Anställningsavtalets tillkomst

2020-09-20 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Jag provjobbade två veckor i ett café. Jag och arbetsgivaren kom överens om att hen skulle efter dessa två veckor ge mig besked om jag fått anställningen eller inte. Efter en vecka, antog jag att jag fått anställningen eftersom arbetsgivaren pratade med mig som om jag redan var anställd, bland annat blev jag bjuden på personalmiddag m.m. Efter de två veckorna sa chefen att jag inte fått anställningen. Min fråga är nu, har ett bindande anställningsavtal uppstått?
Sonja Najim |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag har förstått din fråga som att du och arbetsgivaren i caféet kom överens om att du skulle provjobba där två veckor, och efter dessa två veckor skulle du få besked om du fått anställning eller inte. Vidare har jag förstått det som att du efter en vecka fått uppfattningen att du fått anställningen på grund av arbetsgivarens handlande, bland annat genom din inbjudan till personalmiddagen. Detta är således en arbetsrättslig fråga som handlar om anställningens tillkomst. Anställningsavtalets tillkomst: När det gäller anställningens tillkomst, präglas detta av avtalsfriheten och den fria anställningsrätten. Detta innebär bland annat att arbetsgivaren och arbetstagaren har rätt att fritt välja motpart i avtalsförhållandet. Enligt svensk rätt kan ett anställningsavtal ingås formlöst, dvs utan några krav på formaliteter. Ett anställningsförhållande kan i princip uppkomma på tre olika sätt. Ett bindande anställningsavtal kan uppstå genom samstämmiga viljeförklaringar enligt den modell med anbud och accept som anges i avtalslagens första kapitel. Det andra sättet ett bindande anställningsavtal kan komma till stånd är genom konkludent handlande. Det handlar om den situationen där parterna agerar på ett sådant sätt som ett bindande avtal hade funnits. Det tredje sättet ett bindande anställningsavtal kan komma till stånd är genom ett vårdslöst handlande av arbetsgivaren i anställningssituationen. Det handlar om en situation, där arbetsgivaren - även utan att ha för avsikt att få till stånd ett anställningsavtal - uppträder på ett sådant sätt så att den arbetssökande med fog får uppfattningen att denne har blivit anställt. När det gäller det tredje sättet, är frågan man ska ställa sig är om arbetstagaren haft fog för sin uppfattning att denne har blivit anställd. Besvaras den frågan jakande, så innebär detta att ett bindande anställningsavtal kommit till stånd. Om arbetsgivaren har förstår att arbetstagaren tror att vederbörande fått en anställning, så har arbetsgivaren en skyldighet att förklara för arbetstagaren att så inte är fallet. Om arbetsgivaren inte gör det, utan är passiv så kan detta leda till att ett bindande avtal kommer till stånd (se AD 2003 nr 105 och AD 1981 nr 131). Den part som påstår att ett anställningsavtal har ingåtts, är även den part som också har bevisbördan för att det förhåller sig på det sättet. Slutsats: I ditt fall skulle jag påstå att ett bindande avtal inte kommit till stånd, på grund av att både du och arbetsgivaren kom överens om att arbetsgivaren skulle lämna besked om anställningen efter provperioden. Du kan däremot argumentera för att ett bindande anställningsavtal kommit till stånd genom ett vårdslöst handlande från arbetsgivarens sida. Du skulle kunna argumentera för att arbetsgivarens handlande och inbjudan till personalmiddagen gav dig uppfattningen om att du blivit anställd. Däremot tror jag inte att du skulle ha framgång med den argumentationen eftersom detta skedde under provperioden, samt att ni båda kom överens om att besked om anställning skulle komma efter de två veckorna. Om du har ytterligare frågor så är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline. Vänligen

Har en arbetsgivare rätt att kräva att en anställd ska visa ett utdrag från sitt belastningsregister under pågående anställning?

2020-09-19 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej har min arbetsgivare rätt att begära att samtliga anställda skall lämna in utdrag ur sitt belastningsregister bara så? (vi har aldrig behövt göra det innan)
Jakob Osmo |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Regler om belastningsregister finns i lagen om belastningsregister.Arbetsgivare har i vissa fall rätt att kräva utdrag från belastningsregistretNär arbetsgivare anställer har de rätt att kräva att den arbetssökande visar ett utdrag från sitt belastningsregister (9 § andra stycket lagen om belastningsregister). Detta gäller dock bara vissa typer av arbeten, till exempel när den arbetssökande personen ska arbeta med barn. Den arbetssökande ska i sådana fall begära ett utdrag från polisen som sedan lämnas till arbetsgivaren. Utdraget är begränsat och omfattar bara vissa brott.Arbetsgivare ska inte kräva utdrag under pågående anställningEn arbetsgivare har inte rätt att under pågående anställning kräva att du visar ett utdrag ur ditt belastningsregister. Arbetsgivaren får bara göra det när anställning sker, och bara för vissa typer av arbeten (till exempel personer som ska arbeta med barn).Jag hoppas att du fick svar på din fråga. Annars får du gärna återkomma till oss!Vänligen,

Har arbetsgivare rätt att få tillbaka för mycket utbetald semesterersättning?

2020-09-18 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag har en ett företag. Jag diskuterar slutlön och semesterersättning med en tidigare anställd. Den 1 april 2020 räknade jag fram att han hade 11 semesterdagar kvar att ta ut, meddelade honom det skriftligen, och frågade om det överensstämde med hans uträkning. Han sa ok. Det hör till saken att han är extremt noga och duktig på att hålla ordning på timmar, lön och siffror. När han slutade fick han sin slutlön med semesterersättning räknat med utgångspunkt i det antal dagar som han fick som information den 1 april. Han hörde av sig och sa att jag räknat fel och att han skulle ha fler dagar. Jag satte mig då och räknade från hans anställnings start och det visade sig att de +11 dagar jag räknat fram den 1 april visade sig vara ett minussaldo på 6,5 dagar, dvs han hade tagit ut 6,5 dagar i förskott under 2019. Jag meddelade honom detta och skrev att han hade fått betalt för några dagar för mycket i slutlönen. Mina frågor till er är.. 1. Är min information till den anställde den 1 april 202 om 11 återstående semesterdagar bindande trots att det nu visat sig inte vara en korrekt uträkning? (Det finns styrkande dokumentation) 2. Om informationen den 1 april inte är bindande så är det korrekta antalet semesterdagar enligt den sista uträkningen - Kan jag då kräva en återbetalning av semesterersättningen för de felaktigt utbetalade dagarna? Mvh Anders
Elise Sohlberg |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det finns ingen lag som reglerar din situation:Det finns ingen uttrycklig lagreglering för denna situation men enligt den allmänna principen condictio indebiti är huvudregeln i svensk rätt att den som har fått för mycket utbetald lön eller annan ersättning ska betala tillbaka dessa pengar. Det finns dock undantag. Om en arbetstagare inrättat sig efter betalningen (det vill säga förbrukat pengarna) är han eller hon endast återbetalningsskyldig om han eller hon har insett eller borde ha insett att denne har fått fel lön/ersättning. Om arbetstagaren är i god tro dvs. inte insett eller borde ha insett, föreligger således ingen återbetalningsskyldighet (se bland annat AD 2006 nr 105).När är en arbetstagare i god tro?Av praxis från Arbetsdomstolen framgår att man vid bedömning av om personen varit i god tro ser till beloppets storlek, om den felaktiga utbetalningen gjorts vid ett eller flera tillfällen samt hur utförliga lönespecifikationerna har varit. Om det handlat om små belopp och arbetstagaren antingen fått svårtolkade lönespecifikationer eller inga lönespecifikationer alls, finns möjlighet att arbetstagaren varit i god tro och därmed inte är skyldig att betala tillbaka. Om det däremot rör sig om stora belopp som lätt borde ha kunnat upptäckas på en lönespecifikation skulle arbetstagaren sannolikt bedömas vara återbetalningsskyldig. Den anställde har en långtgående skyldighet att kontrollera på lönespecifikationen att lönen blivit rätt och om det finns misstanke om fel finns även en skyldighet för den anställde att fråga arbetsgivaren om det som är oklart. När preskriberas fordran?Om arbetsplatsen saknar kollektivavtal så gäller preskriptionslagen. Enligt denna kan arbetsgivaren kräva tillbaka skulder som ligger upp till tio år tillbaka i tiden (2 § preskriptionslagen). Om det finns kollektivavtal på arbetsplatsen innebär det sannolikt (detaljerna kan variera något mellan olika avtal) att arbetsgivaren måste påkalla förhandling med facket om återkravet och att den felaktiga utbetalningen inte får vara äldre än två år. Förhandlingen måste också påkallas inom fyra månader från att felet upptäckts.Sammanfattning och handlingsplan: Sammanfattningsvis finns det ingen lag som reglerar din situation. Istället får man luta sig på allmänna rättsliga principer. I ditt fall är principen om condictio indebiti tillämplig. Principen anger att huvudregeln är att den som av misstag utbetalt ett belopp till någon har rätt att få beloppet återbetalt. Undantag från huvudregeln är om mottagaren har inrättat sig efter betalningen och är i god tro. Det går inte för mig att med säkerhet svara på om arbetstagaren i ditt fall är återbetalningsskyldig. Om arbetstagaren inte har spenderat pengarna är han återbetalningsskyldig men om han har förbrukat pengarna måste det ske en bedömning om han var i god tro eller inte. Du skriver att han är extremt noga och duktig på att hålla ordning på timmar, lön och siffror vilket talar för att han borde ha insett att semesterersättningen var felaktig. Att han hörde av sig och meddelade att du räknat fel kan också tala för att han inte var i god tro eftersom detta antyder att han har undersökt ersättningen noggrant. Att du har meddelat att han har 11 återstående semesterdagar är alltså inte bindande och frågan huruvida du kan få återbetalning eller inte beror på om arbetstagaren förbrukat pengarna samt om han har varit i god tro eller inte. Jag rekommenderar att du först och främst försöker göra upp i godo med arbetstagaren. Kontakta honom och meddela att huvudregeln i svensk rätt är att felaktigt belopp skall återbetalas. Om han inte går med på att återbetala beloppet kan du väcka talan vid domstol. Risken är dock att processen blir långdragen och kostsam och i slutändan är det inte omöjligt att domstolen kommer fram till att arbetstagaren varit i god tro. Det är därför alltid bättre att försöka göra upp i godo. Har ni kollektivavtal på arbetsplatsen och är arbetstagaren ansluten till ett fackförbund kan ni även försöka lösa tvisten genom förhandling via fackförbundet.Då du har beställt telefonuppföljning kommer jag ringa upp dig nästa vecka, måndagen den 21 september, klockan 16:00. Om den föreslagna tiden inte fungerar för din del är du varmt välkommen att återkomma till mig per e-post innan dess. Jag nås på elise.sohlberg@lawline.se.Hoppas du fick svar på din fråga!Vänliga hälsningar,

Får min arbetstagare förbjuda mig att prata om vissa saker under kontorstid?

2020-09-17 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej,Min chef förbjuder mig från att prata med mina kollegor om saker som inte är arbetsrelaterat under kontorstid.Kan han göra så?
Suana Tafic |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Yttrandefriheten är en våra grundlagar och innebär förenklat att du har rätt att framföra de åsikter du har. Däremot har du som arbetstagare en långtgående lojalitetsplikt gentemot din arbetsgivare, en plikt som börjar från och med det att du skrev på ditt kontrakt tills anställningsförhållandet upphör. Du har som arbetstagare självfallet rätt till din yttrandefrihet (tex att prata med dina kollegor om saker som inte är arbetsrelaterade) men din arbetsgivare har samtidigt rätt att ingripa om ni som arbetstagare går över gränsen för vad som kan anses tillåtet. Att prata om saker som inte är arbetsrelaterade under kontorstid låter inte som något din chef kan utfärda något generellt förbud om.För att kunna säga upp en arbetstagare för personliga skäl (vilket detta i så fall tycks vara) måste uppsägningen vara saklig enligt 7 § LAS. Att ni på jobbet inte bara pratar om arbetsrelaterade ämnen skulle med hög sannolikhet ej anses falla in under kravet "saklig". Det är även viktigt att betona att arbetsgivaren har en arbetsledningsrätt, vilket är en grundläggande princip inom arbetsrätten även om den inte uttryckligen återfinns i lagen. Exempel på frågor inom arbetsledningsrätten är hur arbetet ska utföras och vilka föreskrifter och policys som ska tas fram. Emellertid finns begränsningar av denna rätt, vilket bland annat skulle kunna vara regler i lagstiftning, exempelvis yttrandefriheten. Du bör tänka på att lojalitetsplikten innebär att en ska undvika att prata och agera på ett sätt som kan skada arbetsgivaren (tex genom att klaga och därmed riskera att skada arbetsgivarens rykte). Dock uppfattar jag inte att det är så i ditt fall och därmed borde det inte vara något större problem, rent juridiskt, att du pratar med dina kollegor om annat än arbetsrelaterade ämnen på er arbetsplats.Hoppas att du känner att du fick svar på din fråga! Tveka inte på att höra av dig till Lawline om du har ytterligare frågor!Allt gott,

Bristande tillgänglighet

2020-09-19 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag tror att jag blir utsatt för diskriminering i mitt jobb. Jag tror det handlar om bristande diskriminering. Skulle ni kunna förklara vad det innebär?
Sonja Najim |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! För att svara på din fråga kommer jag att använda mig av diskrimineringslagen (DiskL). Diskrimineringslagen förbjuder sju former av diskrimineringen. Alla de diskrimineringsformer som finns i lagen förutsätter att en fysisk person utsätts för en åtgärd som är till nackdel för denne. Bristande tillgänglighet är en diskrimineringsform som regleras i 1 kap. 4 § 3 p. DiskL. Bristande tillgänglighet innebär att en person med en funktionsnedsättning missgynnas genom att arbetsgivaren inte vidtagit skäliga åtgärder för tillgänglighet för att en person med en funktionsnedsättning ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning. Vad som anses med skäliga åtgärder beror från fall till fall. Vid bedömningen av vilka åtgärder som är skäliga, ska hänsyn tas till de krav som finns i lag och annan författning, t.ex. arbetsmiljölagen. Vidare ska andra omständigheter iakttas vid denna skälighetsbedömning, bland annat ska hänsyn tas till ekonomiska och praktiska förutsättningar, om det är en kort eller lång anställning, samt andra omständigheter av betydelse. Det är inte heller skäligt att kräva av arbetsgivaren att vidta åtgärder som skulle kunna få negativa konsekvenser för verksamheten i övrigt. Till sist får en helhetsbedömning göras av alla relevanta omständigheter i det enskilda fallet. Några exempel på vad som kan utgöra skäliga åtgärder i arbetslivet är, tekniska läshjälpmedel för datorer, placering av dörröppnare, utformning av toaletter m.m. Arbetsgivarens ansvar att vidta skäliga åtgärder gäller för arbetstagare, arbetssökande och praktikanter med funktionsnedsättning. Andra som omfattas av skyddet är inhyrd och inlånad personal. Skyddet omfattar inte personer som på eget initiativ söker arbete. Slutsats:I detta fall vet jag inte exakt vad du har blivit utsatt för och kan därför inte heller med säkerhet säga till dig om det rör sig om bristande tillgänglighet eller inte. Om du däremot misstänker det, kan du alltid vända dig till diskrimineringsombudsmannen och lämna tips eller klagomål, alternativt andra aktörer, såsom ett fackförbund. Vänligen

Har jag rätt till paus när jag arbetar i fyra timmar?

2020-09-18 i Rast
FRÅGA |Hej, Jag jobbar med människor/ tandvård. Undrar om jag kan jobba 4 timmar i sträck utan en paus? Jag vet och kan vad det gäller om raster. Tack på förhand!
Elin Englund |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Reglering kring pauser hittar du i arbetstidslagen (ATL).Svar:Då jag inte vet hur dina arbetsförhållanden ser ut så kan jag inte svara på om du har rätt till paus under ett fyra timmars pass. Med arbetsförhållanden så menar jag till exempel om ditt arbete är fysiskt krävande .Däremot har du alltid rätt att gå på toaletten så länge du inte missbrukar den rättigheten för att undvika att arbeta.Rättsutredning:Den paragraf som reglerar frågan om pauser är 17§ arbetstidslagen. Arbetstidslagen är dock semidispositiv, vilket innebär att annat kan ha avtalats inom ramen för ett kollektivavtal. Därmed bör du kolla upp vad som står i ert kollektivavtal om ditt arbete följer ett sådant.Under en arbetsdag så har du rätt till pauser, pausernas förläggning sker i samråd med arbetsgivaren eller en av arbetsgivaren utsedd person. Antalet pauser och längden på pauserna ska anpassas efter behovet av dem. Vilket styrs av arbetets karaktär, till exempel hur ansträngande och tungt arbetet är. Toalettbesök är en typ av paus som en arbetsgivare inte får neka, så länge toalettbesöken sätts i system för att undvika att arbeta (enligt arbetsmiljöverket).Viktigt att veta är att pauserna räknas in i arbetstiden och därmed ska löneavdrag inte göras för dem (17§ 3st ATL).Hoppas att du känner att du har fått svar på din fråga, annars får du gärna ställa en ny fråga eller ringa våran telefonrådgivning som också är gratis!Med vänlig hälsning

Hur läng uppsägningstid har jag?

2020-09-18 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jobbar som personlig assistent men har blivit uppsagd bara för att brukaren ville det. Hur lång uppsägningstid har jag? Arbetsgivaren säger 14 dagar men jag har läst att det är minst en månad enligt paragraf 12
Suana Tafic |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Vad tråkigt att du har blivit uppsagd. I ditt fall ska vi se till lagen om anställningsskydd (även förkortat LAS). LAS är en skyddslag som är tvingande till förmån för arbetstagaren. Detta innebär, enligt 2 § 2 st LAS, att villkor i anställningsavtal som är sämre för arbetstagaren än vad som föreskrivs i LAS är ogiltiga. Enligt 11 § LAS gäller en minsta uppsägningstid av en månad. Genom kollektivavtal går det dock, trots reglerna i LAS, att bestämma vissa villkor som är sämre för arbetstagaren än vad som föreskrivs i lagen. Uppsägningstidens längd faller in under detta undantag enligt 2 § 4 st LAS. Om det finns något kollektivavtal på din arbetsplats så råder jag dig att kolla upp vad som står där vad gäller uppsägningstiden. Finns det dock inget kollektivavtal i ditt fall, är det alltså reglerna i LAS som gäller. Precis som du säger har du då rätt till en uppsägningstid i enlighet med 11 § LAS. Hoppas att du känner att du fick svar på din fråga och att du lyckas hitta ett annat jobb! Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline.Allt gott,

Konkurrerande verksamhet och lojalitetsplikt

2020-09-17 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag och några kollegor som idag arbetar på en förskola vill starta en egen förskola. Finns det några lagar på att vi startar konkurrensmässigt företag och att vi "snor" arbetstagare?
Frida Deivard |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Som arbetstagare har du en lojalitetsplikt gentemot din arbetsgivare. Lojalitetsplikten innebär att man som inställd inte får vidta åtgärder som är ägnade att skada eller på annat sätt försvåra för arbetsgivarens verksamhet. Att starta konkurrerande verksamhet är något som anses bryta mot lojalitetsplikten och således anställningsavtalet. Normalt sett så upphör en arbetstagarens lojalitetsplikt när en anställning upphör, alltså när uppsägningstiden passerat. Det innebär att arbetstagaren efter det har rätt att starta konkurrerande verksamhet eller ta anställning hos en konkurrent. Men endast om inte annat avtalats mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Det förekommer så kallade konkurrensklausuler som "sträcker ut" lojalitetsplikten för att gälla även efter en anställnings upphörande. Det är vanligt om man haft en något högre position inom ett företag. Jag kan alltså inte ge dig ett exakt svar, då det beror på vad som är avtalat mellan dig och din arbetsgivare. – så kolla det! Men ni bör åtminstone inte starta egen förskola under tiden ni fortfarande ses som anställda på den nuvarande förskolan då det skulle ses som konkurrerande verksamhet som kan komma att skada arbetsgivaren. Att kontakta andra arbetstagare/kunder på förskolan under tiden ni fortfarande är anställda där kan också ses som illojalt. Tänk att alla förberedelsen innan anställningstidens slut riskerar att ses som illojalitet mot arbetsgivaren. Hoppas du är nöjd med svaret! Vänligen,