Diskriminering på grund av graviditet
En kvinna jobbar på arbetsplats i 9 år, en kolega slutar och hon meddelar till arbetsgivare att hon vill höja sina timmar från 75% till 93%. Hon har stor kompeten inom yrket, men får inte höjning för att hon är gravid. Med fackets hjälp tvingas de ge henne höjning men vägrar fixa schemat som ska vara års schemat får en anställd på 93%. Hon diskrimineras hela tiden. Vad kan man gör för att arbetsgivare ska följa lagen om diskriminering?
Lawline svarar
Hej, och tack för din fråga!
Utgör detta diskriminering?
Regler om diskriminering finns i Diskrimineringslagen (DL).
Kön är en diskrimineringsgrund i DL och arbetstagare är en av de skyddssubjekt som omfattas av lagen. Diskriminering av gravida kvinnor och av kvinnor i fertil ålder innefattas också i begreppet kön, varför diskriminering som har sin grund i att en kvinna är gravid utgör könsdiskriminering i lagens mening.
Vem har bevisbördan på att diskriminering föreligger?
I DL 6:3 finns en bevisregel med följande lydelse: ”Om den som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier, är det svaranden som ska visa att diskriminering eller repressalier inte har förekommit.”.
Bevisregeln är alltså uppdelad i ett första led där bevisbördan åvilar käranden och i ett andra led där bevisbördan övergått på svaranden. Regeln kan tolkas som en presumtionsregel. Käranden ska för sin del visa omständigheter som ger anledning att anta att diskriminering förekommit. Lyckas käranden styrka dessa omständigheter skapas en presumtion för att det finns ett orsakssamband mellan missgynnandet och diskrimineringsgrunden. För att undgå skyldighet att betala ersättning måste svaranden motbevisa presumtionen, genom att exempelvis visa omständigheter som ger stöd för att missgynnandet helt och haft andra orsaker.
Vem utövar tillsyn över att DL följs?
Diskrimineringsombudsmannen (DO) har som huvuduppgift att utöva tillsyn över att diskrimineringslagen följs. Regler om detta finns i 4 kap DL. Det sägs att i första hand ska tillsynen ske genom att ”försöka få dem som omfattas av lagen att frivilligt följa den”. Men ombudsmannen har också sanktioner till sitt förfogande. Utrymme finns för att genom vitesföreläggande förmå arbetsgivare att lämna uppgifter. För prövning av vitesförelägganden finns Nämnden mot diskriminering (DL 4:7-16). DO har också rätt att föra talan för för enskild i mål om brott mot diskrimineringslagen (6:2).
Sanktioner
Brott mot diskrimineringslagstiftning ska ses som en allvarlig kränkning och att påföljden ska vara kännbar för den skyldige. För att markera vikten av detta valde man att byta beteckning på sanktionen mot kränkningar. Det kallas nu diskrimineringsersättning och reageras i DL 5:1.
I syfte att framhäva den preventiva funktionen sägs i stadgandet att när ”ersättningen bestäms ska särskilt syftet att motverka” överträdelser beaktas. Enligt andra stycket ska även ersättning för ekonomisk förlust som uppkommer ersättas. Ersättningen kan jämkas om dart finns särskilda skäl. Avtal och rättshandlingar som innefattar diskriminering kan enligt DL 5:3 ogiltigförklaras.
DL är inte semidispositiv
Diskrimineringslagens bestämmelser är för övrigt över huvud taget inte semidispositiva (dvs de kan inte avtalas bort genom varken kollektivavtal eller på något annat sätt), se DL 1:3. Motiveringen till detta är främst att det är en mänsklig rättighet att skyddas mot diskriminering och ”följaktligen är det en grundsten i diskrimineringslagstiftningen att de rättigheter som var och en tillförsäkras genom lagen inte ska kunna avtalas bort”.
Företrädesrätt till tjänst med högre sysselsättningsgrad
I Lagen om anställningsskydd (LAS) finns en bestämmelse i 25 a § som säger att en deltidsanställd arbetstagare som har anmält till sin arbetsgivare att han eller hon vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad, dock högst heltid, har företrädesrätt till sådan anställning. Som förutsättning för en högre sysselsättningsgrad gäller att arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses genom att den deltidsanställde anställs med en högre sysselsättningsgrad och att den deltidsanställde har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. Företrädesrätten gäller såväl tillsvidareanställda som visstidsanställda.
Det är värt att påpeka att bestämmelsen inte ger arbetstagarsidan någon rätt att styra hur arbetsgivaren lägger upp sin verksamhet, eller att påfordra att arbetstagare omplaceras eller flyttas omkring så att deras önskemål tillgodoses fullt ut. När arbetsgivaren har behov av ytterligare arbetskraft måste en samlad avvägning göras varvid hänsyn även måste tas till en arbetstagares berättigade krav på högre arbetstidsmått.
Om en arbetsgivare bryter mot LAS så ska denne inte bara betala lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till utan även ersättning för skada som uppkommer, se LAS 38 §.
Vad kan hon göra?
Om arbetstagaren är fackligt ansluten så rekommenderar jag henne i första hand att vända sig till denne. Det är hennes fackliga organisations uppgift att driva denna typen av frågor för hennes räkning.
Det finns även möjlighet för arbetstagaren att vända sig direkt till DO, och påtala diskrimineringen för dem genom att göra en anmälan. Detta kan ni göra på DO:s hemsida, se här.
Som jag ovan kort nämnde kan en deltidsarbetande arbetstagare ha företrädesrätt till anställning med högre sysselsättning. En förutsättning för detta är emellertid att arbetstagaren har gjort en anmälan härom.
Det är också möjligt att väcka talan hos domstolen genom att lämna in en stämningsansökan om brott mot diskrimineringslagen. En organisation har talerätt för sin medlem. När organisationen uppträder som part och det rör sig om en kollektivavtalsreglerad arbetsplats ska talan väckas vid Arbetsdomstolen. Om talan väcks av en enskild arbetstagare är tingsrätt alltid första instans.
Hoppas att detta gav dig svar på din fråga.
All lycka till framöver!
Vänliga hälsningar,
