När kan en provanställning avbrytas?

2007-01-04 i Övrigt
FRÅGA |Jag har en provanställning på 6 månader. Kan arbetsgivaren, efter 3 månader, kräva att jag ska sluta med motiveringen \"Jag tycker inte att du passar in i gruppen\"?
Linnea Ljung |Hej. Arbetsgivaren har rätt att avbryta din provanställning. Både arbetsgivaren och arbetstagaren kan avbryta en provanställning, om inget annat avtalat. Det framgår av 6 § lagen om anställningsskydd. Någon rättslig prövning av, i detta fallet arbetsgivarens, anledning att avbryta provanställningen kan inte ske enligt LAS. Du skriver inget om att du tvivlar på arbetsgivarens motivering. Om anställningen avbrutits på grund av diskriminering eller på grund av kränkning av föreningsrätten skulle förfarandet kunna angripas. lagen (1982:80) om anställningsskydd hittar du http://lagen.nu/1982:80 Vänligen

Spela in samtal med chefen?

2007-01-08 i Övrigt
FRÅGA |Jag har flyttats på mitt arbete till en ny chef. Denna chef har uttalat sig negativt om mitt arbetssätt fastän denne aldrig träffat mig. Denne samarbetar tätt med annan chef som ofta kritiserat mig offentligt. Avser ev spela in kommande samtal med nya chefen (öga mot öga samt telefon) på mp3-spelare som skydd för min anställning/psykosocial arbetsmiljö. Kan jag spela in dessa samtal utan risk för att bryta svensk lag - SAMT - kan jag anta att mina intressen av skydd för min anställning att väga tyngre än arbetsgivarens/chefens rätt till integritetsskydd enl PuL?
Martin Andersson |Hej! Det är inte straffbelagt att spela in ett samtal som man själv deltar i, oavsett om det är per telefon eller ”öga mot öga”. Din inspelning omfattas dock av personuppgiftslagen vilket innebär att den avvägning som du tar upp i frågan blir aktuell. Den utfaller förmodligen till din förmån om du använder inspelningen i ett rättsligt förfarande för att hävda din anställning. Du bör inte använda inspelningen i något annat sammanhang eftersom då då riskerar att bryta mot PuL. Lycka till

Avbruten provanställning

2007-01-04 i Övrigt
FRÅGA |Hej, Jag har en anställning som har avslutats efter tre månader, där jag och arbetsgivaren inte riktigt kommer överens. Det är inte alltid svart/vitt, således har jag några frågor nedan: 1) Är det alltid två veckors uppsägningstid vid provanställning? Jag hade kommit överens med arbetsgivaren om 1 månads uppsägningstid (dock bara muntligt), men nu påstår han att eftersom provanställning endast kan ha två veckor är det det som gäller. 2) Att lön betalas ut under uppsägningstid torde det inte råda någon diskussion om. I mitt fall är jag dock osäker om hur mycket som ska betalas ut. Jag har varit deltidsanställd (halvtid, dock arbetar jag i praktiken efter hur mycket jobb som finns – vilket ibland kan vara 2 h/dag, ibland 6, men i genomsnitt blir det ändå ca halvtid). Mina första två veckor efter uppsägningen har jag jobbat (och fått lön efter det). Dock faller de andra två veckorna (låt oss förutsätta för frågans skull att jag har 4 veckor) under jul/nyår då butiken där jag har jobbat är stängd, under denna tid får ingen arbetstagare någon lön. Kan arbetsgivaren då säga att eftersom jag ändå inte skulle ha fått någon lön under denna tid får jag det inte heller om min uppsägningstid infaller under denna tid? 3) Måste uppsägningen ske skriftligen? Detta har inte skett i mitt fall. Kan jag i så fall kräva att få det skriftligen och hävda att tidigare muntlig uppsägning inte gäller utan uppsägningstiden ska gälla från datumet då jag får en skriftlig uppsägning? 4) Om jag nu har en arbetsgivare som inte följer de regler som gäller, vad har jag för möjlighet att ”få rätt” mot honom? Om jag som konsument har problem finns tex konsumentombudsmannen och ARN. Finns något liknande här eller måste jag starta en rättslig process mot arbetsgivaren? En sådan skulle förmodligen vara väldigt dyr och inte löna sig för bara några veckors lön. Tack!
Kimmie Johansson |Hej! Som jag förstått det har du haft en provanställning som avslutats efter tre månader. Det föreligger inga hinder att avbryta anställningen i förtid §6 LAS. Detta ska göras 14 dagar i förtid. Är du medlem i facket ska även den lokala fackorganisationen underrättas. Observera att LAS gör skillnad mellan meddelande om avbruten provanställning och uppsägning. I ditt fall rör det sig alltså om avbruten provanställning. Det torde vara möjligt att avtala om längre uppsägningstid till den anställdes förmån. Det finns rättsfall ( AD 2003 nr115) med exempel på 2 månaders uppsägningstid under provanställningen men domstolen kom då fram till att denna överenskommelse i det fallet endast kunde gälla under de första fyra månaderna, därefter tog LAS regler om 14 dagar över. I ditt fall har det bara gått halva tiden och du har mer än en månad kvar av provanställningen så ert avtal om en månad torde gälla, det är dock inget jag vågar säga med säkerhet. Ett muntligt avtal är giltigt men kan bli svårt att bevisa. Det finns i lagen inget uttryckligt krav på att meddelande om att avbryta provanställning i förtid ska vara skriftliga. När det gäller en uppsägning är det dock så att den ska vara skriftlig men en muntlig sådan är ändå giltig. För tydlighetens och sin egen skull bör en arbetsgivare lämna skriftligt besked om avbruten provanställning men det finns som sagt inget lagstöd att kräva detta. Angående lön under den återstående tiden av din anställning så hittar jag inga lagstadganden som reglerar just detta och jag kan inte ge dig några säkra svar. När det gäller uppsägning så får man lön som vanligt, man är ju fortfarande anställd. Får man inga arbetsuppgifter och inte kan jobba så är man ändå berättigad till lön och förmåner. Det är tänkbart att du har rätt till lön under din uppsägningstid från provanställningen. Det finns i praktiken en möjlighet för arbetsgivaren att avbryta en provanställning omedelbart och även om läget är oklart så finns argument för att lön då ska utbetalas för det återstående 14 dagarna. Din återstående tid infaller under helgdagar då arbetsplatsen ändå skulle ha stängt igen under jul och nyår så skulle du ändå inte ha haft lön och det kan vara svårt att hitta skäl för motsatsen. I den här delen är det säkrast att du vänder dig till en arbetsrättsjurist för ett tydligt svar. Om du är medlem i facket är det bästa att vända sig till dem med ditt ärende och be dem att driva saken åt dig. Det som du själv kan göra i frågor som inte rör kollektivavtal utan som det verkar i ditt fall ett enskilt anställningsavtal, är att vända dig med en stämningsansökan till tingsrätten. Det finns en möjlighet att få rättshjälp, Du kan själv hämta blankett på domstolsverkets hemsida www.dom.se. Det finns vissa krav för att beviljas rättshjälp, bland annat får du inte har en årsinkomst på mer än 260 000 kr, rådgivning av advokat måste ha ägt rum och du får lov att betala en avgift för detta. MVH

Turordningsregler vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist

2006-12-29 i Övrigt
FRÅGA |Hej Jag undrar vad som gäller vid uppsägning pga arbetsbrist. Företaget har vid tidpunkten ett visst antal tillsvidareanställda men också sängongsanställda. Om man följer LAS så ska så kan väl inte bara de tillsvidareanställda komma ifråga. Jag menar att de som är anställda på viss tid måste AG först ta bort innan uppsägningar av tillvidareanställd personal kan göras? AG hävdar att det är kontraktsbrott att säga upp de som är säsongsanställda. Jag hittar inga tolkningar i lagtexten
Ola Davidsson |Hej. När arbetsgivaren säger upp anställda p.g.a. arbetsbrist sker i princip ingen företagsekonomisk prövning av arbetsgivarens beslut, 7 § LAS. Det är således upp till arbetsgivaren att fritt bedöma arbetsplatsens behov av arbetskraft. Arbetsgivaren är emellertid skyldig att beakta turordningsreglerna i 22 §. Beroende på arbetsplatsens storlek och verksamhet kan turordningslistorna se olika ut. I princip åtskiljs dock olika kollektivavtalsområden, d.v.s. arbetare och tjänstemän har i regel separata turordningslistor. Turordningslistan fastställs vidare separat för varje driftsenhet, alternativt om flera driftsenheter finnes på samma ort via en gemensam turordningslista. Turordningen bestäms genom arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Anställningens art och omfattning saknar i princip betydelse vid beräkning av anställningstiden. Anställningar på deltid och tidsbegränsade anställningar räknas på samma sätt som anställningar på heltid och fasta anställningar. Emellertid kan 22 § åsidosättas genom kollektivavtal. Därför är det lämpligt att undersöka förutsättningarna och ta kontakt med ditt fackförbund. Arbetsgivaren har nämligen en skyldighet att förhandla med arbetstagarorganisation enligt 29§ LAS samt 11-14§ MBL. LAS hittur du http://www.lagen.nu/1982:80 och MBL http://www.lagen.nu/1976:580. Mvh

Sammanlagd anställningstid hos en arbetsgivare

2007-01-05 i Övrigt
FRÅGA |Hej. Hur ska man tolka den "sammanlagda anställningstiden hos en arbetsgivare"? Är det inklusive tidigare anställningar hos en och samma arbetsgivare? Skall även anställningstid vid övergång av verksamhet inräknas också ?
Hanna Adamson |Enligt lagen om anställningsskydd (LAS) behöver man fastställa en arbetstagares sammanlagda anställningstid bland annat för att kunna bestämma turordningen vid uppsägning. Då utgår man ifrån de bestämmelser som finns i 3§ LAS om beräkning av anställningstid, se http://lagen.nu/1982:80. Anställningstiden omfattar all den tid som arbetstagaren tidigare varit anställd hos arbetsgivaren. Även tid då arbetstagaren haft andra uppgifter än de nuvarande samt arbetat i annan omfattning, exempelvis deltid, får inräknas. Om anställningen övergår till en ny arbetsgivare som övertar hela eller del av den tidigare arbetsgivarens verksamhet, får även tid före övergången medräknas i den sammanlagda anställningstiden.

Begära omplacering vid ändrade förhållanden i hemmet?

2007-01-04 i Övrigt
FRÅGA |Mina hemförhållanden har ändrats så att jag inte längre kan fortsätt arbeta på den tjänst med obekväm arbetstid som jag har nu. Kan jag begära eller önska av min chef att bli omplacerad? Vad har jag annars för möjligheter?
Peter Ahlström |Hej! Den omplaceringsskyldighet som finns lagstadgad är den som återfinns i Lagen om anställningsskydd (LAS) och aktualiseras när en arbetsgivare skall säga upp en anställd. När en arbetstagare drabbas av ändrade förhållanden i hemmet finns det alltså ingen lagstadgad omplaceringsskyldighet för arbetsgivaren. Det följer av allmänna rättsprinciper inom arbetsrätten att det är arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet. Däremot kan det förhålla sig annorlunda i ditt anställningsavtal samt i eventuellt kollektivavtal, där andra regleringar till förmån för arbetstagarna kan finnas. Självfallet kan du önska av din chef att bli omplacerad! Jag föreslår att du i första hand ser över vad som finns avtalat mellan dig och din arbetsgivare. Du kan även vända dig till en fackförening och fråga om hjälp hos dem, samt om något kollektivavtal rör frågan. Mvh

Helg- och kvällstillägg

2006-12-28 i Övrigt
FRÅGA |Från vilken tid (dag el. klockslag) börjar helg- resp. kvällstillägg att gälla?
Susanne Sjölander |Tiden för när helg- och kvällstillägg börjar beror på vad som avtalats mellan dig och din arbetsgivare och bygger ofta på ett kollektivavtal. Senast en månad från när du börjat din anställning är arbetsgivaren skyldig att skriftligen informera dig om storleken på din lön samt vilket kollektivavtal som gäller på din arbetsplats, om det finns ett sådant (se http://www.lagen.nu/1982:80, Lag om anställningsskydd § 6a om du antälldes före den 1 juli 2006, se annars § 6c). Det smidigaste är nog att fråga din arbetsgivare (alternativt vid en anställningsintervju) vilket kollektivavtal som gäller på arbetsplatsen samt vad det innebär för dig personligen. Mvh

Arbetsrätt

2006-12-27 i Övrigt
FRÅGA |Hej! Jag har en fråga om arbetsrätt. Jag har varit busschaufför 2 år och kört turistbuss. Jag har nu slutat med det och kommit på kant med min arbetsgivare. Jag har ett anstälningsavtal som säger att jag ska ha 4,45 tim om dagen. Han vill bara betala 3 tim. om dagen. Jag har kontaktat facket och gjort som dom har sagt. jag ska skriva ner dom timmarna som fattas samt övertid. Jag har nu gjort detta men han håller fortfarande inne på min lön och vill inte betala. Han håller även inne på mitt arbetsgivarintyg så att jag inte kan börja att stämpla på A-kassa. Detta börjar bli lite knapert ekonomiskt just nu. Till saken hör att jag och min fru haft lite "förmåner hos honom". Han ville att vi skulle städa hans två bussar, och då i utbyte timma mot bensin.för han ville slippa betala sociala avgifter samt arbetsgivaravgifter, "Svart helt enkelt" Vi fick varsitt tankkort med tillhörande koder. Vi har städat bussarna och kvittat med bensin. Nu när jag sagt upp mig, så börjar han att kolla tillbaka hur mycket vi har tankat och tycker det är förmycket,och hotar med en polisanmälan för grov stöld och säger att man hamnar i fängels, och att vi ska tänka på det och våra barn o familj. han är gammal polis så vi vet ju inte hur han gör. Vi har ju bara bytt städning mot bensin och gjort helt rätt för oss.så som han ville att vi skulle göra. Det finns inga som helst papper skrivna utan det är ett muntligt avtal oss emellan.tillsaken är att han inte är riktigt har allt i sin ordning själv. Det förkommer svarta körningar samt svart arbetskraft.tankkort som är ute hos andra som kör extra. Jag vet inte hur jag ska göra o hur jag ska gå till väga med detta. Vad händer om det blir polisanmälan? Vi har ju inte stulit något? kan han göra så att han kräver tillbaka det vi har tankat och hur är det då med det vi har jobbat med städningen? hur länge kan han hålla inne min lön o sem.ersättning? Hur lång tid ska han ha på sig att betala ut resterande timmar? Jag o min familj är alldeles förvirrade just nu och vet inte hur vi ska gå till väga. Polisanmälar han oss, så kommer det ju fram "ALLT" som jag vet om hans företag, vill han det eller försökar han bara skrämmas. Han säger att han vill göra upp i godo, jag tror han vill ha det till att kvitta min ersättning mot han bensinräkning, han tyckte vi skulle höja huslånet också för att betala tillbaka. summan det rör sig om säger han är 66000:-, vi har städat någostans mellan 650-700 timmar och han sa att vi skulle ta ut 100:- i timmen. Och det har vi gjort. jag är jätte tacksam om jag kunde få ett svar och ett gott råd hur jag ska göra.
Susanne Sjölander |Jag tror det är mest effektivt om du försöker få ännu mer hjälp via din fackförening vad gäller den uteblivna lönen och för att få arbetsgivarintyget. Säger anställningsavtalet 4,45 timmar om dagen skall detta gälla och din arbetsgivare skall betala för dina arbetade timmar. Angående städningen av bussarna ska, som du även nämner, din arbetsgivare egentligen betala sociala avgifter såsom arbetsgivaravgifter eller liknande för dig och din fru. Du och din fru ska egentligen skatta för det som ni får i ersättning, i detta fall bensin. Förutom att ni tyngs av vetskapen att ni inte jobbar vitt samt mister det ”skyddsnät” som en öppet arbetande kan få hjälp av, innebär svartarbete att du och din fru inte får någon pensionsgrundande inkomst. Det är alltså inte att rekommendera. Om din fd. arbetsgivare väljer att polisanmäla er för att denne anser ni tagit ut för mycket i bensin kommer, precis som du skriver, hela historien med svartarbete m.m. att komma fram. Detta skulle kunna innebära både stora skattekonsekvenser och troligen straffansvar för arbetsgivaren. Det är svårt att uttala sig om arbetsgivaren menar allvar eller inte med polisanmälan. En polisanmälan innebör dock att arbetsgivarens metoder kommer upp till ytan, vilket denne troligen inte kan vilja. Om arbetsgivaren trots detta väljer att polisanmäla kan detta troligen leda till skattekonsekvenser för dig och din fru samt möjligen straffansvar för skattebrott/skatteförseelse eller liknande (se Skattebrottslagen http://www.lagen.nu/1971:69). Försök göra upp i godo med arbetsgivaren. Mvh