Kan man bli uppsagd p.g.a. kompetensbrist och under vilka förutsättningar?
Hej,
Vi är ett aktiebolag på 12 anställda. Jag är ensam i min roll på ekonomi/hr och fick sparken idag.
Skäl till uppsägning: Kompetensbrist.
Vi har inget kollektivavtal och jag har arbetat på bolaget sen 1,5 år tillbaka.
Kan man säga upp en person på grund av kompetensbrist? Utan att erbjuda andra arbetsuppgifter?
Utan att erbjuda utbildning?
Lawline svarar
Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!
Uppsägning behandlas i lagen om anställningsskydd. En uppsägning måste vara sakligt grundad, och saklig grund kan föreligga antingen p.g.a. arbetsbrist eller personliga skäl (7 § lag om anställningsskydd). Uppsägning p.g.a. personliga skäl är då det föreligger omständigheter som är hänförliga till en arbetstagare personligen. I ditt fall låter det som att arbetsgivaren har sagt upp dig p.g.a. personliga skäl. Nästa steg nu är att se om de hade skäl och en saklig grund för den uppsägningen.
Uppsägning p.g.a. kompetensbrist är möjligt men höga beviskrav på arbetsgivaren ställs
Av arbetsdomstolens tidigare domar framkommer att man ställer ganska höga krav när det kommer till uppsägningar av personliga skäl. Det är möjligt att säga upp någon p.g.a. kompetensbrist men det ankommer på arbetsgivaren att kunna visa att du faktiskt inte har den kompetens som krävs för arbetet. När man talar om den kompetens som krävs för arbetet är det vidare inte den kompetens som arbetsgivaren nödvändigtvis kräver, utan det är en mer objektiv bedömning. Det som är avgörande är vilken kompetens som är skälig att kräva för din position, samt om du har kunnat utföra de arbetsuppgifter som de har krävt av dig. En uppsägning p.g.a. kompetensbrist får normalt ske först då arbetstagarens prestationer väsentligt understiger vad arbetsgivaren normalt borde kunna räkna med. I regel ska arbetsgivaren också i första hand hjälpa arbetstagaren genom t.ex. tydligare instruktioner, stöd och annan hjälp som kan vara rimlig att kräva. Detta är också viktigt då uppsägningar inte ska komma från ingenstans. Som arbetstagare ska man ha fått en chans att bättra sin arbetsinsats. Det är först om arbetstagarens prestationer fortfarande understiger vad arbetsgivaren kan förvänta sig som hen får bli uppsagd (AD 1999 nr 96).
En uppsägning är aldrig sakligt grundad om omplaceringsmöjligheten inte utretts
En uppsägning kan aldrig vara sakligt grundad om det är skäligt att kräva att de omplacerar dig (7 § lag om anställningsskydd). Det måste dock finnas en öppen tjänst. Omplaceringsskyldigheten innebär inte att arbetsgivare ska friställa någon annan för att ge dig en tjänst eller att de måste skapa en tjänst för dig. De måste dock genomföra en utförlig utredning kring omplaceringsmöjligheterna. Så en omplacering får inte bara avfärdas direkt utan arbetsgivaren måste kunna visa att de har utfört en utredning och att omplacering inte var möjligt. Om en tjänst finns öppen måste du också ha tillräckliga kvalifikationer för att få den. Det hade alltså inte varit möjligt att kräva att bli omplacerade till en tjänst som du inte är kvalificerad för.
En arbetsgivare är vidare också skyldig att meddela om en uppsägning minst två veckor i förväg (30 § lag om anställningsskydd). Uppsägningen du sedan får ska vara skriftlig (8 § lag om anställningsskydd). Den måste också innehålla instruktioner för vilka åtgärder du kan vidta gentemot din arbetsgivare. Jag kommer att förklara mer om detta.
Om uppsägningen inte var sakligt grundad kan du ogiltigförklara den och kräva skadestånd
Ifall din uppsägning inte skulle vara sakligt grundad är det möjligt att få den ogiltigförklarad (34 § lag om anställningsskydd). Du måste dock underrätta din arbetsgivare om att du tänker yrka på ogiltighet av uppsägningen. Hur lång tid du har på dig för att lämna denna underrättelse beror på hur uppsägningen såg ut. Fick du en skriftlig uppsägning och innehöll den instruktioner för hur du kan ogiltigförklara uppsägningen eller yrka skadestånd (8 § lag om anställningsskydd)? Om svaret är ja har du två veckor på dig från att du fick uppsägningen att lämna underrättelse om att du vill yrka på ogiltigförklarande av uppsägningen. Om svaret är nej har du istället en månad på dig.
Du kan även yrka på skadestånd (38 § lag om anställningsskydd). Skadestånd kan du få både för förluster som du lidit p.g.a. uppsägningen, men också för den kränkning som du kan känna p.g.a. en felaktig uppsägning. Du kan välja att yrka skadestånd även om du också yrkar om ogiltighet av uppsägningen. Du kan också välja att endast yrka på skadestånd om du inte vill ha tillbaka din tjänst. Om du vill yrka på skadestånd måste du också underrätta arbetsgivaren om detta. Tidsfristen är då istället 4 månader (41 § lag om anställningsskydd). Om du fick en uppsägning med de instruktioner som krävs börjar tidsfristen ticka från dagen då du fick uppsägningen. Om du inte fick en fullständig uppsägning börjar tidsfristen istället ticka från det att anställningen upphörde.
Att gå till domstol innebär en viss kostnad, om du är med i en arbetstagarorganisation kan det därför vara en bra idé att vända sig till dem och höra om de är villiga att ta ditt ärende till arbetsdomstolen.
Jag hoppas att du har fått svar på din fråga, annars är du varm välkommen att skriva igen.
Med vänliga hälsningar
