Uppsägning för omreglering

2007-01-22 i Övrigt
FRÅGA |För en kort tid sedan förkortade min arbetsgivare ned min arbetstid till deltid pga. arbetsbrist. Min fråga är ifall om de har rätt till att göra det med tanke på att en annan tjej med samma arbetsuppgifter (försäljning) fast andra kundgrupper anställdes efter mig. Visserligen är hon mer flexibel (vilket är ett måste för att serva den andra kundgruppen) och kan arbeta längre medan jag endast kan arbeta fram till 17.00.
Markus Larsson |Hej, som utgångspunkt kan arbetsgivaren inte ensidigt ändra tjänstens omfattning, utan han måste komma överens med dej om detta. I den mån detta inte lyckas återstår för arbetsgivaren att ”säga upp avtalet för omreglering”. Detta innebär att han, i samband med uppsägningen, erbjuder dig anställning på förändrade villkor. För att arbetsgivaren ska kunna säga upp avtalet så krävs, enligt 7 § lagen om anställningsskydd (LAS), saklig grund. Saklig grund delas in i personliga skäl och arbetsbrist. Som arbetsbrist betraktas alla de skäl som inte hänför sig till arbetstagaren personligen, utan handlar om arbetsgivarens organisation och verksamhet. I princip så är det upp till arbetsgivaren att definiera när arbetsbrist föreligger och en uppsägning grundad på förhållanden som inte hänför sig till arbetstagaren personligen är alltid sakligt grundad. I detta fall kanske man skulle kunna säga att det råder arbetsbrist på tjänster där man inte är flexibel nog att jobba vissa tider. Det skydd som arbetstagaren har vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist är turordningen ( huvudregeln är sist in - först ut) och rätten till omplacering (22§ LAS). En rätt till omplacering finns dock endast om arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer. Detta innebär att även om du har arbetat längre än den person som fick ha kvar sin tjänst, så har du inte rätt att göra anspråk på hennes heltidstjänst ifall du inte är flexibel nog att utföra hennes arbetsuppgifter. Min bedömning är att ifall du inte hade godtagit de ändrade avtalsvillkoren, så skulle arbetsgivaren ha haft saklig grund att säga upp dig. vänliga hälsningar

Uppsägningstid vid anställning på 21,5 år?

2007-01-18 i Övrigt
FRÅGA |Jag är 38 år och har jobbat 21,5 månader på företaget. Jag har ingen avtalad uppsägningstid, så vad gäller längden på uppsägningstid från mig gentemot arbetsgivaren?
Peter Ahlström |Hej! Såvida uppsägningstiden är reglerad i anställningsavtal eller ev. kollektivavtal gäller för en anställning som pågått i 21,5 månader en minsta uppsägningstid av en månad. Se 11 § lagen om anställningsskydd, LAS ( http://lagen.nu/1982:80#P11). Detta gäller för såväl arbetstagare som arbetsgivare. Mvh,

Tolkning av ett muntligt avtal

2007-02-13 i Övrigt
FRÅGA |Om en person har en muntlig överenskommelse om anställning på årsbasis - nytt muntlig avtal ska göras i januari varje år. Om en ny överenskommelse inte gjorts - anses det då juridiskt korrekt att fortsatt avtal gäller eller anses överenskommelsen automatiskt avslutad?
Lucas Geisler |Hej! Ett anställningsavtal kräver inte någon särskild form. Ett muntligt avtal är lika bindande som ett skriftligt avtal. Lagen om anställningsskydd, LAS, (läs http://lagen.nu/1982:80#P1 ) reglerar anställningsförhållandet. I fallet ovan verkar det vara klart att ett avtal faktiskt har kommit till stånd. Det som däremot kan tänkas vara tvistigt är om det rör sig om t.ex. ett uppdrag eller en tidsbegränsad anställning, och om vilka villkor som gäller för förlängning och uppsägning. När tvist uppstår kring ett avtal måste man tillämpa avtalstolkning för att försöka klargöra vad parterna hade för avsikt med avtalet – det vill säga den gemensamma partsavsikten. Problemet med muntliga avtal är ju att man inte har något skriftligt dokument att falla tillbaka på. Huvudregeln är att den part som hävdar att ett avtal med visst innehåll slutits har bevisbördan för det. Men bevisbördan för vad som avtalats i ett anställningsförhållande ligger i grunden på arbetsgivaren, eftersom det åvilar arbetsgivaren att inom en månad klargöra de viktigaste villkoren kring anställningen för arbetstagaren. Om man är överrens om vad det muntliga avtalet säger, men inte om vad det innebär får man istället tolka avtalet. Man kan då använda sig av tillämplig lag, partsbruk, sedvänja inom branschen och dispositiva regler. Det är värt att poängtera att dispositiva regler bör åsidosättas endast när det klart framgår att man avtalat bort dem. Det gäller särskilt när det rör sig om regler som syftar till att exempelvis skydda en svagare part ( vilket oftast är arbetstagaren). Med vänlig hälsning

Krävs fackmedlemskap för att ha företrädesrätt?

2007-01-18 i Övrigt
FRÅGA |Har man företrädesrätt även om han eller hon är inte med facket. Vilka paragrapher eller kapitel i lagen som stödjer svar.
Carl Johan Zimdahl |Hej, Med företrädesrätt antar jag att du menar den företrädesrätt till återanställning som den som blivit uppsagd pga arbetsbrist under vissa föresättningar är berättigad till. Detta regleras i 25-27 §§ Lag om anställningsskydd (se http://lagen.nu/1982:80). Svaret på din fråga är att ja, företrädesrätt har man oavsett om man är medlem i ett fackförbund eller ej. Däremot måste man uppfylla de krav som anges i paragraferna, framförallt 25 § (observera att denna paragraf ändrats fr.o.m. 070101). Lycka till! Vänligen,

Anställningstid

2007-01-30 i Övrigt
FRÅGA |Hej, Vad gäller vid prov- resp tillsvidareanställningar? Räknas provanställningen in i den totala anställningstiden vid uppsägning? Om man t.ex. har varit provanställd i ett år och sedan övergått tillsvidareanställd i fem år så räknas tillsvidareanställningstiden som sex år?
Kristina Lind |Hej, Provanställning får högst vara 6 månader. Om arbetsgivaren inte vill att anställningen skall fortsätta skall han/hon lämna meddelande om detta innan prövotidens utgång. Annars övergår provanställningen automatiskt till en tillsvidareanställning, vilket stadgas i 6 § lagen om anställningsskydd (LAS). Dock kan avvikelser göras från denna paragraf genom kollektivavtal ( 2 § 3 st.). Den sammanlagda anställningstiden (både provanställningen och tillsvidareanställningen) räknas ihop så din sammanlagda anställningstid blir alltså 6 år (22§ 4 st. LAS). Reglerna hittar du i LAS http://lagen.nu/1982:80

Uppsägning på grund av arbetsbrist

2007-01-25 i Övrigt
FRÅGA |Hej, jag är peronsligassistent som har en nattjänst. Nu tar de bort nattjänsten och mitt jobb försvinner. Stockholmsstad har ingen ny nattjänst åt mig utan vill sätta mig på dag-pass. I arbetsavtalet är jag anställd natt. Frågan är om ett jämnlikt arbete inom vården är att byta från natt till dagpass.
Lucas Geisler |Hej, Arbetsgivare kan säga upp anställda på grund av arbetsbrist. Det är arbetsgivaren som bestämmer hur arbetsuppgifterna skall fördelas och om han/hon vill minska antalet anställda. Skälen kan vara av ekonomisk eller organisatorisk art. Arbetsgivaren är dock skyldig att undersöka om en arbetstagare kan placeras på en annan del av företaget, även om det skulle slå ut någon som är längre fram i turordningen. Ifall det inte finns några liknande uppgifter att erbjuda ska arbetsgivaren försöka erbjuda något likvärdigt. Du måste se ifall det finns något arbete som är mer likt dina gamla uppgifter eller om det finns möjlighet till omplacering? Ifall svaret är nej har inga fel begåtts. Lycka till och vänliga hälsningar,

Ändring av anställning fr vikariat till provanställning

2007-01-12 i Övrigt
FRÅGA |Kan arbetsgivaren ändra vikariatet till en provanställning?
Daniel Waerme |Hej! Arbetsgivaren kan inte ändra anställningsavtalet utan arbetstagarens medgivande. Att ändra ett vikariat till en provanställning kräver, utöver arbetstagarens medgivande, även att ett nytt avtal sluts. Med vänliga hälsningar,

Förläggning av arbetstid

2007-01-10 i Övrigt
FRÅGA |Får man som arbetsgivare förlägga arbetstiden som man vill , tex att de anställda var fjärde vecka jobbar hel söndag (8 timmar) och får ledigt fredagen innan som kompensation?
Miranda Berg |En arbetsgivare får inte förlägga arbetstiden precis hur han vill, utan det finns särskilda regleringar i Arbetstidslagen, se http://lagen.nu/1982:673. Arbetstidslagen gäller såvida ingenting annat avtalats genom kollektivavtal. Se särskilt 5, 12, 13, 14 §§ Arbetstidslagen. Den ordinarie arbetstiden får högst uppgå till 40 timmar i veckan, när det behövs med hänsyn till arbetets natur eller eller arbetsförhållandena i övrigt får arbetstiden dock uppgå till 40 timmar i veckan i genomsnitt för en tid av högst fyra veckor. Arbetstagarna ska ha 36 timmars sammanhängande vila inom en sjudagarsperiod, vilan ska så långt som möjligt ska förläggas till veckoslut. När det gäller ditt exempel; om det finns behov av att förlägga arbetstiden till söndagar istället för fredagar var fjärde vecka så hindrar inte lagen detta sålänge veckovilan tillgodoses. Mvh