Könsbaserad rekryteringspolicy laglig?

2021-09-19 i Övrigt
FRÅGA |Är det som städbolag lagligt att ha en intern rekryteringspolicy som säger att enbart kvinnliga städare ska anställas?
Adam Winqvist |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med drin fråga. Svaret regleras i diskrimineringslagen (DiskL).Rekryteringar är en av de situationer som omfattas av diskrimineringslagen (DiskL 2:1 1st 2p). Vidare är kön en av de diskrimineringsgrunder som är förbjudna både avseende direkt och indirekt diskriminering (DiskL 1:4 1st 1-2p). Som du beskriver det grundas rekryteringspolicyn explicit på kön istället för kvalifikation vilket utgör direkt diskriminering (DiskL 1:4 1st 1p). Därmed är den beskrivna rekryteringspolicyn olaglig.Med det sagt kan inte företagets tvingas att anställa personen som diskriminerats. Istället har personen rätt till diskrimineringsersättning från företaget (DiskL 5:1). Denna ersättning är normalt väldigt hög eftersom Sverige ser hårt på diskriminering. Bestämmelsen i rekryteringspolicyn kan även ogiltigförklaras men jag ser inte hur detta skulle hjälpa någon som är arbetssökande eftersom företaget ändå kan välja att anställa vem de vill (DiskL 5:3 3st). Jag hoppas du fått svar på din fråga! Du är varmt välkommen att ställa fler frågor till oss på Lawline.

Är arbetsgivare skyldig att betala för pendlande

2021-09-16 i Reseersättning
FRÅGA |Hej. Jag bor i Västerås och jobbar i Stockholm. För att komma till arbete måste jag ta buss , sen tåg, sen pendeltåg eller tunnelbana. Det pendelkortet kostar mig 3.200kr per månad. Är arbetsgivare skyldig betala mig för det pendlande? Delvis eller inte?
Amanda Rydberg |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Som jag förstår det så är ditt vanliga arbete i Stockholm. Om det hade varit en tjänsteresa till en tillfällig arbetsplats så kan man få ersättning för detta.Ersättning för resor till och från ditt vanliga arbete är ingenting som regleras i lag. Restid kan däremot ibland reglers i kollektivavtal och i det personliga anställningsavtalet. Jag skulle därför rekommendera dig att kolla på dessa för att se om du har rätt att få ersättning,Hoppas att du fick svar på din fråga!

Kan arbetsgivaren skjuta upp ledighet för utbildning så länge att jag inte kan delta på utbildningen?

2021-09-12 i Studieledighet
FRÅGA |Studieledighetslagen ger arbetsgivaren rätt att skjuta upp ledigheten i sex månader. Kan arbetsgivaren skjuta upp ledigheten så jag inte kan delta på utbildningen?
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Precis som du skriver kan arbetsgivaren ha rätt att skjuta upp ledighet till en senare tid än vad arbetstagaren har begärt. Vill arbetsgivaren uppskjuta ledigheten ska hen genast underrätta arbetstagaren om detta och skälen för det (4 § lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning).Arbetsgivaren kan på egen hand skjuta upp ledigheten upp till sex månader efter att du framfört din önskan om ledighet. Om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal som är aktuell för dig och hen vill att ledigheten ska börja senare en sex månader, krävs fackligt samtycke (5 § lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning).Om du inte fått påbörja din ledighet inom två år efter att du framfört din önskan om ledighet, har du rätt att påkalla en prövning i domstol angående frågan (6 § lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning).SammanfattningFörutsatt att du inte framfört önskan om ledighet för studier inom sex månader från då utbildningen börjar, så kan arbetsgivaren själv välja att skjuta upp ledigheten i upp till sex månader. Om arbetsgivaren fått fackligt samtycke kan hen skjuta upp ledigheten ännu längre.Jag hoppas du fått svar på din fråga! Om inte är du varmt välkommen att höra av dig till oss igen.Vänligen,

​Tjänstledighet vid 25% studier på distans.

2021-09-11 i Studieledighet
FRÅGA |Hej, Jag jobbar 100% på ett företag i exakt 1 år nu. Min dröm är att om 6 månader kunna resa till Asien en månad. Jag tror inte jag kommer få tjänstledigt eftersom det ses som en semester, därför undrar jag om jag kan ta studieledigt 100% för att plugga en kurs på 25-50%? Alltså, har man rätt till studieledighet för att plugga en kurs på distans på 25%?MVHEmelie
Nicolina Abaas |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag tolkar det som att du undrar ifall du har rätt att ansöka om tjänstledighet hos din arbetsgivare för att studera 25% på distans.För att ha rätt att ansöka om tjänstledighet för studier krävs att man har varit anställd på företaget de senaste sex månaderna eller minst tolv månader under de senaste tre åren, vilket du tycks ha varit (3 § 1 st. SLL). Avvikelser från detta får dock göras i kollektivavtal.Studieledighetslagen (SLL) säger att arbetstagare i allmän eller enskild tjänst, som vill undergå utbildning, har rätt till behövlig ledighet från sin anställning enligt denna lag (1 § SLL). Detta innebär att studierna som du vill ta tjänstledigt för måste ha en studie- eller kursplan. Det spelar således ingen roll om det rör sig om ett program, enstaka kurser eller distansutbildning. Däremot innebär en 25% studietakt att du endast har rätt till att vara ledig 25%. Resten av tiden räknas inte till den ledighet som du ''behöver'', varför arbetsgivaren har rätt att neka dig 100% tjänstledighet.Vill även uppmärksamma dig om att din arbetsgivare har rätt skjuta på ledigheten till en senare tid än den du ansöker om (4 § SLL). Om det finns kollektivavtal kan din arbetsgivare skjuta upp ledigheten i sex månader, efter det krävs samtycke från den fackliga organisationen (5 § SLL). Om det saknas kollektivavtal, kan din arbetsgivare skjuta upp ledigheten på obestämd tid. Efter två år har du dock rätt att begära att få frågan prövad i domstol (6 § SLL).Hoppas du fick svar på din fråga!

Företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad

2021-09-18 i Övrigt
FRÅGA |Hej! Min dotter har en fast tillsvidare tjänst på 50%. Nu har det blivit en tjänst ledig i samma företag på 50% som min dotter vill ha. Har arbetsgivaren någon skyldighet att anställa henne? Hon har kvalifikationer för den tjänsten. Hon vill alltså få 100% i företaget.
Moa Lundqvist |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Huvudprincipen i svensk rätt är att arbetsgivare har fri anställningsrätt vilket innebär att arbetsgivare fritt får välja vem som de vill anställa. En arbetsgivare har därför som utgångspunkt ingen skyldighet att anställa en viss person. Den fria anställningsrätten har dock några begränsningar, som exempelvis rätten till utökad arbetstid (25 a § LAS). Enligt bestämmelsen i LAS ska utökad arbetstid för deltidsanställda prioriteras framför nyanställningar när arbetsgivaren har behov av av mer arbetskraft. Om arbetstagaren har rätt kvalifikationer för tjänsten kan denne använda sin företrädesrätt genom att anmäla sitt intresse av fler arbetstimmar till arbetsgivaren. Arbetsgivaren ska då först pröva om den deltidsanställda kan få utökad arbetstid. En förutsättning är att arbetsgivarens behov av arbetskraft kan tillgodoses. En deltidsanställd kan alltså utnyttja sin företrädesrätt genom att anmäla sitt intresse till arbetsgivaren om att få fler arbetstimmar. Företrädesrätten innebär dock inte att man är garanterad att få anställningen. Regeln ger bara en företrädesrätt och inte en rättighet till en anställning. Om det är fler anställda som har anmält sitt intresse för utökad arbetstid ska en turordning fastställas (26 § LAS). Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att kontakta våra jurister på Lawline.

Får min arbetsgivare sprida privat information om mig?

2021-09-15 i Övrigt
FRÅGA |Hej!Min arbetsgivare har gissat sig fram att jag är ovaccinerad mot covid 19 på basen av en diskussion vi hade och spridit den informationen till mina kollegor, utan min vetskap eller samtycke. Jag har valt att ej vaccinera mig, men aldrig berättat för min arbetsgivare, eftersom jag anser att det är privat. Har min arbetsgivare begått ett brott? Och i så fall vad kan jag göra åt saken?
Linn Gustafsson |Hej. Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Sekretess mellan arbetsgivare och arbetstagare kan variera beroende på arbetsplatsens egna avtal och policys, men det finns vissa områden där tystnadsplikten är lagstadgad. De områdena ska jag redogöra för nedan.Inledningsvis kan nämnas att bryta mot en lagstadgad tystnadsplikt är brottsligt och finns straffsanktionerat i 20 kap. 3 § Brottsbalken.En situation där tystnadsplikt gäller mellan arbetsgivare och arbetstagare är i rehabiliteringsfall, såsom exempelvis vid missbruksproblematik eller skador (7 kap. 13 § Arbetsmiljölagen). Denna bestämmelse gäller dock endast i fall då arbetsgivaren är skyddsombud, ledamot i en skyddskommitté eller någon som har deltagit i rehabiliteringsverksamheten med en tystnadsplikt som innebär att denne inte obehörigen får röja eller utnyttja vad han eller hon under uppdraget fått veta om den enskildes personliga förhållanden.En annan situation som har bredare tillämpningsområde är arbetsgivarens tystnadsplikt i förhållande till en arbetstagares hälsotillstånd och personliga förhållanden i övrigt (18 § sjuklönelagen). Tystnadsplikten i dessa fall avser enbart uppgifter om personliga förhållanden som lämnats i en försäkran för sjuklön eller i intyg av läkare eller tandläkare.Offentligt anställda omfattas av offentlighets- och sekretesslagen, vilken innehåller regler om tystnadsplikt och sekretess till skydd för arbetstagaren (21 kap. offentlighets- och sekretesslagen). Här gäller bland annat sekretess för uppgifter som rör den enskildes hälsa eller sexualliv (21 kap. 1 § offentlighets- och sekretesslagen).För ditt fall vet jag inte hur arbetssituationen ser ut, men om du arbetar offentligt så kan din situation beroende på vad uppgiften berörde omfattas av den sistnämnda lagstadgade tystnadsplikten.Oavsett om din arbetsgivare omfattas av en lagreglerad tystnadsplikt eller inte så ska denne iaktta god sed på arbetsmarknaden. God sed tar sikte på att alla ska behandlas med respekt och sunt förnuft. Det är emellertid svårt att ge begreppet en tydlig definition och det kan även variera från arbetsplats till arbetsplats. Det kan därför vara bra att ha en intern policy på arbetsplatsen om vad arbetsgivaren får respektive inte får berätta.I ditt fall skulle jag rekommendera att i första hand prata med din arbetsgivare för att få spridningen av dina angelägenheter att upphöra och om så inte sker ta kontakt med din arbetsgivares chef för att göra gällande att du tycker att dennes handlingar brister vad gäller god sed på arbetsplatsen. Upplever du att handlingarna uppfyller kraven för brott mot lagstadgad sekretess eller möjligtvis förtal kan du anmäla din arbetsgivare, men sådana processer är långa, kostsamma och energikrävande och det kan aldrig garanteras att du vinner framgång. Det mest effektiva för att beteendet ska upphöra är således att prata med arbetsgivaren alternativt dennes chefer eller arbetsgivarorganisation.Har du ytterligare frågor eller funderingar är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline. Lycka till!Vänliga hälsningar,

Uppsägning av anställningsavtal innan arbetsstart.

2021-09-11 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej , jag sökte ett jobb för 2 månader sedan och gjorde intervjun för mer en 3 veckor sedan och dom skulle höra av sig en vecka efter , men det blev inte så och jag hörde ingenting från dom . Men dom ringde på fredag eftermiddag och vill att jag börjar på måndag , så jag fick en halv timma att tänka om jag vill eller inte , kan dom göra så . jag blev stressad och tackade ja muntligt bara men ångrat mig direkt efter någon timme, an jag ringa tillbaka och tacka nej eller är jag bunden nu
Nicolina Abaas |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag tolkar det som att du har ingått ett anställningsavtal muntligen och undrar ifall du kan avbryta detta innan din anställning påbörjats.Gällande alla typer av avtal gäller grundprincipen att avtal ska hållas ("pacta sunt servanda"). Det finns inga formkrav, vilket innebär att när du muntligen tackat ja till anställningsavtalet så blir du bunden av det, även innan du påbörjat din anställning. Det kan alltså bli så att du behöver arbeta uppsägningstiden ut och om du skulle bryta mot avtalet finns det risk att du blir skadeståndsskyldig. Detta är dock bara den juridiska sidan av detta. Om du t.ex. förklarar för din arbetsgivare att du fått för sent svar om erbjudandet och därefter inte tillräcklig tid att tänka igenom det (särskilt med beaktande att det handlar om någon timme) skulle de säkerligen gå med på att hitta en lösning som funkar för båda parter.Hoppas du fick svar på din fråga!

Har man som provanställd rätt till sjuklön vid sjukskrivning, och kan en arbetsgivare avskeda en provanställd på grund av sjukskrivning?

2021-09-11 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag har börjat min provanställning den 2 augusti. Provanställning är 6 månader. Idag fick jag veta att jag har en tumör och måste göra operation så fort som möjligt. Läkaren bokade operation den 1 september. Jag ska bli sjuksriven minst 3- 5 veckor. Jag undrar om jag har rätt till sjuklön om jag jobbar från 2 augusti till 31 augusti och blir sjukskriven den 1 september? Kan arbetsgivare avskeda mig när får veta att jag kommer inte kunna jobba så länge? Innan det hade jag fastjobb och sagt upp mig själv på grund av detta nya jobb, men då visste jag inte att jag är sjuk. Jag vet inte just nu vad göra att inte hamna i stora ekonomiska problem.
Hilma Nilsson |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Jag förstår din situation som att du har en provanställning på 6 månader som började 2 augusti. Du kommer att behöva vara sjukskriven, och du undrar om du har rätt till sjuklön från 1 september. Jag tolkar det som att du även undrar om din arbetsgivare har rätt att avskeda dig på grund av att du inte kommer kunna arbeta från 1 september.De regler som är aktuella för din fråga återfinns i lag om anställningsskydd (LAS) samt lag om sjuklön (LOS). Jag kommer gå igenom och förklara dessa regler, för att sedan använda dem för att besvara din fråga. Jag kommer även skriva med en kort sammanfattning i slutet av mitt svar.När har en anställd rätt till sjuklön?Rätt till sjuklön inträder dagen då en anställd börjar arbeta hos arbetsgivaren (3 § LOS). Detta gäller dock om personen i fråga har en tillsvidareanställning eller en tidsbegränsad anställning som sträcker sig längre än 1 månad. Om det gäller kortare anställning än 1 månad, så finns egentligen inte denna rätt, om inte den anställde arbetat på arbetsplatsen i 14 dagar. Det krävs dessutom att den anställdes arbetsförmåga är nedsatt på grund av sjukdom (4 § LOS). Då du har en provanställning som sträcker sig i 6 månader, så har du rätt till sjuklön från den dag som du börjar arbeta på arbetsplatsen. Eftersom din operation kommer att göra att din arbetsförmåga blir nedsatt, så har du rätt till sjuklön till följd av denna. Arbetsgivaren ska då ge ut sjuklön från den första dagen då arbetsförmågan är nedsatt och efterföljande 13 dagar (7 § LOS). Du har alltså rätt till 14 dagar med sjuklön från din arbetsgivare från den dag din sjukskrivning påbörjas. För de resterande dagarna som du är sjukskriven, är det Försäkringskassan som ansvarar för att betala ut sjukpenning. Sådan sjukpenning måste dock du själv ansöka om för att eventuellt kunna få utbetald.Kan en arbetsgivare avskeda en provanställd på grunda av sjukskrivning?En provanställning som inte ska övergå till en tillsvidareanställning efter anställningstiden har löpt ut, måste meddelas till arbetstagaren senast vid anställningstidens slut (6 § 1 stycket LAS). Provanställningen kan också sägas upp i förtid, med eller utan uppsägningstid beroende på vad som är avtalat mellan arbetstagaren och arbetsgivaren (6 § 2 stycket LAS). I sådana fall ska detta meddelas arbetstagaren 14 dagar innan provanställningen ska upphöra (31 § LAS). Till skillnad från en tillsvidare- och visstidsanställning så behöver en arbetsgivare inte heller ange skäl om varför hen vill säga upp provanställningen. Detta betyder att en provanställning ger ett mycket sämre skydd än vid tillsvidare- eller visstidsanställningar. Det innebär också, tyvärr, att din arbetsgivare har rätt att avsluta din provanställning på grund av att du kommer vara sjukskriven än längre tid.SammanfattningSvaret på dina frågor är alltså att ja, du har rätt till 14 dagars sjuklön till följd av den operation som du ska genomföra. Men tyvärr har din arbetsgivare också rätt att avsluta din provanställning på grund av din kommande sjukskrivning. Då ska arbetsgivaren meddela dig detta 14 dagar innan provanställningen ska upphöra. Om din sjukskrivning påbörjats innan din provanställning är meddelad att upphöra, så har du rätt till sjuklön för den tid du arbetar innan din anställning tar slut.Jag hoppas att jag uppfattat din fråga rätt, och att jag lyckats besvara denna. Har du fler funderingar kring detta, eller andra frågor, är du varmt välkommen att återkomma med dessa till oss på Lawline!Vänligen,