Uppsägning av sjukskriven arbetstagare?

2006-08-30 i Övrigt
FRÅGA |Jag har utav arbetsgivaren efter en heltidsjukskrivning sedan nov 2005 blivit uppsagd från min 19-åriga anställning på det företag jag började hos 1987. vad har jag för rättigheter och skyldigheter i detta. Jag fick veta utav ekonomiansvarig att han hade varit snäll till räckligt länge och försäkringskassan representant ansåg att det var den bästa lösningen för deras del?
Daniel Svensson |Hej och tack för din fråga, Som utgångspunkt kan man ej säga upp på grund av sjukdom då detta inte är saklig grund enligt 7§ LAS, se http://lagen.nu/1982:80. Arbetsgivaren har en skyldighet att omplacera om detta är möjligt (LAS 7§) samt att rehabilitera (AML 3:2a§, se http://lagen.nu/1977:1160). Om det efter en utredning bedöms att du inte kan utföra något arbete alls av betydelse för arbetsgivaren är uppsägningen OK. Om så inte är fallet kan skadestånd utdömas. Med Vänliga Hälsningar,

Condictio Indebiti(felaktig löneutbetalning) 2

2006-08-11 i Övrigt
FRÅGA |Min förra arbetsgivare (Telia) kräver mig nu på 60 000 kr, då de felaktigt betalt ut dessa pengar under 6 månaders tid, då de tydligen missat att jag inte längre är anställd hos dem. Jag har inte fått någon lönespecifikation eller information om något av dessa pengar. Jag har utgått från att pengar på mitt konto var korrekt insatta av andra anledningar och uppdrag helt skilda från telia. Jag har läst föregående frågor kring "condictio indebiti" som besvarats här. men vad tycker ni om fakta i mitt fall? är detta något jag ska gå vidare med? och hur gör jag isåfall? hur fungerar AD jämfört mot "brotts rättegångar" m.m ? Jag har kontakt mitt fack (SIF) om detta, men min ombudsman där känner överhuvudtaget inte till "condictio indebiti" och rättspraxis däromkring, utan vill att jag ska betala tillbaka. känner i nuläget att jag har aldeles för dålig kunskap om hur rättsväsendet fungerar för att våga ta strid i detta.
Daniel Waerme |Hej! Huvudregeln i den uppkomna situationen är att arbetsgivaren har rätt att kräva tillbaka vad han betalat för mycket. Detta enligt principen att part inte kan kan grunda rätt till vad som utgivits till honom av misstag. I rättspraxis har dock utbildats en regel att arbetsgivaren förlorar denna rätt om arbetstagaren i god tro mottagit och förbrukat/inrättat sig efter det felaktigt utbetalade beloppet. Huruvida kravet på förbrukande/inrättande gäller eller ej är ovisst. Domstolarna ger sig i varje fall inte på att pröva om arbetstagaren sparar lönen eller redan förbrukat denna. Med god tro menas att arbetstagaren varken insåg eller bort inse att betalningen var felaktig. Detta kommer att bli själva knäckfrågan. Insättningar på 60 000 under 6 månader är troligen något som i normalfallet bör upptäckas av en person med normalgod kontroll på sina bankmedel. Om du av någon anledning haft andra större, likartade månatliga insättningar försvårar detta självklart möjligheten att upptäcka de felaktiga utbetalningarna. Det kan även vara avgörande hur länge arbetsgivaren väntat med sin återbetalningskrav eller krav på korrigering. Härav följer att den som får ett belopp utbetalat till sig av misstag inte kan göra gällande att han skall få behålla pengarna om misstaget uppdagas tämligen omedelbart. Han har ju då inte hunnit inrätta sig. (Se rättsfallen NJA 1970 s.539 och 1994 s.177) Personligen tror jag inte en arbetstagare kan anses varit i god tro under rådande förutsättningar om inte denna har starka skäl till att inte upptäcka de felaktiga utbetalningarna. Om inte annat bör utbetalningar av denna storlek föranleda att arbetstagaren närmare granskar var pengarna kommer ifrån. Om du trots allt anser dig varit i god tro och tror att du kan styrka detta föreslår jag att du tar kontakt med Telia och berättar att du i god tro mottagit pengarna och att du inrättat dig efter detta. Om du inte anser dig betalningsskyldig så protestera genom att skicka ett daterat brev. På så vis finns dina invändningar dokumenterade. Ange de sakliga argument som talar för att du inte är återbetalningsskyldig. Om Telia anser att du är återbetalningsskyldig kan de gå till Tingsrätten som får göra en bedömning av om du varit i god tro och har inrättat dig. Om TR kommer fram till att så ej är fallet kommer du att bli återbetalningsskyldig. Lycka till! Med vänliga hälsningar

Avbryta tidsbegränsad anställning i förtid - går det?

2006-07-28 i Övrigt
FRÅGA |Hej! Jag har för tillfället ett vikariat för en person som är föräldraledig, alltså en tidbegränsad anställning. Jag har nu fått möjlighet att få ett annat jobb av en annan arbetgivare men har fortfarande fem månader kvar på mitt vikariat. Kan jag på något sätt säga upp mig från vikariatet? Vad riskerar jag för straff om jag väljer att ta det nya jobbet trots att min nuvarande arbetsgivare motsätter sig detta?
Fredrik Jorstadius |Hej! Eftersom ni skrivit ett kontrakt på hur lång tid du skall jobba hos din arbetsgivare skall detta kontrakt följas. Om du väljer att sluta där trots att din arbetsgivare motsätter sig detta kan en eventuell påföljd bli att du får betala ett skadestånd till din arbetsgivare. Tyärr kan jag inte ge dig ett utförligt svar på din fråga då påföljder mm troligtvis regleras genom ditt anställningsavtal eller det kollektivavtal till vilket du är bunden. Det finns ingen uttrycklig reglering i lag om din situation. Mvh

Rätt att återgå till samma arbete efter föräldraledighet

2006-07-28 i Övrigt
FRÅGA |Hej! Efter min mammaledighet säger min arbetsgivare att mitt jobb inte finns kvar! Detta trots ett befintligt arbets intyg! De vill inte ta tillbaka mig, Och deras skäl Är: de vill inte splittra det goda gäng som nu arbetar(!?) utan isåfall sätta mig på annat arbete, som cafebiträde!? Är servitris egentligen och detta står på anst.beviset! Måste jag godta detta eller kan jag kräva avgångsvederlag! Och sedan säga upp mig själv? TAck på förhand/Camilla
Magdalena Åhlberg |Hej Camilla! Som regel gäller att en arbetsgivare ej får ge en anställd försämrade arbetsvillkor pga att den anställda varit föräldraledig. Bestämmelser kring detta finns i föräldraledighetslagen. Se http://lagen.nu/1995:584 From 1 juli i år finns möjlighet att göra en anmälan till jämo om man anser sig orättvist behandlad. Gå in på http://www.jamombud.se för att läsa mer. Där kan du även göra en anmälan. Lycka till!

Rätt till gemensam bostad efter äktenskapsskillnad

2006-08-14 i Övrigt
FRÅGA |Om en av parterna i ett äktenskap vill separera men ingen av dem vill lämna huset, hur gör man och vad säger lagen ? Hur får man ut en som inte vill separera frivilligt?
Joel Laack |Bestämmelserna om makars egendomsförhållanden och om äktenskapsskillnad finns i äktenskapsbalken (ÄktB). (Lagtexten finner du http://www.lagen.nu/1987:230 .) Vill endast den ene av två makar skiljas, har den rätt till äktenskapsskilnad endast efter betänketid. (ÄktB 5:2) Så sker även i vissa fall om det finns barn med i bilden. (ÄktB 5:1) Betänketiden varar normalt i sex månader varefter någon av makarna, om de fortfarande vill skiljas, måste framställa ett särskilt anspråk på detta för att dom om äktenskapsskillnad skall meddelas. Betänketiden inleds när den make som vill skiljas framställt önskan härom till tingsrätten och detta yrkande delges den andre maken. (ÄktB 5:3) Efter det att äktenskapet upplösts skall makarnas gemensamma egendom, alltså vad som utgör giftorättsgods, delas lika mellan dem. Om den gemensamma bostaden utgör giftorättsgods skall dess värde alltså fördelas lika på vardera make, precis som vilken förmögenhetstillgång som helst. Den av makarna som har störst behov av bostaden skall sedan vid bodelningen få bostaden tilldelad sig mot avräkning, d.v.s. den maken måste tillgodogöra den andre maken värdet av hans eller hennes del i bostaden. (ÄktB 11:8) Så sker först och främst med egendom ur giftorättsgodset eller, om detta inte räcker till, med motsvarande belopp i pengar. (ÄktB 11:9) Vem som har störst behov avgörs på bedömningsgrunder som t.ex. vem som tilldelas vårdnaden av eventuella barn, vem som får anses ha sämst möjligheter att skaffa sig en ny bostad och vem som från den tidigare gemensamma bostaden har närmast till jobbet. Dessa saker vägs alla mot varandra i en helhetsbedömning. Den som sedan tilldelas bostaden blir ägare till densamma. Vägrar en före detta make fortfarande i detta skede att lämna huset, kan kvarvarande make begära handräckning för att få denne handgripligen avlägsnad. Vänligen

tidsbegränsning av timanställning?

2006-08-07 i Övrigt
FRÅGA |Hur länge får man vara timanställd på samma företag, finns det någon tidsbegränsing för det? Om jag skulle bli sjuk, skall då min arbetsgivare betala för de första 14dagarna, om jag nu skulle vara sjuk tex en månad, eller det "skyddet" har jag inte som timanställd? Med Vänliga Hälsningar Jenny
Magdalena Åhlberg |Hej Huvudregeln är att en anställning gäller tills vidare. I vissa, särskilt angivna, fall får dock avtal om tidsbegränsad anställning träffas. Dessa fall finns angivna i 5 och 5a §§ anställningsskyddslagen. Exempel på fall där avtal om tidsbegränsad anställning får träffas är säsongsanställningar, feriearbeten eller visstidsanställningar p.g.a. tillfällig arbetsanhopning. Det är även tillåtet att träffa avtal om tidsbegränsad anställning med stöd av kollektivavtal. En tidsbegränsad anställning avslutas automatiskt vid den tidpunkt då avtalet löper ut. Detta gäller för såväl arbetstagaren som arbetsgivaren och innebär alltså att en tidsbegränsad anställning inte kan sägas upp. Att ha timanställning innebär att du arbetar de antal timmar som arbetsgivaren bedömer att det behövs och du får lön per timma. Det finns alltså ingen tidsbegränsning för hur länge du kan vara timanställd. Du har rätt till sjuklön från arbetsgivaren men bara för det antal timmar de bett dig arbeta på. Blir du sjuk övriga dagar får du ingen ersättning eftersom du inte går miste om någon lön. Arbetsgivaren betalar ut sjuklön i 14 dagar, dock är första dagen en karensdag. Skulle du vara sjuk längre blir det försäkringskassan som betalar för de timmar som du var schemalagd för den aktuella perioden. Mvh Mvh

Anställningsförhållande vid företagsövergång

2006-07-20 i Övrigt
FRÅGA |Hej jag undrar vad som gäller när man köper ett företag med anställda och man vill tillsätta egen personal istället för befintlig personal.Den nya personalen är familjemedlemmar.
Daniel Waerme |Hej! Vid övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet från en arbetsgivare till en annan, övergår också de rättigheter och skyldigheter på grund av de anställningsavtal och de anställningsförhållanden som gäller vid tidpunkten för övergången på den nya arbetsgivaren. (6b § Lagen om anställningsskydd, se http://www.lagen.nu/1982:80) Den nya arbetsgivaren övertar således även personalen. För att bli av med personalen krävs att arbetstagarna sägs upp. Uppsägning kräver saklig grund, 7 § LAS. Saklig grund är ett vitt begrepp som brukar delas in i två huvudgrenar: arbetsbrist och personliga skäl. Att arbetsgivaren vill ersätta befintlig personal med familjemedlemmar utgör troligen inte saklig grund för uppsägning. Med vänliga hälsningar

Uppsagd på grund av arbetsbrist

2006-07-27 i Övrigt
FRÅGA |Jag är precis blivit uppsagt från mitt jobb pga. arbetsbrist. Uppsägningen är skickat till mitt jobb-mail första dagen av min 3 veckor långa semester. Mitt företag är delvis köpt av et annat och som ett led i omorganiseringen ska min tjänst bort. Min tjänst består i dag av två delar: dels administation, dels receptionsarbete med fördelningen ca 80/20%. Jag har inte fått något erbjudande om omplacering, även om jag vet att det finns platsar att fylla i receptionen. Det finns också deltidsanställda som är anställda efter mig och således borde gå före. Vad har jag för rättigheter?
Magdalena Åhlberg |Hej! Det sägs i 7 § LAS (Lag om anställningsskydd) att en uppsägning ska vara "sakligt grundad". I praxis har framkommit att det finns två olika typer av "saklig grund" Det ena är personliga skäl och det andra arbetsbrist. En uppsägning är aldrig sakligt grundad om arbetsgivaren inte försökt omplacera personen i fråga. (7§ 2st) Man kan dock inte kräva att arbetsgivaren ska göra ändringar i organisationen för att kunna erbjuda en tjänst. Enligt praxis har även framkommit att enbart en företagsöverlåtelse aldrig är ett sakligt skäl. Uttrycket arbetsbrist är något missvisande. Det är väldigt brett och det krävs inte någon faktisk brist på arbete för att en arbetsgivare ska kunna säga upp en arbetstagare på grund av arbetsbrist. Bristen kan lika gärna avse kapital, resurser, likvida medel, ägarintresse, lönsamhet, kostnadseffektivitet etc. Det är upp till arbetsgivaren att bedöma hur många personer som han ska ha anställda och hur arbetsuppgifterna ska fördelas mellan dessa. Med arbetsbrist avses varje situation där arbetsgivaren i kraft av sin företagsledningsrätt vill minska antalet anställda. Skälen för arbetsgivarens bedömning kan vara av ekonomisk, organisatorisk eller av därmed jämförbar natur. Även i det fallet att det skulle kunna visas att en fortsatt drift skulle vara lönsam står det arbetsgivaren fritt att bestämma att han inte vill fortsätta. Det kan dock ibland finnas skäl till att undersöka om arbetsgivarens uppsägning i själva verket kan ha föranletts av andra orsaker än en bedömning från arbetsgivarens sida att arbetsbrist föreligger, sk "fingerad arbetsbrist". Arbetsgivaren är då skyldig att i lämplig form redovisa de bedömningar i som föranlett att uppsägningen enligt arbetsgivarens uppfattning inte kunnat undvikas liksom det underlag som legat till grund för dessa bedömningar. Kan han inte göra det kan en domstol förklara uppsägningen ogiltig. Tyvärr har arbetgsivaren alltså ganska stora möjligheter att´besluta över när han anser sig ha "arbetsbrist". Det jag funderar på är huruvida man verkligen försökt omplacera dig. Finns någon misstanke om att det ligger något annat bakom din uppsägning tycker jag absolut du ska ta det vidare. Börja med att prata med din fackliga representant. Lycka till!