Uppsägning på grund av personliga skäl
Jag har en butikschef, som har en provanställning på den ansvarstjänsten sedan den 14 augusti. Sedan hon har börjat på den rollen så verkar hon nedstämd, och har inte tagit sitt ansvar samt möter inte sina siffror. Jag har haft ett utvecklingssamtal och flera andra samtal med henne där vi pratade om förväntningarna som finns på hennes ansvarsroll, och vad jag kan göra för att stärka henne i den, men det har inte blivit bättre. Istället har hon visat på väldigt dåligt omdöme och lämnat butiken svagt bemannad, gått hem tidigare fast hon är schemalagd och även underlåtit att rapportera både egen sjukdom men även incidenter som uppstått i butiken. Efter incidenten med att hon lämnat butiken hade vi möte med henne där vi ifrågasatte varför och uttryckte vår oro över att hon inte verkar engagerad i sitt jobb. Efter detta möte får jag ett samtal där hon informerar om att hon inte kommer komma till jobbet på obestämd tid för att hon mår dåligt och känner att hon blir mobbad på jobbet. Hon sjukskriver sig själv utan intyg. Hon vägrar sen ha en dialog utan lägger på luren i örat. Efter detta kommer ett mail där hon upprepar samma saker och hänvisar mig att prata med hennes pappa om jag har fler frågor. Hur säger jag upp henne utan att hamna i en tvist?
Lawline svarar
Hej!
Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.
Tidsbegränsad provanställning?
Först och främst vill jag bara uppmärksamma dig på att om butikschefen i fråga är anställd på en tidsbegränsad provanställning, och denna ännu inte har gått ut, så får du avbryta provanställningen även innan prövotiden har gått ut. Detta förutsätter att ni inte avtalat om annat, se 6 § tredje stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS).
Om ni har avtalat om att provanställningen ska gälla i ett visst antal månader (max 6 mån, se 6 § första stycket LAS) och att anställningen inte får avbrytas under prövotidens gång, får du oavsett ge besked vid slutet av provanställningen att anställningen inte ska fortsätta efter prövotidens utgång. Om du inte gör det, övergår provanställningen i en tillsvidareanställning. Detta framgår av 6 § andra stycket LAS.
Om det inte är fråga om en provanställning i detta fall, läs vidare.
Uppsägning?
Enligt 7 § första stycket LAS så ska en uppsägning från arbetsgivarens sida vara sakligt grundad. Utöver det uppställs några andra krav:
- Uppsägningen vara skriftlig, 8 § LAS.
- Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge omständigheterna som åberopas som grund för uppsägningen, 9 § LAS.
- Uppsägningsbeskedet ska lämnas till arbetstagaren personligen, så länge det inte anses oskäligt (då får beskedet istället sändas i rekommenderat brev till arbetstagarens adress), 10 § LAS.
- Normalt måste arbetsgivaren före uppsägningen upplysa arbetstagaren om att upprepad misskötsel kan leda till uppsägning – en så kallad "LAS-varning". Det följer att enstaka olovlig frånvaro normalt inte kan utgöra saklig grund för uppsägning, se ex. AD 1986 nr 160.
- En arbetsgivare måste som huvudregel upplysa arbetstagaren om att upprepad misskötsel kan leda till uppsägning (LAS-varning), vilken bör vara skriftlig av bevisskäl. Den ska konkret ange vad misskötseln består .
Vad menas med begreppet sakligt grundad?
- Observera att det aldrig föreligger saklig grund enligt 7 § LAS för att säga upp en arbetstagare, om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren ska omplacera en arbetstagare, se 7 § andra stycket LAS. Alltså, om problemen kan lösas genom omplacering (förflyttning) så ska det ske så länge det anses skäligt. Omplaceringsskyldigheten förutsätter dock att det finns en ledig befattning eller lediga arbetsuppgifter till vilka arbetstagaren kan omplaceras.
- Huruvida det är skäligt att kräva omplaceringsansvar av arbetsgivaren avgörs genom en bedömning av arbetstagaren medvetenhet och ansvar för missköteln, samt även graden av misskötsel.
- Om en arbetsgivare vill säga upp en arbetstagare på grund av omständigheter som hänför sig till arbetsgivaren personligen (vilket är fallet här), ska arbetsgivaren underrätta arbetstagaren om detta minst två veckor i förväg, 30 § första stycket LAS.
- Vidare gäller att om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 § eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader för tidpunkten för uppsägningen, 7 § andra stycket LAS. Det är du som har bevisbördan för att så inte är fallet.
Vad gäller i detta fall?
Du beskriver att personen i fråga inte är på jobbet under avtalad tid, att personen inte lever upp till resultaten samt att det sker sjukskrivningar utan sjukintyg m.m. Det faktum att en arbetstagare arbetsvägrar/ordervägrar kan mycket snabbt leda till saklig grund för uppsägning, arbetstagaren måste dock få tillfälle att medvetandegöras om konsekvenserna av sina handlingar (vilket jag tycker ni uppfyllt i och med alla samtal med butikschefen). Det går också att tala för att personen i fråga verkar ha samarbetsproblem, vilket dock är en väldigt restriktiv uppsägningsgrund. Arbetsgivaren har i sådana fall en omfattande skyldighet att försöka ordna upp situationen genom att t.ex. utbilda, omplacera och instruera. Först om inget av detta fungerar, föreligger en saklig grund för uppsägning. Slutligen vill jag erinra om att arbetsgivaren har full bevisbörda för hävdad misskötsel från arbetstagarens sida, vilket gör att dessa fall ofta är svåra att bevisa. Om jag var ni skulle jag dokumentera så mycket som möjligt för att kunna uppvisa på tydliga skäl till en uppsägning. Det är svårt att säga på rak arm om det föreligger saklig grund för uppsägning i detta fall, då jag inte har samtliga förutsättningar klara för mig. Vid uppsägning av personliga skäl som i detta fall skall alltid en intresseavvägning mellan arbetstagarens intresse att behålla arbetet och den skada som beteendet orsakat arbetsgivaren göras. Mycket talar dock för att en uppsägning av denna person kan anses ske på saklig grund, med tanke på de flertal incidenter som du beskriver i din fråga. Se till att ni vid uppsägningen dels följer alla kraven i LAS om skriftlighet, förvarnande och så vidare, men också att ni anger skälen för uppsägning och lägger fram "bevis" om arbetstagaren begär det.
Om något fortfarande känns oklart, kontakta gärna våra jurister här på Lawline som kan hjälpa er vidare.
Lycka till! Om det är något ytterligare ni undrar över, kommentera nedanför frågan så svarar jag så fort som möjligt.
Vänligen,
