Konkurrensklausuls giltighet vid provanställning

2018-05-22 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej jag jobbar just nu som utvecklare inom en branch som sysslar med social rekrytering. Jag har jobbat I 5 månader och är under provanställning. I mitt anställningsavtal under konkurrensförbud står det att jag under 12 månader inte får ta anställning hos ett med bolaget konkurrerande företag.Nu har jag hittat ett annat jobb som sysslar med liknande grejer och som ligger i min kommun som jag bor i. Vad gäller här? Enligt VDN på det nya jobbet så gäller sådana här klausuler inte under svensk lag. Stämmer det?
Hanna Salajin |Hej, Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Konkurrensklausulers giltighet i svensk rättInom svensk rätt är det tillåtet med konkurrensklausuler. Det följer indirekt av 38 § avtalslagen som stadgar att en konkurrensklausul som är oskälig inte är bindande. Det kan då läsas som att en konkurrensklausul som är skälig även är bindande. Det man får göra är en skälighetsbedömning i det enskilda fallet. Då ska hänsyn bland annat tas till konkurrensklausulens längd, arbetstagarens befattning i företaget, konkurrenssituationen inom branschen ifråga samt vilken skada arbetsgivaren kan drabbas av. I ditt fall föreligger en provanställning vilket då också måste beaktas. I AD 1985 nr 138 var en konkurrensklausuls giltighet en av frågorna som prövades av domstolen. Arbetstagaren i det fallet hade en provanställning och domstolen beaktade då särskilt att det var en synnerligen otrygg anställning som förelåg vilket talade för att konkurrensklausulen var oskälig.SammanfattningFör att sammanfatta så innebär detta att konkurrensklausuler är giltiga inom svensk rätt. Det ställs dock ett krav på deras skälighet. Om de är oskäliga så är de inte bindande enligt 38 § avtalslagen. Det går inte för mig att på rak arm säga huruvida konkurrensklausulen i just ditt fall är skälig eller oskälig. Det kan vara så att den anses vara skälig vid en provanställning eller så kanske den anses vara skälig först när provanställningen övergår till en tillsvidareanställning. Jag hoppas dock du har fått större förståelse för hur det ligger till och om du har ytterligare frågor så är du välkommen att höra av dig till våra jurister.

Provanställning efter tidigare arbete via bemanningsföretag

2018-05-10 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Jag blev i september 2017 anställd på ett bemanningsföretag där jag skulle arbeta som konsult 100% mot ett annat företag. Min provanställning varade i sex månader och 1 mars gick det över till en tillsvidareanställning på bemanningsföretaget. Nu har jag blivit erbjuden jobb på de företag jag varit konsult åt. Kan de begära en provanställning om 6 månader, trots att jag arbetat där sedan i september, fast jag redan blivit prövad en gång men som anställd på bemanningsföretaget?
Ludwig Ivarsson |Hej,Tack för att du har vänt dig till Lawline med din fråga!Frågan som du har ställt är en arbetsrättslig fråga. Din fråga rör mer specifik anställningsformen provanställning, vilket regleras Lag (1982:80) om anställningsskydd. Arbetsgivares möjlighet till provanställningMöjligheten för en arbetsgivare att provanställa en arbetstagare framgår av 6 § LAS. Syftet med provanställningen är att arbetsgivaren ska få möjlighet att pröva ut en person för en viss tjänst innan den går över i en fast anställning. Arbetsgivaren behöver inte ha något objektiv till skäl för att pröva ut en person genom en provanställning. Det är inte heller möjligt att efter sex månaders provanställning avsluta avtalet och sluta en nytt avtal om sex månaders provanställning. I ditt fall där det gäller att du tidigare arbetat på företaget via ett bemanningsföretag för att senare bli erbjuden en tjänst på företaget. I praktiken väljer många företag som har haft inne en potentiell arbetstagare via ett bemanningsföretag att inte tillämpa provanställning. Andra företag kan tillämpa provanställning för alla nya arbetstagare oavsett position i företaget. Det ser med andra ord olika ut från företag till företag hur situationen skulle hanteras.Praxis från ArbetsdomstolenArbetsdomstolen har uttalat vid flera tillfällen att en provanställning ska godkännas även om den kan verka onödig. Arbetsuppgifterna eller liknande kan ha förändrats, se till exempel AD 1987 nr 148. I ett fall ansåg Arbetsdomstolen en provanställning uppenbart omotiverad att det var fråga om ett missbruk av provanställningen som anställningsform, se AD 1991 nr 40. I fallet hade arbetstagaren arbetat i 19 år hos en myndighet med goda vitsord för att senare byta tjänst till en annan myndighet.SammanfattningJag kan ställa mig frågande till företagets möjlighet till provanställning då du sedan tidigare arbetat för företaget och företaget då har sett om du kan utgöra arbetsuppgifterna på ett tillfredställande sätt eller inte. Provanställningen bör då inte ställa något egentligt syfte om det inte är fråga om att du får ändrade arbetsuppgifter. Det framgår av praxis att det krävs mycket för att en provanställning skall vara uppenbart omotiverad. I ditt fall får en provanställning betraktas som möjlig, även om den skulle kunna ses som onödig.Med vänlig hälsning,

Hur länge får en provanställning pågå?

2018-05-03 i Anställningsformer
FRÅGA |Hur länge får en provanställning pågå? Jag fick besked om att få en provanställning i 6 månader, när dessa månader löpt ut, ville min arbetsgivare förlänga provanställningen året ut! Min arbetsplats har inget kollektivavtal..
Jonna Johansson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!En provanställning får max pågå i sex månader (6 § LAS). Om arbetsgivaren inte vill att tjänsten ska fortsätta efter provanställningen löpt ut måste arbetsgivaren meddela detta till arbetstagaren senast vid prövotidens utgång. Om detta inte görs övergår provanställningen automatiskt till en tillsvidareanställning (6 § andra stycket LAS). Man kan alltså inte förlänga provanställningen och göra den längre än sex månader. I fall du varit väldigt mycket frånvarande, exempelvis långvarigt sjuk, under din provanställning kan man förlänga den, men det hör till ovanligheterna. Din provanställning kan som huvudregel alltså inte förlängas och bli längre än sex månader. Anställningen kommer automatiskt att övergå till en tillsvidareanställning om anställningen fortlöper. Hoppas du fick svar på din fråga!Med vänliga hälsningar

Får man som arbetsgivare tillsvidareanställa personal på till exempel 10 %?

2018-04-28 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Jag undrar om man som arbetsgivare får tillsvidareanställa personal på tjänstgöringsgrader som är lägre än deltidsarbete? Till exempel en tillsvidareanställning på 10% och utöver det får man hoppa in extra för att komma upp till 100% och därmed konkurrera med de andra medarbetarna om tider då de sitter i samma sits. Det låter inte särskilt rättvist och schyst mot de anställda. Är det enligt lag rätt, eller kringgår denne arbetsgivare lagen? Tacksam för svar!
Tova Andersson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!En tillsvidareanställning gäller utan bestämt slutdatumBestämmelser om anställning finns i lagen om anställningsskydd (LAS). En tillsvidareanställning innebär att din anställning gäller från ett startdatum till dess att antingen du eller din arbetsgivare säger upp dig, det finns alltså inget bestämt slutdatum för anställningen från början (LAS 4 §). Som tillsvidareanställd kan du arbeta heltid (ca 40 timmar/vecka) eller deltid. En tillsvidareanställning på deltid innebär bara mindre arbetstid än heltid En deltidsanställning har ingen fast tjänstgöringsgrad utan innebär helt enkelt att du arbetar mindre än heltid. Ofta anställs deltidspersonal på 25, 50 eller 75 % men det finns faktiskt inga bestämmelser i lagen om någon gräns för minsta antal timmar eller tjänstgöringsgrad du ska ha på din deltidsanställning. Som utgångspunkt får alltså en arbetsgivare tillsvidareanställa personal på i princip hur lite arbetstid som helst. Arbetsgivaren kringgår inte lagen genom att göra såhär, även om det kan kännas jobbigt och osäkert för de anställda att endast ha få timmar garanterade och behöva konkurrera om fler. Arbetsgivare har en stark rätt att själva bestämma hur de vill lägga upp arbetet på arbetsplatsen. Arbetstid kan regleras i kollektivavtalÄven om det inte står något i lagen kan det finnas reglerat i kollektivavtal vad som ska gälla angående anställningsformer och arbetstider för de anställda. Dessa regler handlar dock ofta om minsta antalet timmar ett arbetspass ska vara och liknande. Jag rekommenderar dig om du har ett kollektivavtal på din arbetsplats att se om det finns några bestämmelser där om tjänstgöringsgrader och gränser för arbetstider. Gör det inte det gäller lagen och att arbetsgivaren tyvärr inte har någon minsta gräns för hur mycket arbetstid denne ger varje anställd. Hoppas du fått svar på din fråga! Har du ytterligare funderingar är du välkommen att återkomma med en ny fråga!Med vänliga hälsningar

Vad säger lagen om att provjobba gratis?

2018-05-20 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej.Jag har sökt jobb på en restaurang. För att få jobbet säger restaurangägaren att jag ska provjobba gratis i en till två veckor. Vad säger lagen? Finns det andra regler i det här fallet?
Natalie van den Broek |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Sveriges arbetsrätt är lite speciell i jämförelse med andra rättsområden. Inom arbetsrätt är endast en mindre del lagreglerad. Man har valt, sedan långt bak i tiden, att låta arbetsrätten vara ett avtalsområde parterna emellan. Vår arbetsrätt styrs därför mycket mindre av lag och mer av avtal såsom kollektivavtal och god sed på arbetsmarknaden. Detta innebär att det egentligen inte finns några laghinder för en arbetsgivare att erbjuda provjobb utan ersättning viss tid, och det finns heller inget hinder för arbetsgivaren att sedan säga att han vill "se dig jobba en vecka till" och således få gratis arbetskraft. Tyvärr har vi ett system som ger utrymme för detta. Att det är omoraliskt, skamligt och oprofessionellt däremot står det ingen tvivel om. Vi har en anställningsform som vi kallar för "provanställning" av just det skälet att arbetsgivare ska kunna anställa och sedan avskeda utan krav på motiverad anledning för att man ville testa personens lämplighet, samtidigt som vi säkerställer att arbetstagaren får betalt under den tiden hen jobbar, fram till 6 månader. Den anställningsformen är accepterad då den tillgodoser båda parters intressen och om arbetsgivaren är en seriös arbetsgivare bör denna använda sig av provanställning. Däremot förekommer det tyvärr att de erbjuder "gratis provjobb" istället. Här blir det alltså upp till arbetstagare att antingen välja att provjobba gratis om man känner att det är värt det, eller stå upp mot det formen av rekrytering och tacka nej. Det finns inga laghinder för arbetsgivaren att erbjuda den formen av tjänst och det är vanligt inom restaurang men hotell och restaurangfacket råder exempelvis sina medlemmar att aldrig tacka ja till sådana erbjudanden. Det är ett mål inom arbetsrätten att omöjliggöra sådana uppgörelser genom att ingen arbetstagare ska godta dem. Personligen anser jag att man bör tacka nej så att man successivt blir av med den formen av uppgörelser, men förstår att man i vissa livssituationer inte känner att man har råd att ta det beslutet. Det är oftast dem människorna, unga eller andra människor i ekonomisk knipa som utnyttjas till dessa uppgörelser. Arbetskraft är inte gratis. Begränsning i kollektivavtalSom jag nämnde så är arbetsrätten inte helt oreglerad bara för att den inte är lagreglerad till större mån. Genom kollektivavtal, som förekommer i de flesta branscher och arbetsområden, sätts ramarna för "vilka spelregler som är okej". En arbetsgivare som är ansluten till kollektivavtal är bunden av det kollektivavtalet och avtalet tillåter inte hur låga löner som helst, och självfallet inte att arbete får ske utan ersättning. Jag råder dig att kolla upp om denna restaurang är ansluten till kollektivavtal, för då hindras hen med störst säkerhet att använda sig av "gratis" arbetskraft. Möjligtvis kan du föreslå att han ger dig en provanställning istället, en säkrare form av anställning för dig och arbetsgivaren kan inom 6 månader besluta att avbryta anställningen. Lycka till!Om du vill ha mer rådgivning är du mer än välkommen att vända dig till några av våra andra tjänster:- Gratis telefonrådgivning, ring oss på 08-533 300 04 och välj knappval 2.- Ställ en expressfråga och få garanterat svar inom tre dagar för 995 kr, klicka här- Ställ en expressfråga och få garanterat svar inom 24 h för 1495 kr, klicka här- Boka tid med en jurist för 1677,50 kr/h, ring oss på 08-533 300 04 och välj knappval 1.Med vänlig hälsning,

Kan man skriva på en provanställning efter avslutat vikariat?

2018-05-08 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Jag har vikarierat i 3 månader i en butik. Tjejen jag vikarierade för sa upp sig så jag fick tjänsten. Då skrev vi på nya kontrakt och där står det att jag nu har en provanställning på 6 månader, är det verkligen rätt?
Nina Erlandsson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Faktum är att det inte finns något lagstadgat förbud mot att provanställa någon efter avslutat vikariat. Detta innebär att det nu är 6 § LAS som reglerar din anställning. I paragrafen stadgas följande:"Avtal får även träffas om tidsbegränsad provanställning, om prövotiden är högst sex månader.Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen skall fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut, skall besked om detta lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Görs inte detta, övergår provanställningen i en tillsvidareanställning.Om inte annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång."Detta innebär att provanställning är en något osäkrare anställningsform än ett vikariat, men att skriva på en provanställning efter avslutat vikariat innebär alltså inte något fel i lagens mening. Hoppas svaret varit till din hjälp, annars är du varmt välkommen att höra av dig igen!Mvh,

Sommarjobb för ungdom - hur mycket får man arbeta?

2018-04-29 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!Om man är 16 år och ska sommarjobba med barn i en skola, och den enda jag vet är att jag kommer få 85kr i timmen. Hur många timmar jobbar man? När det är första gången man sommarjobbar och man är 16 år och jobbar med barn
Joakim Hassini |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Vad roligt med sommarjobb! Nedan finner du ett svar på din fråga.Vad gäller?Personer som har fyllt 16 år får i princip ta vilket jobb som helst (dock inte extrema saker som farliga kemikalier, tunga lyft etc), vilket framkommer av 5 kap. 2 § arbetsmiljölagen. För en ungdom som är 16 år gammal får arbetstiden vara mellan 06:00-22:00 eller 07:00-23:00 och man får arbeta högst 8 timmar per dag och 40 timmar per vecka. Det finns dock ett undantag från denna regeln. Om det med hänsyn till arbetsuppgifterna eller övriga arbetsförhållanden behöver göras en korrigering av arbetstiden kan en person t.ex. få arbeta 10 timmar enda dagen och 6 timmar den andra dagen. Mellan varje arbetsdag ska man alltid ha minst 12 timmars nattvila. Du får även inte arbeta i mer än 4,5 timmar utan att rast förekommer. När du börjar ditt sommarjobb ska du ges en introduktion av en handledare som är minst 18 år gammal. Detta för att underlätta din arbetsprocess så du kommer in i arbetet på ett så bekvämt sätt som möjligt. SlutsatsDu får maximalt jobba 40 arbetstimmar per vecka. Huvudregeln är att du maximalt ska jobba 8 timmar/dag men man kan alltså göra ett undantag från detta om arbetet kräver att du behöver arbeta andra tider (huvudsaken är att det inte överstiger 40 arbetstimmar/vecka). Hoppas du fick svar på din fråga!Önskar dig allt gott och lycka till med sommarjobbet!Med vänlig hälsning,

Är ett muntligt anställningsavtal bindande?

2018-04-27 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej. Om man har ett skriftligt anställningsavtal med arbetsgivaren som säger 1 månads uppsägningtid vid egen uppsägning, och kommer överrens att få 2000 mer i lön med 3 månaders uppsägningstid vid egen uppsägning , men inget nytt avtal skrivs, vilket gäller!!Sade upp mig innan nya lönen trädde ikraft.
Fabian Forsberg |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det finns inga formkrav på hur ett anställningsavtal ska se ut, vilket innebär att ett muntligt avtal är lika giltigt som ett skriftligt. Har du och din arbetsgivare således muntligt avtalat om ändringar i ditt anställningsavtal är dessa därför gällande. Nackdelen med muntliga avtal är givetvis de bevissvårigheter som kan uppstå, eftersom det är du som måste kunna styrka att avtalet kommit till stånd. Mitt råd är därför att du försöker få det nya avtalet bekräftat genom ett skriftligt avtal, eftersom det i en eventuell tvist blir lättare för dig att visa att ni faktiskt kommit överens om detta. Men det är som sagt inget krav, så länge du kan styrka avtalets innehåll.