljettkontrollanter tvinga någon att redovisa identitet. Om däremot polis eller ordningsvakt kommer till platsen kan denne begära ID och således verkställa tilläggsavgiften. Detta innebär att om du inte visar giltig biljett för polis eller ordningsvakt blir du skyldig att betala tilläggsavgift.Jag hoppas att du har fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Vilka åtgärder kan vidtas när arbetsgivaren inte uppfyller sina skyldigheter enligt arbetsmiljölagen och diskrimineringslagen?

2020-10-19 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |När högsta chefen skiter i arbetsmiljölagar, diskriminering, mobbning och trakasserier. Vad skall man göra då?
Hanna Opedal Eriksson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!När jag besvarar din fråga kommer jag att använda mig av arbetsmiljölagen (AML) och diskrimineringslagen (DiskL).Vad kan man göra när chefen struntar i arbetsmiljölagen?Till att börja med så ansvarar arbetsgivaren för att arbetsplatsen har en god arbetsmiljö (AML 3 kap. 2 a § första stycket). Eftersom du skriver att högsta chefen struntar i arbetsmiljölagen så uppfyller heller inte arbetsgivaren sina skyldigheter enligt lagen. Min första rekommendation är att prata med chefen om situationen. Om det inte hjälper kan man kontakta arbetsplatsens skyddsombud och förklara situationen. Det ska finnas skyddsombud om det är minst fem arbetstagare som regelbundet sysselsätts på arbetsplatsen (AML 6 kap. 2 § första stycket). Skyddsombud företräder arbetstagare i arbetsmiljöfrågor och ska se till att det finns en tillfredsställande arbetsmiljö och även se till att arbetsgivaren uppfyller sina skyldigheter för att uppnå en god arbetsmiljö (AML 6 kap. 4 § första stycket). Om skyddsombudet anser att åtgärder behöver vidtas för att uppnå en tillfredsställande arbetsmiljö ska skyddsombudet vända sig till arbetsgivaren och begära att denne vidtar åtgärder (AML 6 kap. 6 a § första stycket). En annan möjlighet är att kontakta sitt lokala fackförbund (för det fall man är med i ett sådant). Till sist kan man göra en anmälan till Arbetsmiljöverket med grund i att arbetsgivaren inte följer sina skyldigheter enligt arbetsmiljölagen (AML 7 kap. 1 § första stycket). Arbetsmiljöverket får besluta om förelägganden eller förbud som behövs för att skyldigheterna enligt arbetsmiljölagen ska följas. Ett sådant beslut får dessutom förenas med vite vilket alltså innebär att arbetsgivaren i så fall blir skyldig att betala ett visst belopp (AML 7 kap. 7 § första och andra stycket).Vad kan man göra när chefen struntar i diskriminering, mobbning och trakasserier?Arbetsgivaren har en skyldighet att vidta aktiva åtgärder för att motverka diskriminering och ska främja lika rättigheter och möjligheter (DiskL 3 kap. 1 § och 3 kap. 4 §). Vidare ska arbetsgivaren ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier och sexuella trakasserier (DiskL 3 kap. 6 § första stycket). Genom att chefen struntar i diskriminering, mobbning och trakasserier så uppfylls inte skyldigheterna enligt lagen. I likhet med ovan skulle jag först rekommendera att prata med chefen. Annars kan arbetstagare vända sig till sitt lokala fackförbund om man är med i ett sådant. Sedan finns också möjligheten att göra en anmälan till diskrimineringsombudsmannen (DO) som ska kontrollera att lagen följs (DiskL 4 kap. 1 § första stycket och 1 a §). DO kan bland annat begära att arbetsgivaren lämnar in uppgifter om verksamheten som har betydelse för tillsynen och begära att få tillträde till arbetsplatsen (DiskL 4 kap. 3 §). Om arbetsgivaren inte gör som DO begär kan det föreläggas vite (DiskL 4 kap. 4 § första stycket).Jag hoppas att du har fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Får lärare kroppsvisitera elever?

2020-10-11 i Skola och utbildning
FRÅGA |Hej!Min son som går i 6:an kommer hem och berättar att två lärare tar ut honom ur klassrummet från en lektion. Säger till honom att skolan har fått in ett tips om att en elev bär ett vasst föremål i en sådan vätska som min son har. De säger till honom att han ska öppna väskan och visa innehållet. Det vill säga att de visiterar hans väska.Min son blir nu oskyldigt anklagad för att han råkade ha en viss sorts väska. Han berättar att han i denna stund får ångest och blir rädd. Skolan kontaktar aldrig oss föräldrar.Får lärare göra så här? Vad säger lagen?
Hanna Opedal Eriksson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!När jag besvarar din fråga kommer jag att använda mig av regeringsformen (RF).Vad gäller rent allmänt för kroppsvisitation?Huvudregeln är att alla människor är gentemot det allmänna skyddad mot kroppsvisitation (RF 2 kap. 6 § första stycket). Skolor inom det offentliga skolväsendet omfattas av "det allmänna". Vidare innebär kroppsvisitation undersökning av en persons kläder eller väskor. Det finns dock situationer där det är tillåtet med kroppsvisitation men då måste det finnas föreskrivet i lag samt vara proportionerligt och nödvändigt (RF 2 kap. 20 § första stycket andra punkten, RF 2 kap. 21 §).Får lärare kroppsvisitera elever?Justitieombudsmannen (JO) har uttalat sig om en skolledning som kroppsvisiterade elever och kom då fram till att det inte finns någon lagreglering som ger skolledningen rätt att utföra kroppsvisitation på eleverna. Du kan läsa hela uttalandet här. Detta innebär att undantaget i RF 2 kap. 20 § inte är uppfylld eftersom det inte finns föreskrivet i lag om lärares möjlighet att kroppsvisitera elever. Svaret på din fråga är alltså att lärarna inte får kroppsvisitera din son på det sätt som gjordes.Jag hoppas att du har fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Kan en kommunal arbetsgivare vid anställning välja bort den som uppfyller samtliga krav i jobbannonsen till förmån för någon som inte gör det?

2020-10-10 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Kan en kommunal/regional arbetsgivare, trots att denne i sin jobbannons angivit tydliga minimikrav i form av utbildning, erfarenhet etc., ändå välja bort den som uppfyller samtliga skrivna krav till förmån för någon som inte gör det?
Hanna Opedal Eriksson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Har kommunen fri anställningsrätt?Som utgångspunkt gäller att en kommunal arbetsgivare har fri anställningsrätt och kan alltså anställa vilken önskad sökande som helst. Trots detta finns det begränsningar till den fria anställningsrätten vilket kommunen måste ta hänsyn till vid sin rekrytering. För det första måste kommunen iaktta saklighet och opartiskhet vid anställning (regeringsformen 1 kap. 9 §). Detta innebär att kommunen inte får anställa efter egen subjektiv bedömning. Vidare är kommunens fria anställningsrätt begränsad genom diskrimineringslagen (DiskL). Arbetsgivaren får inte diskriminera någon på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder (DiskL 1 kap. 5 §). En ytterligare begränsning i kommunens anställningsrätt är den så kallade företrädesrätten. Det innebär att arbetsgivaren ska vända sig till tidigare eller redan anställda när nyanställningar är aktuellt (lag om anställningsskydd 25 §).Innebär det att den kommunala arbetsgivaren kan välja bort den som uppfyller samtliga minimikrav till förmån för någon som inte gör det?Om den som inte uppfyller de angivna minimikraven i jobbannonsen ska anställas istället för den som faktiskt uppfyller kraven så är en första förutsättning att anställningen sker sakligt och objektivt. Om personen i fråga inte uppfyller varken relevant utbildning eller erfarenhet kan det däremot ifrågasättas ifall saklighet och objektivitet verkligen har iakttagits. Vidare får inte anställningen göra att den som uppfyller kraven blir diskriminerad genom någon av de sju diskrimineringsgrunderna som finns (se ovan). Till sist får inte personen som inte uppfyller kraven anställas om det går före någon annan som har företrädesrätt. Om kommunala arbetsgivaren har tagit hänsyn till det jag precis nämnde så har arbetsgivaren alltså möjlighet att anställa en person som trots allt inte uppfyller kraven i jobbannonsen. Motiveringen till att anställa någon som inte uppfyller kraven kan vara att denne anses bäst lämpad för arbetet. Bedömningen gällande personlig lämplighet måste däremot vara förklarlig och förståelig för en utomstående bedömare.Eftersom jag inte vet vad exakt det är för minimikrav som det rör sig om i situationen och heller inte om det finns diskriminerande grunder eller företrädesrätt så kan jag tyvärr inte ge dig ett helt tydligt svar på din fråga. Det jag kan säga är bara att så länge den kommunala arbetsgivaren iakttar saklighet och objektivitet, inte diskriminerar och tar hänsyn till företrädesrätten så kan de anställa någon som inte uppfyller kraven i jobbannonsen.Med vänliga hälsningar,

Får en arbetsgivare ändra på arbetstagarens arbetsuppgifter?

2020-10-28 i Alla Frågor
FRÅGA |Får en arbetsgivare ändra en arbetstagres uppgifter för att vill få bort/säga upp den anställde? Vilka grunder kan en arbetsgivare ända arbetagarens uppgifter? Jag tänker om de har slutit ett avtal om att den anställde ska vara busschaufför och plötsligt ändrar den anställdes uppgifter till att den ska städa bussarna istället, är det tillåtet? Vilka lagrum ska tillämpas?
Hanna Opedal Eriksson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetetSom huvudregel inom arbetsrätten har arbetsgivaren rätt att leda och fördela arbetet vilket innebär att arbetsgivaren har rätt att ändra en anställds arbetsuppgifter. Denna så kallade arbetsledningsrätt för arbetsgivaren finns inte nerskriven i lagen utan är snarare en allmän princip inom arbetsrätten.Hur ser den anställdes arbetsskyldighet ut?Enligt den så kallade 29/29-principen (kommer från ett domstolsavgörande) så omfattar den anställdes arbetsskyldighet- alla arbetsuppgifter som utförs för arbetsgivarens räkning,- arbetsuppgifter som ligger inom arbetsgivarens naturliga verksamhetsområde och- arbetsuppgifter inom den anställdes allmänna yrkeskvalifikationer.Det finns dock undantag till arbetsskyldighetenÄven om den som är anställd som regel har en arbetsskyldighet som beskrivits ovan så finns det undantag till detta. Den anställde är inte arbetsskyldig om de ändrade arbetsuppgifterna är särskilt ingripande och beror på personliga förhållanden för det fall arbetsgivaren inte kan visa på godtagbara skäl för en sådan ändring. Ifall det är så att till exempel lönen sänks till följd av de ändrade arbetsuppgifterna så anses det vara särskilt ingripande. Medan godtagbara skäl är till exempel om den anställde har samarbetssvårigheter, så om det är fallet är det alltså okej att ändra arbetsuppgifterna ändå. Ett annat undantag mot arbetsskyldigheten är ifall den anställde får ändrade arbetsuppgifter på grund av diskriminering av arbetsgivaren.Är det tillåtet att ändra arbetsuppgifter i det fall du beskriver?Att städa bussarna är något som utförs för arbetsgivarens räkning. Vidare anses städning av bussar ligga inom arbetsgivarens naturliga verksamhetsområde. Dessutom utgår jag ifrån att den anställde som vanligtvis är busschaufför har tillräckliga kvalifikationer för att städa bussarna och därmed skulle klara av dem uppgifterna. I enlighet med detta (alltså enligt 29/29-principen) skulle det innebära att arbetsgivaren får ändra arbetsuppgifter från att köra bussar till att städa bussar. En sak som däremot påverkar bedömningen är om denna ändring av arbetsuppgifter är permanent eller tillfällig, vilket du inte nämner något om. Om ändringen är tillfällig och den anställde alltså sedan återgår till att köra bussar så anses ändringen mer okej. Vidare får som sagt inte ändringen av arbetsuppgifter ske om det beror på att till exempel lönen sänks och det inte finns godtagbara skäl för detta (som till exempel samarbetssvårigheter), du nämner däremot inget om detta i frågan. Sedan får heller inte ändring av arbetsuppgifterna ske om det beror på diskriminering.Sammanfattningsvis kan jag inte helt hundra ge svar på din fråga eftersom det beror på om ändringen av arbetsuppgifterna är särskilt ingripande och sker utan godtagbara skäl eller om det sker någon diskriminering. Utifrån din fråga vet jag inte om något sådant har skett eller varför exakt arbetsuppgifterna ändrades. Om så inte är fallet kan det däremot vara tillåtet för arbetsgivaren att ändra arbetsuppgifterna i enlighet med 29/29-principen. En rekommendation är annars att den anställde tar kontakt med sin fackförening (om denne är med i en sådan) eller arbetsplatsens skyddsombud (om sådant finns) för att förklara situationen.Jag hoppas att du har fått svar på din fråga, annars är du alltid välkommen att ställa en ny!Med vänliga hälsningar,

Går det att säga upp en tidsbegränsad anställning innan anställningstidens utgång?

2020-10-15 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag jobbar på ett bemanningsföretag. Har en tidsbegränsad anställning tom dec.2020. Vad gäller om jag vill säga upp avtalet. Har jag en månads uppsägningstid ?
Hanna Opedal Eriksson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!När jag besvarar din fråga kommer jag att använda mig av lag om anställningsskydd (LAS).Tidsbegränsad anställning sägs upp vid anställningstidens utgångHuvudregeln är att en tidsbegränsad anställning upphör att gälla, utan uppsägningstid, vid anställningstidens utgång eller när arbetet är utfört (LAS 4 § andra stycket). Eftersom du skriver att din anställning gäller till och med december 2020 så är det enligt regeln först då som din anställning sägs upp.Finns undantag om arbetsgivaren väsentligen har åsidosatt sina skyldigheterÄven fast huvudregeln som sagt är att den tidsbegränsade anställningen sägs upp i december 2020 för din del så finns det ett undantag till detta. Ifall det är så att din arbetsgivare i väsentlig mån har åsidosatt sina skyldigheter gentemot dig så får du säga upp dig med omedelbar verkan (LAS 4 § tredje stycket). Ett sådant exempel kan vara ifall din arbetsgivare har dröjt med att betala ut din lön under en lång tid, om din arbetsgivare undanhåller arbetsuppgifter för dig eller om din arbetsgivare gör sig skyldig till något brott gentemot dig. Utgångspunkten är alltså att du inte får säga upp anställningen i förtid (det vill säga före december 2020) men om din arbetsgivare har åsidosatt sina skyldigheter mot dig så får du säga upp anställningen med omedelbar verkan.Jag hoppas att du har fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Vad är skillnaden mellan aktiv och passiv enskild näringsverksamhet när det gäller skatter/avgifter?

2020-10-10 i Inkomstskatt
FRÅGA |Skillnad mellan aktiv och passiv enskild verksamhet när det gäller skatter/avgifter
Hanna Opedal Eriksson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!När jag besvarar din fråga kommer jag att använda mig av inkomstskattelagen (IL), socialavgiftslagen (SAL) och lagen om särskild löneskatt.Vad innebär aktiv och passiv näringsverksamhet?En aktiv näringsverksamhet anses bedrivas om en enskild näringsidkare arbetar i verksamheten i inte oväsentlig omfattning (IL 2 kap. 23 § första stycket). Detta innebär i normalfallet att det krävs nedlagd tid motsvarande minst en tredjedel av normal arbetstid i verksamheten. Det räknas annars som aktiv näringsverksamhet när det är den egna arbetsinsatsen som genererar intäkter i verksamheten.Passiv näringsverksamhet benämns negativt i förhållande till aktiv näringsverksamhet vilket innebär att om kraven på aktiv näringsverksamhet inte är uppfyllda så ska det anses vara en passiv näringsverksamhet (IL 2 kap. 23 § andra stycket).Vad blir det för skillnad avseende skatter/avgifter?Om det är aktiv näringsverksamhet som bedrivs så ska egenavgifter normalt betalas på 28,97% av överskottet i verksamheten (SAL 3 kap. 3 §). Medan om det är passiv näringsverksamhet som bedrivs så ska istället särskild löneskatt betalas på 24,26% av överskottet i verksamheten (lag om särskild löneskatt 2 §).Hoppas du har fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

När är en individ rent juridiskt ett barn och vad har ofödda barn för rättigheter?

2020-09-30 i Barnrätt
FRÅGA |Hej!Jag undrar när ett barn juridiskt räknas som barn i Sverige och därmed omfattas av exempelvis Barnrättslagen/barnkonventionen?Jag funderar över frågan kring vad ett ofött barn har för rättigheter exempelvis till skydd mot alkoholskador under graviditet.
Hanna Opedal Eriksson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Är ett barn rent juridiskt när personen är under 18 årDen som är under 18 år är omyndig och får inte själv råda över sin egendom eller åta sig förbindelser (föräldrabalken 9 kap. 1 §). I barnkonventionen som numera är svensk lag framkommer det att med barn avses varje människa under 18 år, om inte barnet blir myndigt tidigare enligt den lag som gäller för barnet (barnkonventionen artikel 1). Vad har ett ofött barn för rättigheter?I preambeln (bakgrund och historia som man ska förhålla sig till när man läser konventionen) till barnkonventionen står det att barnet på grund av sin fysiska och psykiska omognad behöver särskilda skyddsåtgärder och vård, inklusive rättsligt skydd, såväl före som efter födseln. Däremot finns det inga tydliga regleringar kring hur rättigheter för ofödda barn ser ut. Det råder dessutom delade meningar kring huruvida artikel 1 i barnkonventionen omfattar ofödda barn eller inte. Det finns många som hävdar att barnkonventionen enbart behandlar det födda barnets rätt eftersom konventionen inte svarar på när individens liv börjar. Svaret på din fråga är alltså att det finns delade meningar kring det ofödda barnets rättigheter och därför kan jag tyvärr inte ge dig ett klart svar för vad som gäller vid alkoholskador under graviditet. Med vänliga hälsningar,