Vilka lagar aktualiseras vid uppsägning på grund av arbetsbrist?
Enligt vilka lagar kan en arbetsgivare få avskeda sin personal som har jobbat på företaget länge? Speciellt vilka lagar gäller när det kommer till att avskeda pga att företaget inte inte har råd att ha kvar personerna?
Lawline svarar
Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!
När en arbetsgivare vill säga upp personal aktualiseras i första hand lagen om anställningsskydd (LAS). Detta gäller oavsett om du jobbar i privat-, allmän-,eller statlig sektor (32 § LOA, 1 § LAS). I lagen talas om två olika fall av uppsägning. Den ena är när uppsägningen är grundad på förhållanden som är att hänföra till arbetstagaren personligen och den andra är när uppsägningen är att hänföra till arbetsbrist (7 § LAS). Vi skiljer på de båda uppsägningsgrunderna genom att kalla den första för uppsägning p.g.a. personliga skäl och den andra för uppsägning pga arbetsbrist.
I ditt fall, när arbetsgivaren inte har råd att ha kvar personerna, så handlar det om en uppsägning p.g.a. arbetsbrist. Alla grunder för en uppsägning som inte är hänförliga till arbetstagarens person hänförs nämligen till arbetsbrist. Arbetsgivaren är i princip fri att säga upp anställda för att effektivisera verksamheten. Om det inte hade varit möjligt att säga upp personer när verksamheten går sämre så kanske verksamheten i stället hade riskerat nedläggning. Det hade i sin tur lett till att alla arbetstagare förlorat sina jobb. Det som nu sagts om rätten att säga upp arbetstagare för att t.ex effektivisera verksamheten hör till arbetsgivarens företagsledningsrätt.
Däremot finns vissa regler som arbetsgivaren måste ta hänsyn till när denne vill säga upp arbetstagare. En uppsägning måste vara sakligt grundad. För att vara sakligt grundad måste det vara utrett att arbetsgivaren inte kan bereda arbetstagaren ett annat arbete hos sig (7 § LAS). När arbetsgivaren har undersökt om det går att bereda arbetstagaren annat arbete hos sig och det visade sig inte vara möjligt så aktualiseras reglerna om turordning.
Turordningsreglerna i LAS:
Vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist är reglerna om turordning tillämpliga (22 § första stycket LAS). Turordningsreglerna bygger på att turordningslistor uppställs inom respektive berörd turordningskrets. Hur turordningskretsarna ser ut beror på vilka kollektivavtalsområden som finns på arbetsplatsen. Om både arbetare och tjänstemän berörs av uppsägningarna så hör de till olika turordningskretsar och ska alltså hamna på olika listor. Av detta följer att om kollektivavtal saknas så upprättas ofta bara en lista. Om arbetsgivaren har flera driftsenheter fastställs turordningen för varje enhet för sig (22 § tredje stycket). I förhållande till hur lång sammanlagd arbetstid arbetstagarna har hos arbetsgivaren placeras de i turordning på listan. De med längst arbetstid hamnar högt upp. Detta innebär att när det bara är ett litet antal arbetstagare som ska sägas upp blir risken för uppsägning mindre för de som hamnar högst upp eftersom uppsägning sker enligt principen "sist in först ut".
Det går emellertid att avtala om en annan turordning än den i LAS (2 § tredje stycket LAS). Det kallas för en avtalsturlista och upprättas av arbetsgivaren och den berörda arbetstagarorganisationen. För att ett avsteg från reglerna i LAS ska vara möjligt krävs alltså att arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal. Om en lista upprättas på detta sätt behöver parterna inte ta hänsyn till arbetstagarnas sammanlagda anställningstid utan kan välja vem de vill behålla utifrån förtjänst och hur värdefull arbetstagaren är för verksamheten. Det är möjligt att avtalsparterna trots detta kommer att sträva efter att behålla gamla trostjänare så långt det är möjligt. Förutom reglerna om turordning (vilka i och för sig går att avtala bort) så får en uppsägning inte ske på diskriminerande grund.
En uppsägning får inte ske i strid med reglerna i diskrimineringslagen (DL):
En arbetsgivare får aldrig diskriminera en arbetstagare (2 kap 1 § första stycket DL). Eftersom reglerna är tvingande kan arbetsgivaren till följd av detta aldrig upprätta en diskriminerande avtalsturlista. Om t.ex flera sägs upp under benämningen arbetsbrist, men det går att misstänka att det egentligen sker på en diskriminerande grund, kan uppsägningen tacklas med hjälp av diskrimineringslagen. De diskrimineringsgrunder som omfattas av diskrimineringslagen är: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder (1 kap 1 § och 5 § DL). Den som anser att den har blivit diskriminerad måste kunna visa omständigheter som ger anledning att tro att denne har blivit diskriminerad. Har arbetstagaren gjort detta är det arbetsgivaren som ska visa att diskriminering inte har förekommit (6 kap 3 § DL).
Till sist kan nämnas att arbetstagare som blivit uppsagda p.g.a. arbetsbrist kan ha företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare varit sysselsatta (25 § LAS). Företrädesrätten gäller 9 månader från att anställningen upphörde (25 § andra stycket DL). Det går dock att göra avsteg från dessa regler genom kollektivavtal, precis som i fråga om turordningsreglerna (2 § tredje stycket LAS). I uppsägningsbeskedet ska det stå om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller inte (8 § andra stycket LAS).
Hoppas du har fått svar på din fråga!
Med vänliga hälsningar
