Vad är sexuella trakasserier?

2020-11-23 i Trakasserier
FRÅGA |Jag skulle vilja veta vad avses med sexuella trakasserier i lagens mening? Vart kan jag hitta och läsa om detta i lagen isåfall? I en lagbok? I en proposition, i ett förarbete? Tacksam för er tid! Med vänliga hälsningar!
Emma Gurander |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline.Din fråga berör främst området arbetsrätt, och information om sexuella trakasserier finner du i Diskrimineringslagen (DL). Sexuella trakasserier är en form av diskriminering. Enligt lagen är det ett uppträdande i arbetslivet, av sexuell natur som kränker någons värdighet. Det kan både handla om kommentarer och ord, samt handlingar som att någon tafsar. Exempel är ovälkomna komplimanger och inbjudningar. Trakasserier är oönskade av den som blir utsatt. Det bedöms subjektivt, hur den utsatte upplevde situationen är det avgörande. Den som trakasserar bör förstå hur agerandet upplevs för att det ska bli fråga om sexuella trakasserier. Det är därför viktigt att den som blivit trakasserad berättar för den som trakasserar att beteendet är ovälkommet.Arbetsgivaren bär det yttersta ansvaret för att trakasserier inte ska förekomma i arbetslivet. När en arbetsgivare får reda på att någon på arbetsplatsen har blivit sexuellt trakasserad så måste arbetsgivaren agera. Arbetsgivare har en utrednings och åtgärdsskyldighet, vilket innebär att dem ska utreda vad som hänt, samt försöka förhindra att det upprepas igen. Arbetsgivaren har ansvar för sitt egna beteende samt mellan arbetstagarna emellan. Arbetsgivaren kan bli anmäld till Diskrimineringsombudsmannen (DO) eller facket om detta stora ansvar inte fullföljs ordentligt (DL 2 kap. 3 §). Min rekommendation är att man ska vända sig till sin arbetsgivare eller sitt fackförbund, för att anmäla och berätta om dessa trakasserierna på arbetsplatsen. Det är något som bör tas på allvar, eftersom ingen mår bra av att bli trakasserad på arbetet. Jag önskar dig lycka till!Hoppas att du har fått svar på din fråga!

Får arbetsgivare kamerabevaka anställda med syfte att övervaka deras arbete?

2020-11-22 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!På mitt jobb på ett café har chefen satt upp kameror som filmar mig och min kollega när vi jobbar. Hon har också ljudupptagning så att hon hör vad vi säger. Hon är ute och levererar varor och bevakar alltså samtidigt vad vi gör i köket.Ibland skickar hon sms när hon tycker att vi latar oss. Ibland kommenterar hon efteråt saker som jag och kollegan pratat om och som hört via mikrofonen.Får man göra så här som arbetsgivare?
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Det framgår inte i din fråga om du är statligt anställd eller inte, vilket skulle kunna påverkat svaret på din fråga. Jag utgår dock från att du är anställd av en privat arbetsgivare i mitt svar, eftersom det rör sig om ett café. Inom arbetsrätten utgår man från att arbetsgivaren har rätt att bestämma hur arbetet ska organiseras och utföras på arbetsplatsen. Detta kan innefatta kontrollåtgärder så som kameraövervakning men det får dock inte stå i strid med lag, god sed eller på annat sätt vara otillbörlig.Att bli kamerabevakad innebär ett integritetsintrång. I Sverige finns dock ingen lag om personlig integritet på arbetslivet utan frågan berörs istället i en rad olika regelverk.Troligtvis krävs inte ett tillstånd för att din arbetsgivare ska få kamerabevaka arbetsplatsenDet krävs normalt inte ett tillstånd för att en privat arbetsgivare ska få kamerabevaka arbetsplatsen. Om kamerabevakningen sker på en plats där allmänheten har tillträde och bevakningen sker för att utföra en uppgift av allmänt intresse, kan dock tillstånd krävas (7 § kamerabevakningslag).Trots att ett tillstånd inte krävs måste din arbetsgivare ha ett berättigat ändamål för att få kamerabevakaÄven om det inte krävs att din arbetsgivare har ett tillstånd för att få kamerabevaka arbetsplatsen så måste ändå din arbetsgivare förhålla sig till vissa regler. Regler som bland annat kan hittas i dataskyddsförordningen och kamerabevakningslagen. Kamerabevakningen måste ha ett "berättigat ändamål" för att vara tillåten. Ett sådant berättigat syfte kan exempelvis vara att förhindra olyckor eller förebygga brott. Det krävs således att arbetsgivaren gör en bedömning av behovet av bevakningen i relation till den personliga integriteten och intresset av att inte bli övervakad. Varav behovet av övervakningen måste vägra tyngre än den personliga integriteten för att kunna vara tillåten (2 § kamerabevakningslag). Det är inte säkert att din arbetsgivare har ett berättigat syfte Datainspektionen anger att det inte är tillåtet för arbetsgivare att kamerabevaka sina anställda enbart för att regelmässigt övervaka deras arbete. Tillåten bevakning skulle exempelvis kunna utgöra om din arbetsgivare har misstanke om att anställda begår brott på arbetstid. Datainspektionen är en tillsynsmyndighet som arbetar för att skydda personuppgifter genom kontroll och granskning av verksamheter. Det framgår inte i din fråga vilket syfte din arbetsgivare har för att kamerabevaka arbetsplatsen. Om man endast utgår från att din arbetsgivare filmar personalen för att övervaka och kommentera era prestationer så finns troligtvis inte ett berättigat ändamål med bevakningen. Det finns dock inte tillräcklig med information i din fråga för att jag ska kunna bedöma om bevakningen är rättsstridig eller inte. Det krävs som sagt en helhetsbedömning utifrån syftet med bevakningen.Om din arbetsgivare är bunden av kollektivavtal så måste din arbetsgivare förhandla med facketOm din arbetsgivare är bunden av kollektivavtal så har arbetsgivaren en skyldighet att förhandla med facket innan de inför bevakningen (11 § lag om medbestämmande i arbetslivet). Om din arbetsgivare har infört kamerabevakningen utan att prata med facket om detta innan kan din arbetsgivare ha gjort sig skadeståndsskyldig (54 § lag om medbestämmande i arbetslivet).Vad du kan göra nuOm du är fackligt medlem rekommenderar jag dig att diskutera detta vidare med dem. Anser du att din arbetsgivare inte har ett berättigat syfte att kamerabevaka eftersom din och övrigas personals integritet kränks, kan du vända dig till Datainspektionen för mer information eller kontakta dem direkt. Om du tycker det är oklart vad som gäller i ditt fall och vill ha vidare vägledning kan du boka tid med en av våra kunniga jurister. Du kan även ringa till vår gratisrådgivning på telefonnummer 08-533 300 04.Annars hoppas jag att du fått svar på din fråga!Vänligen,

Har visstidsanställd rätt till sjuklön?

2020-11-21 i Sjuk
FRÅGA |Hej.Är visstidsanställd med ett löpande kontrakt på en tennisklubb. Pga. sjukdom (eller känning i halsen) är jag tvungen att inte arbeta under 1 veckas tid. Kan jag få ersättning från min arbetsgivare under de pass jag är sjuk? Samt är det möjligt att få kompensationen retroaktivt?Hade det inte varit för restriktionerna och pandemin hade jag jobbat.mvh,
Alexandra Madsen |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din fråga handlar om din rätt till ersättning på grund av sjukdom i coronapandemin.En visstidsanställning är en tidsbegränsad anställning, (5 § lagen om anställningsskydd). Rätten till sjuklönDu har rätt till sjuklön från och med den första dagen av anställningstiden. Är du visstidsanställd i kortare än en månad måste du dock har varit anställd i mer än 14 dagar i följd för att du ska ha rätt till sjuklön från din arbetsgivare, (3 § lagen om sjuklön). Första dagen är en karensdag och sedan betalar arbetsgivaren ut sjuklön i maximalt 14 dagar, (6 § lagen om sjuklön). Sjuklönen, som är 80 % av din ordinarie lön, betalas bara ut för de dagar du skulle ha arbetat och därmed förlorat din inkomst. Har du kollektivavtal kan avvikande regler gälla enligt kollektivavtalet.Om du skulle bli sjuk längre än 14 dagar, är det Försäkringskassan som betalar sjuklönen därefter Du måste då kunna visa ett kontrakt eller ett schema som bevisar att du skulle ha jobbat.Rätten till retroaktiv ersättning för karensavdrag från FörsäkringskassanRegeringen har beslutat om tillfällig ersättning för karens från och med 11 mars till och med 31 december 2020. Det innebär att du kan ansöka retroaktivt om ersättning för karens för tid från 11 mars. Som anställd gör arbetsgivaren karensavdrag på din sjuklön somvanligt. Sedan ansöker du om ersättning för karens hos Försäkringskassan, under rubriken "Sjuk - ersättning för karens". Där kan du även läsa mer om vad som gäller i dessa tider.Hoppas att du fick svar på din fråga!Med vänlig hälsning,

Ska man behöva förutsätta att semesterersättningen ingå i lönen?

2020-11-21 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Jag jobbar på timlön, 500kr/timme.När jag får lönebesked står det timlön 446,43, det resterande är semesterersättning .Tycker att den borde vara utanför timlönen.Är det korrekt av företaget jag jobbar för?
Nhi Tran |Hej!Tack för att du har vänt dig till oss på Lawline med din fråga!Reglerna om semester finns i semesterlagen (SemL), där framgår ingenting som uttryckligen förbjuder arbetsgivare att inkludera semesterersättning i lönen. Dock framgår det av förarbetena till lagen att semesterersättning inte ska presumeras ingå i lönen (prop. 2009/10:4 s. 37). Om din semesterersättning ska inkluderas i lönen måste det framgå klart och tydligt att en del av lönen är semesterersättning (se EG-domstolens dom i mål C-131/04 C. D. Robinson-Steele mot R. D. Retail Services Ltd). Helst ska det framgå av såväl anställningsavtalet som lönespecifikationerna hur mycket av lönen som utgör din semesterersättning. Jag har förstått det som att du, vid avtalets ingående med arbetsgivaren, har fått intrycket att timlönen om 500 kronor per timme inte omfattar semesterersättningen. Det ska du inte heller behöva förutsätta, såsom redovisats ovan. Förvisso redovisas timlönen och semesterersättningen i olika poster i lönebeskedet. Det räcker normalvis dock inte att lönen och semesterersättningen redovisas separat i lönebeskedet utan det ska även framgå av anställningsavtalet att semesterersättningen skulle ingå i lönen. Jag skulle därmed i första hand råda dig att ta en titt på ditt anställningsavtal och se vad som framgår där, står det enbart timlön om 500 kronor/timme eller framgår det att summan inkluderar även semesterersättningen? I andra hand bör du ta en titt på kollektivavtalet om sådant finns på din arbetsplats. Om det inte framgår av anställningsavtalet att semesterersättningen inkluderas i lönen åligger det arbetsgivaren att visa att semesterersättningen skulle ingå i din lön (jfr AD 2012 nr 88). Jag hoppas att mitt svar varit till din hjälp. Återkom gärna om du har ytterligare frågor!Med vänliga hälsningar,

Kan arbetsgivaren begära återbetalning för utbetalning av för mycket lön?

2020-11-22 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej,min arbetsgivare kräver tillbaka lön från mig när jag avslutat min heltidsanställning.Jag var sjuskriven 50% och arbetade 50% till och med den juni.När jag skall få min lönebesked för juni månad efter att jag slutat ringer arbetsgivaren och talar om att jag skall betala tillbaka 8153 kr, för att jag fått för mycket i lön. Detta grundar de på att jag varit sjukskriven 50% och enbart jobbade 5 dagar i juni - då de räknar avvikelser på föregående månad dvs så menar de att på slutlönen att jag skall betala tillbaka lön till dem. Med detta hela maj månad och de fem återstående i juni.Jag har hela tiden haft en liten lön och kunde aldrig räkna med att min sista lön skulle hamna på minus.Vem har rätt - jag har försörjt min familj och inte de pengarna kvar och tagit emot lön som utbetalats, lönen har dessutom varit mycket låg så jag har inte kunnat ana att de betalat för mycket. De har inte betalat ut någon lön utan kvittat mina innestående semesterdagar (2st) och påstått minusskottet.Kan de göra så här?
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!UtredningSom jag tolkar din fråga har du av din arbetsgivare fått ett krav på återbetalning av felaktigt utbetald lön. Enligt arbetsgivaren har du helt enkelt fått utbetalt för mycket på grund av att du varit sjukskriven och att avvikelser räknas på föregående månad.Vad händer om arbetsgivaren betalt ut för mycket lön?Om det rör sig om en misstagsbetalning, dvs. att arbetsgivaren av misstag betalt ut för mycket lön, behandlas sådan enligt läran om condictio indebiti. Läran om condictio indebiti finns inte lagstadgad utan är en allmän rättsprincip, vars utveckling över tid utvecklats genom rättspraxis. Utvecklingen innebär att det finns undantag till principen. Utgångspunkten är att den som felaktigt utbetalt ett belopp till någon har rätt att få tillbaka pengarna, däremot måste det göras en helhetsbedömning i varje enskilt fall. Det finns en del övergripande riktlinjer till ledning för hur domstolarna kan resonera i bedömningen för att man inte ska bli återbetalningsskyldig. För att mottagaren inte ska bli återbetalningsskyldig krävs det att hen:- Varit i god tro, dvs. hen måste varit omedveten om att betalningen varit felaktig. - Det krävs även att mottagaren inrättat sig efter betalningen. Med det menas att hen i princip även måste ha förbrukat pengarna för att inte bli återbetalningsskyldig.Om det felaktigt betalts ut för mycket lön är utgångspunkten att du är återbetalningsskyldig. Däremot kan du slippa återbetala om du varit i god tro och inrättat dig efter betalningen. Tyvärr går det inte att ge någon prognos för hur en domstol skulle resonera i ditt fall; å ena sidan kan det argumenteras för, som du själv gör, att du hela tiden haft en liten lön och att det inte var orimligt att du skulle få en sådan utbetalning som du fick. Mot det kan det argumenteras för att du borde förstått att lönen var för hög om du endast arbetade fem dagar under en månad.Arbetsgivaren har i vissa fall rätt till kvittningUtgångspunkten är att en arbetsgivare inte har rätt att utföra kvittning från en arbetsgivares löneutbetalning. Kvittning innebär helt enkelt att det kan göras en avräkning på kommande löneutbetalning. För att kvittning ska vara aktuell krävs arbetstagarens medgivande (2 § lagen om arbetsgivares kvittningsrätt). Kvittning är endast tillåten mot klar och förfallen fordran som uppkommit i anställningsförhållandet. Om en arbetsgivare betalat ut för mycket lön, kan bestämmelsen bli tillämplig, om arbetstagaren med full insikt om misstaget (ond tro) lyft lönebeloppet utan att göra arbetsgivaren uppmärksam på felaktigheten. För att kvittning ska vara aktuell krävs antingen ditt medgivande eller att så är tillåtet enligt kollektivavtal (3 § lagen om arbetsgivares kvittningsrätt). Som synes finns det vissa möjligheter att avtala om annat enligt kollektivavtal. Är du bunden av ett kollektivavtal är min rekommendation därav att du kontrollerar i det huruvida det finns en rätt till kvittning.Min rekommendation är att om du är med i facket bör du vända dig dit för hjälp. Ditt fackförbund har kännedom om ditt kollektivavtal och vad som gäller i ditt fall. Facket kan även hjälpa dig mot din arbetsgivare, vilket ingår i avgiften du betalar till fackförbundet. Om du inte är medlem i facket och inte vill driva ärendet själv kan du anlita en jurist. En av våra jurister på Lawline juristbyrå kan vara behjälplig. Om så är intressant är du varmt välkommen att återkomma till mig per e-post för en offert och vidare kontakt. Jag nås för ändamålet på dennis.lavesson@lawline.se.Med vänliga hälsningar,

Är jag skyldig att för min arbetsgivare berätta om mediciner jag tar?

2020-11-21 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag har två frågor. Får ens arbetsgivare fråga vilken medicin man tar? Och får arbetsgivaren fråga om man kan vara farlig för andra? Jag var nämligen på rehabsamtal , där båda dessa frågor ställdes. Jag har bipolär sjukdom och medicinerar. Är för närvarande sjukskriven på 25 %. båda frågorna kändes minst sagt kränkande.
Nicolina Abaas |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag tolkar det som att du tar receptbelagd medicin för din sjukdom och undrar om du behöver om berätta detta för din arbetsgivare. Jag utgår i mitt svar från att du är anställd hos en privat arbetsgivare och inte inom den offentliga sektorn då det där gäller andra regler.Arbetsgivaren har ett ansvar att säkerställa en säker arbetsmiljö för arbetstagaren (3 kap. 2 § och 2 a §§ AML). En del av arbetet i att främja arbetsmiljön kan vara att ställa frågor, utföra kontroll, med mera, över mediciner som anställda tar (AFS 2005:6). Sådana kan nämligen ibland ha viss betydelse för arbetet och arbetsmiljön. En arbetsgivare kan dock i praktiken aldrig till exempel tvinga en arbetstagare att genomgå ett alkohol- eller drogtest, men en vägran från arbetstagarens sida kan utgöra saklig grund för uppsägning (7 § LAS). För att en arbetsgivare på den privata sektorn ska kunna alkohol- eller drogtesta personalen krävs det enligt rättspraxis att man avtalat om detta i anställnings- eller kollektivavtal. På så vis har den anställde gått med på att eventuellt komma att behöva testas. Dessutom ska en intresseavväggning göras mellan arbetsgivarens behov av att testa personalen och arbetstagarens skydd för av personlig integritet. I denna avvägning ska man ta hänsyn till vad det är för slags arbete, om det är nödvändigt att testa personalen och liknande. Med det sagt bör det förstås att din arbetsgivare har rätt till information om medicinering ifall det är relevant för att säkerställa en god arbetsplats. Hur långt denna rätt sträcker sig beror på vad som står avtalats om och arbetsgivarens faktiska behov av informationen i relation till verksamheten. Trots att frågorna kan upplevas som kränkande ska det inte glömmas bort att de inte på något sätt får användas diskriminerade av arbetsgivaren gentemot dig.Hoppas att du fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Fråga om en arbetsgivare får betala ut mer än sex månaders uppsägningslön?

2020-11-21 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Får en arbetsgivare lov att betala ut mer än sex månaders uppsägningslön?
Nicolina Abaas |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Jag tolkar din fråga som att du undrar om en arbetsgivare frivilligt kan betala ut mer än sex månaders uppsägningslön.Under vilken period en arbetsgivare ska betala uppsägningslön berör på vilken reglering som gäller. I första hand, om det finns en uppsägningstid, bestämd i ditt anställningsavtal är det den och därmed dess längd och lön som gäller. Detta är giltigt sålänge det inte försämrar de villkor som uppställs i lagen som minimivillkor. Om det inte finns någon uppsägningstid angiven i anställningsavtalet gäller reglerna i aktuellt kollektivavtal om det finns ett sådant på arbetsplatsen. Genom detta kan man ha rätt till längre uppsägningstid (och lön) än vad lagen säger. I sista hand, om det varken finns en uppsägningstid angiven i anställningsavtalet eller aktuellt kollektivavtal på arbetsplatsen, bestäms uppsägningstiden (och lön) genom lagen om anställningsskydd (LAS).Hoppas att du fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Arbetsgivare vägrar betala ut lön - vad kan jag göra?

2020-11-19 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag provjobbade en vecka på en arbetsplats, vi skrev inte på något utan gjorde bara ett muntligt avtal gällande min lön och arbetstider! Efter veckan valde jag att tacka nej till tjänsten och arbetsgivaren verkar ha blivit väldigt sur över detta då han totalt ignorerat mig sedan händelsen. Jag har fortfarande inte fått lön för veckan jag var där. Jag har starka bevis på att jag arbetade. Jag gick till arbetsplatsen några veckor senare för att konfrontera chefen varpå han med ilska hänvisade mig ut och sa att han skulle lösa utbetalningen. Men jag har som sagt fortfarande inte fått någon lön. Så vitt jag vet så är inte företaget anslutet till något kollektivavtal. Har jag rätt till mina pengar? Jag känner mig väldigt förnedrad.
Sabrina Curan |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Vad är problemet?Du har inte fått din lön av din föregående arbetsgivare. Detta innebär att du har en fordran gentemot arbetsgivaren. Det enklaste sättet att indriva denna skuld, förutsatt att du och din arbetsgivare inte kan lösa det utan rättsliga förfaranden, är att ansöka om betalningsföreläggande hos Kronofogden. Denna ansökan kan du enkelt genomföra själv. Förfarandet regleras i lagen (1990:746) om betalningsföreläggande och handräckning (LBH). Hur ansöker jag om betalningsföreläggande?Som ovan nämnt görs en ansökan om betalningsföreläggande hos myndigheten Kronofogden. En ansökan kostar 300 kr. Observera att du har rätt att begära ersättning för ansökningsavgiften (17 § LBH). Vidare i ansökan ska du ange ditt yrkande och grunden för detta (10 § LBH). Förenklat innebär detta att du i din ansökan ska ange vilken specifik summa du begär av din arbetsgivare samt skälen som du bygger ditt anspråk på.Vad händer efter att jag har skickat in min ansökan?När Kronofogden får in en ansökan om betalningsföreläggande kontaktar myndigheten motparten, i detta fall din arbetsgivare, och ber denne att avlägga sin inställning till kravet som anförts i ansökan. Detta resulterar i något av de tre följande utfallen:1. Arbetsgivaren väljer att betala i enlighet med din ansökan.I det fallet kommer du få den begärda ersättningen och betalningsföreläggandet kommer vara slutfört.2. Arbetsgivaren bestrider din ansökan inom den angivna svarstiden (31 § LBH).Om arbetsgivaren bestrider kravet kan Kronofogden inte längre hantera ärendet. För vidare handläggning måste ärendet överlämnas till tingsrätten (33 § LBH). Detta innebär att det hålls en rättegång där du ska framställa bevis för ditt yrkande. I det fall du förlorar rättegången innebär detta att du inte kommer att få ditt krav samt att du kommer att få stå för både dina och motpartens rättegångskostnader (se Rättegångsbalkens bestämmelser).3. Arbetsgivaren bestrider inte ansökan i tid eller medger inte någon inställning (42 § LBH).I detta scenariot kommer Kronofogden meddela utslag i enlighet med ditt yrkande. Det innebär att det finns en fastställd betalningsskyldighet. I det fall arbetsgivaren därefter inte betalar den fastställda summan kan Kronofogden bland utföra en utmätning.Vad innebär detta för dig? Sammanfattningsvis innebär ovanstående att du kan ansöka om betalningsföreläggande hos Kronofogden för att få ut din ersättning. Beroende på motpartens, det vill säga arbetsgivarens, inställning till yrkandet kan förfarandet ta lite olika vägar. Det mest långtgående scenariot är att frågan behöver prövas i domstol, vilket givetvis kan bli en utdragen och kostsam process. Därför är mitt råd till dig att återigen kontakta din arbetsgivare för att lösa fråga på så vis innan en ansökan skickas till Kronofogden. Hoppas att du har fått svar på din fråga, annars är du varmt välkommen att ta kontakt med oss på Lawline igen.Med vänlig hälsning,