Diskriminering p.g.a. föräldraledighet

2007-02-14 i Övrigt
FRÅGA |Hej Har en bekant som nyligen påbörjade en provanställning på en skola. Tyvärr timade detta precis i tiden med att hennes liv blev en smula turbulent och hon var tvungen att vara hemma en del för vård av barn och även ta ledigt för att vara med barnet på sjukhus för operation bland annat (all frånvaro kan styrkas, om arbetsgivaren så hade önskat). Detta i korrelation med att hon under denna tid anlände för sent till arbetet ganska ofta har nu lett till att hon blivit uppsagd. Och detta bara någon månad efter anställningen. Enligt chefen är det delvis de sena ankomsterna som irriterat men mest oron för att hon skall vara borta ofta och vårda sina barn. Väl på plats har hon skött sitt jobb exemplariskt och är väl omtyckt av alla och anses vara mycket duktig. Hon har inte erhållit någon varning för sina sena ankomster utan uppfattat det som att hon fått sympati och förståelse för sin för tillfället krångliga situation och hon har också gjort klart för arbetsgivaren att situationen hon är i är temporär och kommer att bli bättre, då barnet det i första hand gäller, nu mår mycket bättre. Frågan är: I mina ögon låter det som om hon blir uppsagd för att hon varit tvungen att ta hand om sitt sjuka barn. Hon har ingen historik om sig att vara slarvig med tider eller missköta sina anställningar. Har man någon slags anställningstrygghet vid provanställning, eller är hon tvungen att acceptera detta utan protest?
Johanna Stampe |Hej! Din vän har haft en provanställning i enlighet med 6 § lagen om anställningsskydd (LAS). En sådan får maximalt vara i sex månader. Vill inte arbetsgivaren (eller arbetstagaren) att anställningen ska fortsätta efter dessa månader skall besked om detta lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Görs inte detta, övergår provanställningen i en tillsvidareanställning. Om inte annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång. Arbetsgivaren behöver vid avbrytandet av provanställningen i princip inte motivera sitt beslut och någon rättslig prövning av arbetsgivarens skäl kan inte ske enligt LAS. Läs hela LAS http://www.lagen.nu/1982:80 Däremot skulle åtgärden kunna angripas med hjälp av föräldraledighetslagen (FlL). En arbetstagare har som förälder rätt att vara ledig från sin anställning enligt denna lag (1 § FlL). Den form av föräldraledighet som din vän har tagit ut kallas ledighet med tillfällig föräldrapenning och regeln gäller bland annat för vård av sjukt barn (3 § 5 p och 8 § FlL). I föräldraledighetslagen finns även bestämmelser om förbud mot missgynnande behandling. Enligt 16 § får en arbetsgivare inte missgynna en arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet bl.a. när arbetsgivaren säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. Som exempel på annan ingripande åtgärd kan vara avbrytande av en provanställning före prövotidens utgång. Har detta skett så kan avbrytandet av provanställningen ogiltigförklaras. Detta förutsätter dock ett orsakssamband mellan missgynnandet och föräldraledigheten. Om det t.ex. finns ett nära tidssamband mellan föräldraledigheten och avbrytandet så kan det tyda på att ett orsakssamband föreligger. Förutom ogiltighet så kan även skadestånd utdömas (22 § FlL). För att läsa hela FlL, se http://lagen.nu/1995:584 Med vänliga hälsningar

Arbetsgivares rätt att avsluta provanställning

2007-02-08 i Övrigt
FRÅGA |Hej, har nyligen sagt upp mig från min nuvarande arbetsplats då jag fått en provanställning på ett annat företag. Har skrivit på provanställningspapprena på de nya jobbet (6månader) och allt är underskrivet. Har min nya arbetsgivare rätt att säga upp provanställningsavtalet innan jag börjat med min provanställning?
Rasmus Fahlén |Arbetsgivaren får träffa avtal med dig om en begränsad provanställning om det belöper på som mest sex månader. Arbetsgivaren får likväl avbryta provanställningen om han vill. Detta kan ske vid provanställningens utgång men även under den tid provanställningen löper förutsatt att inget annat avtalats mellan er. Själva provanställningen började i detta fall löpa, i vart fall, vid den tidpunkt då du undertecknade avtalet. Detta då ett avtal om provanställning ingås formlöst. Det räcker alltså med en muntlig överenskommelse om att du skall arbeta på prov. Innebörden är alltså att arbetsgivaren i detta fall har rätt att avbryta provanställningen. Se 6 § lagen om anställningsskydd (LAS) http://lagen.nu/1982:80 Vad som i detta sammanhang är vikigt, är att det finns en viss uppsägningstid som skall respekteras. Enligt 31 § LAS skall du underrättas om att provanställningen avbryts minst två veckor i förväg. Du har alltså en rätt, inte att arbeta, men väl att få ut motsvarande lön för de två veckorna enligt 38 § LAS. Detta är oberoende av om du faktiskt arbetar eller om arbetsgivaren väljer att inte sätta dig i arbete. Ett krav är dock att du framställer ditt anspråk på lön inom fyra månader från att provanställningen avslutats, 41 § LAS.

Avbryta provanställning

2007-02-08 i Övrigt
FRÅGA |Hej Jag har haft en provanställning på 6 månader. Fick en förlängd provantällning på 4 månader på grund av frånvaro med tillfällig föräldrapenning. Kan jag avbryta den förlängda provanställningen när jag vill? Finns någon uppsägningstid Kent
Hanna Adamson |Bestämmelser om provanställning finns i Lagen om anställningsskydd. Se lagen http://lagen.nu/1982:80. En provanställning kan enligt lagen avbrytas även före prövotidens utgång om inte något annat har avtalats (6 §). Att man vid provanställningens ingående avtalar att en viss uppsägningstid ska gälla för båda parter är således inte ovanligt. Vanligen framgår det av anställningskontraktet. Finns inget avtalat mellan dig och din arbetsgivare kan provanställningen avbrytas när du själv önskar. Att din provanställning är förlängd har inte någon betydelse. Det kan även uppmärksammas att om istället arbetsgivaren skulle vilja avbryta en provanställning, eller inte låta den övergå till tillsvidareanställning vid prövotidens utgång, ska meddelande om detta ges den anställde två veckor i förväg (31 §). Lycka till!

Flera arbeten och arbetslöshetsersättning

2007-02-28 i Övrigt
FRÅGA |Hej! Jag undrar om man har arbetat 80% under 5 månader och samtidigt arbetat som timanställd hos en annan arbetsgivre, räknas det då tillsammans som heltidsarbete om jag fått ihop mina timmar (när jag lägger ihop mina timmar månad för månad)? Tänker på nedanstående text! 2. avslutad heltidsutbildning som den sökande har avslutat efter fyllda 25 år eller som har föregåtts av sammanhängande förvärvsarbete på heltid i minst 5 månader.
Hanna Adamson |Formuleringen som du undrar över kommer från lagen om arbetslöshetsförsäkring och gäller hur tiden som man jobbat före en heltidsutbildning kan ger rätt till ersättning efter studiernas avslutande. Så länge arbetet är sammanhängande har i tillämpningen godtagits även arbete hos flera arbetsgivare. Det krävs dock att arbetet under denna tid i sin helhet är, som det uttrycks, på heltid. Normalt kan avvikelser godtas med max fem timmar per arbetsvecka. Med vänlig hälsning

Visstidsanställnings upphörande

2007-02-24 i Övrigt
FRÅGA |Får man avbryta en visstidsantällning innan tiden gått ut?
Linnéa Nilsson |Frågor som rör anställningsförhållanden regleras i LAS, se http://www.lagen.nu/1982:80# . Huvudregeln vid visstidsanställning är att den inte kan avslutas innan anställningstiden har gått ut, se http://www.lagen.nu/1982:80#P4 . Arbetsgivaren och arbetstagaren kan ha avtalat om att annat skall gälla, vilket innebär att anställningen kan upphöra innan anställningstiden gått ut. I två fall kan en visstidsanställning alltid upphöra innan anställningstiden gått ut, nämligen om det finns grund för avskedande eller frånträde. Har arbetsgivaren åsidosatt sina ålägganden gentemot arbetstagaren i väsentlig mån får anställningen frånträdas. Situationer då detta kan vara aktuellt är när arbetsgivaren inte betalar ut lön till den anställde eller då denne utsätts för grova trakasserier från arbetsgivaren. Har den anställde grovt åsidosatt sina åliggande gentemot arbetsgivaren finns grund för avskedande. Det skall röra sig om grova förseelser som påverkar den anställdes lämplighet att fortsätta inneha tjänsten. Även om grund för frånfälle eller avskedande inte finns kan anställningen upphöra om annat hade varit orimligt, exempelvis om arbetstagaren blir sjuk och inte kommer att kunna arbeta något under anställningstiden. Med vänlig hälsning

Uppsägning p.g.a. arbetsbrist

2007-02-21 i Övrigt
FRÅGA |Hej! Jag blev uppsagd pga "arbetsbrist" sommaren 2005. Det var två dagar innan min tjänstledighet för studier upphörde. Jag hade varit anställd på företaget i 14 år. På företaget finns ca 140 anställda och jag tillhörde definitivt en av dem som hade arbetat där längst. Jag fick tre månaders uppsägningstid. Jag läste i LAS 11 § attt om man varit anställd i mer än 10 år, är uppsägningstiden 6 mån. I 22 § tolkar jag det som att man får undanta 2 st från regeln "sist in - först ut", vilket uppenbarligen inte tillämpades på mig. Tyvärr var i ett sådant chocktillstånd att jag skrev på papprena direkt. Det tillståndet befann jag mig i ca två veckor sen lät jag saken bero. Av vad jag förstår borde det stå något om rätten till återanställning (LAS 8 §) i uppsägningsavtalet också. Sköttes detta verkligen riktigt? Jag vet att det är sent att göra något åt, men jag kan inte släppa det innan jag får ett "closure". Nu läser jag en 10 p juridikkurs på socialhögskolan, därav blommade frågan upp så starkt på nytt. Vore hemskt tacksam för svar!
Ola Davidsson |Hej. När arbetsgivaren säger upp anställda p.g.a. arbetsbrist sker i princip ingen företagsekonomisk prövning av arbetsgivarens beslut, 7§ LAS. Det är således upp till arbetsgivaren att fritt bedöma arbetsplatsens behov av arbetskraft. Arbetsgivaren är emellertid skyldig att beakta turordningsreglerna i 22§. Beroende på arbetsplatsens storlek och verksamhet kan turordningslistorna se olika ut. I princip åtskiljs dock olika kollektivavtalsområden, d.v.s. arbetare och tjänstemän har i regel separata turordningslistor. Turordningslistan fastställs vidare för varje driftsenhet, alternativt om flera driftsenheter finnes på samma ort via en gemensam turordningslista. Turordningen bestäms genom arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Anställningens art och omfattning saknar i princip betydelse vid beräkning av anställningstiden. Anställningar på deltid och tidsbegränsade anställningar räknas på samma sätt som anställningar på heltid samt fasta anställningar. Om rätt till återanställning funnits är det korrekt att detta skulle ha angivits i uppsägningen. Vad gäller turodningslistan i 22§, rätten till återanställning i 25§ samt beräkningen av uppsägningstiden i 11§ kan emellertid dessa bestämmelser åsidosättas genom kollektivavtal, under förutsättning att de godkänts av en central arbetstagarorganisation (2§). Här kommer således kollektivavtalets innehåll att bli bestämmande för huruvida uppsägningen varit lagligen grundad. Det är således lämpligt att undersöka förutsättningarna i kollektivavtalet via kontakt med ditt fackförbund. Arbetsgivaren har nämligen en skyldighet att förhandla med arbetstagarorganisation enligt 29§ LAS samt 11-14§ MBL. Mvh

Uppsägningstid för tillsvidareanställd?

2007-02-06 i Övrigt
FRÅGA |Hej har en fråga angående uppsägningstid,jag har en tillsvidareanställning f.r.o.m 06-10-16 och undrar hur lång uppsägningstid jag har. På anställningsavtalet står det enl.lag? Det finns ej kollektivavtal! mvh/Johan Åberg
Carl Johan Zimdahl |Hej, Din uppsägningstid regleras i Lagen om anställningsskydd (LAS), se http://lagen.nu/1982:80. I lagens 11 § stadgas att den minsta möjliga uppsägningstiden är en månad, och denne gäller både utifall du skulle säga upp dig eller om din arbetsgivare säger upp dig. Om det är arbetsgivaren som säger upp arbetstagaren så kan dock denne ha rätt till längre uppsägningstid beroende på hur länge denne varit anställd, enligt följande: Arbetstagare med sammanlagd anställningstid på: - två till fyra år har rätt till två månaders uppsägningstid. - fyra till sex år har rätt till tre månaders uppsägningstid. - sex till åtta år har rätt till fyra månaders uppsägninstid. - åtta till tio år har rätt tilll fem månaders uppsägningstid. - minst tio år har rätt till sex månaders uppsägningstid. I nuläget har du alltså, med bakgrund av att din anställningstid understiger två år, en uppsägningstid på en månad. Avsaknaden av kollektivavtal förändrar inte detta. Vänligen,

Uppsägning p.g.a. personliga skäl

2007-02-19 i Övrigt
FRÅGA |Hej, Vi har haft stora problem med en av anställda på jobbet. Hon har arbetat hos oss under många år, men har alltid uppfört sig oförskämt mot andra, vilket lett till att arbetsmiljön och stämmningen på jobbet har försämrats allt mer under den senaste tiden. Nu när hon är 65 år och alla hoppades att hon skulle gå på pension, förklarade hon att hon tänker fortsätta jobba tills hon blir 67 år. Finns det något sätt att vägra henne fortsätta jobba eller säga upp henne pga hennes personliga egenskap? I och för sig sköter hon sitt jobb någorlunda bra, men hennes oförskämda egenskap har påverkat andras arbetssätt och arbetsmijön väldigt negativt. Vore mycket tacksam för snabbt svar!
Emil Alin Johansson |Hej! Uppsägning av en arbetstagare kan ske utifrån två olika grunder – så kallad arbetsbrist eller förhållanden som hänförs till arbetstagaren personligen, 7 § Lagen om anställningsskydd, se http://lagen.nu/1982:80 . Enligt 32 a § har en arbetstagare rätt att kvarstå i anställningen till den månad då hon fyller 67 år. Med arbetsbrist menas inte endast att det rent faktiskt är brist på arbete, utan begreppet kan även innefatta sådana situationer som att arbetsgivaren av företagsekonomiska skäl eller omstruktureringar finner sig tvungen att säga upp personal. Vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist gäller dock de så kallade turordningsreglerna i 22 § LAS, det vill säga sist in först ut. Arbetsgivaren måste innan en uppsägning undersöka möjligheterna att omplacera arbetstagaren, det finns dock ingen skyldighet att inrätta någon ny tjänst. En uppsägning p.g.a. arbetsbrist kan alltså innefatta ganska många situationer, man brukar säga att alla uppsägningsskäl som inte härrör från arbetstagaren personligen är att hänföra till arbetsbrist. I er fråga framgår det att det är personliga förhållanden som är problemet. Jag kommenterar därför uppsägning p.g.a. personliga skäl, och berör inte mer utförligt arbetsbrist. En uppsägning måste alltid vara sakligt grundad. Som utgångspunkt är kraven ganska höga för att en arbetsgivare ska kunna säga upp någon p.g.a. personliga skäl. Bedömningen beror alltid på de mer specifika omständigheterna i det enskilda fallet. Då ni i frågan inte uppgett så särskilt många omständigheter blir svaret ganska generellt hållet. Beträffande misskötsamhet och samarbetssvårigheter krävs att arbetsgivaren tidigare tagit upp frågan med den anställde och sagt till denne om bättring. Om ingen bättring skett efter upprepade tillsägelser och misskötsamheten eller samarbetssvårigheterna är relevanta för utförandet av arbetet, och har arbetsgivaren gjort försök till omplacering kan saklig grund för uppsägning p.g.a. personliga skäl anses föreligga. Av betydelse är även att omständigheterna som grundar uppsägning åtminstone måste föreligga inom två månader före det att uppsägningen sker, något som inte borde utgöra ett problem om bättring inte skett. Frågorna kring uppsägning kompliceras till viss del om ni har avtal med fackförening. Är ni anslutna till någon arbetsgivarorganisation kan denna möjligtvis bistå med hjälp kring detta. Med vänlig hälsning!