Hot om massuppsägning som påtryckningsmedel i kollektivavtalsförhandling?

2020-02-23 i Fackförening
FRÅGA |Jag är arbetsgivare och sitter i förhandling med ett av fackförbunden kring ett lokalt kollektivavtal. Min ståndpunkt är att det centralt tecknade avtalet ska ligga till grund i förhandlingen medan den fackliga parten vill att vi frångår detta och gör ett eget mycket mer generöst avtal. Facket har hotat med att om jag inte går med på deras förslag så kommer alla att säga upp sig och härom dagen gjorde de slag i saken. 18 personer stod i kö utan för mitt kontor med sina uppsägningslappar. Får de göra så som påtryckningsåtgärd i en avtalsförhandling?
Johannes Weister |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Kort svarNej, som jag bedömer får facket inte agera såhär i en avtalsförhandling, förutsatt att deras rätt till stridsåtgärder är inskränkt enligt lag eller avtal. För motivering och förklaring, se nedan.Allmänna förutsättningarEftersom din fråga rör stridsåtgärder på arbetsmarknaden finner vi regleringen främst i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL).Kollektivavtal och fredspliktEnligt 26 § MBL binder ett centralt träffat kollektivavtal (KA) även avtalsparternas medlemmar, både enskilda arbetsgivare (AG) och arbetstagare (AT), men även lokala AG- och AT-organisationer.Att rätten till stridsåtgärder på arbetsmarknaden är huvudregel för arbetsmarknadens parter stadgas i 2 kap. 14 § regeringsformen (1974:152), men även att rätten kan begränsas genom lag eller avtal.Fredsplikt råder enligt KA-bestämmelserna och punkterna i 41 § MBL mellan AG och AT som gentemot varandra är bundna av KA. Det är dock bara de frågor som reglerats i KA, uttryckligen eller underförstått, som omfattas av fredsplikten enligt 41 §, om inte längre gående fredsplikt överenskommits (4 § 3 st. MBL). Det framgår inte av din fråga om den lokala AT-organisationen tillhör samma organisation som du eller din AG-organisation slutit KA med på central nivå. Tillhör de inte samma omfattas de heller inte av fredsplikten enligt 41 § MBL.Rätten för en med AG icke KA-bunden AT att vidta stridsåtgärder mot en KA-bunden AG är dock i vissa fall begränsad genom 41 d § MBL. Enligt 1 st. 4 p. och 2 st. får inte en AT-organisation vidta stridsåtgärder för att genomdriva ett krav som innebär att bestämmelserna i AG:s befintliga KA undanträngs.Sammanfattningsvis bedömer jag att det råder inskränkningar i stridsrätten för den fackliga parten i din fråga, vare sig den är bundna av KA gentemot dig eller inte, eftersom de verkar vilja reglera frågor som redan är reglerade i ditt centralt tecknade KA. Härnäst kommer utredas om AT-organisationens agerande är att anse som en stridsåtgärd.Är massuppsägning att anse som stridsåtgärd?Utöver de "klassiska" stridsåtgärderna lockout, strejk, blockad, och bojkott finns ingen i lag klar definition kring vad som utgör en stridsåtgärd (se 41 § MBL). Därför får andra ageranden som skulle kunna utgöra stridsåtgärder bedömas i varje enskilt fall.I den juridiska litteraturen (Glavå & Hansson, Arbetsrätt, 2016, 3:e uppl., s. 179–180) har framförts en definitionsmodell som bygger på följande tre kriterium: 1. En i fackligt syfte vidtagen2. Åtgärd med3. Kollektiv prägelAtt åtgärden har ett fackligt syfte innebär att den ska beröra en fråga som rör förhållandet mellan AG och AT. Syftet måste också sträcka sig utöver den individuella avtalsrelationen med motparten. Åtgärden i sin tur ska vara av sådan beskaffenhet att den faktiskt kan komma att inverka på motparten. Slutligen ska den fackligt syftande åtgärden vara av kollektiv prägel, vilket i princip omfattar samtliga fackligt syftande åtgärder som vidtas av en AT/AG-organisation eller medlem i sådan.Just massuppsägningar kan vara svårbedömda. Kan man som AG dock visa att de beror på samråd mellan AT, eller på uppmaning av AT-organisationen, med främsta syfte att utöva påtryckningar i förhandling, torde de vara att anses som stridsåtgärd.Som du beskriver den fackliga organisationens förfarande bedömer jag att det rör sig om en stridsåtgärd. Det kan däremot blir en klurig bevisfråga i praktiken.AvslutningEnligt 42 § 1 st. MBL får inte en AT- eller AG-organisation anordna eller på annat sätt föranleda eller medverka till en olovlig stridsåtgärd. Brott mot MBL kan föranleda skadeståndsskyldighet mot motparten (54–62 §§ MBL) men jag går inte in närmare på det eller andra processuella frågor i det här svaret.Om du och facket inte kan nå en frivillig överenskommelse rekommenderar jag att du tar kontakt med yrkesverksam jurist om du vill driva vidare frågan i domstol.Hoppas det här var till hjälp!Med vänlig hälsning,

Inget kollektivavtal

2019-12-08 i Fackförening
FRÅGA |Hejsan!Jag har en provanställning på 6 månader men jag söker annat jobb och jag hittar inte i mitt anställningsavtal någon information om eventuellt kollektivavtal. Om det inte står något på anställningsavtalet finns det då inget kollektivavtal som gäller eller hur fungerar det om jag säger upp mig?
Adam Novak |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med dina frågorKollektivavtal är inte något som arbetsgivare måste ha, men i Sverige är det mycket svårt att driva företag utan ett sådant. Det bästa sättet att ta reda på om kollektiavtal finns är att fråga dina kollegor. Det finns i regel alltid minst en som vet.Uppsägning regleras i Lagen om anställningsskydd 7-20 §. Dessa lagar gäller oavsett om kollektivavtal finns på sin arbetsplats. Som provanställd har du rätt att säga upp dig när som helst omedelbart (6 § LAS). Denna rätt har också din arbetsgivare. Uppsägning ska ske skriftligen om det sker från arbetsgivarens sida, men det är lämpligt att göra det även som anställd (8 § LAS)Denna anställningsform övergår i tillsvidareanställning efter 6 månader (6 § LAS). Tillsvidareanställda har en månads uppsägningstid (11 § LAS).

Får man bli uppsagd på grund av att man är fackligt aktiv?

2019-12-04 i Fackförening
FRÅGA |Hej. När jag gick med i facket byggnads fick jag veta jag hade för låg lön. När vi påtalade detta för chefen sa han att om vi gick vidare till facket skulle vi bli utan jobb. Givetvis gick vi till facket... Nu har jag blivit uppsagd. Jag va sjukskriven sista förhandlingen, så de ska skicka uppsägningen via rek brev. Är detta ok? Får man hota så dom chefen gjorde?
Alexandra Madsen |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Saklig grund för uppsägning regleras i lagen om anställningsskydd (LAS) och rätten till att vara aktiv i en förening regleras i medbestämmandelagen (MBL). Det korta svaret på din fråga är nej, det skulle enligt lagen inte vara tillåtet att bli uppsagd på grund av att du varit fackligt aktiv. Dock måste du som arbetstagare göra det sannolikt att du blev uppsagd på grund av att du varit fackligt aktiv.Krävs saklig grund för uppsägningDu får inte sägas upp eller avskedas bara för att du är fackligt aktiv. Saklig grund för uppsägning kan endast ske med hänvisning till arbetsbrist eller personliga skäl, (7 § LAS). Är uppsägningen inte sakligt grundad är arbetsgivaren skyldig att betala skadestånd till arbetstagaren, (38 § LAS). FöreningsrättskränkningFöreningsrätt är en rätt för arbetstagaren att tillhöra och verka för en fackförening samt att utnyttja medlemskapet utan att bli sämre behandlad (7 § MBL). En föreningsrättskränkning uppstår då arbetsgivaren vidtar en åtgärd som är till skada för arbetstagaren för att denne har utnyttjat sin föreningsrätt. En föreningsrättskränkning uppstår också om arbetsgivaren vidtar en åtgärd mot arbetstagaren för att denne inte ska utnyttja föreningsrätten (8 § MBL). Åtgärden i detta fall skulle då kunna vars att arbetsgivaren har sagt upp dig.BevisbördaVid en föreningsrättskränkning gäller en så kallad delad bevisbörda. Det innebär att arbetstagaren ska visa sannolika skäl för att en kränkning har förekommit. Om arbetstagaren kan visa sannolika skäl ska arbetsgivaren bevisa att det inte har förekommit en föreningsrättskränkning.Rätt till skadestånd vid föreningsrättskränkningDen som begår en föreningsrättskränkning är skyldig att betala skadestånd (54-55 § MBL). Därutöver kan den rättshandling som kränkt föreningsrätten, exdmpelvis en avtalsuppsägelse, ogiltigförklaras, (8 § 3 st MBL).Hoppas att du fick svar på din fråga! Jag kan rekommendera att du för ärendet vidare via din fackförening. I annat fall är du varmt välkommen att vända dig till oss igen. Med vänliga hälsningar,

10 och 11 §§ MBL - Vad är skillnaden?

2019-07-13 i Fackförening
FRÅGA |vad är det för skillnad mellan §10 medbestämmandelagen och 11mbl ?
Sabrina Curan |Hej! Först och främst - tack för din fråga . Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, förkortad till MBL, är en svensk lag som spelar en central roll på den svenska arbetsmarknaden. 10 samt 11 §§ MBL reglerar förhandlingsrätten. Den centrala skillnaden mellan 10 och 11 §§ MBL är att förhandling skall ske på intiativ av arbetsgivaren enligt 11 § MBL medan 10 § ger arbetstagarorganisationen, det vill säga fackförbundet, rätt att påkalla förhandling. Detta innebär följaktligen att situationer som faller under 10 § MBL inte måste förhandlas om inte facket påkallar det. Om däremot 11 § MBL är tillämplig och det inte finns särskilda skäl att frångå bestämmelsen, är arbetsgivaren skyldig att förhandla med facket. Hoppas att du har fått svar på din fråga, annars är du varmt välkommen att kontakta oss på Lawline igen!Med vänlig hälsning,

Får facket utan arbetstagarens medgivande förhandla om en omplacering?

2020-01-01 i Fackförening
FRÅGA |Facket hade en förhandling angående en omplacering av personliga skäll och de hade en förhandling utan mitt medgivande, medvetande och mig personligen. Det gjorde alltså något som jag inte ville.Får man göra så?Har jag rätt och kräva skadestånd på något sätt?Om ja, hur mycket kan man ''kräva'' för en otillåten förhandling och hur går man tillväga?
Julia-Saga Nilsson Herhold |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag kommer nedan redogöra för vad som gäller rättsligt och därefter kort sammanfatta vad jag kommer fram till.Tillämplig lag Reglering av förhandling vid omplacering av en arbetstagare finns i lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Förhandlingsskyldighet Jag tolkar din fråga som att din arbetsgivare har förhandlat med facket utan ditt medgivande. Arbetsgivaren har en skyldighet att på eget initiativ inleda en förhandling med fackföreningen som denne är bunden till med kollektivavtal innan denne beslutar om omplacering av en arbetstagare (11 § MBL). Skulle det vara så att arbetsgivaren inte är bunden till någon fackförening med kollektivavtal så har denne ändå en skyldighet att inleda en förhandling om du som arbetstagare är medlem i en fackförening, eftersom omplaceringen är något som särskilt berör dig (13 § första stycket MBL). Skulle arbetsgivaren strunta i att inleda förhandlingen blir denne skadeståndsskyldig gentemot den berörda fackföreningen (54 § MBL). Det kan dock tilläggas att det är arbetsgivaren som har den slutliga bestämmanderätten (efter att en förhandling förts med lokal, och vid behov central, fackförening (14 § MBL) vid en sådan här förhandling. Detta följer av arbetsgivarens arbetsledningsrätt (som följer av § 23-/ § 32-principen). Skulle det uppkomma en tvist om arbetsskyldigheten så har dock fackföreningen tolkningsföreträde, dvs gäller dess mening tills tvisten är slutligt prövad (34 § första stycket MBL). Sammanfattning Arbetsgivaren har en skyldighet att inleda en förhandling med fackföreningen innan denne tar ett beslut om omplacering. Det spelar alltså ingen roll vad arbetstagarens inställning är. Däremot har arbetsgivaren den slutgiltiga bestämmanderätten. Hoppas att du fick svar på din fråga!Med vänlig hälsning,

Måste man förhandla med representerade fackföreningar bland arbetstagare om man som arbetsgivare inte är bunden av kollektivavtal?

2019-12-08 i Fackförening
FRÅGA |HejVi är ett litet företag - 3 anställda och en ägare som är verksamma i företaget. Vi har inget kollektivavtal.Är vi skyldiga att förhandla med fackföreningen - Unionen - två anställda är medlemmar vid varsel om uppsägning ?
André Blomquist |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Din fråga regleras i lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Förhandlingsskyldigheten för arbetsgivare inträder när organisatoriska beslut eller beslut som rör den organiserade arbetstagaren ska fattas (13 § MBL). Således träder förhandlingsskyldighet enl. 10 - 11 § MBL. Med förhandling avses att du ska lägga fram grund för dina beslut och informera arbetstagaren och facket om vad besluten innebär. Organisationen och arbetstagaren ska få lämna synpunkter på besluten. Beslut om varsel omfattas av förhandlingsskyldigheten enl. 10 - 11 § MBL, således måste du påkalla förhandling med unionen innan du verkställer beslutet. Det är enbart om synnerliga skäl föreligger som du kan få verkställa ett sådant beslut omedelbart (11 § andra stycket MBL). Således ska det föreligga risk för liv och hälsa eller att bolaget kan drabbas av betydande ekonomiska konsekvenser om beslut inte fattas omedelbart. Hoppas du fick svar på din fråga,MVH

Finns det bestämmelser som reglerar fackmedlemmars rättigheter gentemot fackförbundet?

2019-08-16 i Fackförening
FRÅGA |Har anmält min övergång till annan fackförbund men har inte hunnit anmäla mig till nya facket, hur långt tid har man rätt till hjälp från den gamla facket?
Lucas Cyrén |Hej, och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Det finns inga bestämmelser i lagtext som direkt reglerar din fråga. Frågan avgörs istället av fackförbundets egna regler. En väldigt skälig och okontroversiell huvudregel är att förbundets egna medlemmar har rätt att ansöka om och använda förbundets tjänster. Om du har en uppsägningstid på medlemskapet så bör (men inte självklart...) hjälpen åtminstone finnas tillgänglig under denna. Eventuellt finns det även bestämmelser som innebär att du har rätt till hjälp efter att ditt medlemskap gått ut, om den händelse som saken gäller utspelade sig under tiden då du var medlem.Mitt råd till dig blir därmed att kontakta ditt gamla fack och se vad som gäller i den här situationen, eftersom det inte finns några lagar eller andra offentliga regler som reglerar det du frågar efter.Lycka till!

Tystnadsplikt för en facklig företrädare

2019-06-26 i Fackförening
FRÅGA |Hej!Om en facklig företrädare bryter mot tystnadsplikt förhandlad enl. MBL, vart hamnar skadeståndsskyldigheten? Hamnar den hos den individuelle fackliga företrädaren eller är det organisationen som blir ansvarig? Och om det är organisationen, är det i så fall den lokala eller centrala organisationen?
Hanna Kanon |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Om en facklig företrädare bryter mot framförhandlad tystnadsplikt så riktas skadeståndsansvar mot arbetstagarorganisation (https://lagen.nu/1974:358#P10aS1 och https://lagen.nu/1976:580#P56S2). Det är alltså arbetstagarorganisationen som svarar för den skada som uppkommer genom att tystnadsplikten bryts, inte den individuelle fackliga företrädaren. Olika fackföreningar kan ha olika regler, men utgångspunkten är att skadeståndsansvaret riktas till den nivå där tystnadsplikten har brutits; är det en facklig förtroendeman på central nivå som brutit mot tystnadsplikten så svarar alltså den centrala organisationen för den uppkomna skadan osv.