Vilken tjänstgöringsgrad gäller vid inlasning?

2021-04-12 i Anställningsformer
FRÅGA |HejOm en medarbetare har ett långtids vikariat på 75% och blir inlasad (inkonverterad) under vikariatet men har arbetat mycket mertid och övertid under vikariatet. Vilken % blir han eller hon i så fall inlasad på?MVH
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Jag tolkar din fråga som att du undrar vilken tjänstgöringsgrad som gäller vid inlasning. För en arbetstagare som blivit inlasad gäller som huvudregel samma villkor för tillsvidareanställningen som hen hade under sin tidigare anställning. Detta förtydligades i AD 2015 nr 26 där domstolen skulle bedöma en anställds tjänstgöringsgrad då personen tidigare hade arbetat som timvikarie men senast arbetat heltid. Domstolen förtydligade att bedömningen skulle göras med utgångspunkt i vad som gällde vid omvandlingstidpunkten, det vill säga när anställningen gick från ett vikariat till tillsvidare. Svaret på din fråga är alltså att anställningen som övergår till tillsvidareanställning har samma tjänstgöringsgrad som tidigare, det vill säga rimligen 75%. Jag hoppas du fått svar på din fråga, annars kan du alltid höra av dig till oss på Lawline igen!Vänligen,

Hur lång är uppsägningstiden?

2021-03-31 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! I ett anställningsavtal står det som rubrik "Avtal om timanställning" som rubrik med avtalad lön per timme. I samma avtal står det "Arbetstid: anställningen avser deltidsarbete, 6 timmar per vecka. Antal timmar per vecka kan komma att ändras i det fall arbetsbehovet hos arbetsgivaren ökar eller minskar.". Uppsägningstiden är för båda parter 2 månader enligt kontraktet.Nu menar AG att AT måste arbeta under uppsägningstiden på 2 månader samtidigt som AT hävdar att det endast är två veckor schemalagd tid framåt som gäller (eftersom detta är en timanställning = ingen riktig anställningsform). Jag undrar nu om detta kan anses vara ett avtal om timanställning eller deltidsarbete? Kan tilläggas att de timmar som står i kontraktet inte följts alls under anställningstiden utan alltid varit färre, 0-10tim/mån.Vem har rätt?Tack på förhand!
Lucas Rasmusson |Hej! Och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Din fråga berör LAS som är semidispositiv som betyder att vissa delar kan avtalas bort via kollektivavtal men är tvingande för arbetstagarens fördel. Finns det inget anslutet kollektivavtal ska LAS bestämmelser gälla för arbetstagaren AnställningsformAtt utgå ifrån den informationen som du har skrivit så talar det för att det rör sig inte om en timanställning. Då det står i anställningsavtalet att arbetstagaren ska jobba 6 timmar i veckan, alltså finns det ett krav på arbetstagaren på 6 timmars arbete. Då faller avtalet utanför den 5 § LAS som är allmänvisstidanställning (timanställning).UppsägningstidUppsägningstiden regleras i den 11 § LAS och den minst möjliga uppsägningstiden är en månad. För att LAS är tvingande för arbetstagarens fördel får det inte avtalas (genom anställningsavtal) sämre villkor än det som står i LAS, eller det som kan anses vara till arbetstagarens nackdel enligt 2 § 2 st LAS. Dock går det att avtal om mer rättigheter än vad som regleras i LAS. Det betyder att arbetsgivaren inte kan avtala om en kortare uppsägningstid än en månad men det går att avtala om en längre uppsägningstid då det anses vara en ökad rättighet arbetsrättsligt. Så ert fall där det står två månader uppsägningstid i anställningsavtalet så är det de som gäller. Sammanfattning och slutsatsMed den informationen som jag har, verkar det inte vara en allmänvisstidanställning och därmed bör arbetstagaren jobba de två månader som är enligt anställningsavtalet. Dock ska jag poängtera om att jag inte sitter all information eller hela anställningsavtalet och därmed saknar alla omständigheter för att göra en korrekt bedömning. Min rekommendation är att ni undersöker anställningsavtalet och sedan kontaktar eventuellt fackförening eller bokar en av våra jurister för ytterligare rättsutredning. Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att höra av dig till oss.Med vänliga hälsningar,

Diskriminering på grund av utseende

2021-03-29 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!Jag undrar varför inte utseende/personligt uttryck inkluderas i diskrimineringslagen? Vissa sådana saker, som exempelvis religiösa utsmyckningar och religiösa klädnader, faller under "religion eller annan trosuppfattning". Dock finns det ingenting som försvarar människor med olika typer av kroppsmodifieringar och kroppskonst i sådana situationer?Personligen tycker jag att det är sjukt att vi i ett så välutvecklat land – åtminstone enligt oss själva, som Sverige, inte verkar likvärdigt och inkluderande också mot dem med normbrytande utseende och uttryck. Det betyder ju väl egentligen krasst att man tillåts neka en person jobb för att denne inte är tillräckligt snygg; för att man är ful eller döms som annorlunda eller frånstötande enligt rådande ideal och norm. Utöver säkerhetsrisker, exempelvis i fråga om piercing, ser jag inga skäl till varför arbetsgivare skulle ha rätten att behandla människor med annorlunda utseende och uttryck som en annan sorts människa. Bör det inte år 2021 finnas stöd i lagen för den som är exempelvis piercad eller tatuerad att behandlas likadant inför eller i en tjänst?Så, varför finns det inget sådant stöd?Eller, gör det faktiskt det – om så, vad?
Oscar Rudén |Hej och tack för att du ställer din fråga till oss på Lawline!Jag förstår din fråga som att du undrar om en arbetsgivare kan neka arbetssökanden på vilka grunder som helst, exempelvis att man har synliga tatueringar eller piercingar. Jag kommer i mitt svar använda mig av diskrimineringslagen (DI). Vad säger lagenDet är exakt som du säger, diskriminering kan endast grundas på kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, religion, etnicitet, ålder eller sexuell läggning. enligt 1 kap 4 DI. Det är inte diskriminerande att särbehandla någon på grund av utseende.Dock återfinns det ett krav i 2 kap 4 § DI att arbetsgivare måste vid begäran av sökande som inte fått en viss tjänst, vid ansökningar eller befordringar, ge ut skriftlig uppgift om vilken utbildning, kompetens, yrkeserfarenhet och andra meriter som den sökande som fick tjänsten hade. Denna rätt att begära ut sådana uppgifter har även DO, enligt 4 kap 3 § DI. Den som inte rättar sig efter begäran från DO ska föreläggas med vite, enligt 4 kap 4 § DI.Vad innebär detta Detta innebär alltså att arbetsgivare får vägra en person anställning på grund av utseende, men att visst skydd finns att få. Genom att arbetssökanden och DO har rätt att begära ut de meriter som de individer som fick tjänsten har, kan man jämföra dessa med de andra arbetssökanden. Om personen som inte fick tjänsten hade bättre meriter, kan denna vända sig till pressen eller skriva om detta på sociala medier. Detta medför dålig publicitet och kan resultera i negativa ekonomiska kostnader för företaget. Företaget tjänar alltså själva på att bygga sin rekrytering kring objektiva meriter. DO kan å sin sida rikta kritik mot företaget i fråga om rekryteringen sker med andra verktyg än meriter. Om utlämnande av meriter vägras DO kan denna utfärda vite gentemot arbetsgivaren. Företagen i fråga kan även få dålig publicitet från DO och få betala vite. Detta är också något negativt för företaget, vilket återigen pekar på att företaget själva tjänar på att rekrytera enbart via meriter. Detta innebär att lagstiftaren ändå har gett enskilda rätt att få uppgifter och därmed kunna vidta åtgärder gentemot företag om dem inte bygger rekryteringen på objektiva meriter. Detta är må hända inte ett lika välutvecklat skydd som ges i 1 kap 4 § DI men det ger incitament för företagen att själva sköta rekrytering eller tillsätta befordringar på ett objektivt sätt.*det ska även tilläggas att rekrytera utifrån utseende kommer skada företaget själva och dem flesta med någon måtta av insiktsfullhet förstår detta. Det är därför dåligt för alla parter att rekrytera utifrån utseende. Hoppas att det var svar på din fråga!

Om det står uppdragstagare i anställningsavtalet, är det då detta som gäller trots att man gör samma arbetsuppgifter som när man var arbetstagare?

2021-03-25 i Anställningsformer
FRÅGA |Hejsan, jag undrar om vad man avtalar att man är anställd som går före vad man faktiskt gör. Om jag är anställd som fristående konsult, men jag gör samma uppgifter som jag gjorde när jag var anställd på företaget. är jag då uppdragstagare eller arbetstagare?
Hilma Nilsson |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Jag tolkar din situation som att du nu är anställd som en fristående konsult åt ett företag och i anställningsavtalet står du som uppdragstagare. Du har tidigare haft en annan anställning på samma företag och då varit arbetstagare. Jag tolkar din fråga som att du undrar om du ändå kan ses som en arbetstagare, trots att det står uppdragstagare i ert avtal, eftersom du gör samma arbetsuppgifter nu som du gjorde i din tidigare anställning.Arbetstagare eller uppdragstagare?Begreppet arbetstagare står inte definierat i lagstiftning, utan vad begreppet innebär har stadgats genom arbetsdomstolens praxis. Domstolen har kommit fram till att man ska göra en helhetsbedömning av förhållandet mellan arbetsgivaren och den anställde. Det betyder att bedömningen sker inte bara på vad som står i ett anställningsavtal, men anställningsavtalet är en del av helhetsbedömningen.Exempel på de omständigheter som tittas på för att avgöra om en anställd ses som arbetstagare eller inte är:- Anställningsavtalet- Den anställde har bara en huvudman (arbetsgivare)- Den anställde får betalt efter tid, oftast timlön eller månadslön- Arbetsgivaren tillhandahåller arbetsredskap åt den anställde- Arbetsgivaren leder arbetet och fördelar arbetetI jämförelse med ovanstående punkter, kan en uppdragstagare däremot, ha flera huvudmän som fördelar och leder arbetet. En uppdragstagare får även ofta betalt genom fakturering när ett visst uppdrag är klart, och får inte någon fast timlön eller månadslön. En uppdragstagare kan också få stå för arbetsredskap och liknande själv.Detta betyder att även om det står uppdragstagare i ditt anställningsavtal, så kan du ändå vara att anse som en arbetstagare. Jag vet tyvärr inte vilka arbetsuppgifter du har, eller hur ditt arbetsförhållande till din arbetsgivare ser ut i övrigt, därför kan jag inte göra den bedömningen här och nu.Sammanfattning och rekommendationBegreppet arbetstagare står inte definierat i lagstiftning, utan detta begrepp har fått sin definition genom arbetsdomstolens praxis. Arbetsdomstolen gör en helhetsbedömning av de omständigheter som finns kring den anställdes och arbetsgivarens arbetsförhållande. Det betyder att en anställd kan vara att anse som en arbetstagare, trots att det står uppdragstagare i anställningsavtalet.Svaret på din fråga är därmed nej, anställningsavtalet behöver inte gå före det faktiska förhållandet mellan arbetsgivare och anställd. Men anställningsavtalet är en del av helhetsbedömningen. Om du känner dig osäker på om du verkligen ska klassificeras som uppdragstagare istället för arbetstagare, rekommenderar jag att du tar kontakt med en arbetstagarorganisation (fackförbund) på din arbetsplats för mer information och hjälp.Jag hoppas att jag har besvarat din fråga! Om jag har tolkat din fråga fel, eller om du har fler funderingar, är du alltid välkommen att återkomma till oss på Lawline.Vänligen,

Är 14 dagar en rimlig uppsägningstid för en tidsbegränsad anställning?

2021-04-03 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Jag har jobbat som nystartsjobb (ett års anställningsavtal) på ett företag och jag fick 14 dagar för uppsägningstid. Är det rimligt?
Jasmin Öykü Özdemir |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Är 14 dagar en rimlig uppsägningstid för en tidsbegränsad anställning?Lagen som är tillämplig i detta fallet är lagen om anställningsskydd (LAS). Kollektivavtal kan ha lite varierande bestämmelser, men dessa avviker oftast inte från huvudregeln. Jag rekommenderar att du läser ditt kollektivavtal innan du vidtar någon åtgärd. Eftersom jag inte vet vilket kollektivavtal som gäller i ditt fall så utgår mitt svar från LAS. Huvudregeln vid anställningsavtal är att de ska gälla tills vidare, det vill säga vara en tillsvidareanställning. En tillsvidareanställning är en anställning som löper utan en på förhand angiven slutpunkt och för att avsluta denna anställningen krävs det saklig grund (4 § LAS). En tidsbegränsad anställning är en anställning som löper från datum A till datum B och avslutas oftast utan uppsägning. Att en tidsbegränsad anställning oftast avslutas utan uppsägning beror på att den endast gäller från datum A till datum B. Av det du skriver framkommer det att du har en tidsbegränsad anställning på ett år hos din arbetsgivare. Det finns flera typer av tidsbegränsade anställningar och dessa är: - allmän visstidsanställning (kallas ofta för AVA) - vikariat - säsongsarbete (5 § LAS)Jag antar att det i ditt fall handlar om en allmän visstidsanställning på ett år. Denna anställningsform upphör vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört utan uppsägning (4 § andra stycket LAS). Huvudregeln är att en allmän visstidsanställning inte kan sägas upp i förtid utan löper fram till avtalstidens slut, det vill säga tills det i ditt fall har gått ett år från att du började arbeta hos företaget. Avtalet kan alltså inte sägas upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren. Det finns alltså en början och ett slut på din anställning (4 § andra stycket LAS). Det finns däremot undantag till denna huvudregeln som gör det möjligt för arbetsgivaren och arbetstagaren att i anställningsavtalet avtala om att den tidsbegränsade anställningen ska kunna avslutas genom uppsägning. Om en sådan överenskommelse inte finns med i anställningsavtalet så får man inte säga upp arbetstagaren innan avtalet löper ut (4 § andra stycket LAS). Jag antar att detta är det som har skett i ditt fall, att du och din arbetsgivare genom anställningsavtalet avtalat om en uppsägningstid på 14 dagar.SammanfattningDet finns inte någonting i lagen som säger vilken uppsägningstid som är skälig vid en tidsbegränsad anställning eller allmän visstidsanställning, utan huvudregeln säger att anställningen löper tills det avtalade slutdatumet. Eftersom det i ditt fall är 14 dagars uppsägningstid som är avtalat så gäller detta om det inte finns en annan uppsägningstid som gäller genom kollektivavtalet. Jag hoppas att du har fått svar på din fråga! Med vänliga hälsningar,

Får man endast vara sjuk 3 gånger under provanställning?

2021-03-31 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej, vid en provanställning har jag fått höra att man endast får vara sjuk endast 3 sjuktillfällen och efter den tredje får man inte sin fasta anställning. Stämmer detta?
Jessica Sarhede |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Nej detta stämmer inte, det finns ingenting som säger att om du är sjuk vid mer än tre tillfällen under en provanställning så får du inte fast anställning. Provanställningen finns till för att arbetsgivaren att avgöra om arbetstagarens lämplighet och är en chans för arbetstagaren att visa framfötterna. En provanställning kan avslutas när som och arbetsgivaren behöver inte uppge något skäl till varför anställningen avslutades. Om provanställningsperioden löper ut behöver dock arbetsgivaren meddela arbetstagaren att arbetsgivaren inte vill fortsätta anställningen, 2 veckor innan avslut. Görs inte detta övergår provanställningen i en tillsvidareanställning automatiskt, 6 § lag om anställningsskydd. Det är inte så att om man är sjuk vid 3 tillfällen så övergår provanställningen automatiskt inte till en tillsvidare. Utan det kan vid t.ex. längre sjukdomstid vara tillåtet att förlänga provanställningen för att gynna båda parter, vilket skedde i AD 2020 nr 53. Det finns med andra ord ingen förutbestämd slutsats att om du är sjuk mer än 3 tillfällen så får du garanterat ingen tillsvidareanställning, med sedan behöver arbetsgivaren som nämnt inte ange varför anställningen inte förlängs. För att kunna visa så mycket som möjligt vad du går för och att du ställer upp så kan ju en av faktorerna arbetsgivaren väljer att lägga vikt vid vara om det är mycket sjukskrivningar och det inte visas läkarintyg t.ex.Hoppas detta var svar på din fråga, Med vänlig hälsning

Efter hur lång tid omvandlas ett vikariat till en tillsvidareanställning?

2021-03-29 i Anställningsformer
FRÅGA |Hejsan! Jag har gått som timvikarie på min arbetsplats sedan Maj-18 och from Jan -21Så går jag på ett vikariat som sträcker sig till 21.08.31. När har jag rätt att få tillsvidare anställning? Har hört något om 2 år inom en 5års period? Mvh Liza
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Regeln du syftar på är den så kallade omvandlingsregeln och återfinns i 5 a § LAS. Där stadgas att ett vikariat omvandlas till en tillsvidareanställning när arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren i ett vikariat under sammanlagt mer än två år under en femårsperiod.När du har varit anställd som vikarie i mer än två år har således ditt vikariat omvandlats till en tillsvidareanställning. Av Arbetsdomstolens praxis framgår att denna omvandling sker automatiskt när tidsgränsen passerats, det spelar alltså ingen roll om varken arbetsgivaren eller arbetstagaren varit medvetna om det (se AD 2015:26).Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Uppsägningstid vid provanställning

2021-03-25 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej, efter strul med min lön ett antal gånger har jag sagt upp mig. Eftersom jag hade fortfarande provanställning har jag gjort klar veckans arbete och slutat på fredagen. Nu drar arbetsgivaren av ( fast månadslön) 2 veckors uppsägning tid från min lön ( dryga 10.000 kr. Då man göra sådär? Läst i mig liten och vad jag förstår kan jag gå på dagen i provanställning. Även om det står 14 dagar ömsesidigt uppsägning i överenskommelse.Beslut om att säga upp mig var strul med lön. Vad är det som gäller?Tack
Magnus Gustafsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!InledningDin fråga aktualiserar huvudsakligen lagen om anställningsskydd (LAS).Utredning Enligt 6 § LAS får avtal om tidsbegränsad provanställning träffas och en sådan anställning får avbrytas även före prövotidens utgång om inte annat avtalats. Både arbetsgivare och arbetstagare har rätt att avbryta provanställningen i förtid. I praxis framgår att ett avtal mellan en arbetsgivare och en arbetstagare om att det krävs en uppsägning och iakttagande av en uppsägningstid för att avsluta en provanställning är giltigt åtminstone när det gäller arbetsgivarens avslutande av provanställningen, eftersom det inte upphäver eller inskränker utan utvidgar arbetstagarens rättigheter i förhållande till vad anställningsskyddslagen föreskriver. Om det i ett provanställningsavtal endast anges en uppsägningstid är detta dock inte tillräckligt för att parterna ska anses ha avtalat bort möjligheten att avsluta provanställningen genom ett besked, utan därpå följande uppsägningstid (se mål AD 2020 nr 38). Enligt 38 § LAS kan en arbetstagare som inte arbetar under sin uppsägningstid bli skadeståndsskyldig för skada som arbetsgivaren lider på grund av detta.Vi kan alltså konstatera att utgångspunkten vid provanställningar är att anställningen kan avbrytas av båda parterna utan någon uppsägningstid. Om det inte uttryckligen framgår i ditt anställningsavtal att anställningen inte kan avbrytas utan en uppsägning och därpå följande uppsägningstid finns alltså inget sådant krav i ditt fall. Med det konstaterat är jag inte helt säker på vad du menar med att arbetsgivaren "drar av två veckors uppsägningstid" från din lön; en uppsägningstid innebär bara att anställningen ska fortgå en viss tid efter att någon part med giltig verkan sagt upp det. Om du arbetat en viss tid åt arbetsgivaren är arbetsgivaren skyldig att ersätta dig för den tiden, oavsett om någon uppsägningstid föreligger eller ej. Skulle ett krav på uppsägningstid föreligga måste du arbeta den tiden för att inte ådra dig skadeståndsskyldighet. Det framstår inte som helt otänkbart att arbetsgivaren varit av uppfattningen att uppsägningstid förelegat och att den innehållna lönen utgör en (felaktig) åtgärd med anledning av detta. HandlingsplanMin rekommendation till dig är att vända dig till din arbetsgivare och påtala att du har rätt till lön för den tid du arbetat hos arbetsgivaren oavsett uppsägningstid. Du bör även påtala att arbetsgivaren, för det fall den anser att du brutit mot den avtalade uppsägningstiden, bör utge din lön oavsett och därefter komma med ett skadeståndsanspråk. Om arbetsgivaren inte är samarbetsvillig bör du överväga att kontakta en jurist som kan hjälpa dig att ta ditt ärende vidare. Lawline tillhandahåller sådana tjänster via denna länk.Jag hoppas att mitt svar var till hjälp! Har du några funderingar kan du höra av dig till mig på magnus.gustafsson@lawline.se.Med vänlig hälsning