Uppsägningstid vid timanställning

2020-02-27 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Min dotter som är 20 år arbetar på timlön på en lunchrestaurang sedan 6 månader tillbaka, som mest har hon fått jobba ca 80 timmar på en månad men under jul och nyår fick hon bara ihop ca 27 timmar.Hon kan inte minnas att hon har skrivit på något anställningsavtal.Timmarna som hon arbetar aviseras ut en gång i veckan alt en gång varannan vecka via sms. Hon har plikttroget gått dit på de aviserade timmarna som sällan omfattar mer än ca 5 timmar åt gången. Denna vecka har hon fått förhinder på ett av sina arbetspass och har meddelat att hon inte kan arbeta eftersom hon är bortrest (meddelade måndag inför ett pass på torsdag). Arbetsgivaren har varit helt oresonlig och kräver att hon ska ta dessa timmar ändå och att hon ska ställa in sin resa.Jag bad henne säga upp sig med omedelbar verkan då arbetsgivaren genomgående har utnyttjat det faktum att hon "går på timme". Arbetsgivaren svarade att hon hade skyldighet att jobba två veckor till, den skyldigheten har man som "timmis".Detta gör ju att min dotter mår dåligt och hon känner sig dåligt behandlad, risken är överhängande att hon sjukskriver sig pga stressen.Vad gäller? Finns det inget avtal tänker jag att saken är klar, hon kan gå på dagen. MvhHelena
Elise Sohlberg |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Regler om anställning och uppsägning hittar du i Lag om anställningsskydd (LAS). Stora delar av LAS är dock semidispositiv, vilket innebär att lagen kan avtalas bort genom kollektivavtal. Det kan därför vara bra att kolla om din dotters arbetsgivare är bunden av något kollektivavtal med avvikande bestämmelser från vad LAS ger uttryck för.Har din dotter ett anställningsavtal?Bra att veta är att anställningsavtal är så kallade konsensualavtal, vilket innebär att de är giltiga oavsett formen de ingåtts på. Detta innebär alltså att anställningsavtal kan ingås skriftligen, muntligen eller genom konkludent handlande. Med konkludent handlande menas att både arbetsgivaren och arbetstagaren agerar som om ett avtal föreligger. Sammanfattningsvis kan din dotter ha ett anställningsavtal även om hon inte skrivit på något. Vad innebär det att vara timanställd?Timanställning regleras inte uttryckligen i LAS men anställningsformen kan betraktas som en serie allmänna visstidsanställningar, se 5 § p 1 LAS. Detta innebär att man ingår ett nytt och separat anställningsavtal med arbetsgivaren för varje tillfälle/dag man bokar in och man är alltså endast anställd under den tid man faktiskt jobbar.Kan din dotter säga upp sig med omedelbar verkan?En allmän visstidsanställning upphör vid anställningstidens utgång utan att någon uppsägning behöver göras (4 § 2 st. LAS). Vid en timanställning, som alltså ska ses som en serie visstidsanställningar, upphör anställningen vid själva arbetstillfällets slut och din dotter är därmed inte skyldig att tacka ja till ett nytt anställningsavtal/arbetspass. Din dotter är alltså skyldig att arbeta de pass hon redan tackat ja till men hon har ingen skyldighet att arbeta pass hon ännu inte tackat ja till. Hon kan alltså säga upp sig med omedelbar verkan. Hur ska du gå tillväga nu?Din dotter kan alltså ha ingått anställningsavtal utan att ha skrivit på något men att arbeta som timanställd innebär att hon endast är anställd vid varje enskilt arbetstillfälle. Anställningen tar alltså slut, utan uppsägningstid, vid varje arbetspass slut. Din dotter har alltså ingen skyldighet att "säga upp sig" genom att meddela arbetsgivaren skriftligen eller muntligen att hon slutar men jag rekommenderar ändå att ni kontaktar arbetsgivaren och meddelar att din dotter i och med att hon är timanställd inte är anställd då hon inte arbetar och att hon därför inte har någon skyldighet att arbeta två veckor till. Hoppas du fick svar på din fråga och att din dotter får en trevlig resa!Vänliga hälsningar,

Arbetsgivare med högst 10 anställda får undanta 2 anställda från turordningsreglerna

2020-02-25 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej. Jag är ägare av ett företag med 4 anställda. Jag och en delägare, samt 2 anställda. Om det skulle vara så att vi endast behöver vara 3 st. Dvs. jag, delägaren och 1 anställd. Måste vi avskeda enligt turordningsregeln, eller kan vi undanta en av de anställda (alltså avsked den som anställdes först?).Vi vill inte göra fel enligt lag, men då vi är ett litet företag är vi beroende att behålla "rätt" person. Så, hur kan vi gå tillväga om vi skulle hamna i den situationen?
Josefin Tegnvallius Boklund |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Vi uppsägning p.g.a. arbetsbrist ska man enligt lag iaktta turordningsreglerna. En arbetsgivare som har högst 10 anställda har dock rätt att från turordningen undanta två arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för verksamheten (22 § lag om anställningsskydd). Du och den andra delägaren kommer med största sannolikhet båda att anses vara arbetsgivare. Ni har alltså endast två anställda och därmed möjlighet att undanta den arbetstagare som ni vill från turordningsreglerna. Jag hoppas att du har fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar

Uppsägning av arbetstagare under provanställning?

2020-02-18 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej jag har 2 anställde där båda är prov anställda i 6 månader. men under denna tid så har det misskött sig och har absolut inte visat att det vill ha tjänsten. kan jag säga upp så att efter deras provanställningsperiod det inte förlängs?
Paula Zackrisson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!I Lag om anställningsskydd (LAS) finns bestämmelser om vad som gäller vid uppsägning av arbetstagare. Provanställning är en viss typ av tidsbegränsad anställning som skiljer sig från andra tidsbegränsade anställningar eftersom provanställningen enligt huvudregel kan avslutas av både arbetstagare och arbetsgivaren när som helst under anställningstiden, utan uppsägningstid och utan att behöva ange några skäl för avbrytandet, 6 § 3 stycket LAS. Detta gäller dock inte om ni har avtalat om något annat. En provanställd saknar därför i regel anställningsskydd. Någon rättslig prövning av arbetsgivarens skäl för att inte låta en provanställning övergå i en tillsvidareanställning kan inte ske enligt 6 § LAS. Detta innebär alltså att du som arbetsgivare har rätt att avbryta provanställningen i förväg eller innan den övergår i en tillsvidareanställning (fast anställning). Reglerna för hur en provanställning avbryts eller sägs upp, kan skilja sig beroende på om det finns kollektivavtal på arbetsplatsen eller inte. Finns inte kollektivavtal på arbetsplatsen, gäller istället LAS. Enligt LAS, ska en arbetsgivare som vill avbryta en provanställning i förtid eller avsluta provanställningen så att den inte övergår i en tillsvidareanställning, ska underrätta arbetstagaren om detta minst två veckor i förväg, se 31 § LAS. Är arbetstagaren fackligt organiserad, ska arbetsgivaren även samtidigt som underrättelsen till arbetstagaren, varsla den lokala arbetstagarorganisationen som arbetstagaren tillhör, se 31 § LAS. Hoppas du fick svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Kan arbetsgivare säga upp hursomhelst?

2020-02-14 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Min son har blivit uppsagd från sin fasta tjänst, som han haft i 5 år.Han fick en muntlig upplysning om detta den 12 feb. 20, och den ska träda i kraft den 17 feb. 20.Han har blivit erbjuden ett vikariat med samma timlön, men kortare arbetstid från den 17 feb. 20.Min fråga är: Ska inte hans uppsägningstid vara längre än en knapp vecka, även om han får en annan tjänst inom samma företag med något sämre villkor i direkt samband med uppsägningsdatum?
My Öhman |Hej, Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Arbetsgivare har som bekant en andel regler att förhålla sig till enligt lag när det gäller uppsägning. Bland annat så måste den ske skriftligt, föregås av uppsägningstid och ske med saklig grund. UppsägningenFör att uppsägning över huvud taget ska kunna ske krävs att det finns en saklig grund (7 § Lag om anställningsskydd). Saklig grund innebär att uppsägningen objektivt sett är godtagbar exempelvis att den sker p.g.a. arbetsbrist. Vill din son veta på vilka grunder han sägs upp så har han rätt till detta, be gärna att få det skriftligt så att han annars kan styrka att det inte finns saklig grund (9 § Lag om anställningsskydd). En uppsägning som skett utan saklig grund är ogiltig ( 34 § Lag om anställningsskydd).Har uppsägning skett med arbetsbrist som grund ska även turregler om uppsägning iakttas om inget annat följer av kollektivavtal, vilket kan vara bra att veta i och med din sons relativt långa anställningstid (22 § Lag om anställningsskydd)Ett klart fel i uppsägningsförfarandet är att den skett muntligt. Uppsägningar får arbetsgivarens håll ska alltid ske skriftligt (8 § Lag om anställningsskydd). Uppsägningen ska dessutom innehålla upplysning om att uppsägning kan ogiltigförklaras samt hur arbetstagaren ska gå tillväga för att begära eventuellt skadestånd för uppsägningen. En muntlig uppsägning är gällande men kan innebära skadestånd för arbetsgivaren (38 § Lag om anställningsskydd). Uppsägningstiden Som huvudregel gäller att arbetsgivare får säga upp sina anställda med viss uppsägningstid (4 § Lag om anställningsskydd). Vilken uppsägningstid som ska gälla beror på. Du säger att din son varit anställd i 5 år, varför uppsägningstiden som huvudregel är 3 månader (11 § Lag om anställningsskydd). Lagregeln kan dock åsidosättas och kortare eller längre uppsägningstid kan följa av kollektivavtal eller avtal mellan din son och arbetsgivaren. Finns ett kollektavtal gäller det dock före en eventuell överenskommelse mellan din son och hans arbetsgivare. Huruvida den korta uppsägningstiden är okej beror alltså på om annan uppsägningstid följer av kollektivavtal eller annat avtal. Finns inget kollektivavtal eller annat avtal så är uppsägningstiden 3 månader. Förbiser arbetsgivaren uppsägningstiden blir denne skadeståndsskyldig (38 § Lag om anställningsskydd). Sämre arbetsvillkorAtt din son sägs upp och blir återanställd med sämre arbetsvillkor är något som arbetsgivaren får göra förutsatt att det finns saklig grund, som jag beskriver ovan. Att din son ska få sämre arbetsvillkor och sägas upp är från sin nuvarande tjänst en stor förändring som påkallar en förhandlingsskyldighet hos arbetsgivaren (11 § och 13 § Lag om medbestämmande i arbetslivet). Förhandlingsskyldigheten gäller om din son är ansluten till facket eller annars om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal. Är arbetsgivaren inte bunden av kollektivavtal eller om din som inte är ansluten till facket så finns ingen förhandlingsskyldighet. Underlåten förhandlingsskyldighet kan medföra skadeståndsskyldighet (54 § Lag om medbestämmande i arbetslivet.)Slutligt rådJag råder sin son att först och främst läsa igenom sitt kollektivavtal och vad som står där angående uppsägningstid och dylikt för att ta reda på vad som gäller i hans specifika fall. För som jag framför i mitt svar kan många bestämmelser åsidosättas med kollektivavtal. Är sin son ansluten till facket så råder jag honom att i första hand kontakta dem angående omständigheterna för uppsägningen. Såvida din son inte har ett riktigt lustigt kollektivavtal så låter det inte som att allt har gått rätt till. Från facket kan han få hjälp att driva tvisten vidare. I fall då sin son inte är fackligt ansluten kan han ändå väcka talan mot sin arbetsgivare i tingsrätten. Möjligheterna som finns är att erhålla skadestånd för utebliven inkomst eftersom uppsägningstid inte iakttagits. Finns inte saklig grund för uppsägning kan även uppsägningen ogiltigförklaras. Hoppas att du har fått vägledning om din sons rättigheter i samband med sin uppsägning. Hälsningar,

Måste arbetsgivaren säga upp någon som fyllt 67 år?

2020-02-26 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Har arbetsgivaren en absolut skyldighet att säga upp en arbetstagare som fyllt 65 (67) år även om arbetsgivaren vill behålla personen?
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Arbetsgivaren har ingen skyldighet att säga upp en arbetstagare som fyllt 67 år. Tvärtom har arbetstagaren istället en rätt att kvarstå i anställningen tills denna ålder är uppnådd. Åldern har även i år höjts från 67 år till 68 år (se 32 a § LAS). När arbetstagaren uppnår denna ålder försvagas dock personens anställningsskydd. Bland annat kan personen sägas upp utan saklig grund (se 33 § LAS) och personen har inte rätt till längre uppsägningstid än en månad, oavsett hur länge hen har arbetat hos arbetsgivaren (se 33 b § LAS).Svaret på din fråga är alltså att arbetsgivaren inte har någon skyldighet att säga upp en arbetstagare som fyllt 68 år. Om både arbetsgivaren och arbetstagaren vill att anställningsförhållandet ska fortsätta är det inget som tvingar arbetsgivaren att säga upp arbetstagaren.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Avsked pga. olämpliga kommentarer om sin egen sexualitet av lärare

2020-02-19 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag har haft en provanställd mattelärare på min skola. Hans anställning avslutades väldigt omedelbart och jag bad skolans vaktbolag leda honom direkt till dörren utan att han fick hämta sina saker. Vår motivering var att han uppträtt olämpligt när han har berättat för niondeklassarna om att han är homosexuell och att han brukar gå på bastuklubbar. Har vi gjort fel? Hade vi rätt som avskedade honom på plats utan att tala med honom innan? Var kommentaren om bastuklubbar tillräcklig för avskedande? Helen,
Adam Novak |Hej!Tack för att ni vänder er till Lawline med er fråga.Relevanta regler kring avskedandeAvsked(18 § LAS) kan motiveras av har grovt åsidosättande av ens åligganden mot arbetsgivaren. Detta inkulderar brott mot kollegor eller andra den anställda möter på arbetsplatsen, total arbetsvägran, stöld från arbetet, uppsåtligt sabotage av verksamheten, grov vårdslöshet i sitt arbetsutförande eller illojalt handlande i förhållande till sin arbetsgivare (t.ex. att man förtalar företaget inför kunder). Förvisso har ni rätt att avsluta en provanställning utan att motivera det, men detta får inte göras om det bryter mot Diskrimineringslagen (DiskrL). I det fallet ni beskriver aktualiseras förbudet mot direkt diskriminering (4 § 1 punkten DiskrL) på grund av någon sexuella läggning (5 § 5 puntken DiskrL).Ert fallDet finns inget som motiverar att avsluta en anställning i den situationen ni beskriver. En lärare har enl. avskedet uppträtt olämpligt genom att göra två påståenden. 1. Han är homosexuell2. Han brukar gå på bastuklubb Avsked hade kunnat varit motiverat ifall han hade börjat fälla sexuella kommentarer om elever, i vilket fall det hade kunnat röra sig om en mildare form av sexuella trakasserier. Nu är dock inte så fallet, eftersom han talade om sig själv, vilket innebär att kommentarerna inte var riktade mot någon annan.Båda dessa påståenden är hänförliga till hans sexualitet. Det första är att han informerar om sin sexualitet och det andra är om hans sexuella vanor. Därför skyddas som utgångspunkt båda påståendena av Diskrimineringslagen. Berättelsen om bastuklubbarna kan ha varit olämplig ifall den har gått in på detalj, men detta är skäl för er att tillrättavisa honom, inte att avsluta hans anställning. Hade han sedan vägrat rätta sig efter tillsägningen hade det varit motiverat att skilja honom från sitt arbete, men i så fall genom ordinarie uppsägning, inte avsked. För kontext kan ni jämföra med motsvarande situation för heterosexuella. Om han hade varit heterosexuell och berättat om att han är swinger, hade ett avsked varit motiverat? Naturligtvis inte, men en tillsägelse hade varit på sin plats om han hade börjat berätta i detalj om vad swingers gör för sina elever. Kanske omplacering hade kunnat komma i fråga då, genom att han får byta klass med en annan lärare. Ni hade under inga omständigheter upplevt att detta motiverar att ledas ut med eskort, för att han utgör en fara för sin omgivning. Omständigheterna under vilka ni ledde ut honom, med vakter och att han inte ens fick hämta sina saker, var synnerligen omotiverade och oproporionella.Rätta till feletDet ni behöver göra nu är att vända er dels till läraren, dels facket, dels DO. Ni har som offentlig institution skyldighet att ge denna man upprättelse. Ni kommer att sannolikt bli skadeståndsskyldiga, och troligen kommer ni behöva finna er i att avskedet ogiltigförklaras. Alternativt kommer ni att behöva betala ytterligare till läraren för att kompensera hans förlust av anställningen. Det hjälper era intressen om ni erkänner vad ni har gjort, eftersom det förkortar processen.Jag hoppas informationen ni har fått av mig inte orsakar för mycket huvudvärkMed vänlig hälsning,

Kan jag som facklig förtroendeman åberopa den särskilda företrädesrätten vid uppsägning?

2020-02-17 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |HejJag sitter som ordförande för facket samt även som skyddsombud.Nu har jag fått höra av min förhandlingspartner att man diskuterar eventuell uppsägning av mig utan att jag sitter med fast jag ska delta i alla förhandlingar som man har just nu.Man har köpt upp ett företag som inte berör kontoret där vi sitter men ändå vill man säga upp personal pga att det går dåligt.Jag är sist in men har arbetslivserfarenhet till att ta varje position som man vill ha kvar på arbetsplatsen. Ingen annan kan ta över skyddsombudsrollen däremot så kommer nog min förhandlings kollega hävda att han kan ta ordförande rollen i klubben, även fast han inte har samma erfarenhet av förhandlingar och inte kan lagar och paragrafer. Jag har nämligen en universitetsexamen i arbetsrätt vilket har uppskattats tidigare av arbetsgivaren.Kan man verkligen säga upp mig eller kan jag bara hänvisa till FML 8 § då klubbens medlemmar kommer få sämre hjälp samt ingen skyddsombud på arbetsplatsen då ingen annan har den kunskapen?
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!UtredningSom jag tolkar din fråga diskuteras det om att säga upp dig från arbetsplatsen; uppsägning kan ske enligt principen om sist in, först ut. Som utgångspunkt är du den förste att sägas upp, om det inte finns något undantag som är tillämpligt. Din undran är om du kan hänvisa till 8 § lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (FML). Enligt bestämmelsen ska vid uppsägning på grund av arbetsbrist och vid permittering facklig förtroendeman ges företräde till fortsatt arbete, trots turordningen, om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Om förtroendemannen endast efter omplacering kan beredas fortsatt arbete krävs att vederbörande har tillräckliga kvalifikationer för arbetet.Bestämmelsen i 8 § FML ger som synes en särskild företrädesrätt till fortsatt arbete vid driftsinskränkningar. Regeln tar sikte på partiella driftsinskränkningar och saknar betydelse när det handlar om en total avveckling av arbetsgivarens rörelse eller vid en permittering av hela arbetsstyrkan. Företrädesrätten ska inte ses som ett slags personligt privilegium för den enskilde förtroendemannen. Skyddet är endast till för dem som har sådana funktioner på arbetsplatsen som är av särskild betydelse för den fackliga organisationen, normalt endast för förtroendemän med viktigare löpande uppgifter. I förarbetena till bestämmelsen nämns som exempel en ung klubbordförande som arbetar på heltid med fackliga uppgifter på arbetsplatsen. Det framstår då som självklart att hen trots sin kortare anställningstid bör få fortsätta med det fackliga arbetet mot bakgrund av de särskilda insatser som brukar krävas av de ledande förtroendemännen i en driftsinskränkningssituation. Bedömningen av om ett företräde är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen ska avgöras av den fackliga organisationen, inte på den enskilde förtroendemannen (prop. 1974:88 s. 222). Vid tvist om huruvida uppdraget objektivt sett är av särskild betydelse prövas av Arbetsdomstolen.I rättsfallet AD 1977 nr 94 uttalade Arbetsdomstolen att det ligger i sakens natur att det i första hand bör vara den berörda fackliga organisationens sak att ta ställning till om fortsatt anställning för en (viss) förtroendeman är av särskild betydelse. Enligt domstolen är det den fackliga organisationen som bäst kan bedöma vilka fackliga insatser som bör göras och på vilket sätt det bör göras. Mot den bakgrunden kan utrymmet för utomstående bedömningar (såsom t.ex. Arbetsdomstolens) inte vara så stort. Vidare anförde domstolen att lagstiftaren utformat 8 § FML på ett sådant sätt att det kan bli föremål för rättslig prövning huruvida i ett givet fall företräde är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. I det aktuella fallet rörde det sig om en förtroendeman som skulle bli den enda kvarvarande arbetstagaren av de fackligt anslutna. Hans uppgift skulle enligt fackföreningen vara att bevaka att arbetsgivaren iakttog gällande lagar och avtal under de uppsagda medlemmarnas återstående anställningstid och att arbetsgivaren inte satte åt sidan den företrädesrätt till återanställning som kunde komma i fråga för dem. Dessa uppgifter ansåg domstolen inte vara av den särskilda betydelse som avses i 8 §, och domstolen underkände därför det fackliga kravet på företrädesrätt för denne ende arbetstagare. Domstolen tillade att dessa funktioner mycket väl skulle kunna fullgöras på ett tillfredsställande sätt bl.a. genom direkta kontakter mellan fackföreningen (en lokalavdelning) och arbetsgivaren.Rättsfallet AD 1981 nr 146 handlade om en facklig förtroendeman vid en stadsteater som sades upp på grund av arbetsbrist. Under en period av två år före uppsägningstillfället hade han varit ordförande för teaterns lokalavdelning och bland annat representerat denna på förbundsnivå. Vid tiden för uppsägningen var han inte ordförande, men återvaldes som avdelningsordförande efter beslutet om uppsägningen. Under flera år hade han varit, och var även vid uppsägningstillfället, avdelningens studieorganisatör vid teatern. Domstolen ansåg att även om förtroendemannens fackliga verksamhet som studieorganisatör vid tidpunkten för uppsägningen var viktig, var den inte av sådan särskild betydelse som krävs enligt 8 § FML. I rättsfallet AD 1993 nr 88 prövades om ett kontaktombud utan förhandlingsmandat skulle ges företräde till fortsatt arbete med stöd av 8 § FML. Enligt domstolen ansågs det inte föreligga några arbetsuppgifter av särskild betydelse.I ditt fall kan fackförbundet åberopa 8 § FML för att du ska ha rätt att ha kvar din anställning. Det är således inte du själv som tar beslutet, utan förbundet. Förbundet har tolkningsföreträde att avgöra huruvida ditt fackliga förtroende är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Om arbetsgivaren inte instämmer kan det dock prövas i domstol. Sett till praxis är kravet för vad som anses som särskild betydelse högt ställt. Dessvärre är det omöjligt att avgöra om de omständigheter som föreligger i ditt fall är tillräckliga för att anses vara av särskild betydelse. I slutändan är det upp till domstol att avgöra.För det fall att något är oklart eller du behöver vidare hjälp av en av våra jurister är du varmt välkommen att återkomma till mig per e-post. Jag nås för ändamålet på dennis.lavesson@lawline.se.Med vänliga hälsningar,

Övergång av verksamhet

2020-02-13 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej. Jag köpte ett företag 20190115 och skall säga upp personal. Tidigare ägare av företaget hade ett s.k hängavtal med ett fackförbund.När jag nu skulle säga upp personal så blev facket indraget vilket jag tyckte var märkligt med tanke på att jag varken gjort ett muntligt eller skriftligt avtal. Kan de verkligen övertas?Bolaget är nystartat så det är en ny juridisk peson skall tilläggas.Med vänlig hälsning,
My Öhman |Hej, Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. När ett företag går över på en annan person så räknas det ibland som övergång av verksamhet. Detta medför vissa arbetsrättsliga konsekvenser för den som övertar verksamheten. Bland annat att redan befintligt kollektivavtal under vissa förutsättningar gäller under en övergångstid och att personal inte kan sägas upp hur som helst.Övergång av verksamhetDet är inte i alla fall som försäljning av verksamhet innebär att verksamheten övergår i arbetsrättslig mening. Kriterierna är att det har skett någon form av överlåtelse exempelvis försäljning. Det görs även en sammanvägd bedömning utifrån de så kallade "spijkerkriterierna": Arten av företag eller verksamhet,Om företagets materiella tillgångar, såsom byggnader och lösöre, har övergått,Värdet av immateriella tillgångar vid övergången, (varumärken, avtal etc.)Om majoriteten av de anställda har tagits över,Om kunderna har tagits över,Graden av likhet mellan verksamheten före och efter övergången ochDen tidsperiod, i förekommande fall, som verksamheten har legat nere. Alla kriterier behöver inte vara uppfyllda utan en sammanvägd bedömning görs. Tidigare avgöranden har visat ett huvudsaken är att "essensen" av verksamheten består. Ska exempelvis ett bussbolags verksamhet övergå i arbetsrättslig mening så krävs det att just bussarna övertas. Är det fråga om ett lokalvårdföretag så är det viktigt att personalen består eftersom de är den huvudsakliga essensen i verksamheten. Att det är en ny juridisk person är alltså inte avgörande. Vad gäller vid övergång av verksamhet?I fall då det klassas som att verksamheten du köpt har övergått i arbetsrättslig mening så får detta vissa konsekvenser. Du som ny arbetsgivare övertar de rättigheter och skyldigheter som på grund av anställningsavtal och anställningsvillkor gällde mellan den gamla arbetsgivaren och arbetstagarna (6b § Lag om anställningsskydd). Det innebär även att det gamla kollektivavtalet gäller för den personal som följer med i övergången under 12 månader efter övergången så länge avtalet inte har löpt ut eller ett annat kollektivavtal börjat löpa (28 § 3 stycket Lag om medbestämmande i arbetslivet). Har övergång av verksamheten skett så kan personal inte sägas upp hur som helst eftersom övergång av verksamhet inte är en saklig grund för uppsägning (7 § 3 stycket Lag om anställningsskydd).Som du förstår så kan det om övergång av verksamhet skett innebära att du inte kan säga upp folk hur som helst. Slutgiltigt rådDet bästa hade varit om omständigheterna är sådana att övergång av verksamhet i arbetsrättslig mening inte föreligger. Du är då inte bunden av gamla anställningsvillkor, kollektivavtal och dylikt. Jag vet dock ingenting om din verksamhet och kan därför inte göra en djupare bedömning i detta. Har övergång av verksamhet skett så är det i sig ingen saklig grund för uppsägning. Arbetsbrist är dock en saklig grund som du kan åberopa för att säga upp den gamla personalen. Notera dock att regler om turordning vid uppsägning och företrädesrätt till återanställning kan bli aktuella i fall då du vill säga upp personal. Reglerna om turordning och företrädesrätt kan dock avtalas bort i kollektivavtal. Det vore därför klokt av dig att du läser igenom kollektivavtalet och identifierar vilka regler som gäller i just ditt fall. Lösningen som blir bäst för alla och ger upphov för minst konflikter är väl såklart att de som jobbat i verksamheten före övergången får jobba kvar, om den möjligheten finns.Hoppas att du har fått svar på din fråga och vägledning i ditt problem. Hälsningar,