Arbetsgivares omplaceringsrätt
Hej,
Jag skall omplaceras och har blivit erbjud en en tjänst som är väldigt långt från den jag har. Jag arbetar som rektor och är erbjuden en tjänst som arbetsledare med helt andra arbetsuppgifter än vad jag har idag. Min lön kommer att sänkas med 12000 kr på två år. Är detta enligt lag ok? Jag arbetar inom en region kommun.
Tack för bra och snabba svar.
Lawline svarar
Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!
I din fråga beskriver du att den nya tjänsten kommer innebära stora förändringar i tjänsten, dels med nya arbetsuppgifter och dels med lägre lön. Det är svårt för mig att svara helt klart på din fråga då mer information kring din situation hade behövts, bland annat grunden för omplaceringen. Nedan kommer jag däremot beskriva generellt hur en bedömning av en omplacering görs.
Arbetsgivares omplaceringsrätt
En arbetsgivare har som utgångspunkt en arbetsledningsrätt, där b.la. en rätt att omplacera ingår. Däremot får omplaceringar av en arbetsgivare enbart företas inom ramen för en arbetstagares arbetsskyldighet. Hålls omplaceringen inom ramen för arbetsskyldigheten leder det till en lydnadsplikt för arbetstagaren, annars riskerar arbetstagaren att göra sig skyldig till arbetsvägran vilket i sig kan vara saklig grund för uppsägning.
Vad innebär arbetsskyldigheten?
När en arbetstagares arbetsskyldighet ska bestämmas tittar man först på om det finns en gräns uttryckt i kollektivavtal som är förhållandevis ovanligt, men kan förekomma i kommunala avtal. Därefter tittar man på anställningsavtalets omfattning.
En princip som bestämmer en arbetstagares arbetsskyldighet och som gäller i alla anställningsförhållanden är den s.k. 29/29-principen som har tre moment:
1.Det ska vara arbete för arbetsgivarens räkning.
2.Arbetet ska ha ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet
3.Det ska falla inom arbetstagarens allmänna arbetskvalifikationer.
Enligt ovan nämnda punkter görs en helhetsbedömning. För tjänstemän och offentligt anställda är arbetsskyldigheten snävare än för t.ex. arbetare. För dessa undersöker man även om omplaceringen innebär att tjänstens beskaffenhet har förändrats i grunden, dvs. att arbetstagaren i realiteten har fått en annan anställning än tidigare. Man kan då inte ta bort arbetsledande uppgifter hur som helst.
Om arbetsgivaren ensidigt omplacerar arbetstagaren utanför arbetsskyldighetens ramar så kan detta ses som en uppsägning eller ett avskedande med ett samtidigt erbjudande om anställning till den nya tjänsten. I detta fall måste de regler som gäller för uppsägning och avskedande iakttas, däribland kravet på saklig grund vid uppsägning från arbetsgivarens sida (7 § LAS). Turordningsregler kan då också aktualiseras om omplaceringen sker pga. arbetsbrist (22 § LAS)
Bastubadarprincipen
Du nämner ingenting som tyder på att omplacering har gjorts på grund av personliga skäl, men det är ändå värt att nämna den s.k. bastubadarprincip (från rättsfallet AD 1978:89), som begränsar arbetsgivarens omplaceringsrätt. Principen innebär att arbetsgivaren behöver presentera godtagbara skäl för omplaceringar som företas av personliga skäl och får särskilt ingripande verkningar för den enskilde. Vad är särskilt ingripande? Här tittar man på förändring av lön, anställningsförmåner, arbetstid, arbetsuppgifter m.m.
Slutsats
Det torde inte vara en godkänd omplacering i din situation, med tanke på att tjänsten är förändrad i grunden med helt nya arbetsuppgifter som du beskriver, och även förändrad lön. Som nämnts i inledningen är det dock svårt att ge dig ett helt definitivt svar då mer bakomliggande information kring din omplacering hade behövts.
Är du medlem i ett fackförbund råder jag dig att kontakta detta. Arbetsgivare är skyldiga att förhandla med fackförbundet vid omplacering av arbetstagare (11 § MBL).
Är du inte medlem i ett fackförbund är du varmt välkommen att kontakta vår juristbyrå via info@lawline.se.
Vänliga hälsningar,
