Har en arbetsgivare rätt att arbetsbefria en arbetstagare?

2020-01-22 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |HejOm jag säger upp mig själv, har min arbetsgivare rätt att arbetsbefria mig då? Även om jag vill jobba under min uppsägningstid.Med vänlig hälsning
Ebba Alkehag |Hej och tack för du vänder dig till Lawline med din fråga!För att besvara din fråga kommer jag att använda mig av lagen om anställningsskydd, även kallad LAS. Utgångspunkten vid uppsägningar, oavsett om det är arbetsgivaren som säger upp eller om arbetstagaren säger upp sig själv, är att man har en skyldighet att fortsätta arbeta under den så kallade uppsägningstiden.Uppsägningstiden måste vara minst 1 månad, oberoende av vem som säger upp. Detta följer av LAS 11 §. Beroende på hur länge du har varit anställd har man sedan gradvis rätt till längre uppsägningstid. Att man som utgångspunkt har en skyldighet att fortsätta arbeta under denna tid beror på att man fortfarande anses vara "anställd" och därför har en arbetsplikt. Man ska stå till arbetsgivarens förfogande. ArbetsbefrielseTrots att utgångspunkten är att man ska arbeta finns det dock en möjlighet för arbetsgivare och arbetstagare att träffa en överenskommelse genom ett avtal om att arbetstagaren inte behöver arbeta under uppsägningstiden. Det innebär att man kommer överens om att arbetstagaren inte behöver stå till arbetsgivarens förfogande längre (man blir befriad från arbete). Trots att detta ska ske genom en överenskommelse brukar det ses som en rätt för arbetsgivaren att bestämma detta, eftersom arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet. En arbetsgivare kan alltså välja att inte ge arbetsuppgifter till en arbetstagare. Varför man dock säger att en överenskommelse ska träffas är för att en arbetstagare, som utan att ha pratat med arbetsgivaren, väljer att stanna hemma under uppsägningstiden inte har rätt till lön under uppsägningstiden om det sedan visar sig att arbetsgivaren aldrig haft som avsikt att arbetsbefria arbetstagaren. Vad som är viktigt att tänka på är att, om en arbetstagare blir arbetsbefriad, har denne fortfarande rätt till samma lön och förmåner som man har rätt till om man inte hade blivit befriad. Under uppsägningstiden har en arbetstagare rätt till samma lön och ersättning som innan uppsägningen, LAS 12 §. Av detta följer det alltså att om man träffar en överenskommelse om att du inte ska arbeta under uppsägningstiden du nu har, har du fortfarande rätt till lön för sådant arbete som du egentligen skulle gjort. Om du däremot får en ny anställning under tiden som uppsägningstiden löper har arbetsgivaren rätt att avräkna din nya inkomst från den lön som denne är skyldig att betala till dig, LAS 13 §. Som arbetstagare har man inte rätt att få dubbla löner. Detta är dock också något man kan avtala bort. Om avtal träffas om att arbetsgivaren inte har rätt att avräkna "annan lön" har arbetsgivaren en skyldighet att betala ut full lön till arbetstagaren. SammanfattningEn arbetsgivare kan indirekt självständigt bestämma att arbetsbefria dig med skyldighet att du fortfarande får fullt betalt fast du inte utför något arbete. Om du av någon speciell anledning vill motsätta dig detta är mitt råd att samtala med din arbetsgivare om anledning till varför hen inte vill att du arbetar under uppsägningstiden. Om du däremot bara varit "rädd" för att arbetsbefrielse innebär att du inte har rätt till betalning så behöver du alltså inte oroa dig. En arbetsgivare har dock en rätt att arbetsbefria dig (och behöver inte uppge skälet för det) vilket jag tycker du ska vara förberedd på. Jag hoppas du har fått ett hyfsat svar på din fråga. Om du inte är nöjd är det bara att skicka in en ny gratisfråga till oss här på Lawline. Jag vill också önska dig en trevlig dag och lycka till med samtalet med chefen!Allt gott,

Kan jag frånträda en provanställning innan den börjat?

2020-01-21 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!Jag blev nyligen erbjuden till ett jobb inom en myndighet och tackade ja. Jag ska börja om 2 veckor och jag har inte skrivit under något anställningsavtal än. Min chef ska posta anställningsbevis till mig via post om några dagar. Och så har det dykt upp ett annat jobb som jag skulle föredra att jobba, jobbet är under samma myndighet. Då undrar jag om vad som gäller om jag säger upp eller avbryta det första jobbet för att ta det andra jobbet? Vilka regler/lagar gäller?Båda jobb är provanställning att börja med sen kan det leda till fastanställning.
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.När det gäller det första jobbet har du genom att tacka ja till erbjudandet ingått ett bindande anställningsavtal. Det finns inga formkrav för att ingå ett anställningsavtal utan dessa kan ingås skriftligt, muntligt eller genom konkludent handlande. Detta innebär att du inte utan vidare kan frånträda avtalet.Som arbetstagare omfattas du av lagen om anställningsskydd (se 1 § första stycket LAS). Även om du inte kan frånträda ditt anställningsavtal kan du alltid säga upp dig. Huvudregeln hade då varit att du skulle behöva iaktta en uppsägningstid på en månad på den tjänst hos myndigheten som du först tackade ja till (se vidare 11 § första stycket LAS). Ovanstående gäller för tillsvidareanställda. Nu är det emellertid så att den anställningsform du tackade ja till var en provanställning. Provanställningar är en form av visstidsanställning som också omfattas av reglerna i LAS. När det gäller provanställningar kan dessa avbrytas när som helst, om inte annat har avtalats (se 6 § tredje stycket LAS). Detta gäller både för arbetstagaren och arbetsgivaren, och några skäl till avbrytandet behöver inte anges. För din del innebär detta alltså att så länge du och din arbetsgivare inte avtalat om annat, kan du avbryta din provanställning redan innan du tillträtt den. Detta kan du göra utan att behöva iaktta någon uppsägningstid. Huruvida detta inverkar på din chans att få den andra tjänsten under samma myndighet kan jag inte svara på. Men du kan i alla fall avbryta provanställningen du har tackat ja till.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Om förarbeten till föräldraledighetslagen

2020-01-21 i Föräldraledighet
FRÅGA |Angående FöräldraledighetslagenHej, Gällande 10 § i Föräldraledighetslagen så står det inget om vad som kan göra avbrott i en ledighetsperiod. Ni har i tidigare frågor gällande detta svarat att i förarbetena till denna lagen ska det finnas uttryckt att sjukdom, semester eller återgång i arbete på arbetsgivarens initiativ. Se t.ex. frågan Vad definierar en period i föräldraledighetslagen? 2017-03-14 i Föräldraledighet https://lawline.se/answers/vad-definierar-en-period-i-foraldraledighetslagen? Jag har även sett denna tolkning på fler ställen, t.ex. så skriver Arbetsgivarverket samma sak men jag ser ingen hänvisning till var denna texten finns mer än i förarbetena. Var kan jag hitta detta i text?
Erika Redelius |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Var finns texten?För att hitta den nämna lydelsen måste man se tillbaka ändå till Prop. 1977/78:104. På sida 46 börjar frågan om ledighetens förläggning behandlas (som då var 6 § istället för nuvarande 10 §). På sida 47 i propositionen kan du finna texten:"Avbrott i påbörjad ledighet skall dock inte medföra att en period förbrukas om arbetstagaren under ledigheten blir sjuk eller tar semester. Avbrott skall inte heller anses föreligga om arbetstagaren på arbetsgivarens begäran tillfälligt inträder i arbete för att sedermera återgå till föräldraledigheten".Det bör vara härifrån de andra frågebesvararna och Arbetsgivarverket fått informationen ifrån.Hoppas att du fick svar på din fråga!Vänligen,

Har jag blivit uppsagd?

2020-01-21 i Anställningsformer
FRÅGA |Jag har sedan juni 2017 arbetat extra utöver studier schemalagda helger (som varit samma) och fick nyligen reda på schemaförändring på arbetsplatsen som innebar att mina tider helt tagits bort. Jag har ej blivit erbjuden nya tider utan fick endast 15/1 samtal om att mina schemalagda tider ej fanns kvar och inga nya schemalagda tider fanns lediga till mig. Samtidigt erbjöds extra arbetstillfälle 18/1, då jag skulle arbetat, liknande min tidigare schemalagda tid, dock ej samma samt ej erbjuden schemalagd likt tidigare. 17/1 fick jag nytt samtal om att nytt anställningsbevis fanns för mig att hämta med slutdatum 13/1, i detta ska anställningsformen "studerandeavtal" ha upprättats. Jag arbetade senast 5/1 och ingen information angavs då. När jag från början fick mina schemalagda arbetstider lovades dessa vara mina så länge jag önskade ha dessa kvar. I tidigare anställningsavtal står "allmän visstid" samt "deltid" och under somrar "vikariat", anställningen har sammanlagt pågått sedan juni 2017. Eftersom situationen kan liknas med uppsägning, utan att detta uttalats, undrar jag över vad jag som arbetstagare har rätt att kräva av min arbetsgivare i ärendet? Har jag rätt till utbetalning av två månadslöner utan arbete då min uppsägningstid, om fall av uppsägning, gäller två månader? Skulle jag vid denna form av fortsatt anställning sedan juni 2017 haft rätt till en tillsvidareanställning? Varning har aldrig utdelats, fråga om uppsägning av personliga skäl ej giltig?
Amanda Kinnander |Hej och stort tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Reglerna jag kommer att utgå från i mitt svar finns i lagen om anställningsskydd (LAS).Olika anställningsformerHuvudregeln ska vara tillsvidareanställning, LAS 4 §. Det finns dock stora möjligheter för arbetsgivaren att frångå huvudregeln om tillsvidare.Allmän visstidsanställning (ALVA) innebär att du är anställd för en viss period, det finns alltså ett slutdatum på anställningen. Av det följer också att en ALVA som huvudregel inte kan sägas upp utan att den automatiskt löper ut vid slutdatumet alternativt blir förnyad, LAS 4 §. Vikariat är också en tidsbegränsad anställning men ska som regel ha koppling till en viss persons arbetsuppgifter. Precis som ALVA:n kan vikariat som huvudregel inte sägas upp, utan anställningen löper ut vid slutdatumet för anställningen, LAS 4 §.Deltidsanställning är ingen anställningsform, utan ett mått på hur många timmar du har rätt till enligt anställningsavtalet. En ordinarie arbetsvecka är 40 timmar och en deltidsanställd arbetar därmed mindre än 40 timmar / veckan, arbetstidslagen 5 §.Du nämner ett "studerandeavtal" i frågan. I och med att det finns ett slutdatum på anställningsavtalet antar jag att det är fråga om en ALVA med slutdatum den 13/1 innebärande att avtalet löpte ut den 13/1. Det skulle innebära att du inte har någon egentlig rätt till fortsatt arbete efter det. Ett muntligt avtal är förvisso gällande men det är svårt att bevisa vad som har sagts och inte sagts nu i efterhand. Särskilt om det är så att anställningsavtalet säger något annat. Något du har rätt till är dock att få besked om att anställningsavtalet inte kommer att bli förnyat minst en månad innan avtalet löper ut, LAS 15 §. Denna regel kan avtalas bort i kollektivavtal varför jag rekommenderar dig att dubbelkolla vad som står angående det i gällande kollektivavtal, LAS 2 §.Den nya enstaka dagen du har blivit erbjuden att arbeta skulle kunna vara en så kallad intermittent anställning. En sådan anställning är en mycket kort ALVA som upprättas för en dag eller annan kortare tidsperiod. Denna anställningsformen bedöms vara okej.När kan en arbetsgivare säga upp en arbetstagare?För att en uppsägning ska vara godkänd finns det ett krav på saklig grund, LAS 7 §. Saklig grund kan utgöras av:1) Personliga skäl2) ArbetsbristPersonliga skäl innebär att det finns någon omständighet hänförlig till din person som möjliggör uppsägning från arbetsgivarens sida. Ofta rör det sig om grov misskötsamhet, samarbetssvårigheter eller illojalitet mot arbetsgivaren. I princip krävs det att arbetsgivaren har försökt att åtgärda problem som ligger hos arbetstagaren innan uppsägning sker. Åtgärderna kan innebära handlingsplaner men också, som du skriver, varningar.Arbetsbrist är alla andra anledningar till uppsägning. Ofta hänför sig grunden till arbetsgivarens verksamhet och företagets ekonomi. Det kan röra sig om att produktionen går dåligt och att arbetsgivaren inte har råd eller behov av att ha kvar alla arbetstagare. De flesta beslut som hänför sig till arbetsgivarens verksamhet ses ha saklig grund då arbetsgivaren har en relativt långtgående företagsledningsrätt som ger henom rätt att ta sådana beslut, även om det kan påverka enskilda arbetstagare i stor utsträckning.Har du blivit uppsagd?Om du har haft en ALVA nu kan du som huvudregel inte bli uppsagd, LAS 4 §. Det finns dock möjlighet att avtala om att även tidsbegränsade anställningar ska gå att säga upp. En sådan överenskommelse görs mellan dig och arbetsgivaren och bör därför finnas med i anställningsavtalet. Ifall det inte sägs något om det och anställningen ännu inte har löpt ut enligt anställningsavtalet har arbetsgivaren olovligen skilt dig från anställningen. Detta kan i sådana fall jämföras med ett avskedande och du kan yrka på att avskedandet ska ogiltigförklaras för att få tillbaka din anställning, LAS 35 §. Du kan också ha rätt till skadestånd, LAS 38 §.Om du inte har rätt till några timmar enligt ditt anställningsavtal (avtal på minst 0 timmar /veckan) kan förfarandet sannolikt inte ses som ett skiljande från tjänst. I sådana fall finns det i princip inget du kan göra för att få dina timmar tillbaka utan arbetsgivaren har rätt att bestämma vem som ska arbeta och när, i enlighet med sin arbetsledningsrätt.Har du rätt till uppsägningstid?Om det finns en överenskommelse på arbetsplatsen som möjliggör uppsägning av tidsbegränsade anställningar har du möjligtvis rätt till uppsägningstid. Som huvudregel är uppsägningstiden två månader när en arbetat hos en arbetsgivare i mer än 2 år, LAS 11 §. Det finns en möjlighet att avtala annorlunda i kollektivavtal varför jag rekommenderar dig att även här dubbelkolla i gällande kollektivavtal vilken uppsägningstid som gäller, LAS 2 §. Precis som du skriver i frågan så har du rätt till utbetald lön även om du inte utför något jobb under uppsägningstiden, LAS 12 §.Om situationen istället ska tolkas som att du har blivit avskedad har du ingen rätt till utbetald lön under uppsägningstiden då det inte föreligger någon uppsägningstid.Har du rätt till en tillsvidareanställning?Då det verkar som att du har haft olika anställningar under de ca 2,5 åren du arbetat hos arbetsgivaren är det inte säkert att du har rätt till en tillsvidareanställning. För att en sådan anställning ska aktualiseras krävs det:- att du har arbetat hos arbetsgivaren i mer än två år och under hela den tiden haft en ALVA, alternativt - att det har gått max 6 månader mellan ALV:orna men att de totalt sett motsvarar två år, LAS 5 a §.I och med att du har haft vikariat-anställning under somrarna antar jag att summan av alla ALV:or inte uppgår till två år och att du därför inte har rätt till tillsvidareanställning.Sammanfattning och rekommendationUtifrån frågans omständigheter tolkar jag det som att du hade en ALVA som löpte ut och att arbetsgivaren därför inte är förpliktigad att ge dig fler pass. Det skulle innebära att du inte har blivit varken uppsagd eller avskedad och att du inte har rätt till någon utbetalad lön under uppsägningstiden eftersom någon sådan inte finns att tala om. Du har sannolikt inte rätt till en tillsvidareanställning heller då du har haft olika anställningsformer och arbetsgivaren på så sätt "kommit runt" att du ska bli "inlasad". Det är beklagligt, och vad en skulle kunna beskriva som ett hål i systemet. Dessvärre är du inte ensam om att bli utsatt för det och det finns egentligen inget en kan göra åt förfarande då det formellt sett är lagenligt.Trots att du troligen inte har blivit uppsagd så har du företrädesrätt till återanställning, LAS 25 §. Det innebär att du har förtur till nyanställning i det fall arbetsgivaren skulle utlysa en ny tjänst de kommande nio månaderna. Om arbetsgivaren lägger ut en annons för en ny tjänst måste du anmäla ditt anspråk på tjänsten för att företrädesrätten ska kicka in, LAS 27 §. Du skulle även kunna ha rätt till ersättning på grund av att arbetsgivaren inte gav dig besked i tid om att anställningen hade upphört, LAS 38 §. Det förutsätter dock att det ställs ett sådant krav på arbetsgivaren även enligt kollektivavtalet.Om du fortfarande känner dig tveksam på att allting har gått helt rätt till rekommenderar jag dig att kontakta facket i det fall du är medlem i facket. De har möjlighet att kalla till förhandling med arbetsgivaren och få mer information om vad som faktiskt har skett samt hjälpa dig med eventuella skadeståndsanspråk. Om du skulle vilja ha fortsatt juridisk rådgivning är du välkommen att kontakta mig på amanda.kinnander@lawline.se så kan jag hänvisa dig vidare till Lawlines juristbyrå.Jag hoppas att du har fått dina frågor besvarade!Vänliga hälsningar,

Får man starta en konkurrerande verksamhet när man är anställd?

2020-01-21 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hejsan! Jag är anställd i en städfirma kan jag lämna anbud samtidigt och konkurrera mot de? Eller måste säga upp mig först?
Daniel Sandström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!I varje anställningsförhållande finns en princip om att arbetstagaren ska vara lojal mot arbetsgivaren. Principen kallas för lojalitetsplikten och finns inte lag, och behöver inte heller stå i anställningsavtalet för att gälla. Lojalitetsplikten upphör vid anställningens upphörande om inget annat avtalats. Du bör därför säga upp dig själv först innan du startar en konkurrerande verksamhet. Jag hoppas att du har fått svar på din fråga!Vänligen

Jag har en intermittent anställning, kan jag få ett anställningsavtal? När övergår visstidsanställning till tillsvidareanställning?

2020-01-21 i Anställningsformer
FRÅGA |Jag har ett sk intermittentvtal, allmän visstidsanställning som löpte ut 31 dec 2019, där jag bokas vissa pass vid behov. Arbetsgivaren har nu fortsatt att boka mej vissa pass via datasystemet, har även blivit tillfrågad om jag vill/kan jobba vissa pass och tackat ja. Vad har jag då rätt till för anställning? Måste ju kontakta arbetsgivaren och påminna om att jag vill ha ett aval. Jag har alltså inget nu.Har hört talas om att blir man fortsatt tillfrågad om att arbeta efter att anställningstiden löpt ut så anses man ha en tillsvidareanställning pga att arbetsgivaren inte i efterhand kan sätta en begränsning i avtalet då tillsvidareanställning anses som det normala. Stämmer detta?
Moa Kryh |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag uppfattar din fråga som att du undrar över om du har någon rätt att få ett anställningsavtal när ditt tidsbegränsade avtal löpt ut och du fortsätter att bli tilldelad arbetspass, samt om din tidsbegränsade anställning kan gå över till en tillsvidareanställning. Har du rätt till ett anställningsavtal? Ett anställningsavtal uppkommer redan när din arbetsgivare och du som arbetstagare är överens om att du ska arbeta för arbetsgivarens räkning. Det krävs inte att anställningsavtalet är skriftligt. En intermittent anställning kännetecknas av att arbetstagaren endast arbetar vid behov efter förfrågan av arbetsgivaren. Du som anställd har inte någon rätt att jobba ett visst antal timmar i veckan, men en rätt att tacka nej till erbjudande om ett arbetstillfälle som arbetsgivaren skickar ut. Det innebär att ett nytt anställningsförhållande uppkommer vid varje arbetstillfälle. Varje sådan anställning är att se som en allmän visstidsanställning enligt lagen om anställningsskydd (LAS 5 § första punkten), även om det bara rör sig om några timmar under en dag.Att det inte finns något krav på att ett anställningsavtal ska vara skriftligt innebär att varje skriftlig eller muntlig överenskommelse om arbete, där arbetsgivaren erbjuder dig arbete och du tackar ja, är ett anställningsavtal rent juridiskt. Det finns ingen allmän rätt för en arbetstagare att få ett skriftligt anställningsavtal. Efter en månad som din "nya" anställning börjat, d.v.s. då din tidsbegränsade anställning löpte ut och du fortsatte att jobba efter arbetsgivarens erbjudande om arbetspass, kan din arbetsgivare dock vara skyldig att ge dig ett skriftligt anställningsbevis eller på annat sätt skriftligt informera dig om vilka anställningsvillkor som gäller. Detta framgår av LAS 6 c §. Denna skyldighet gäller dock inte om anställningstiden är kortare än tre veckor. Eftersom du har en intermittent anställning är det svårt att beräkna hur lång din anställningstid är. Rättsläget är något oklart på denna punkt, men Arbetsdomstolen har i en dom (AD 2008:81) uttalat att när man ska bedöma anställningstiden för ett ska det tas hänsyn till om du som arbetstagare har rätt att tacka nej till varje erbjudande om arbete som arbetsgivaren ger. I sådant fall räknas den sammanlagda arbetade tiden ihop, vilket blir din anställningstid. Om du däremot förväntas stå till arbetsgivarens förfogande och inte kan säga nej till erbjudande om arbete, räknas hela den tid då du står till arbetsgivarens förfogande som din anställningstid, d.v.s. även då du inte arbetar. Eftersom du har en intermittent anställning, och vad jag förstår det som kan tacka nej till arbete, är din sammanlagda arbetade tid din anställningstid. Alltså, har du inte jobbat sammanlagt tre veckor eller mer är din arbetsgivare som utgångspunkt inte skyldig att ge dig ett skriftligt anställningsbevis. Dock, om din arbetsgivare är bunden av ett kollektivavtal kan kollektivavtalet innehålla bestämmelser som sätter upp andra tidsbegränsningar för när skyldigheten inträder (LAS 2 § fjärde stycket). Ett råd från min sida är att undersöka hur lång anställningstid du ungefärligen kan ha sedan din tidigare anställning löpt ut. Du kan sedan gå till din arbetsgivare och begära ett skriftligt anställningsbevis, förutsatt att det gått en månad sedan din tidigare anställning löpt ut och din nuvarande anställingstid uppgår till tre veckor eller mer. Om din arbetsgivare inte uppfyller sin skyldighet att ge dig ett skriftligt anställningsbevis trots att du är har rätt till det, kan du begära skadestånd av arbetsgivaren (LAS 38 §).Från visstidsanställning till tillsvidareanställningDet stämmer att en visstidsanställning kan övergå till en tillsvidareanställning. Detta brukar kallas för "inlasning". Bestämmelser om detta finns i LAS 5 a §. Där sägs att… 1. En allmän visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning om en arbetstagare har haft en allmän visstidsanställning hos en arbetsgivare i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod. (LAS 5 a § första punkten) 2. En allmän visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning om anställningstiden överstiger två år då tidsbegränsade anställningar i form av allmän visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete följt på varandra (tillträtts inom sex månader från den föregående anställningens slutdag) (LAS 5 a § andra punkten och 5 a § andra stycket)Hoppas du fått svar på din fråga!Med vänlig hälsning,

Saklig grund för uppsägning och diskrimineringsgrunderna

2020-01-21 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, Jag hade en provanställning,där arbetsgivaren sade upp mig , inom laglig tid, 1,5 månader innan . Arbetsgivaren har kollektivavtal, är ett av de större försäkringsbolagen. Jag fick gå på dagen med lön tiden ut.Kan skälet vara vad som helst? Det var prestigeskäl från ledaren, som inte tyckte om att jag anmärkt på hennes ledarskap och att jag haft förslag på förändringar inom organisationen ? Vad kan jag göra om detta anses diskriminerande ? Jag har även samtalet inspelat! Nämnas kan att jag tyvärr inte gått med i facket !
Henrik Witt-Strömer |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din fråga regleras vad avser uppsägningen av lagen om anställningsskydd (LAS) och vad avser diskriminering av diskrimineringslagen (DiskrL).UppsägningUppsägningar måste vara sakligt grundade. För att så ska vara fallet måste grunden vara antingen arbetsbrist eller personliga skäl (7 § 1 st LAS).Typiska fall av personliga skäl är misskötsamhet, brottslighet, samarbetssvårigheter och att arbetsgivaren bedriver konkurrerande verksamhet. För att säga upp någon på grund av samarbetssvårigheter måste dessa enligt lagkommentaren till LAS vara av allvarlig karaktär, och uppsägning kan ske först sedan arbetsgivaren har undersökt alla möjligheter till omplacering av arbetstagaren. Bedömningen ska baseras på arbetstagarens allmänna lämplighet att utföra arbetet, och inte på enstaka incidenter.En uppsägning kan inte vara sakligt grundad om det "är skäligt" att begära att arbetstagaren bereds ett annat arbete hos arbetsgivaren. Omständigheterna måste därutöver grunda sig på omständigheter under de senaste två månaderna innan uppsägningen, eller under de två månaderna föregåendes att arbetsgivaren underrättar arbetstagaren om att den avser att säga upp hen (7 § 4 st och 30 § LAS). Notera även att det inte krävs sakliga skäl för att inte förlänga en provanställning efter att den löper ut (15 § LAS).DiskrimineringDiskriminering kan bestå i direkt diskriminering, indirekt diskriminering, bristande tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning, trakasserier, sexuella trakasserier och av att instruera någon annan att diskriminera en person. Utifrån din fråga framstår det inte som att någon typ av trakasserier är för handen, utan endast att du upplever att du blivit särbehandlad på felaktig grund.Direkt och indirekt diskriminering är två varianter av att på grund av någon av de så kallade diskrimineringsgrunderna behandlats sämre än någon annan i en i övrigt jämförbar situation. DiskrL omfattar endast diskriminering på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder (1 kap 4 § DiskrL).Det finns ingenting i din fråga som antyder att din chef baserat uppsägningen på någon av dessa grunder. Skulle så trots allt vara fallet är behandlingen förbjuden, och du skulle vara berättigad diskrimineringsersättning som står i proportion till diskrimineringens allvar och som täcker de förluster som uppkommit för dig på grund av uppsägningen (2 kap 1 § och 5 kap 1 § DiskrL).Vänligen

Kan chefen tvinga mig att medverka till lagbrott?

2020-01-18 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Min chef beordrar mig att medverka till lagbrottHej, Min chef har beordrat mig att svara på en remiss där jag vet att den handling som ämnas genomföras inte är lagenlig. Det gäller en remiss om ett bygglov som inte har något lagstöd i PBL, den tilltänkta åtgärden går även helt emot detaljplanens riktlinjer. Jag har tidigare skriftligen påpekat detta till både chefen och den som har skickat remissen, men de vill ändå att jag svarar på remissen som om den åtgärd som är tänkt att genomföras är laglig. Är jag tvungen att svara på remissen eller kan jag vägra med motiveringen att jag inte vill medverka till lagbrott?Tacksam för svar/
Hanna Lindqvist |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Hur jag förstår din fråga: I ditt arbete handlägger du PBL-ärenden eller har liknande arbetsuppgifter. Jag förstår det som att både du och din chef bedömt att beslutet i fråga skulle strida mot PBL samt gällande detaljplan. Trots chefens vetskap beordrar denne dig att kringgå lagens bestämmelser för att få handlingen att framstå som lagenlig. Du undrar om du måste svara på remissen eller vägra med hänvisning till det lagvidriga i en sådan skrivelse. Arbetstagare har lydnadsplikt Att inte följa chefens instruktioner och således vägra att utföra en arbetsuppgift är objektivt sett misskötsamhet i form av arbetsvägran. Arbetsvägran är ett brott mot anställningsavtalet, samt eventuellt kollektivavtal, genom vilket arbetsgivarens rätt att leda arbetet och arbetstagarens lydnads- samt lojalitetsplikt anses följa, oavsett vad som är uttryckligen stadgat. Konsekvenser av arbetsvägran kan, förutom varningar från arbetsgivaren, i det yttersta sluta i uppsägning på grund av personliga skäl (7 § lagen om anställningsskydd) eller avsked (18 § lagen om anställningsskydd). En order om att begå lagbrott måste inte åtlydasHuvudregeln enligt ovan är att du måste följa det chefen beordar dig att göra. Dock finns det situationer då lydnadsplikten och arbetsledningsrätten måste ge vika, vilket framgår ur praxis på området. De situationer som åsyftas är då arbetsgivarens order strider mot god moral, eller innebär fara för liv och hälsa. Arbetsledningsrätten innebär inte heller en rätt för arbetsgivaren att tvinga en anställd att begå eller medverka till ett lagbrott. Att följa lagen (PBL eller annan lag) som grund för ditt beslutsfattande är dessutom en skyldighet som följer av din tjänst. Rör det sig om kommunal verksamhet gäller även övergripande principer för kommunala beslut, såsom likställighetsprincipen som uppställer krav på likabehandling av kommunens medlemmar om inte särbehandling framstår som sakligt motiverat.Av praxis framgår att en helhetsbedömning av omständigheterna måste göras i frågan om arbetsvägran var motiverad. Naturligtvis får inte din uppfattning om lagbrottet vara ogrundad.Hur kan du gå vidare? En typ av argumentation som du skulle kunna föra mot arbetsgivaren är att din lydnadsplikt inte är så långtgående att du är tvingad att medverka till ett beslut som strider mot lag. Dessutom bör du framhålla att du i ditt arbete är bunden de lagar och föreskrifter som reglerar området. Att åsidosätta dem vore en allvarlig förseelse, som dessutom utåt sett är förtroendeskadligt för verksamheten. Det skulle utgöra ett fel i din utövning av tjänsten. Skulle chefen inte rätta sig efter du fört en sådan dialog är nästa steg att följa de interna regler som finns för att rapportera oegentligheter. Exempelvis skulle du kunna vända dig till en högre chef inom verksamheten. Får du inte gehör inom verksamheten kan du tala med ditt fackförbud om du är fackligt ansluten. Ett råd är att låta arbetet i övrigt fortskrida och skötas i vanlig ordning, samt att dokumentera kommunikationen med chefen.Om du önskar en bedömning av en av våra kvalificerade jurister på Lawlines juristbyrå hjälper jag dig gärna att komma i kontakt med en kollega. Kontakta mig gärna via följande mejladress: hanna.lindqvist@lawline.se, så hjälper jag dig vidare. Givetvis får du även kontakta mig om du önskar att något förtydligas i detta svar. Hoppas att situationen kan lösa sig till det bästa. Vänligen,