Frågor om uppsägning och avskedande
Lawline svarar
Hej och tack för din fråga!
VD X:
8 kap. 33 § aktiebolagslagen (2005:551) som handlar om VD:s mandattid reglerar inte för vilken tid VD ska utses. En VD kan utses tills vidare eller för den tid som styrelse och VD kommer överens om. Under löpande mandattid kan VD såväl själv välja att avgå som att entledigas.
Den instruktion för VD:n som styrelsen antar utgör en del av VD:s anställningsavtal. En VD omfattas nämligen inte av reglerna i lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) då VD har en utpräglad arbetsgivarfunktion och en särskild förtroendeställning i förhållande till arbetsgivaren (se 1 § 2 st. 1 p. LAS). Istället regleras vanligtvis förutsättningarna (t.ex. uppsägningstid, avgångsvederlag) för att säga upp en VD i det personliga avtalet som ingås mellan VD och styrelse. Finns inget avtalat om detta får frågan om uppsägning istället bedömas enligt allmänna avtalsrättsliga principer, vilket innebär att om VD:n är tillsvidareanställd kan uppsägning ske med iakttagande av skälig uppsägningstid. Något krav på saklig grund för uppsägningen krävs inte. I AD 1991 nr 86 ansågs sex månader vara skälig uppsägningstid. Vanligtvis brukar en VD lämna sin anställning direkt i samband med uppsägningen (se AD 1988 nr 20). Under uppsägningstiden är VD:n fortfarande anställd och har därför rätt till samma lön och löneförmåner som tidigare såvida inget annat har avtalats.
Om det istället rör sig om en tidsbegränsad anställning och inget avtal om förutsättningar för uppsägning finns kan VD:n normalt inte sägas upp i förtid. Finns ett avtal som reglerar frågan om uppsägning gäller bestämmelserna i avtalet.
Om VD skulle sägas upp i strid med avtalet har VD inte rätt att kräva att få fortsätta arbetet, däremot har denne rätt att få avtalad ersättning för den resterande avtalsperioden. Om VD gjort sig skyldig till grovt kontraktsbrott kan avtalet hävas.
Snickaren Y:
En uppsägning från arbetsgivarens sida måste enigt 7 § LAS vara sakligt grundad. Att säga upp arbetstagare pga. arbetsbrist anses vara saklig grund för uppsägning. Vad som innefattas i begreppet ”arbetsbrist” har av Arbetsdomstolen ansetts vara såväl konkret brist på arbetsuppgifter som att arbetsgivaren inte anser det befogat att fortsätta bedriva visst arbete eller annars av företagsekonomiska, organisatoriska eller därmed jämförliga skäl anser det nödvändigt att säga upp arbetstagare.
Uppsägning pga. arbetsbrist är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren istället bereder arbetstagaren annat arbete hos sig (7 § 2 st. LAS). Arbetsgivaren måste därför utreda huruvida det finns andra lediga befattningar inom organisationen som den som hotas av uppsägning pga. arbetsbrist kan flyttas till istället.
Vid uppsägning pga. arbetsbrist får arbetsgivaren inte fritt välja vilken arbetstagare som måste gå, utan arbetsgivaren är skyldig att följa de turordningsregler som stadgas i 22 § LAS. En turordning upprättas för varje driftsenhet samt för varje kollektivavtalsområde för sig. En snickare och en ekonom ingår normalt inte i samma turordningskrets då de normalt omfattas av olika kollektivavtalsområden.
Inom turordningskretsen har arbetstagare med längre anställningstid företräde till fortsatt anställning framför arbetstagare med kortare anställningstid. En arbetstagare med längre anställningstid kan kräva att bli omplacerad till en anställning som en arbetstagare med kortare anställningstid innehar. Detta innebär att en arbetstagare med kortare anställningstid därför kan bli uppsagd trots att dennes befattning fortsätter att finnas kvar.
För att man som arbetstagare ska kunna omplaceras till en annan befattning krävs att man innehar tillräckliga kvalifikationer för den nya befattningen. En arbetstagare kan därför inte kräva att bli omplacerad till en befattning som kräver omskolning eller yrkesvana som arbetstagaren inte har. En snickare bör därför normalt inte kunna kräva omplacering till anställning som ekonom.
På samma sätt som omplacering kräver tillräckliga kvalifikationer kräver också företrädesrätt till återanställning att den uppsagde arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för att klara av det arbete som nyanställningen avser.
Ekonomiansvarig Z:
Uppsägning kan även ske pga. personliga skäl (t.ex. arbetstagarens beteende) under förutsättning att de personliga skälen som ligger till grund för uppsägningen kan anses vara sakligt grundade. Vid bedömningen av om skälen för uppsägningen är sakligt grundande läggs vikt vid om arbetstagare brutit mot en väsentligt förpliktelse i anställningen, och ju större betydelse som förpliktelsen har för arbetsgivaren, desto strängare bedöms överträdelser av den. Brott mot arbetsgivare, arbetskamrater och kunder bedöms därför strängt.
På samma sätt som vid uppsägning pga. arbetsbrist är en uppsägning pga. personliga skäl inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig, eller på annat sätt kan komma tillrätta med problemen. Om grunden för uppsägningen utgörs av kvalificerad misskötsamhet behöver dock inte arbetsgivaren försöka omplacera arbetstagaren. Vid mindre allvarlig misskötsamhet får det stor betydelse om arbetsgivaren har påtalat och reagerat på den aktuella misskötsamheten och på så sätt försökt komma tillrätta med problemen. En uppsägning ska nämligen inte framstå som överraskande eller omotiverad.
Om arbetstagaren grovt åsidosätter sina åligganden mot arbetsgivaren får arbetsgivaren avskeda arbetstagaren, vilket innebär att arbetstagaren omedelbart skiljs från sin anställning, utan krav på omplacering och liknande från arbetsgivarens sida (18 § LAS). För att avskedande ska komma ifråga krävs att det rör sig om ett avsiktligt eller grovt vårdslöst förfarande som arbetsgivaren inte rimligen ska behöva tåla. Vid denna bedömning tas hänsyn till misskötsamhetens karaktär och arbetstagarens ställning. Uppsåtlig brottslighet, ohederliga förfaranden och andra grovt olämpliga beteenden som orsakat eller varit ägnade att orsaka skada för arbetsgivaren eller arbetskamrater utgör normalt grund för avskedande.
En uppsägning pga. personliga skäl eller avskedande får normalt inte grundas på omständigheter som arbetsgivaren har känt till i mer än två månader (7 § 4 st. och 18 § 2 st. LAS).
ABL hittar du https://lagen.nu/2005:551
LAS hittar du https://lagen.nu/1982:80
Med vänlig hälsning,
