Kameraövervakning på arbetsplatsen

2006-11-15 i Övrigt
FRÅGA |Har en arbetsgivare rätt till att övervaka sina anställda med videokamera? Tacksam för svar
Emil Alin Johansson |Svaret på din fråga beror på om allmänheten har tillträde till arbetsplatsen eller inte. Om det är en sådan plats så krävs, med några uttryckliga undantag, tillstånd av Länsstyrelsen. I dessa fall gäller Lagen om allmän kameraövervakning, som du hittar http://lagen.nu/1998:150. Vid en prövning av Länsstyrelsen vägs säkerhetsintresset mot den personliga integriteten för de övervakade. Om allmänheten inte har tillträde till arbetsplatsen så har arbetsgivaren istället att följa reglerna i Personuppgiftslagen, som du hittar http://www.lagen.nu/1998:204. Det finns ingen bestämmelse i PuL som kräver att en arbetsgivare ska ha tillstånd för kameraövervakning, men däremot måste reglerna om personuppgiftshantering följas om inspelning sker, och denna information sedan lagras. Utgångspunkten för behandling av personuppgifter är att ett samtycke krävs från den vars uppgifter arbetsgivaren behandlar. Om samtycke inte lämnats kan behandlingen ändå vara tillåten om det vid en intresseavvägning framkommit att arbetsgivaren haft ett berättigat skäl för övervakningen. Arbetsgivarens säkerhetsintresse ställs alltså mot de övervakades intresse av att skydda den personliga integriteten. Frågan om arbetsgivaren har ett berättigat skäl beror på omständigheterna i det enskilda fallet. Förutom att syftet med inspelningen värderas så kan utfallet bero på vilken typ av verksamhet som bedrivs, hur länge uppgifterna sparas och vilka som har tillgång till uppgifterna. I vissa fall kan de anställdas integritetsintresse väga tyngre, till exempel om arbetsplatsen ligger i anslutning till det egna hemmet. Om du inte har lämnat ditt samtycke till övervakning och anser att din arbetsgivare inte skulle ha ett sådant starkt säkerhetsintresse att kameraövervakning skulle kunna motiveras kan du kontakta Datainspektionen, som är den myndighet som utövar tillsyn över PuL. Mer information finns på deras hemsida som du hittar www.datainspektionen.se. Med vänlig hälsning

Har vikarier rätt till semesterersättning?

2006-11-20 i Övrigt
FRÅGA |JAG HAR FÅTT ETT ETT-ÅRSVIKARIAT FÖR EN PERSON SOM TAGIT ETT FRIÅR. NU PÅSTÅR MAN FRÅN ARBETSGIVAREN ATT JAG INTE HAR RÄTT TILL SEMESTERERSÄTTNING. KAN DET STÄMMA? VAD GÄLLER EGENTLIGEN?
Magdalena Åhlberg |Nej, det stämmer inte. Även vikarier har rätt till semesterersättning. Enligt semesterlagen semesterersättning med 12%.(16§ semesterL) Detta gäller även vikarier! mvh

Könsdiskriminering i lönesättning

2006-11-09 i Övrigt
FRÅGA |Jag har varit anställd på ett företag i ca 3 år. Företaget tillämpar de vanliga "handelsavtalen" och har så gjort sedan jag började. När jag började hade jag med mig 3 års erfarenhet som dokumenterades i avtalet till 2 år. Jag har under tiden jag har arbetat där inte kommit upp i det antalet timmar som krävs för att få högre ersättning pga erfarenhet. Nu i somras började min 3 år yngre bror(han är 19 år gammal, jag är tjej, 22) på företaget, och hade inte med sig någon erfarenhet, och bad vid kontraktskrivandet inte om någon sådan heller. Han fick dock 2 års erfarenhet inskrivet för att chefen ville "vara schysst". Han har precis samma arbetsuppgifter som jag hade när jag började arbeta där, men som jag inte har längre eftersom jag numera bara arbetar extra (dvs jag har inget "ansvar" längre). Dock i början när min brors avtal skrevs anställdes han endast som extrapersonal, dvs han hade inga "ansvarsområden" när kontraktet skrevs. När lönespecarna i somras landade på köksbordet såg jag att han har ungefär 4 kronor mer i lön än vad jag har. Jag tyckte det verkade märkligt och undersökte saken. En annan tjej som började på samma jobb i somras, fast är ett år äldre än min bror (och alltså två år yngre än mig) har 6 kronor mindre i lön i timmen än min bror. Hon har 2 års dokumenterad erfarenhet, men fick ingen erfarenhet inskrivet i kontraktet. Hon arbetar som jag extra och har alltså inte heller ngt "ansvar" i butiken. Jag blev mycket ledsen när jag upptäckte detta och ville inte riktigt tro på att de ger olika lön för olika arbete och har drivit frågan med min chef som nonchalerar problemet och inte tar tag i saken. Eftersom jag börjar bli mer och mer arg undrar jag om det är tillåtet att göra så som mitt jobb har gjort eller om det är diskriminering? Skulle bli oändligt tacksam om någon ville hjälpa mig!
Emil Alin Johansson |Hej! Din fråga behandlar misstanke om könsdiskriminering avseende lönesättning. Att sådan diskriminering är förbjuden stadgas i jämställdhetslagen § 15 och § 17. Lagen hittar du http://lagen.nu/1991:433. 10 § ålägger även arbetsgivaren att en gång per år kartlägga och analysera löneskillnader på arbetsplatsen för att se om kvinnor eller män könsdiskrimineras. Frågan om det föreligger könsdiskriminering kräver en grundlig undersökning av omständigheterna i det enskilda fallet. Det framgår inte helt tydligt i din fråga vad skillnaderna är mellan din brors och ditt/din kollegas arbeten. Om din bror av någon saklig anledning nu har ett visst ansvarsområde så skulle det kunna berättiga till en högre lön. Denna fråga är dock svår för mig att bedöma, då jag inte har några detaljerade fakta om ansvarsfördelningen på din arbetsplats. Av din fråga verkar det som att samtliga anställda har bestämmelser i anställningsavtalet om att lönen ska grundas på en viss erfarenhet. Du har angett att arbetsgivaren tillämpat detta erfarenhetskriterium på ett felaktigt sätt och att detta felaktiga agerande haft samband med kön. Vid tvister i domstol om könsdiskriminering så ska den som anser sig diskriminerad visa på omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon blivit diskriminerad. Om detta lyckas så tvingas arbetsgivaren visa att diskriminering inte förekommit, 45 a § jämställdhetslagen. Om arbetsgivaren i det läget misslyckas visa att diskriminering inte förekommer så är det könsdiskriminering. Du skulle kunna anföra att den felaktiga tillämpningen av erfarenhetskriteriet och lönesättningen i övrigt ger anledning att anta könsdiskriminering, men som jag förklarade ovan så beror bedömningen på även andra omständigheter. Vid diskriminering i strid med jämställdhetslagen kan skadestånd för kränkning av den anställde utdömas, 25 §. Om du inte får en trovärdig förklaring av din arbetsgivare kan du vända dig till ett fackligt ombud på din arbetsplats (om ett sådant finns) eller ta kontakt med den fackförening som din arbetsgivare har kollektivavtal med. Handels hemsida finner du www.handels.se. Du kan också ta kontakt direkt med Jämställdhetsombudsmannen, som är den statliga myndighet som ska se till att jämställdhetslagen efterföljs. Denna myndighets hemsida finns www.jamombud.se. Med vänlig hälsning

Reglering av semesterersättning

2006-11-01 i Övrigt
FRÅGA |Var timsanställd hos min förra arbetsgivare. Fick aldrig skriva på anställningsbevis. Nu påstår arbetesgivaren att semesterersättning ingick i lönen, men det har aldrig framkommit på lönespecifikationer eller liknande. Finns det något jag kan göra? Vems skyldigthet är det att bevisa att semesterersättning har ingått? Tack på förhand!
Lucas Geisler |Hej! Man kan ingå anställningsavtal utan att iaktta någon form; d.v.s. det kan ske utan att du skriver på ett anställningsavtal. Arbetsgivaren har dock enligt 6 a § (Läs http://www.lagen.nu/1982:80#P6a) anställningsskyddslagen en klargörandeplikt i anställningar som varar mer än en månad. Detta innebär att arbetstagaren skall få skriftlig information angående anställningen. Informationen kan ges i form av ett anställningsavtal eller anställningsbevis. Syftet är att informationen skall klargöra arbetsuppgifterna, tillträdet, arbetsplatsen, anställningsformen, löneförmånerna, semestern, arbetstiden och tillämpligt kollektivavtal. Om arbetsgivaren har underlåtit att reglera frågan om semesterersättning och det råder oklarhet om vad som har överenskommits ingriper en bevisbörderegel som ålägger arbetsgivaren att styrka det han påstår. Det ställs höga krav på att arbetsgivaren visar att avtal träffats om inräknande av semesterersättning i en successivt utgående lön och att arbetstagaren inte därigenom fått godta sämre förmåner än lagen föreskriver. Det är alltså arbetsgivarens skyldighet att bevisa att semesterersättning ingått i lönen. Lycka till! Mvh,

Längre uppsägningstid än vad som stadgas i LAS

2006-11-20 i Övrigt
FRÅGA |Frågor om avtalad uppsägningstid gäller över LAS eller kollektivavtal? Jag skrev på ett anställningsavtal där uppsägningstiden sattes till 6 månader på grund av att rollen ansågs vara en nyckelroll. (IT-chef) Jag sitter inte i företagets ledningsgrupp och har heller inga underställda. Jag har varit anställd i lite drygt fyra år. Vår f.d. marknadschef med ansvar för halva säljstyrkan och med plats i ledningsgruppen sa upp sig tidigare i år och han fick sluta efter två månader. Antagligen hade han ingen klausul i avtalet om nyckelroll. Jag har försökt få ett slutdatum vid flera tillfällen men får bara till svar att företaget givetvis jobbar på att det skall bli "så snart som möjligt." Det är nu 1,5 månader sen. Rekryteringen till min tjänst är redan klar, (internt) och ersättare till ersättaren börjar om en vecka. Företaget är inte anslutet till något kollektivavtal och jag är ansluten till SIF. Nu undrar jag om det finns en chans att med hänvisning till marknadschefen korta uppsägningstid och min, i mitt tycke, högst normala roll, vinna en eventuell tvist i denna fråga? Tilläggas bör att min ersättare är kompetent och i stort sett besitter samma kunskaper som vad jag gör. Vad händer i värsta fall om jag "chansar" och går efter tre månader? Var kan man vända sig för fortsatt juristhjälp, är facket det bästa valet? I dagarna har företaget tagit hem en större affär där min ersättare kan bli inblandad. VD har uppfattningen att det inte spelar så stor roll eftersom man har rätt att "uttnyttja nn ett bra tag till". Har man verkligen rätt att, i nya affärer tagna efter uppsägningen, motivera en "förlängning" av uppsägningstiden? Till saken hör att min närmaste chef muntligen gått med på tre månader först för att sen reservera sig och låta VD bestämma. Många frågor blev det...
Magdalena Åhlberg |Hej! enligt LAS är uppsägningstiden 3 månader om man varit anställd i 4 år, precis som du säger. Enligt 1§ undantas man dock från lagens bestämmelser om man 1p "har en företagsledande eller därmed jämförbar ställning". Det är förmodligen detta ni avtalat om. Problemet för dig blir att du faktiskt skrivit på ett avtal där du medger att din befattning är av detta slag. Annars hade jag inte sett något problem eftersom Marknadschefen tydligen inte ansågs ha en sådan ställning. Frågan är vad han /hon hade skrivit på för avtal? Om jag var du skulle jag vända mig till facket precis som du säger. Vissa av de större byråerna har även viss kostnadsfri rådgivning om du tycker att du behöver mer hjälp. Som jag ser det kan inte arbetsgivaren göra så mkt om du väljer att gå efter 3 mån, såvida ni inte avtalat om påföljd för avtalsbrott. Det lär bli svårt för honom att visa på skada för att kunna kräva dig på skadestånd. Det blir nog mer en fråga om att du inte kan vänta dig något fint rekommendationsbrev. lycka till! mvh

Omplacering pga föräldraledighet

2006-10-29 i Övrigt
FRÅGA |Enligt föräldraledighetslagen § 16 så får inte en arbetsgivare säga upp, avskeda, permittera eller vidta annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. Vad innefattar ingripande åtgärd? Jag tycker själv att jag blivit drabbad under min föräldraledighet då jag inte får tillbaka min tjänst som jag hade innan jag gick på föräldraledighet. Är det endast inom ramen för anställningsavtalet som det är tillåtet att göra en omplacering. Vad tar man hänsyn till i en sådan bedömning?
Sara Forslund |Hej, Du syftar på föräldraledighetslagens (1995:584) 16 § 7 p. Med "ingripande åtgärd" avses där konkreta åtgärder som är till nackdel för en arbetstagare, som till exempel indragning av förmåner och utebliven befordran som arbetstagaren haft anledning att räkna med, i den mån dessa frågor inte omfattas av någon annan punkt i 16 §. Generellt kan man säga att förbudet tar sikte på mer än bagatellartade skillnader i behandling; en omplacering som påtagligt försämrar en arbetstagares inkomst och arbetsförhållanden, och kanske rent av syftar till att provocera en arbetstagare till att själv säga upp sig hör till den kategorin av åtgärder som är tänkt att träffas av förbudet. Ett undantag från förbudet finns i 16 § 2 st. för det fall att en arbetsgivare kan bevisa att en missgynnande behandling i form av olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av ledigheten. Lycka till,

Konkurrensklausuler riktade mot arbetstagare

2006-10-30 i Övrigt
FRÅGA |Hej, i mitt nuvarande anställningsavtal har jag ett konkurrensförbud som lyder: Arbetstagaren är införstådd med att om anställning upphör, har hon/han inte rätt att ta över Arbetsgivarens kunder eller tidigare kunder till ett med arbetsgivaren konkurrerande företag. Arbetstagaren förpliktar sig avstå från dessa kunder eller tidigare kunder och skall istället verkar för att de kvarstannar eller återgår till Arbetsgivaren. osv osv under ett år från anställningens upphörande. Nu till frågorna: Jag är erbjuden en ny tjänst inom samma bransch, men inte med liknande eller konkurrerande produkter. Jag kommer dock ha samma kunder, eftersom dessa kunder redan är befintliga kunder till det "nya" företaget. Kan jag trots allt stöta på svårigheter här? Inom det nya företagets koncern finns det en konkurrerande produkt. Kan detta stöta på svårigheter?
Lucas Geisler |Konkurrensklausuler under anställningen förekommer inom många områden av arbetslivet. Arbetsgivare använder konkurrensklausuler som binder arbetstagaren även under den närmaste tiden efter det att han/hon lämnat sin tjänst. Arbetsgivaren är ofta rädd att arbetstagaren skall komma att avslöja yrkeshemligheter, utnyttja företagets kundregister eller för personliga förbindelser inom konkurrerande verksamheter. Syftet med konkurrensklausuler är att arbetstagaren inte skall kunna konkurrera med sin tidigare arbetsgivare. Ofta gäller förbudet under en viss tid efter anställningen. Enligt 38 § avtalslagen (http://www.lagen.nu/1915:218#P38) är en person inte bunden av ett konkurrensförbud längre än vad som kan anses skäligt. Bindningstiden skall inte vara längre än den beräknade livslängden för den skyddsvärda 'knowhow' ( i regel högst 24 månader). Hur lång tidsperiod som anses skäligt är omdiskuterat. Man skall fästa uppmärksamhet på den kunskap som arbetstagaren tar med sig till det nya företaget och hur dess yppande inom det nya företaget skulle kunna medföra men för den tidigare arbetsgivaren. Det borde inte vara några problem ifall produkterna inte alls liknar varandra eller konkurrerar med varandra och om den nya anställningen inte alls påverkar den tidigare arbetsgivaren. Man skall kunna använda de tidigare kundförbindelserna så länge det inte påverkar den tidigare arbetsgivaren negativt, d.v.s. så att den tidigare arbetsgivaren inte lider skada. Ifall det inom den nya koncernen finns konkurrerande verksamheter eller produkter skall du vara mycket försiktig. Konkurrensklausuler tolkas säkerligen inte alltför restriktivt och en koncern kan ses som en enhetlig verksamhet. Jag föreslår att du tar kontakt med en jurist/advokat som kan fördjupa sig i din specifika situation och hitta vägledning i praxis. Lycka till!

Uppsägning p.g.a. arbetsbrist och inhyrning av personal

2006-10-19 i Övrigt
FRÅGA |Hej, jag har blivit uppsagd pga arbetsbrist. Enligt min chef ska tjänsten istället köpas in. Nu har jag blivit ombedd att lära upp en kollega som ska ta över en del av mina arbetsuppgifter (ca 50 % av dessa) Är det rimligt att kräva av mig att lära upp en annan anställd när jag blivit uppsagd för att tjänsten skulle köpas in? Den andre anställde blev anställd några år senare än jag. MIn chef säger att det är bara min tjänst som upphör inte mina arbetsuppgifter och att det är i sin ordning att delegera ut dessa på andra inom företaget som jag ska lära upp. Vad gäller?
Emil Alin Johansson |Hej! Enligt 7 § lagen om anställningsskydd (som du hittar http://lagen.nu/1982:80) ska en uppsägning vara sakligt grundad. Med begreppet arbetsbrist menas inte endast fall då det konkret förelegat brist på arbete, utan även andra fall utom dem som inte är att hänföra till arbetstagaren personligen. Arbetsbrist kan t.ex. vara att arbetsgivaren beslutar att viss typ av arbete inte längre ska bedrivas i verksamheten. Jag tolkar din fråga som att du inte menar att du egentligen blivit uppsagd p.g.a. personliga skäl, utan att det kanske skett för att verksamheten skulle göra besparingar. Orsaken till uppsägningen verkar vara företagsekonomiska överväganden. Om dessa överväganden är välgrundade och en uppsägning inte på dessa grunder kunnat undvikas föreligger saklig grund. Du har inte i frågan närmare angett vilken typ av tjänst du blivit uppsagd från, vilka arbetsuppgifter det handlar om, vilken typ av verksamhet det är och hur många anställda som arbetar inom verksamheten. Bedömningen beror till viss del på dessa omständigheter. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist är utgångspunkten enligt 22 § LAS ”sist in-först ut”. Vidare får arbetsgivare med högst tio anställda undanta två arbetstagare från en sådan lista. Dessa nämnda bestämmelser kan dock regleras annorlunda med kollektivavtal, varför utgången i ditt fall beror på om något sådant avtal finns och vad det säger. Arbetsgivaren är skyldig att göra en omplaceringsutredning. Om annat arbete inom verksamheten finns har du rätt till det under förutsättning att du har tillräckliga kvalifikationer för detta samt att du har arbetat samanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren hos arbetsgivaren. ”Tillräckliga kvalifikationer” innebär att du efter en kortare tids inlärning ska kunna utföra de arbetsuppgifter som de nya uppgifterna innebär. Arbetsgivaren har med stöd av sin arbets- och företagsledningsrätt en principiell rätt att välja att hyra in personal, men enligt 25 § LAS har en arbetstagare som sagts upp på grund av arbetsbrist en företrädesrätt till en nyanställning inom nio månader från dagen då anställningen upphörde. Det finns inget generellt förbud mot inhyrning av personal under denna tid. Enligt rättspraxis (AD 2003 nr 4) kan det inte uteslutas att det finns situationer där det föreligger omständigheter som föranleder att inhyrning bör betraktas som ett otillåtet kringgående av företrädesreglerna. Det krävs dels att de åtgärder som påstås utgöra ett sådant kringgående är styrkta, dels att syftet med åtgärderna har varit att undgå tillämpning av de aktuella lagreglerna och att handlandet med hänsyn till omständigheterna i det enskilda fallet framstår som otillbörligt. Det förhållandet att en part utnyttjar en i lagen angiven begränsning av motpartens rätt, innebär inte i sig att han gör sig skyldig till ett otillbörligt kringgående av lagen. Det är alltså förhållandevis svårt att visa att det rört sig om ett kringgående och detta beror på de mer specifika omständigheterna i ditt fall. Att du har ålagts att lära upp din kollega i vissa av dina arbetsuppgifter torde i och för sig vara tillåtet då din arbetsskyldighet gentemot arbetsgivaren är vidsträckt. Detta beror också på vilken typ av arbete det rör sig om. Utredningen i ditt fall beror vidare på om din arbetsgivare är ansluten till kollektivavtal samt om du själv är fackligt ansluten. För uppsägning gäller en förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren gentemot fackförening om antingen kollektivavtal gäller på arbetsplatsen eller om du är fackligt ansluten. Regler om detta finns i 29 § LAS och 11-14 §§ Medbestämmandelagen som du hittar http://www.lagen.nu/1976:580. Om kollektivavtal gäller finns även en förhandlingsskyldighet beträffande beslutet att hyra in arbetskraft (38-39 §§ MBL). Jag råder dig att ta kontakt med ett fackligt ombud på din arbetsplats. Om ett ombud inte finns kan du direkt kontakta den fackförening som har kollektivavtal med arbetsgivaren, eller vilken annars skulle ha haft ett sådant. Jag hoppas att mitt svar åtminstone har gett dig viss vägledning. Med vänlig hälsning