Säga upp anställd innan tjänsten påbörjats?

2020-03-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej.Om vi vill avsluta en anställd innan denna har påbörjat sin tjänst. Gäller uppsägningstiden från den dag vi säger upp avtalet eller från den dag personen skulle börjat jobba hos oss?Tacksam för svar
Emilia Nordström |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Inom avtalsrätten finns det en grundläggande princip att avtal ska hållas. Ingångna anställningsavtal är alltså bindande, även om inte själva anställningen trätt i kraft och arbetsgivaren har då i alla fall rätt att arbeta kvar uppsägningstiden ut.Rör det sig däremot om en provanställning har både arbetsgivare och arbetstagare rätt att säga upp avtalet när som helst utan att det krävs särskild anledning. Däremot måste den provanställda underrättas minst två veckor i förväg (se 31 § lagen om anställningsskydd).Hoppas du fick var på din fråga!Med vänlig hälsning,

När omvandlas en visstidsanställning automatiskt till en tillsvidareanställning?

2020-03-30 i Anställningsformer
FRÅGA |Enligt LAS så ska en allmän visstidsanställning som varat i mer än två år automatisk övergå till en tillsvidareanställning. Vad innebär automatiskt i detta fall? Om man har skrivit på anställnigsbevis där det står "Allmän visstidsanställning" i tre år, anses man då vara tillsvidareanställd trots att det inte står så på papperet?
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Din fråga berör den så kallade omvandlingsregeln i 5 a § LAS. Där framgår som du säger att en allmän visstidsanställning övergår i en tillsvidareanställning om arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod. Att övergången sker automatiskt innebär att inget nytt avtal eller dylikt behöver skrivas på. Inte heller behöver arbetstagaren eller arbetsgivaren uppmärksamma motparten om att tvåårsgränsen har passerats. Övergången till en tillsvidareanställning sker därmed utan att någon åtgärd behöver vidtas av någon av parterna.Att du eventuellt skrivit på ett anställningsavtal om tidsbegränsad anställning i tre år bör inte ändra detta faktum. LAS är tvingande till arbetstagarens fördel, vilket innebär att ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarens rätt enligt lagen (se 2 § andra stycket LAS). Då en automatisk övergång till en tillsvidareanställning är lagstadgad går det inte att avtala bort den. Detta ger således för handen att din allmänna visstidsanställning kommer att omvandlas till en tillsvidareanställning när tvåårsgränsen passeras, oaktat att du skrivit på ett treårigt anställningsavtal om tidsbegränsad anställning.Det ska dock noteras att omvandlingsregeln är semidispositiv, vilket innebär att den får avtalas bort i kollektivavtal (se vidare 2 § tredje stycket LAS). Om du arbetar på en arbetsplats med kollektivavtal finns det alltså en risk att detta lagrum har avtalats bort mellan din arbetsgivare och det kollektivavtalsbärande fackförbundet.Mitt råd är således att försöka kolla upp om det finns en sådan bestämmelse i det eventuella kollektivavtal som finns på din arbetsplats. Om du är medlem i ett fackförbund skulle du även kunna kontakta dem med dina funderingar.Om du skulle vilja ha hjälp av någon av våra verksamma jurister i ärendet kan du boka det här.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Kan en provanställning övergå i en tillsvidareanställning innan sex månader har gått?

2020-03-30 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Jag är provanställd och det går över till en tillsvidareanställning 11 maj, kan jag få en tillsvidareanställning innan min 6 mån provanställning går ut eller måste de gå 6 mån innan? Tänkte om jag kan fråga min chef om jag kan få tillsvidare redan nu då det underlättar med lån och sånt.
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.En provanställning är en tidsbegränsad anställning som regleras i 6 § LAS. Där framgår att bland annat att en provanställning får gälla i max månader och att om inte antingen arbetsgivaren eller arbetstagaren vill att anställningen ska fortsätta efter prövotidens slut, ska man meddela motparten om detta. Om det ej görs övergår provanställningen efter 6 månader i en tillsvidareanställning (se närmare 6 § andra stycket LAS).Det jag beskrivit ovan är alltså en presumtion för att en provanställning kommer att övergå i en tillsvidareanställning om parterna förhåller sig passiva. Det finns emellertid inget som hindrar arbetsgivaren och arbetstagaren att under prövotiden komma överens om att provanställningen ska övergå till en tillsvidareanställning innan 6 månader har gått.För dig innebär detta att om du och din chef är överens om saken finns det inget i lagen som hindrar er. Ni kan helt enkelt komma överens om att ändra ert avtal eller så kan ni avbryta provanställningen, vilket ni båda har en rätt att göra enligt 6 § tredje stycket LAS, och helt enkelt ingå ett avtal om en tillsvidareanställning.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Uppsagd via SMS

2020-03-29 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag har en fråga angående uppsägning via sms.Min tidigare arbetsgivare sa upp min anställning via sms och sen i efterhand i sitt arbetsgivarintyg till min a-kassa skriver han att jag sagt upp mig på egen begäran.Så min fråga är om hans sms från ett nummer registrerat på honom själv är ett juridiskt godtagbart bevis på att han har sagt upp mig?/Mvh Johanna
Andrea Vrcic |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Omdebatterat område:Idag är det en omdebatterad fråga ifall uppsägning via SMS är ett juridiskt godtagbara bevis vid en uppsägning eller inte. Det är för tillfället på prövning i Tingsrätten nu. Är SMS ett skriftligt bevis vid fråga om uppsägning eller inte?Det som går att utläsa från lagen om anställningsskydd (LAS) är att en uppsägning från arbetsgivaren måste vara skriftlig enligt 8 § första stycket LAS. Det finns vissa krav som måste vara uppfyllda för att den skriftliga uppsägning ska anses vara giltig. Arbetsgivaren ska i den skriftliga uppsägningen ange vad arbetstagaren ska iaktta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen. Vidare ska det framkomma att arbetstagaren har företrädesrätt vid återanställning eller inte. Allt detta följer av 8 § andra stycket LAS. Om du som arbetstagare begär det ska arbetsgivaren uppge de omständigheter som åberopas som grund för din uppsägning enligt 9 § LAS. Sedan ska uppsägningsbeskedet då lämnas till arbetstagaren personligen enligt 10 § LAS. Det finns inga andra direkt utskrivna regler i LAS om hur en uppsägning skriftligen måste vara (i vilken form, på papper eller digitalt) för att den ska vara giltig. En sådan bedömning är upp till domstolen att bedöma, och det är på prövning just nu i tingsrätten. En muntlig uppsägning från en arbetsgivare är dock giltig men det finns möjlighet för arbetstagaren att yrka skadestånd. Detta pga arbetsgivaren därigenom begått lagbrott enligt 38 § LAS. Sammanfattande råd:Vänd dig till din arbetsgivare och be honom korrigera arbetsgivarintyget till A-kassan. Att visa SMS:et där du blev uppsagd till A-kassan skulle kunna vara något som styrker det att det är din före detta arbetsgivare som sagt upp dig, och inte du. För att vidare utreda frågor är du varm välkommen att boka tid med vår juristbyrå för det här. Vänligen,

Ersättning för praktik?

2020-03-30 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej jag praktiserar och undrar om man får ersättning för dom timmarna man praktiserar
Lisa Olsson |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline!Svaret på din fråga kan bero på var du praktiserar men vanligtvis så får man ingen lön för en praktikplats. Troligtvis hade du fått reda på detta innan du började praktisera.Lön kan betalas ut i vissa fall efter en överenskommelse med arbetsgivaren, det kan därför vara bra att prata med arbetsgivaren i början så man exakt vet vad som gäller. Då jag inte har någon information om var eller hur du praktiserar kan jag inte ge ett mer preciserat svar än att det är arbetsgivaren som avgör om lön utgår eller inte, du kan säkerligen enkelt ta reda på det genom att fråga där du praktiserar. Det finns i vilket fall ingen generell skyldighet att betala ut lön till de som praktiserar enligt lag. Andra sätt att få inkomst under praktik:-Om du exempelvis är en student och praktik är obligatoriskt kan du fortfarande få ut studiestöd under praktiken.-Om praktik förmedlats genom arbetsförmedlingen kan ersättning från försäkringskassan utgå.-Beroende på personens livssituation kan man erhålla försörjningsstöd Hoppas detta var till hjälp! Men om inte så får du gärna återkommaMed vänlig hälsning

Hur beräknas anställningstid vid konsultuppdrag?

2020-03-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej. Jag ska sätta ihop en LAS-lista utifrån anställningstid för våra medarbetare. Jag har några medarbetare som först varit inhyrda konsulter på heltid och sedan har det övergått till anställning. Vilket datum ska räknas som anställningsdatum? När de först började som konsult hos oss eller anställninsdatumet som står i anställningsavtalet?
Linnéa Lind |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!KollektivavtalLiksom det framgår av din fråga är lagen om anställningsskydd (1982:80) tillämplig i det här sammanhanget. LAS är tvingande till arbetstagarens förmån men det är tillåtet att träffa kollektivavtal som avviker från lagen. Detta innebär att det kan avtalas om anställningstid i kollektivavtal och att kollektivavtalet i sådana fall är tillämpligt före lagen. Jag skulle därför råda dig till att se över hur anställningstiden är reglerad i det kollektivavtal som finns på arbetsplatsen.UndantagsregelI det fall anställningstiden inte berörts i kollektivavtal finns det dessvärre inga allmänna regler om anställningstid i LAS. I 3 § stipuleras en undantagssituation då arbetstagaren kan tillgodoräkna sig anställningstiden från flera arbetsgivare. Angivna undantagssituationer är när arbetstagaren byter arbetsgivare inom samma koncern, vilket främst aktualiseras inom bolag, och när arbetstagare byter arbetsgivare i samband med överlåtelse av företag. HuvudprincipenÄven om enbart en undantagsregel som är formulerad i lag har huvudprincipen behandlats i förarbeten LAS. Huvudprincipen är att all arbetstid för samma arbetsgivare ska räknas samman oberoende av anställningsformen. Nämnd princip gäller också intermittenta anställningar. Kännetecknande för intermittent anställning är att arbetstagaren endast arbetar vissa dagar i en vecka eller under vissa perioder och då endast på kallelse av arbetsgivaren. I detta fall kan arbetstagaren bara tillgodoräknas den tid som arbetstagaren faktiskt arbetat (AD 2008 nr 81).Sammanfattning Av det ovanstående följer att huvudprincipen bör vara tillämplig i ditt fall, om det inte finns kollektivavtal som avviker från LAS. Förutsatt att konsultuppdraget är en sådan anställning som omfattas av huvudprincipen ska datumet de började som konsulter användas för beräkning av anställningstiden. Är konsultuppdraget en form av intermittent anställning ska endast den tid personen faktiskt arbetat tillgodoräknas.Hoppas att du fick svar på din fråga!

Krav på full lön trots olovlig frånvaro och ett eventuellt illojalt agerande - Vad gäller för arbetsgivaren?

2020-03-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har en anställd som jobbat med att hålla utbildningar åt ett annat företag (10 dagar totalt) han har ej redovisat att han vart borta lönemässigt (fulla löner) eller tagit ut ledighet, jag som arbetsgivare har vart helt ovetande om denna olovliga frånvaro. Jag bad den anställde komma in med tidunderlag för det han gjort under senaste månaden så jag kan fakturera kund för utförda jobb. Allt jag fick in var 10 tim och han tycker att jag ska ha koll vad han gjort (Har 10 st anställda innom byggsektorn som jobbar på olika platser åt privatpersoner med olika uppdrag dagligen) men han kräver att jag ska betala full lön fast jag konfronterade han med att vart ska jag fakturera in lönen utan tidlappar och den olovliga frånvaron. Han sjukskrev sig i en vecka och skulle sedan till läkaren igen. Jag har ej fått vetskap om han är sjukskriven eller vad han gör och det har gått 10 dagar sen sista läkarbesöket. Jag skrev ett brev och undrade varför han ej inkommer om han är sjukskriven. Vet att han läst det efter som han messat om det men svarat i iallafall inte på mina frågor. Vad gör jag när jag inte kan fakturera in pengar för utfört arbete och har en anställd som går bakom ryggen på mig med att jobba i ett annat företag men kräver lön av mig ?
Jacob Björnberg |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline,UTREDNINGJag tolkar din fråga enligt följande. En av dina medarbetare har såvitt jag förstår under tio dagar helt bortom din vetskap och utan ditt samtycke arbetat för ett annat bolag i vilket denne har hållit olika slags utbildningar. Personen i fråga kräver nu full lön trots den olovliga frånvaron och trots den uteblivna tidrapporteringen. Vidare har din medarbetare, såsom jag uppfattar det, först varit sjukskriven i en vecka för att sedan efter ett inplanerat läkarbesök försvinna i tio dagar till. Givet detta verkar det alltså handla om en utevaro motsvarande nästan en hel månad (tio dagar hos ett annat företag + en veckas sjukskrivning + ytterligare tio dagars frånvaro). Ingenting i din ärendebeskrivning tyder dock på att det hos dig skulle finnas frågor eller andra spörsmål kopplade till sjuklön varför jag i den fortsatta framställningen helt kommer att bortse ifrån detta. Fokus för ärendet och det mest intressanta för dig torde istället vara lojalitetsplikten i anställningsförhållandet, reglerna kring uppsägning respektive avsked och relevant praxis (tidigare domstolsavgöranden) på arbetsrättens område. För att inte den här utredningen ska bli alltför omfattande och svåröverskådlig kommer jag därför främst att koncentrera mig på det nu sagda. Tillämplig lagstiftning är lagen om anställningsskydd (LAS).Allmänt - Uppsägning och avsked, vad gäller för dig som arbetsgivare?Först förtjänas att relativt grundligt redogöra för reglerna om hur en anställning kan avslutas av arbetsgivaren. För jag utgår ifrån att du inte längre har något som helst förtroende för den aktuella medarbetaren. De grundläggande bestämmelserna i fråga om avslutande av en anställning, både avseende om uppsägning och avsked, finns i LAS vilken främst är en skyddslagstiftning till förmån för arbetstagaren. Vid en uppsägning ifrån arbetsgivarens sida fordras, förutom att uppsägningen ska vara sakligt grundad (7 § st. LAS), att den sker skriftligt (8 § 1 st. LAS) och överlämnas till arbetstagaren personligen (10 § 1 st. LAS). Det föreligger även en ömsesidig uppsägningstid om minst en (1) månad (11 § 1 st. LAS). Den gäller således både arbetsgivare och arbetstagare. Arbetstagaren har sedan rätt till lön och andra förmåner enligt anställningsavtalet under hela uppsägningstiden (12 § LAS). Bristande regelefterlevnad kan rendera i skadeståndsskyldighet (38-39 §§ LAS) under förutsättning att arbetstagaren har hållit sig inom vissa kortare tidsfrister när denne har yrkat (begärt) ogiltigförklaring av uppsägningen (40 § 1 st. LAS). Vad som utgör saklig grund framgår dock inte direkt av lagtexten utan får utläsas av lagmotiv och den praxis som finns på arbetsrättens område genom att studera avgöranden från Arbetsdomstolen (AD).För avsked krävs att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren (18 § 1 st. LAS). Vidare ska avskedandet vara skriftligt (19 § 1 st. LAS) och lämnas till arbetstagaren personligen (20 § 1 st. LAS). Ytterligare krav ställs på arbetsgivaren vid den här typen av situationer genom att denne är skyldig att underrätta arbetstagaren om avskedsbeslutet minst en vecka i förväg (30 § 1 st. LAS). I förekommande fall ska även aktuellt fackförbund varslas jämte en initierad överläggning med organisationen i fråga om denna begär det (30 § 2 st. LAS). Det sistnämnda förutsätter dock att beslutet om avsked berör en organiserad arbetstagare (alltså en fackansluten sådan). Om så skulle vara fallet bör noteras att avskedsbeslutet inte får verkställas förrän förhandlingen har avslutats (30 § 3 st. LAS). Det är således många formkrav som uppställs av lagstiftaren för de fall då arbetsgivaren önskar att skilja en arbetstagare ifrån dennes anställning genom ett beslut om avsked. Bristande regelefterlevnad kan precis som i fallet med uppsägning leda till skadeståndsskyldighet (38-39 §§ LAS) under förutsättning att arbetstagaren har hållit sig inom vissa kortare tidsfrister när denne har yrkat (begärt) ogiltigförklaring av avskedandet (40 § 1 st. LAS).I båda situationerna enligt ovan kommer således arbetstagaren att skiljas från dennes anställning, men på delvis olika sätt. Med en uppsägning följer en löptid (uppsägningstid) i vilken arbetstagaren äger rätt att behålla samtliga anställningsvillkor under hela löptiden. Vid avsked avslutas i princip anställningen omgående och någon uppsägningstid behöver inte iakttas av arbetsgivaren. Anställningsförhållandet och arbetstagarens lojalitetsplikt – Hur ser praxis ut?Arbetstagarens lojalitetsplikt följer underförstått av anställningsavtalet och denne har en på anställningen grundad förpliktelse att verka lojalt mot arbetsgivaren genom att exempelvis inte sprida uppgifter som kan skada företaget eller att konkurrera med arbetsgivarens verksamhet. Brott lojalitetsplikten kan rendera i ett frånskiljande från arbetstagarens anställning (se AD 2011 nr 94 där lojalitetsplikten kommer till uttryck och ingående prövas av AD). Eftersom arbetsrätten i Sverige till stora delar styrs av arbetsmarknadens parter genom kollektivavtal och i förekommande fall till och med är helt oreglerad kommer jag nedan att referera till flera AD-domar för att på enkelt sätt belysa rättsläget.I din ärendebeskrivning uppger du att den ifrågavarande medarbetaren har hållit olika typer av utbildningar för ett annat bolags räkning. Du skriver vidare att du själv är verksam i byggsektorn. Huruvida den bedrivna utbildningsverksamheten är att betrakta som illojal (konkurrerande) i förhållande till din näringsverksamhet har jag av naturliga skäl svårt att avgöra då jag inte exakt vet hur din egen verksamhet ser ut. Ytterligare relevant information behövs här för att på ett mer träffsäkert sätt kunna uttala mig i just den frågan. Detta hoppas jag dock kunna erhålla inom kort. Du har som bekant beställt en personlig telefonrådgivning i vilken jag har för avsikt att inhämta ytterligare upplysningar. Men mot bakgrund av vad du har berättat framstår i vart fall frånvaron definitivt som olovlig och alltså eventuellt också som direkt illojal. Olovlig frånvaro är att likställa med misskötsamhet och misskötsamhet kan vid upprepade tillfällen utgöra saklig grund för uppsägning. Om utbildningsverksamheten skulle bedömas utgöra en konkurrerande verksamhet torde det enligt min mening räcka för ett avsked varför din medarbetare i så fall får anses ha grovt åsidosatt sina åligganden gentemot dig som arbetsgivare. Annorlunda uttryckt: Det skulle således föreligga laga grund för avsked. Personen i fråga skulle också kunna bli skyldig att utge skadestånd till dig eller vid vite förbjudas att bedriva utbildningsverksamheten (AD 2016 nr 14). Notera att en arbetstagare kan anses ha handlat illojalt även fast den konkurrerande verksamheten inte har påbörjats. Till och med förberedelser för att starta en sådan verksamhet kan under vissa förutsättningar ses som illojala, exempelvis om du som arbetsgivare genom förberedelserna skulle tillfogas skada eller om det kan anses föreligga en uppenbar risk för en sådan skada (AD 2009 nr 38). Och för att knyta an till din faktiska fråga - Vad gör man som arbetsgivare i ett sådant här läge?I din ärendebeskrivning avslutar du med att skriva "Vad gör jag när jag inte kan fakturera in pengar för utfört arbete och har en anställd som går bakom ryggen på mig med att jobba i ett annat företag men kräver lön av mig?"Det föregående bereder vissa smärre tolkningssvårigheter för mig. Med uttrycket "när jag inte kan fakturera in pengar för utfört arbete" tänker jag att du kanske här egentligen menar den faktiska uteblivna faktureringen som nu har uppstått som ett direkt resultat av din medarbetares misskötsamhet (frånvaro). För något utfört arbete har ju inte ägt rum såvitt jag förstår förutom de ovan angivna timmarna (10 st). Under vårt kommande samtal får du mer än gärna rätta mig om jag skulle vara helt fel ute. Oaktat detta är det i vart fall enligt mening otvetydigt så att du bör och äger rätt att avsluta den ifrågavarande medarbetarens anställning. Eventuellt torde det till och med finnas stöd för ett lagligt avsked, vilket naturligtvis skulle bli den mest kostnadseffektiva lösningen för din del. Och det menar jag framgår med all önskvärd tydlighet både av ditt ärende och av min utredning. Jag vill också passa på att förtydliga att du som arbetsgivare har en vidsträckt rätt att relativt godtyckligt leda och fördela arbetet inom ramen för din näringsverksamhet. Arbetsledningsrätten som tillkommer arbetsgivaren är djupt rotad i Sverige och anses idag vara en så kallad arbetsrättslig grundsats, en sorts allmän rättsprincip på arbetsrättens område. Att agera på ett sätt likt det som har beskrivits här avseende din medarbetare anser jag, utöver det redan anförda (så som misskötsamheten genom den olovliga frånvaron och det illojala beteendet genom den konkurrerande verksamheten), vara en uttrycklig arbetsvägran utan giltiga skäl. Och en sådan har i praxis betraktats som ett allvarligt brott mot anställningsavtalet (AD 2002 nr 58). SAMMANFATTNINGGivet nuläget och den information som i skrivande stund finns att tillgå framstår ett avslut av vederbörandes anställning som hyfsat oproblematisk om du frågar mig. Omständigheterna i ditt ärende jämte den praxis från AD som jag hänvisar till ovan talar för att så skulle vara fallet. En varaktig arbetsvägran under nästan en månad i form av olovlig frånvaro och ett eventuellt illojalt agerande genom att bedriva en med dig konkurrerande verksamhet kan inte ses som någonting annat än allvarliga brott mot lojalitetsplikten och därmed även mot anställningsavtalet i sin helhet. Kravet på full lön får anses vara en icke-fråga i det här sammanhanget och nästintill löjeväckande med tanke på den låga sysselsättningen om endast tio stycken arbetade timmar. Jag vill också påminna om alla de formaliaregler som måste iakttas av dig som arbetsgivare för att du ska undvika skadeståndsskyldighet enligt LAS (se ovan under "Allmänt - Uppsägning och avsked, vad gäller för dig som arbetsgivare?").Vid fler frågor är du varmt välkommen att höra av dig på nytt. Antingen här på hemsidan, via den kostnadsfria telefonrådgivningen eller genom några av våra betaltjänster. Själv nås jag enklast på jacob.bjornberg@lawline.se och du får mer än gärna kontakta mig direkt ifall du önskar ytterligare hjälp. I så fall kan jag slussa dig vidare till någon av byråns eminenta jurister utan att du behöver sitta i telefonkö. Du har också beställt en 30 minuters personlig telefonuppföljning med möjlighet att kunna ställa kompletterande frågor och till vidare diskussion om hur din fortsatta hantering bör läggas upp. Eftersom du har betalat för en Express24-fråga misstänker jag att du önskar en ganska skyndsam återkoppling. Jag kommer därför att ringa redan imorgon tisdag den 31/3 kl 14.00. Observera att jag ringer från skyddat nummer. Om den föreslagna tiden inte skulle passa vänligen återkom till mig per mail. Avslutningsvis är förhoppningen att min hantering av ditt ärende har varit matnyttig och presenterats i en för dig utförlig och tillfredsställande form. Återkom gärna med synpunkter genom att skicka in ett omdöme. Vänligen,

Uppsägning av vissa arbetstagare men inte alla (när alla begått samma typ av regelbrott)

2020-03-29 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,kan en arbetsgivare välja bara att säga upp en person som har brutit mot reglerna, men inte hans kollegor som har brutit mot reglerna på exakt samma sätt / värre än den som har blivit uppsagd?
Andrea Vrcic |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Är uppsägningen sakligt grundad?Av det jag kan utläsa från din fråga verkar det som att du blivit uppsagd på grund av personliga skäl (enligt 7 § 4 st. lagen om anställningsskydd (LAS)). För att kunna säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl måste det föreligga en saklig grund för uppsägningen. Bedömningen av vad saklig grund är brukar delas upp i fem punkter:Till att börja med ska arbetsgivaren ange skälen för uppsägningen. Dessa ska även vara skriftliga om arbetstagaren begär det enligt 9 § LAS. Uppsägningen måste vara acceptabel. Varje skäl som arbetsgivaren ger och som har relevans för uppsägningen ska vara skälig. Arbetsgivaren måste dock ha utrett situationen och försökt att lösa den på annat vis innan uppsägning kan komma att bli aktuellt. Skälen för uppsägning måste vara reella vilket innebär att skälen inte får grundas på rykten eller på lösa antaganden. Bevisbördan ligger normalt på arbetsgivaren för att styrka att det som påståtts faktiskt har inträffat. Arbetsgivaren ska göra en helhetsbedömning av arbetstagarens lämplighet. Handlingar som kommer från påståenden som inte går att styrkas får inte ligga till grund för bedömningen. Det är arbetstagarens faktiska handlande som ska ligga till grund för bedömningen. Arbetsgivaren har slutligen en skyldighet att överväga alla former av skäliga möjligheter till att genomföra förändringar utan att säga upp en arbetstagare. Ett exempel skulle kunna vara att bereda annat arbete hos sig som skäligen kan krävas enligt 7 § 2 st LAS.Enligt förarbetena till LAS framkommer det att uppsägning ska vara den sista möjliga utvägen. Detta fallFör att din arbetsgivare ska kunna säga upp någon måste en samlad bedömning göras utifrån ovan angivna punkter. Att du har brutit mot regler, beroende på hur och vilka regler, kan det därmed finnas grund för uppsägning. Det är viktigt att minnas att uppsägning ska vara den sista utvägen till en lösning på problemet. Om det finns flera arbetstagare som begått samma regelbrott innebär det att arbetsgivaren har fog att säga upp de också. Arbetsgivaren har dock en arbetsledningsrätt som innebär att arbetsgivaren själv bestämmer om vem som denne vill säga upp eller inte. Det innebär att arbetsgivaren inte behöver säga upp alla som begår regelbrott på sin arbetsplats. Utan arbetsgivare bestämmer själv. Sammanfattande rådMitt råd är att du pratar med din arbetsgivare om situationen. Om du som arbetstagare anser dig felaktigt uppsagt kan du yrka på att ogiltigförklara uppsägning enligt 34 § LAS. Du som arbetstagare måste underrätta arbetsgivaren senast två veckor från det att du blev uppsagd. Har du inte informerats kring detta av arbetsgivaren så löper tidsfristen en månad från det att uppsägningen upphörde. Jag skulle råda dig att börja med att vända sig till ett fackförbund om du är med i det. För att vidare utreda frågor är du varm välkommen att boka tid med vår juristbyrå för det här.Vänligen,