Lawline svarar
Hej,
Med anledning av att frågan du ställde inte var så detaljerad, är jag rädd för att nedanstående svar kommer att få en tämligen generell utformning, och därtill bli väldigt omfattande. Ifall det är något du undrar över är du välkommen att återkomma.
Som utgångspunkt har arbetsgivaren rätt att leda och fördela arbetet på arbetsplatsen, och har således en i princip ensidig omplaceringsrätt. Denna fria omplaceringsrätt sammanfaller med din avtalade arbetsskyldighet. Huruvida omplaceringen är tillåten beror alltså på arbetsskyldighetens omfattning – det som står i anställningsavtal, ev kollektivavtal, och befattningsbeskrivning.
Som utgångspunkt är arbetsskyldigheten omfattande och omfattar alla arbetsuppgifter som utförs för arbetsgivarens räkning och har ett naturligt samband med verksamheten och dina yrkeskvalifikationer. I ditt fall, som tjänsteman, så är denna skyldighet inte lika omfattande. Begreppen tjänst och befattning blir här ledande för bedömningen. Har dina arbetsuppgifters art och svårighetsgrad förändrats? Det finns en del som talar för detta men det är svårt att ge ett svar ”svart på vitt”.
Vad däremot arbetsgivaren inte ensidigt kan reglera är anställningsvillkoren såsom lön mm. Enligt arbetsdomstolens praxis anses detta vara att jämställa med uppsägning och kräver enligt 7§ lagen om anställningsskydd saklig grund. Saklig grund delas in i personliga skäl och arbetsbrist.
”Arbetsbrist” är alla de skäl som inte är att hänföra till arbetstagaren personligen, dvs som präglas av organisatoriska och verksamhetsmässiga hänsyn. Utgångspunkten är, som ovan påpekats, att arbetsgivaren har rätt att bestämma verksamhetens inriktning. Arbetsgivarens bedömning huruvida arbetsbrist föreligger kan i princip inte överprövas rättsligt (dvs av domstol) och utgör alltid saklig grund för uppsägning. Det skydd som arbetstagaren har tillgodoses istället genom turordning och rätt till omplacering. Det verkar som om det är denna omplaceringsskyldighet som vd:n tillämpat i ditt fall, eftersom han hänvisar till arbetsbrist. Det är väl således här som det egentliga svaret på din fråga börjar:
Som jag sa så är det svårt att komma åt sådana omplaceringar eftersom det i princip är upp till arbetsgivaren att göra bedömningen av arbetsbrist. Arbetsdomstolen har många gånger sagt att man inte överprövar dennes företagsekonomiska och organisatoriska bedömningar. Emellertid så finns det undantag. Om det är så att bakom vd:ns beslut det egentligen finns andra skäl, som inte har att göra med arbetsbrist – personliga skäl (fingerad arbetsbrist), så kan man ”se igenom” beslutet och pröva detta. Det är då upp till dig att göra "sannolikt" att sådana andra skäl i stället ligger bakom beslutet. Har han uttryckt missnöje med dig, eller ditt sätt att utföra arbetet, eller yttrat att du inte är duglig nog, så pekar detta på att personliga skäl istället ligger bakom. Därefter är det upp till VD:n att värja sig och bevisbördan går så att säga över på honom, när du gjort sannolikt att andra skäl än de uppgivna låg bakom uppsägningen. Har dina tidigare arbetsuppgifter tagits över av VD:n själv, eller fördelats över andra anställda så kanske är det tveksamt om du kan nå framgång. Däremot ifall omorganisationen genomförts endast i syfte att få bort dig från posten, på grund av skäl som är att hänföra till dig personligen, så blir situationen en annan.
Som du ser är det svårt att ge raka besked på vad det är som gäller. Jag skulle rekommendera dig att du vänder dig till facket om du är ansluten. Även om du inte är ansluten kanske de kan hjälpa dig ändå. För övrigt så, om du är ansluten, så var arbetsgivaren skyldig att förhandla med facket innan han företog omplaceringen enligt 11, 13 §§ lag om medbestämmande i arbetslivet. Att inte fullgöra sin förhandlingsskyldighet medför skadeståndsskyldighet (till facket). Även du själv kan ha rätt till skadestånd, ifall omplaceringen är lagstridig, enligt 38§ lagen om anställningsskydd.
