Lawline svarar
Hej. När man skrivit på ett anställningsavtal är man skyldig att utföra det arbete som anställningen avser. Arbetsgivaren får inom ramen för denna arbetsskyldighet leda och organisera arbetet, fördela arbetsuppgifter inom en grupp osv. Däremot får inte arbetsgivaren på egen hand ändra anställningsavtalet. Frågan här är alltså vilka arbetsuppgifter som ligger inom din och dina kollegers arbetsskyldighet.
En generell princip är att arbetsskyldighetens gräns går vid tillämpligt kollektivavtal. En arbetsgivare får alltså inte omplacera en arbetstagare till ett annat kollektivavtalsområde. När det gäller tjänstemän är bedömningen lite striktare och man talar då ibland om ett befattningsskydd. Om det finns preciserat i anställningsavtalet vilka arbetsuppgifter som ska utföras så anses arbetsgivaren därigenom ha preciserat arbetsskyldigheten (och därmed begränsat sin rätt att omplacera arbetstagaren eller ge denne andra arbetsuppgifter). Jag ska ta ett exempel som medvetet är lite extremt: om det finns en anställd i vilkens anställningsavtal det står att denne ska ansvara för alla juridiska frågor på företaget, så har arbetsgivaren inte rätt att flytta denne person till en tjänst där han/hon bara arbetar med att kopiera papper.
Om arbetsgivaren ensidigt omplacerar en arbetstagare utanför dennes arbetsskyldighet, så anses arbetsgivaren ha sagt upp eller avskedat den anställde. Uppsägning måste vara sakligt grundad (7§ Lag om Anställningsskydd) och avsked får bara ske efter grov misskötsamhet från arbetstagaren (18§ LAS). Om det inte finns grund för uppsägning/avsked har arbetsgivaren gjort fel och kan få betala skadestånd (38§ LAS).
Svaret på din första fråga, om arbetsgivaren kan flytta vissa anställda till att arbeta som sekreterare, avgörs alltså av vilka kollektivavtalsområden de olika tjänsterna ingår i och vad som står i de anställdas anställningsavtal. Om det är tydligt att de berörda anställda anställts för helt andra arbetsuppgifter, så får inte omplacering ske.
När det sedan gäller din andra fråga, om arbetsgivaren kan "flytta" någon till att vara projektanställd, så innebär detta en ändring av anställningsavtalet. Som jag sagt ovan kan arbetsgivaren inte ensidigt förändra ett anställningsavtal. Om en tillsvidareanställd person ”flyttas” till en annan anställningsform, anses arbetsgivaren ha avskedat den anställde, och då gäller samma regler som ovan.
Om det däremot är så att det faktiskt föreligger arbetsbrist på företaget, så har arbetsgivaren saklig grund för att säga upp den tillsvidareanställda personalen (7§ LAS). Arbetsgivaren ska då följa de regler som finns i 22§ LAS. Sedan en eller flera anställda sagts upp finns det i princip ingenting som hindrar att arbetsgivaren anställer dessa på nytt i en annan anställningsform. Det gäller dock att uppsägningen verkligen är motiverad av arbetsbrist, arbetsgivaren får inte åberopa arbetsbrist som ett svepskäl för att säga upp personal och återanställa dessa i en mindre trygg anställningsform.
Avslutningsvis vill jag säga, att en arbetstagare som felaktigt omplaceras eller blir utsatt för en uppsägning utan grund bör säga ifrån direkt att denne inte accepterar behandlingen. Vill man få en uppsägning eller ett avskedande ogiltigförklarat måste man nämligen underrätta arbetsgivaren om detta inom två veckor från att beslutet togs (40§ LAS).
Lag om anställningsskydd finns här:
http://www.notisum.se/rnp/sls/lag/19820080.HTM
Vänligen,
