Vad gäller vid omplacering?

Question

Jag arbetar som mellanchef på en administrativ avdelning i ett företag i ständig omorganisation och tvära kast. Vi slogs för ett år sedan samman med ett systerföretag och många mådde dåligt. Jag kallade då in en psykolog från företagshälsovården för att få hjälp med problemen och gruppkänslan. I oktober hade han ett sista avstämningsmöte med gruppen där allt var bra och dom anställda sa sig vara nöjda med situationen och med mig som chef. Jag har under min anställning på företaget hanterat Rehabärenden enligt regelboken, sett till deras ergonomiska miljö exvis genom att skaffa höj och sänkbara bord, jag har fått bort den övertid man haft vilken var rent lagvidrig, jag har säkerställt att alla kunnat ha 4 veckors sammanhängande semester vilket är ovanligt vid denna typ av avdelning, jag har erbjudit psykologhjälp till en anställd med privata problem efter en separation, jag har haft kontakt med långtidssjukskrivna minst en gång i veckan för att dom skall känna att dom hör till, jag har stridit för att vi skall få pengar till utbildning och planeringsdagar, jag har skrivit arbetsbeskrivningar så att alla har samma typ av och belastning av arbetsuppgifter, jag införde nyligen arbetsledare/gruppchfer för att jag kände att jag inte fanns tillgänglig i tillräckligt stor utsträckning. Nyligen blev jag informerad om att 6 av mina 15 anställda klagat på mig som chef. Då jag bad om att få veta konkret vad jag hade gjort för fel fick jag till svar att det var så mycket så det kunde man inte sammanställa. Man sa att man tänkt hålla grupp intervjuer med min personal men jag krävde att dom skulle hålla enskilda samtal. Man frågade inte personalen samma frågor och man förde inte några anteckningar vid dessa samtal. Efter 3,5 arbetsdagar kallade man in mig och sa att man ville diskutera ett avslut av min anställning, jag skrev inte på några papper och blev hemskickad omgående. Detta har man backat ifrån och säger nu att jag endast avslutas som chef och skall eventuellt omplaceras. Jag har fortfarande inte fått veta konkret vad jag gjort utan fått diffusa svar att personalen inte kan sova, att dom känner sig mobbade av mig, hotade och vet saker om varandra som dom inte borde dock inga konkreta exempel. Jag har ingen korttidsfrånvaro på avdelningen och resultatet vad gäller att dom gör fel är strålande. De som är långtidsfrånvarande har andra problem och har genomgått operationer och liknande. Vilka rättigheter har man vid omplacering, skall det inte finnas rimliga skäl och borde inte företaget först vidtagit åtgärder för att lösa problemen?

Answer 1

Hej
En avgörande omständighet för bedömningen i ditt fall är huruvida omplaceringen skall ses som ett avslut på din nuvarande anställning med påbörjan på en ny eller om omplaceringen ger dig arbetsuppgifter som omfattas av ditt nuvarande anställningsavtal. Faller din omplacering innanför ditt anställningsavtal, alltså din arbetsskyldighet, har du inget att invända mot detta beslut. Giltiga skäl krävs ej från din arbtesgivare.

Skulle däremot omplaceringen förändra dina arbetsuppgifter så pass mycket att du i realiteten får en ny tjänst är det fråga om ett avskedande. I detta fall krävs enligt LAS att du grovt åsidosatt dina åligganden mot arbetsgivaren. Grund för avsked föreligger knappast ens om du verkligen hade mobbat din personal, det krävs nämligen väldigt mycket för att avsked skall komma i fråga, oftast någon form av brottslig verksamhet. En omplacering till en ny tjänst måste ske genom lagriktig uppsägning tillsammans med erbjudande av nytt jobb.
Det framgår inte av din fråga men skulle din arbetsgivare ha saklig grund för uppsägning är han SKYLDIG att erbjuda dig omplacering. Skulle detta vara fallet kan du inte invända mot hur förfarandet gått till rent formellt utan snarare ifrågasätta om saklig grund föreligger för uppsägning. Föreligger inte saklig grund för uppsägning behöver du heller inte anta erbjudande om andra arbetsuppgifter OM dessa faller utanför din nuvarande befattning.

Två saker är alltså relevant för dig att ta reda på. Dels om de nya arbetsuppgifterna faller innanför din nuvarande chefsanställning och dels om saklig grund för uppsägning föreligger. Vid bedömningen av vad din tjänst innefattar kan kollektivavtal och anställningsavtal ge härledning. Uppgifter som i grunden förändrar din befattning anses falla utanför din tjänst (se AD 1994 nr 77). Ju högre position en anställd har inom ett företag desto snävare anses tjänsten vara, vilket talar för din sak. Vad gäller saklig grund för uppsägning på grund av personliga förhållanden, vilket skulle vara grunden för uppsägning här, måste det finnas belägg för påståendena som föranleder uppsägningen. Detta åligger arbetsgivaren att styrka, dessutom måste arbetsgivaren meddela dig om uppsägningen personligen och du kan begära att omständigheterna som åberopas som grund skall klart och konkret redogöras skriftligen.

Sammanfattningsvis kan jag säga att det verkar som att du har blivit felbehandlad och det finns då olika möjligheter för dig att få rättelse. Bland annat kan du yrka skadestånd och eventuellt få uppsägningen/avskedet/omplaceringen ogiltigförklarad. Detta kommer du behöva hjälp med och mitt råd är därför att kontakta din fackorganisation.