Otillåten omplacering? Arbetsledare på företag
Hej! En kompis till mig har vart anställd på ett företag i ett flertal år. I början av februari i år fick hon ett nytt kontrakt som gjorde henne till arbetsledare. Hon skulle vara arbetsledare på prov fram till maj, efter maj skulle provtiden gå över till en fast tjänst om hon inte fick höra något annat. Hon fick inte höra något och allt flöt på. För ca 2 veckor sedan berättade hennes chef att de vill ha en annan som arbetsledare och nedgraderar henne. Hon sa att hon skulle tänka över det. Några dagar senare skedde ett massutskick till resten av företaget att person X var ny arbetsledare. Hon pratade med sin chef och frågade om hon hade gjort något fel men chefen berättade att han var nöjd med hennes insats men att den här andra personen gärna ville ha tjänsten.
Min fråga är om det får gå till såhär? Har läst lite om omplacering och funderar om detta är en tillåten omplacering? Vidare undrar jag om det kan röra sig om någon form av diskriminering (könsdiskriminering då nya arbetsledaren är en man och min kompis en kvinna) då den nya arbetsledare och min kompis har liknande kvalifikationer förutom faktum att hon varit arbetsledare i ett antal månader.
Lawline svarar
Hej!
Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!
Din kompis skyddas av lagen om anställningsskydd (LAS) och av diskrimineringslagen (DL). Då det är svårt att ge ett exakt svar utan kännedom om alla omständigheter kommer i det nedanstående en generell beskrivning av vad som utgör en tillåten respektive otillåten omplacering.
Tillåten omplacering?
Om det är en tillåten omplacering eller inte beror på om omplaceringen skett inom eller utom arbetstagarens arbetsskyldighet (läs om arbetsskyldighet här).
Utgångspunkten är att arbetsgivaren har en fri omplaceringsrätt inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet. En omplacering som har skett utom ramen för arbetsskyldigheten beaktas som en uppsägning och ska hanteras enligt reglerna i LAS om uppsägning. Notera att en uppsägning är felaktig om den saknar saklig grund (7 § LAS). För det fall omplaceringen bedöms som en felaktig uppsägning kan den ogiltigförklaras (34 § LAS).
Arbetsskyldigheten bestäms med utgångspunkt i anställningsavtalet och kan även följa av kollektivavtal. Om arbetsskyldigheten inte är uttryckligen reglerad får arbetsskyldigheten bestämmas utifrån 29/29 principen. Denna princip uttrycks i rättspraxis och innebär att en arbetstagare är skyldig att utföra arbete som: Utförs för arbetsgivarens räkning, har ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet och faller inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer. Det är brukligt att det föreligger en mer omfattande arbetsskyldighet för arbetare medan arbetsskyldigheten är mer begränsad för tjänstemän.
Omplaceringsrätten begränsas dock genom bl.a. diskrimineringslagstiftning och den s.k. bastubadarprincipen.
Diskriminering får inte ske av arbetstagare på arbetsplatsen p.g.a. kön (2 kap. 1 § 1 punkten DL och 1 kap. 4 § DL). Om din kompis och den nuvarande arbetsledaren har likvärdiga kvalifikationer kan det mycket väl vara tal om diskriminering. Ersättning kan utgå enligt DL vid en omplacering som bryter mot diskrimineringsförbudet i 1 kap. 4 § DL (5 kap. 1 § DL).
Bastubadarprincipen tillämpas på omplaceringar som får särskilt ingripande verkningar med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor i övrigt. Vid domstolsprövning brukar domstolen lägga betydelse vid om lönen och andra anställningsförmåner försämrats. Kriterier för att bastubadarprincipen ska vara tillämplig är att: Omplaceringen skett p.g.a. personliga skäl och inneburit en särskilt ingripande omplacering och att arbetsgivaren har misslyckats med att ge acceptabelt skäl för omplaceringen. (Läs mer här). Denna princip tillämpas restriktivt av domstolen. Om arbetsgivaren inte kan visa på godtagbara skäl för omplacering kan arbetsgivaren bli skyldig att ersätta den ekonomiska förlust som arbetstagaren lidit (38 § LAS). Det finns dock inte någon rättslig grund för att formellt ogiltigförklara omplaceringsbeslutet. Jag råder din kompis att kontakta fackligt ombud om hon är fackligt ansluten.
Jag hoppas att du fick svar på din fråga. Om din kompis vill ha ytterligare rådgivning hänvisar jag henne till vår juristbyrå eller kontakta oss på telefonnr 08-533 300 04 (mån-fre 10.00-16.00). Du är även välkommen att ställa en ny fråga till oss här på Lawline!
