Rätt till rast vid 7 timmars arbete

2020-07-13 i Rast
FRÅGA |Hej! Jag jobbar just nu som 17 åring på ett cafe under sommarperioden. Jag har insett att vi har skumma regler kring våra scheman osv. Hur det ligger till: Jobbar runt 7 timmar I sträck utan rast enbart små pauser på 5 min. Är detta något arbetsgivaren får göra eller inte? Arbetsplatsen har inte en kollektivavtal
Lovisa Lindgren |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din fråga regleras i arbetstidslagen (ATL).Rätt till minst en rastRasternas antal, länd och förläggning skall vara tillfredsställande med hänsyn till arbetsförhållandena. Enligt arbetstidslagen ska raster förläggas så att arbetstagaren inte jobbar längre än fem timmar i sträck (15 § ATL). En rast ska vara minst tio minuter. Har man bara en rast under en arbetsdag ska denna vara minst 30-45 minuter. Har man två raster under arbetsdagen bör den ena vara minst 15 minuter och den andra minst 30 minuter. Under rasten är man inte skyldig att vara på arbetsplatsen.De kortare pauser som du beskriver är alltså inte tillräckliga för att ses som raster. Utöver dessa pauser har du alltså rätt till en längre rast då du inte behöver befinna dig på din arbetsplats.Detta gäller oavsett om det inte finns något kollektivavtal.Hoppas du fick svar på din fråga och lycka till!Vänliga hälsningar

Har fått kravbrev från arbetsgivare - vad ska jag göra?

2020-07-08 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej ,Tidigare arbetsgivare har skickat ett krav brev via Advokat byrån Adacta angående några affärer som gjorts när jag jobbade där.Vad bör jag göra ?
Sabrina Curan |Hej! Först och främst, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Eftersom du inte skriver något närmare om vad kravbrevet handlar om är det svårt för mig att ge dig någon juridisk rådgivning. Min rekommendation är att du istället vänder dig till Lawlines juristbyrå för vidare hjälp i ditt ärende. Lawlines juristbyrå nås på telefon 08-533 300 04 under telefontiderna måndag–fredag kl. 10.00–16.00.Bästa hälsningar,

Vilken uppsägningstid gäller, det som står i lagen eller på kollektivavtalet?

2020-07-05 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag har en tillsvidareanställning som jag tänker säga upp mig från då jag fått annat jobberbjudande.I mitt nuvarande anställningsavtal står det att:Vid tillsvidareanställnng gäller följande uppsägningstider:enl $ 11 Lagen om anställningsskyddFör både arbetsgivare och arbetstagare minst en månad.Kan min arbetsgivare kräva en längre uppsägningstid än en månad då?Kollar jag kollektivavtalet skulle det innebära att jag har en uppsägningstid på två månader eftersom jag har en sammanlagd arbetad tid på företag på fem år.
Isabelle Sewelén |Hej,Och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din frågeställning kring uppsägningstid för arbetstagare regleras i lagen om anställningsskydd (LAS).Vilken uppsägningstid har jag?Uppsägningstiden grundar sig i första hand på den sammanlagda anställningstiden. Huvudregeln är en minsta tid på en månad (för såväl arbetstagare som arbetsgivare) (11 § första stycket LAS). Vid en sammanlagd arbetstid på minst fyra år, men kortare än sex år, är uppsägningstiden däremot tre månader (11 § andra stycket LAS).Värt att tillägga är att LAS bestämmelser är semidispositiva, vilket innebär att reglerna kan åsidosättas om kollektivavtal tillämpas. Kollektivavtalet kan då reglera andra bestämmelser som går före lagens föreskrivna (2 § fjärde stycket LAS). Vilket alltså innebär att om det finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen, har dessa företräde framför lagens bestämmelser om uppsägningstid. I ditt fall - rekommendationDu nämner dock i frågan att ditt kollektivavtal föreskriver en uppsägningstid på två månader (vid en sammanlagd arbetstid på fem år). Då gäller det som föreskrivs i kollektivavtalet, och inte LAS. Jag skulle rekommendera dig, om du är osäker på din exakta uppsägningstid, att kontakta ditt kommunala fackförbund eller din chef för närmare information. Men att döma av uppgifterna du lämnat i frågan verkar det som att din uppsägningstid (i och med kollektivavtalet) är på två månader.Hoppas du känner att du fick svar på din fråga, annars är du varmt välkommen att höra av dig igen!Vänligen,

Rätt till betald ledighet för en begravning

2020-06-30 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Får jag en betald ledighet för att gå på min fasters begravning.
Nhi Tran |Hej! Du som en arbetstagare har rätt till ledighet från sin anställning av trängande familjeskäl som har samband med sjukdom eller olycksfall och som gör arbetstagarens omedelbara närvaro absolut nödvändig. Du har således rätt till ledighet när en närstående dör, dock säger lagen inget om att ledigheten ska vara betald (1 § Lag (1998:209) om rätt till ledighet av trängande familjeskäl). Om det finns ett kollektivavtal på din arbetsplats kan en rätt till betald ledighet möjligen finnas reglerad där. Jag skulle därmed råda dig att kolla upp om det finns ett kollektivavtal där du jobbar och om du har rätt till betald ledighet för att gå på din fasters begravning enligt avtalet. Hoppas att mitt svar var till någon hjälp för dig! Återkom gärna om du har ytterligare frågor.Med vänliga hälsningar,

Hur mycket dröjsmålsränta har jag rätt att begära?

2020-07-12 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag skulle 25/6 fått utbetald lön 7850kr, min arbetsgivare har ännu inte betalt ut detta trots att jag kontaktat dom flertal gånger. Hur mycket dröjsmålsränta har jag rätt att begära?
Natasha Fathifard |Hej och välkommen till Lawline med in fråga!Som svar på din fråga har du rätt till lön för de timmar du arbetat enligt lag och en arbetsgivare kan aldrig hålla in dem eller låta bli att betala ut lönen oavsett anledning. Om en arbetsgivare inte betalar ut lön enligt överenskommelse uppkommer en fordran som förfaller till betalning den dag som lönen egentligen skulle betalats ut. Från förfallodagen kan en anställd kräva ränta för dröjsmålet, d.v.s kräva lönen samt ränta för att lönen betalats ut sent enligt 3 § räntelagen.Du kan vända dig till Kronofogdemyndigheten (KFM) och ansöka om betalningsföreläggande. Det innebär att KFM ålägger din arbetsgivare att betala din lön enligt lagen om betalningsföreläggande 2 §. Ansökan om detta görs skriftligt och ska innehålla yrkandet – alltså vad du vill ska hända – och grunden till yrkandet. Summan, förfallodagen och parternas personuppgifter ska också finnas med (lagen om betalningsföreläggande 9-11 §§). På KFM:s hemsida finns ytterligare instruktioner och färdiga blanketter för ansökan. Det kostar 300 kronor att ansöka, men den kostnaden kan du begära ersättning för i din ansökan. Du ska i din ansökan alltså kräva lönen, räntan för dröjsmålet och ansökningsavgiften. Om man inte får betalt med hjälp av KFM kan man i sista hand hamna i domstol som i en dom slår fast att arbetsgivaren ska utge lön. Via *denna* kalkyl kan du beräkna hur mycket du har rätt att begära i dröjsmålsränta. Dröjsmålsräntan ligger för närvarande på 8 % enligt ekonomifakta, vilket innebär att om du skulle få din lön idag (200712) skulle du ha rätt till totalt 7877 kr.Hoppas du har fått svar på din fråga! Annars är du välkommen att ställa ytterligare frågor!Med vänlig hälsning,

Har jag rätt att få ut uppgifter om andra arbetssökande om jag inte anställts?

2020-07-06 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Jag har tidigare sökt ett jobb som jag inte fick men de kontaktade inte ens mig för en intervju. Det känner jag är väldigt orättvist och skulle faktiskt vilja veta vad den som fick jobbet hade för kompetens/meriter osv som jag inte verkade ha för jobbet. Kan jag höra av mig till dom o få reda på det? kan de neka att ge ut sånt eller är det typ en "offentlig" handling som man har rätt till för man söker samma jobb, vad händer om de nekar? PS. tack för att ni finns och för att ni är en stöttepelare i svåra situationer!
Siva Arif |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga och stort tack för de fina orden, vi är jätteglada över att kunna vara till hjälp!Har du rätt att få ut uppgifter om andra sökandes meriter?Om du efter att ha sökt ett arbete inte anställts så har du rätt att vända dig till arbetsgivaren och få ut skriftliga uppgifter om den utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter som den som fick arbetet har, enligt 2 kapitlet 4 § diskrimineringslagen (DiskL). Tänk dock på att denna rättighet enbart omfattar dessa meriter, det är alltså inte möjligt att få tillgång till andra uppgifter om personen. Vad händer om arbetsgivaren vägrar? Om det sedan skulle uppstå en rättstvist mellan dig och arbetsgivaren så kan faktumet att denne inte lämnade ut uppgifterna vara till arbetsgivarens nackdel. Du har då möjlighet att vända dig till diskrimineringsombudsmannen (DO) som har rätt att begära ut uppgifter från arbetsgivaren. Om arbetsgivaren ändå inte lämnar ut uppgifterna så kan vite utdömas, enligt 4 kapitlet 3, 4 § § DiskL. Vitet är ett belopp som arbetsgivaren får betala om denne inte följer DO:s anvisningar. Jag hoppas att du fick svar på din fråga, annars är du varmt välkommen att höra av dig igen!Vänligen,

Kan arbetsgivaren avsluta provanställningen trots ett fastställt datum på när anställningen övergår i tillsvidareanställning?

2020-07-03 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!Jag har en fråga angående ett anställningsavtal.Jag har en provanställning som löper ut i augusti.När jag sökte en lägenhet behövde jag ett anställningintyg och bad om det om det vara så att jag skulle få en fast tjänst efter min provanställning.Jag fick ett underskrivet intyg på vilket datum min anställning går över till fast tjänst.Nu är jag plötsligt uppsagd precis innan min fasta tjänst skulle börja. Får de göra så när man fått ett skriftligt intyg och datum på när tjänsten kommer att övergå till fast.?Mvh/Ellinor
Martin Carleheden |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Frågan rör ett antal situationer i Lag (1982:80) om anställningsskydd (nedan LAS).Du anger att du har en provanställning som löper ut i augusti. 6 § LAS stadgar att det är tillåtet att träffa avtal om provanställning, om prövotiden är högst sex månader.Provanställningar är en tillåten form av visstidsanställning, enligt 4 § 2st. LAS. Vid provanställningar finns inte det anställningsskydd som råder vid tillsvidareanställningar, eller andra tidsbegränsade anställningar. En provanställning kan avslutas utan saklig grund från arbetsgivarens sida. Provanställningen övergår automatiskt i en tillsvidareanställning efter att prövotiden löpt ut, se 6 § 2st. LAS. Om inte annat har avtalats får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång, se 6 § LAS in fine.Att din arbetsgivare har angett vid vilket datum provanställningen övergår i en tillsvidareanställning hindrar inte denne från att fritt avbryta din provanställning i förväg. Det ligger inom arbetsgivarens allmänna arbetsledningsrätt att agera i enlighet med bestämmelsen om provanställning.Det framgår inte av din fråga om det är på det viset att din arbetsgivare har lovat dig en tillsvidareanställning genom intyget. Är det faktumet har din arbetsgivare begått ett avtalsbrott genom att inte fullfölja sina åligganden, om det finns det dock för lite information för att kunna ge ett definitivt svar.Du är välkommen att ställa ytterligare en fråga om du har fler funderingar.Med vänliga hälsningar!

Får jag bli nekad föräldraledighet när jag är deltidstjänstledig?

2020-06-30 i Föräldraledighet
FRÅGA |Får jag bli nekad föräldraledighet när jag är deltidstjänstledig?
Emil Larsson |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Reglerna om föräldraledighet hittar du i Föräldraledighetslagen. Föräldrapenning är pengar du får för att kunna vara hemma med ditt barn i stället för att arbeta, söka arbete eller studera. Enligt 13 § ska en arbetstagare som vill vara föräldraledig anmäla detta till sin arbetsgivare minst två månader i förväg enligt 13 §. Arbetstagaren ska enligt 14 § samråda med arbetsgivaren om förläggningen av ledigheten. Om arbetsgivaren och arbetstagaren inte kan komma överens ska ledigheten förläggas enligt arbetstagarens önskemål om inte detta medför en påtaglig störning i verksamheten. Arbetsgivaren kan alltså neka ledighet både om du har deltidstjänst eller heltidstjänst, men det krävs mycket för att vara en påtaglig störning. Mindre arbetsplatser är vanligtvis känsligare och kan lättare drabbas av påtagliga störningar än större arbetsplatser.Vänligen,