Lawline svarar
Hej!
Jag ska så gott jag kan försöka att på ett pedagogiskt sätt förklara skillnaderna mellan de olika bestämmelserna om förhandling som återfinns i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL).
*10 § MBL:* Denna bestämmelse reglerar den _allmänna förhandlingsrätten_. Med detta menas att arbetsgivare och arbetsgivarorganisationer är skyldiga att förhandla med alla de arbetstagarorganisationer som begär förhandling i frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivaren och sådan medlem i organisationen som är eller har varit arbetstagare hos arbetsgivaren. Detta kan vara aktuellt till exempel om en arbetstagarorganisation vill träffa kollektivavtal med arbetsgivaren eller om arbetstagarorganisationen vill nå en överenskommelse om exempelvis ändring av ett personligt avtal. Arbetsgivaren eller arbetsgivarorganisationen ska då infinna sig till förhandling och sakligt diskutera de framförda kraven, oberoende om kraven är rimliga eller inte. Det föreligger emellertid ingen skyldighet att förhandla om uppenbart lag- eller avtalsstridiga krav. Arbetsgivare respektive arbetsgivarorganisationer har i sin tur motsvarande rätt att förhandla med arbetstagarorganisationer. Förhandlingsrätten motsvaras av en förhandlingsskyldighet för motparten. _Det krävs som ovan framgått inte att det finns kollektivavtal på arbetsplatsen för att 10 § MBL ska vara tillämplig._
*11 § MBL:* För att 11 § MBL ska vara aktuell förutsätts att det _finns ett kollektivavtal_ mellan en arbetstagarorganisation och en arbetsgivare. Arbetsgivaren ska enligt denna bestämmelse på eget initiativ kalla berörd organisation till förhandling innan arbetsgivaren beslutar om:
1. Viktigare förändringar i sin verksamhet (”verksamhetsfallet”). Detta ska ske exempelvis innan arbetsgivaren fattar beslut om större investeringar, lokalisering av företaget, chefstillsättningar eller överlåtelse av verksamheten.
2. Viktigare förändringar av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör den arbetstagarorganisation till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal (”arbetstagarfallet”).
Endast om det föreligger synnerliga skäl får arbetsgivaren fatta beslut innan denne har fullgjort sin förhandlingsskyldighet enligt 11 § MBL. Utgångspunkten enligt förarbetena är att den primära förhandlingsskyldigheten enligt 11 § MBL omfattar: _”Alla frågor i arbetsgivares verksamhet som har den omfattningen och innebörden för arbetstagarna, att man typiskt sett bör räkna med att en facklig organisation vill få tillfälle till förhandling.”_
*12 § MBL:* Som ovan sagts reglerar 11 § MBL arbetsgivarens skyldighet att i vissa fall själv ta initiativ till att förhandling sker. 12 § MBL handlar om _kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationers_ rätt att själva begära förhandling med arbetsgivare om förändringar som inte är av den karaktären som omfattas av 11 § MBL. Om en sådan begäran har framställts måste arbetsgivaren avvakta med att fatta beslut i frågan. Föreligger det särskilda skäl får arbetsgivaren emellertid fatta beslut och verkställa beslutet innan denne har fullgjort sin förhandlingsskyldighet. Om exempelvis en ”rutinmässig praxis” har utvecklats och facket vill diskutera denna praxis kan 12 § MBL bli aktuell.
*13 § MBL:* För att denna bestämmelse ska vara tillämplig _krävs det inte att det finns ett kollektivavtal mellan parterna_. Enligt första stycket i denna paragraf är arbetsgivare förpliktade att förhandla enligt 11 och 12 §§ MBL i frågor som _särskilt angår_ arbetstagarorganisationers medlemmar vad beträffar arbets- eller anställningsförhållandena. Det ska vara fråga om _viktigare individuella fall_. Om en arbetsgivare planerar att göra en ändring för flera arbetstagare eller förändringar av verksamheten så är det de kollektivavtalsbundna fackliga organisationerna som har förhandlingsrätt och 13 § MBL är inte tillämplig. Andra stycket i denna paragraf reglerar vad som gäller om en arbetsgivare _inte alls är bundet av något kollektivavtal_ gentemot någon arbetstagarorganisation. Arbetsgivaren är ändock skyldig att förhandla enligt 11 § MBL med alla berörda arbetstagarorganisationer i frågor som rör uppsägning på grund av arbetsbrist eller en sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som omfattas av 6 b § lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Detta gäller emellertid inte om arbetsgivaren endast tillfälligt inte är kollektivavtalsbunden.
Avslutningsvis ska jag reda ut vad som skiljer en intresseförhandling från en tvisteförhandling. Vid en intresseförhandling finns det inget som är rätt eller fel och en domstol kan inte avgöra vad som ska gälla mellan parterna. Sådana förhandlingar brukar även kallas för avtalsförhandlingar och syftar till att parterna ska ingå avtal för att reglera sina inbördes förhållanden. Löner och anställningsvillkor är exempel på frågor som kan diskuteras vid en intresseförhandling. En intresseförhandling förs med stöd av den allmänna förhandlingsrätten som regleras i 10 § MBL. Vid en tvisteförhandling är det däremot fråga om rättstvist om hur lag eller avtal ska tolkas eller tillämpas. Man skulle kunna uttrycka det som att det i detta fall finns rätt eller fel. En tvisteförhandling kan lösas genom att parterna kommer överens på egen hand, men om detta inte sker kan domstol avgöra tvisten.
Hoppas att jag har kunnat vara till hjälp.
Länk till MBL: https://lagen.nu/1976:580
Länk till LAS: https://lagen.nu/1982:80
Med vänliga hälsningar
