Vad kan man göra om man anser sig blivit felaktigt uppsagd?

2021-01-18 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Den 3:e sep fick jag en tillsvidareanställning på X, ett företag som hantera och leverera bilruteglas till olika bilföretag.24 sep skadade jag min han utanför jobbet. Men jag försatte och jobbade på som vanligt fast jag var skada. Den 4 nov fick jag reda på att jag måste opereras för att ett ledband i handen var i sönder. Den 5 nov blev jag opererad och samma dag som jag blev opererad så åkte jag direkt till jobbet och lämna in att jag skulle vara sjukskriven till 25 feb. Chefen sa att det måste hitta en vikarie till mig under den tiden jag är sjukskriven och som skulle jobba där tills jag är frisk igen. Han sa även att jag skulle komma in på jobbet och ta en kaffe då och då.så att vi kunde hålla kontakten. En vecka efter ringer chefen och säger att jag inte får jobba kvar där. Jag frågade varför? Och då sa han att jag inte har skött mig och att det inte har funkat under den tiden jag har jobbat där. Jag vet att Vi har haft en mycket bra relation på jobbet och dom har sagt att jag har jobbat på bra. Dom har även involverat mig i framtidsplaner. Sen helt plötsligt när jag har opererat mig så ändrar han helt på hur jag har skött mig på jobbet. Om han nu tycker att det inte har funkat från början vara säger han inte det till mig redan från början då, så att jag har tid att ändra på det. Jag är 100% säker på att det är på grund av skadan. Jag känner mig kränkt på grund av det och vill gärna gå vidare med detta.
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Jag beklagar att denna situation har uppstått men jag ska försöka rådgiva dig så gott jag kan.Först kan konstateras att lagen om anställningsskydd (LAS) reglerar frågor kring anställning. Jag kommer därför utgå från att du är en arbetstagare som omfattas av LAS, eftersom vissa personer kan vara undantagna lagen så som en vd eller arbetsgivares familjemedlemmar. Jag kommer även utgå från att du är yngre än 68 år eftersom särskilda bestämmelser gäller för den åldersgruppen (se 1 och 33 § LAS).Att bli uppsagd på grund av personliga skäl kräver saklig grundEn tillsvidareanställning kan upphöra genom uppsägning eller avsked. Det framkommer inte hur din anställning avslutas men jag kommer utgå från att du blivit uppsagd och därmed har viss uppsägningstid. Dels eftersom inget annat nämns i din fråga och dels för att det ställs högre krav på ett giltigt avsked än en giltig uppsägning (7 och 18 § LAS).En uppsägning kan ske på grund av arbetsbrist eller personliga skäl. I ditt fall verkar det röra sig om personliga skäl eftersom din chef motiverar avslutet med att du inte skött dig. För att en uppsägning ska anses ha gått rätt till krävs att arbetsgivaren har saklig grund (7 § LAS).För att saklig grund ska anses föreligga krävs först och främst att din arbetsgivare har gjort en omplaceringsutredning gällande ledigt arbete. Har en sådan inte gjorts, kan det i sig göra att saklig grund för uppsägning inte anses föreligga (7 § andra stycket LAS).En uppsägning på grund av personliga skäl kan grunda sig på en arbetstagares misskötsamhet. Dock kan exempelvis enstaka fall av misskötsamhet i normalfallet inte utgöra grund för uppsägning. Sjukdom och sjukskrivning som uppsägningsgrund anses i normalfallet inte heller utgöra saklig grund för uppsägning, under förutsättning att arbetstagaren förväntas kunna återgå till sitt arbete (se AD 2010 nr 11 och AD 2014 nr 41).Det är arbetsgivaren som har bevisbördan vid en eventuell tvistDet är din arbetsgivare som har bevisbördan för att visa att det föreligger saklig grund för uppsägning. Det vill säga att vid en eventuell tvist i domstol, är det upp till arbetsgivaren att visa de omständigheter som ligger till grund för uppsägningen. Domstolen kräver även ofta att arbetstagaren ska ha fått en skriftlig varning eller erinran om sitt beteende innan en uppsägning kan ske. Detta verkar inte ha skett i ditt fall vilket talar emot att uppsägelsen var sakligt grundad (se AD 2002 nr 44).Den händelse eller omständighet som din arbetsgivare grundar uppsägelsen på får inte heller din arbetsgivare ha vetat om i mer än två månader. Dock kan andra händelser utöver omständigheten inom tvåmånadersfristen också utgöra grund för uppsägning (7 § 4 st LAS).Hur du kan ta ditt ärende vidareOm du anser att du blivit felaktigt uppsagd kan du yrka på att ogiltigförklara din uppsägning inför domstol. I så fall kvarstår din anställning under tvistetiden och därmed rätt till lön samt andra förmåner. Notera dock att du måste underrätta din arbetsgivare om att du kommer ogiltigförklara uppsägningen senast två veckor efter att du blivit uppsagd. Tidsfristen ökar om du inte fått något skriftligt uppsägningsbesked (8, 34 och 40 § LAS).Du kan även kräva skadestånd för ekonomisk skada samt ersättning för kränkning. Detta måste du meddela din arbetsgivare om inom fyra månader från då du fick det skriftliga uppsägningsbeskedet (38 och 41 § LAS).SammanfattningDin arbetsgivare har rimligen inte haft rätt att säga upp dig på grund av en misskötsamhet som du inte anses har förekommit. Även om så vore fallet bör arbetsgivaren ha varnat dig om misskötsamheten innan uppsägning blir aktuellt. Inte heller kan en arbetsgivare i normalfallet säga upp en arbetstagare på grund av sjukskrivning. Eftersom din arbetsgivare har bevisbördan att visa omständigheterna som ligger till grund för uppsägningen vid en eventuell tvist, rekommenderar jag dig att ta ärendet vidare till domstol. Notera dock att det föreligger relativt korta tidsfrister för när en sådan talan kan föras.Min rekommendationOm du är medlem i ett fackförbund råder jag dig att ta kontakt med dem så att de kan hjälpa dig vidare. Du kan även boka tid med en av våra kunniga jurister om du vill ha hjälp med hur du ska ta din fråga vidare.Annars hoppas jag att du fått svar på din fråga!Vänligen,

Skriftlig eller muntlig varning vid uppsägning?

2021-01-15 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, kan en tillsägelse på jobbet utan en underskrift bevisas? Kan den vara till saklig grund i framtida arbetsrelaterade förseelser och kan den tas som saklig grund i civilrätten? Kan man inte bara neka att man fått dem för att det inte finns en underskrift?
Emma Nilsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Regler om anställning finns i lag om anställningsskydd (LAS). Saklig grundFör att man ska få säga upp en anställd krävs att uppsägningen är sakligt grundad (7 § LAS). Saklig grund föreligger i och för sig om uppsägningen grundas på personliga skäl eller arbetsbrist. Personliga skäl kan vara att en anställd beter sig på ett oönskat sätt eller missköter sig på olika sätt. Arbetstagaren måste dock vara medveten om att beteendet är oönskat, för att det ska kunna läggas till grund för en uppsägning. Det ställs därför höga krav på arbetsgivaren att påtala vilka beteenden som är oönskade. En uppsägning får alltså aldrig komma som en överraskning för arbetstagaren.Det ska dock noteras att en uppsägning aldrig anses vara sakligt grundad om arbetsgivaren inte har vidtagit en så kallad omplaceringsutredning (7 § 2 st LAS). Arbetsgivaren måste alltså undersöka möjligheterna att omplacera en arbetstagare till en annan ledig tjänst eller till ett annat område för att försöka lösa problemen som ligger till grund för den eventuella uppsägningen. Om arbetsgivaren inte har gjort en sådan utredning är en uppsägning alltså inte sakligt grundad (AD 2001 nr 92). En uppsägning ska alltid vara den sista utvägen för att lösa ett eventuellt problem.VarningNär det kommer till en uppsägning som hänför sig till personliga skäl krävs att arbetsgivaren medvetandegör arbetstagaren om det beteende som är oönskat.Varningarna är alltså mycket viktiga när det kommer till bedömningen om uppsägningen är sakligt grundad eller inte. Arbetsdomstolen har i sin praxis fäst stor vikt vid hur arbetsgivaren reagerar på misskötsamhet och liknande. Arbetstagaren ska alltså ha möjlighet att rätta sitt beteende efter en varning. En uppsägning utan föregående varning är alltså typiskt sett en osakligt grundad uppsägning (AD 1998 nr 107). En osakligt grundad uppsägning kan ogiltigförklaras (34 § LAS).En sådan varning behöver inte vara skriftlig, men det kan bli svårt för arbetsgivaren att bevisa att en varning har utdelats om det endast skett en muntlig varning. Det kan ju dock finnas andra personer som har hört när varningen utdelats. Det kan alltså finnas vittnen som kan styrka att en varning utdelats vilket får betydelse i bevishänseende.AvslutningSammantaget kan alltså såväl en muntlig som skriftlig varning läggas till grund för bedömningen om uppsägningen varit sakligt grundad eller inte. Frågan du ställer rör snarare bevisningen för om varningen kan styrkas ha utdelats eller inte. Om arbetsgivaren kan bevisa att en varning utdelats eller inte beror alltså helt enkelt på omständigheterna i det enskilda fallet. Är det en muntlig varning kan alltså eventuella vittnen styrka att varningen har skett. Normalt sett är det dock givetvis svårare att bevisa att muntliga varningar utdelats, särskild om inga vittnen finns. Hoppas att du har fått svar på din fråga!Har du fler frågor är du välkommen att höra av dig till oss igen!Med vänliga hälsningar,

Får min chef förhandla med facket bakom min rygg?

2021-01-14 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag har blivit uppsagd. Min chef och facket förhandlade bakom min rygg i augusti och min chef valde att berätta det sista veckan av min föräldraledighet, nu i januari. Jag har alltså gått miste av månaders jobbansökan samt ett jobberbjudande pga detta. Får man göra såhär?
Karin Pihl |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!För att svara på din fråga kommer jag använda mig av lagen om anställningsskydd (LAS) och lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Jag kommer i mitt svar utgå från att din anställning var en tillsvidareanställning (4 § LAS).Det korta svaret på din fråga är ja, din arbetsgivare får göra så. Nedan förklarar jag varför.Förhandlingsskyldighet för arbetsgivarenVid uppsägning av arbetstagare föreligger förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren. Förhandlingsskyldighet gäller både vid uppsägning på grund av personliga skäl och på grund av arbetsbrist. Förhandlingsskyldigheten gäller dock endast i förhållande till arbetstagarorganisationen – facket, och alltså inte i förhållande till dig som enskild arbetstagare (29-30 § LAS, 11-14 § MBL). Här har du skälet till förhandlingarna med facket som skedde utan din vetskap.Avseende förhandlingarna finns ingen skyldighet att underrätta dig som arbetstagare. Förhandlingarna ska dessutom ske innan ett beslut tas, dvs. innan det ens var säkert att du skulle bli uppsagd, och det borde därför inte påverka din tid att söka nya jobb.Jag tolkar din fråga som att du blev informerad om att förhandlingarna ägt rum och möjligen i samband med det blev uppsagd. Din chef har givetvis en skyldighet att informera dig om uppsägningen för att säga upp dig, och vid uppsägning på grund av personliga skäl även en skyldighet att underrätta om omständigheterna bakom uppsägningen (30 § LAS). Efter uppsägningen följer en uppsägningstid, och under denna tid kan man som arbetstagare söka jobb (11 § LAS). Man berövas dock inte på tid för att söka jobb när man inte får veta om att arbetsgivaren förhandlar med facket.Hoppas du fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Förtal och uppsägning - Vad gäller?

2021-01-10 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |"Eva" jobbar i hemtjänst, har blivit felaktigt anklagar för stöld och uppsagd – muntligt – med omedelbar verkan samt 14 dagars lön. Är detta lagligt?
Jacob Björnberg |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline,Din ärendebeskrivning är mycket kortfattad varför den här utredningen i vissa delar kan komma att bli ganska så generell till sin karaktär. Den lagstiftning som främst behöver beaktas vid besvarandet av dina frågor följer enligt nedan.Brottsbalken (BrB).Lagen om anställningsskydd (LAS).Den falska anklagelsen - Brottet förtal, vad gäller? I 5 kap. 1 § 1 st. BrB stadgas att den som utpekar någon såsom brottslig eller klandervärd i sitt levnadssätt eller eljest lämnar uppgift som är ägnad att utsätta denne för andras missaktning dömes för förtal till böter.Om det har lämnats en uppgift till tredje man, det vill säga till någon annan, en eller flera personer, avsett att utsätta Eva för andras missaktning kan ett förtalsbrott vara begånget. Det krävs alltså inte någon större spridning. Endast ett påstående, vilket är så bestämt att dess sanningshalt kan prövas, är att betrakta som en uppgift på det sätt som föreskrivs i lagtexten. Med att en uppgift lämnas avses exempelvis en spridning av uppgifter genom tal eller skrift. Mot detta står envars grundlagsskyddade yttrandefrihet varför en person som har lämnat en kränkande uppgift kan gå fri från ansvar om denne var skyldig att uttala sig (till exempel i ett vittnesförhör) eller om det av andra skäl och med hänsyn till omständigheterna kan anses ha varit försvarligt att lämna uppgiften. Om så har varit fallet här kan jag inte uttala mig om.Men vid den här prövningen sker också en så kallad sanningsbevisning, vilket betyder att uppgiftslämnaren måste visa att informationen var sann eller att denne i vart fall hade skälig anledning att tro att så var fallet. Av det föregående framgår alltså att det är gärningsmannen som åläggs bevisbördan avseende sanningshalten, vilket är något ovanligt i en brottmålsprocess (normalt sett är det åklagaren som bär bevisbördan). Notera dock att alla negativa uppgifter som lämnas om en person inte nödvändigtvis behöver utgöra förtal. Detta innebär att en uppgift som förvisso kan framstå som negativ för den utpekade men avser handlingar eller egenskaper som objektivt sett är vanliga eller mindre klandervärda inte kommer att rymmas inom den ovan angivna brottsbeskrivningen i 5 kap. 1 § 1 st. BrB. Uppgifterna i fråga måste vara av allvarligare beskaffenhet.Ett exempel på att det ofta är tillräckligt med ett någorlunda bestämt uttalande och ett innehåll som är ägnat att utsätta någon för annans missaktning är Högsta domstolens (HD) avgörande NJA 1987 s. 336. I det här rättsfallet ansågs ett negativt värdeomdöme av en personalledare ha varit tillräckligt bestämt för att kunna utgöra förtal. Men huruvida det verkligen är något brott begånget mot Eva låter jag vara osagt mot bakgrund av den något tunna informationen. Det ska vidare framhållas att förtal är ett så kallat målsägandebrott (brottet lyder inte under allmänt åtal), vilket betyder att det inte sällan ankommer på målsäganden (brottsoffret) själv att driva målet och väcka åtal i domstol. Endast om det kan anses påkallat från allmän synpunkt kan (får) en åklagare väcka åtal, 5 kap. 5 § 1 st. 1 p. BrB. I den senare situationen kommer målsäganden således att få hjälp av polis och åklagare och då inom ramen för en sedvanlig förundersökning. Notis: HD styr rättspraxis på straffrättens område och är den yttersta uttolkaren av nästan all sådan lagstiftning. Genom sina avgöranden skapar domstolen så kallade prejudikat (normerande rättsfall), vilka övriga domstolar i lägre instanser (tingsrätter och hovrätter) informellt har att följa.Uppsägningen, är (var) denna lagligt genomförd?Jag har lite svårt att tyda om det är uppsägningsbeslutets laglighet (alltså arbetsgivarens förmåga att visa legitima skäl för sitt beslut) eller om det förfarandet kring själva uppsägningen som åsyftas i din fråga. Men inledningsvis kan det noteras att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad, 7 § 1 st. LAS, men vad som utgör saklig grund framgår dock inte av lagtexten utan måste utläsas av lagmotiv och den praxis (praxis = tidigare domstolsavgöranden) som finns på arbetsrättens område. Begreppet saklig grund har prövats ett flertal gånger av Arbetsdomstolen (som är sista instans i arbetsrättsliga mål) och exempel på företeelser som kan utgöra saklig grund är arbetsbrist, försenade ankomster, illojala beteenden, konkurrerande verksamhet, brott mot ordningsföreskrifter eller annan upprepad misskötsamhet. Men att som arbetstagare falskeligen bli anklagad för ett brott utgör naturligtvis inte saklig grund för uppsägning.Utifrån ett fiktivt scenario där uppsägningen av Eva eventuellt är giltig kan följande konstateras när det gäller själva förfarandet. Uppsägningen från arbetsgivarens ska vara skriftlig. I uppsägningsbeskedet ska arbetsgivaren också ange vad Eva ska iaktta för det fall att hon vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen (vilket torde vara fallet här) och i beskedet ska vidare anges om Eva har företrädesrätt till återanställning eller ej, 8 § LAS. Härutöver ska uppsägningsbeskedet lämnas till Eva personligen och uppsägningen anses ske när hon får del av beskedet, 10 § LAS. Mot bakgrund av det ovan sagda går det därför att argumentera för att någon verklig uppsägning egentligen aldrig har ägt rum varför anställningsförhållandet fortfarande kan vara giltigt och därmed helt oförändrat. Det får naturligtvis betydelse för storleken på eventuella kommande ersättningsanspråk.Uppsägningslönen (tiden) om 14 dagar är inte lagenlig. För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta ömsesidig uppsägningstid om en månad varför en arbetstagare som självmant vill lämna (uppsägning på egen begäran) endast är skyldig att stå till arbetsgivarens förfogande under motsvarande tidsrymd (om ingenting annat har avtalats vill säga). Är det däremot arbetsgivaren som har fattat beslut om uppsägning kan arbetstagaren, beroende på anställningstidens längd, ha rätt till längre uppsägningstid än den lagstadgade minimitiden om en månad, se 11 § LAS. Arbetstagaren har sedan rätt till lön och andra förmåner enligt anställningsavtalet under hela den fastställda uppsägningstiden, 12 § LAS. En arbetsgivare som bryter mot lagen om anställningsskydd ska inte bara betala lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till utan även ersättning för den skada som uppkommer, 38 § LAS.Det sistnämnda betyder att Evas arbetsgivare kan bli skyldig att utge skadestånd till henne (ovanpå all annan ersättning som hon eventuellt är berättigad till). Det förutsätter dock att Eva protesterar inom vissa ganska snävt tilltagna tidsfrister. I 40 § 1 st. LAS finns nämligen en preskriptionsbestämmelse som stadgar att en arbetstagare som avser att yrka ogiltigförklaring av en uppsägning måste underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor efter det att uppsägningen skedde. Men har arbetstagaren inte fått ett sådant besked om ogiltighetstalan som avses i 8 § 2 st. uppgår dock tidsfristen till en månad och räknas från den dag då anställningen upphörde. Det innebär att Eva borde ha en månad på sig eftersom uppsägningsbeskedet förmodligen inte uppfyllde villkoren i 8 § 2 st. LAS (se ovan).Avslutande ord och ytterligare rådgivningSammanfattningsvis är det mycket som inte verkar ha gått rätt till beträffande Evas uppsägning. Det korta svaret på din faktiska fråga lyder därför; Nej, det inträffade är sannolikt inte på något sätt lagenligt genomfört av hennes arbetsgivare. Vid fler frågor är du varmt välkommen att höra av dig på nytt. Antingen här på hemsidan genom några av våra utmärkta betaltjänster eller via vår ordinarie byråverksamhet. Själv nås jag på jacob.bjornberg@lawline.se och du får mer än gärna kontakta mig direkt ifall du önskar ytterligare hjälp i den fortsatta processen. I så fall kan jag slussa dig vidare till någon av byråns eminenta jurister utan att du behöver sitta i telefonkö. Mot bakgrund av COVID-19 erbjuder våra jurister idag möten såväl telefonledes som på Skype och andra liknande digitala plattformar.Notera dock att vi på straffrättens område endast ger den här typen av inledande rådgivning och då inom ramen för vår expresstjänst som du numera har nyttjat. Byrån inte åtar sig däremot inte några straffrättsliga uppdrag fullt ut varför vi inte kan bistå Eva i ett eventuellt förtalsmål. I så fall behöver hon vända sig till en brottmålsbyrå.Avslutningsvis är den livliga förhoppningen att min hantering av Evas ärende har varit matnyttig och presenterats i en för dig utförlig och tillfredsställande form. Återkom gärna med synpunkter genom att skicka in ett omdöme när du mottar en sådan förfrågan.Vänligen,

Kan en arbetsgivare omplacera alternativt säga upp en arbetstagare på grund av att man inte vaccinerat sig mot Covid-19?

2021-01-15 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Om man är anställd inom kommunen och arbetar inom vården och av privata skäl inte vill vaccinera sig mot Covid-19, kan man då bli omplacerad på sitt jobb och få andra arbetsuppgifter eller t.o.m. uppsagd? Mvh
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Din fråga är inte helt enkel att svara på då det råder viss osäkerhet kring frågor som har att göra med vaccination i anställningsförhållande. Jag kommer därför nedan redogöra för vad som gäller enligt lag och praxis idag.Staten som arbetsgivare kan inte påtvinga sina anställda vaccinationI grundlag finns ett skydd mot påtvingat kroppsligt ingrepp från det allmänna. Detta innebär bland annat att staten som arbetsgivare inte får påtvinga sina anställda vaccination. Undantag från detta skydd kan dock göras genom lagstiftning (2 kap. 6 och 20 § regeringsformen).En arbetsgivare har rätt att omplacera sina arbetstagareSom utgångspunkt har en arbetsgivare en arbetsledningsrätt – det vill säga en rätt att leda och fördela arbetet. Detta innefattar bland annat att arbetsgivaren kan omplacera arbetstagare inom ramen för den arbetsskyldighet som gäller enligt anställningsavtalen. Enligt gällande rätt är det därför möjligt att en arbetsgivare kan omplacera en arbetstagare på grund av att denne inte vaccinerat sig mot Covid-19.Skulle arbetsgivaren omplacera arbetstagaren utom arbetsskyldigheten skulle förfarandet kunna jämställas med en uppsägning eller ett avsked. I sådant fall krävs att arbetsgivaren har saklig grund för uppsägning alternativt att arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden för avsked (7 och 18 § LAS).Som arbetstagare är man i de allra flesta fall skyldig att följa arbetsgivarens arbetsledning. Om en arbetstagare vägrar att omplaceras kan sådant agerande i sig leda till uppsägning (se AD 1986 nr 11).Det är inte helt klart vad som gäller om en arbetsgivare kan säga upp en arbetstagareOm det inte finns något ledigt arbete att omplacera arbetstagaren till är frågan om arbetsgivaren kan säga upp arbetstagaren på grund av arbetsbrist. Det är inte helt klart vad som gäller i frågan då det inte tidigare prövats i domstol. Det är inte omöjligt att en arbetsgivare genomför en omorganisation som grundar sig i att man bara har arbete för vaccinerade personer, som därmed ger upphov till arbetsbrist. Jag har dock personligen svårt att se att Arbetsdomstolen skulle se det som en acceptabel motivering till att säga upp en arbetstagare.SammanfattningSom anställd inom kommunen kan du inte påtvingas vaccination. Arbetsgivaren kan dock ha rätt att omplacera dig på grund av att du inte vill vaccinera dig. Det är inte helt klart vad som gäller om en arbetsgivare kan säga upp en arbetstagare med motivering att arbetstagaren inte vill vaccinera sig. Däremot har jag personligen svårt att se att Arbetsdomstolen skulle acceptera en sådan uppsägning. Det är dock ytterst upp till rätten att avgöra den frågan.Om du tycker att mitt svar är oklart eller om du vill ha fortsatt hjälp med din fråga, rekommenderar jag dig att boka tid med en av våra kunniga jurister eller ringa till vår gratisrådgivning på telefonnummer 08-533 300 04. Annars hoppas jag att du fått svar på din fråga!Vänligen,

Gäller avtalad uppsägningstid om tre månader?

2021-01-15 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, jag har en fundering. Jag och min förra arbetsgivare har inte samma synpunkter. Jag blev uppsagd förra året den 15juli pågrund av arbetsbrist enligt min chef. Jag hade vid tillfället en innestående lön från juni och sedan halva Juli skulle bli utbetalt. Sedan hade jag och min chef vid min första dag kommit överens om 3mån uppsägning. Som det också står i mitt anställningsavtal. Jag hade inget kollektivavtal hos de företaget. Och när jag väl fick beskedet att jag skulle sluta där pågrund av arbetsbrist så menar hon att jag bara har 2 veckors uppsägning enligt hennes jurister för det är arbetsbrist och då funkar de så säger dem. Jag själv vet att det inte stämmer så jag ger mig inte! Tillslut efter oändlig väntan fick jag en hel månads lön halva juli och en uppsägningsmånad fast hon menade att jag bara hade två veckor. Men jag vill ha mina två sista månader som enligt mig borde gälla eller? Min arbetsgivare kan väll aldrig dra bort mina uppsägningsmånader? Jag har både original anställningsavtalet och ett sms mellan mig och henne där hon bekräftar att jag har 3 mån uppsägning, men hon menar att de inte gäller pågrund av arbetsbrist. Jag har inte jobbar dessa två uppsägning månader då hon inte låtit mig jobba utan hon sa att jag skulle söka annat jobb. Så vad gäller för mig har jag rätt till mina två sista månader som vi avtalat om?
Emma Nilsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Din fråga handlar specifikt om uppsägningstid och uppsägningslön, vilket regleras i lag om anställningsskydd (LAS).KollektivavtalKollektivavtal är ett avtal som arbetsgivaren (eller arbetsgivarorganisationen som arbetsgivaren eventuellt är ansluten till) ingår med en arbetstagarorganisation (ett fackförbund). Arbetstagare är alltså inte part till kollektivavtal, utan kan endast vara medlem i ett fackförbund som har kollektivavtal med arbetsgivaren. Jag tolkar din fråga som att det inte finns kollektivavtal hos din arbetsgivare.UppsägningstidEnligt lag gäller en minsta uppsägningstid om en månad (11 § LAS). Beroende på hur länge du har arbetat hos arbetsgivaren kan denna tid förlängas (se listan i 11 § andra stycket LAS). Denna paragrafen är dock så kallat semidispositiv, vilket innebär att arbetsgivare genom kollektivavtal kan göra avvikelser från uppsägningstiden (2 § fjärde stycket LAS). Det kan alltså genom kollektivavtal bestämmas att en kortare uppsägningstid än lagen stadgar ska gälla.Det ska dock noteras att LAS är tvingande till arbetstagarens förmån. Avtal som inskränker eller upphäver rättigheter som stadgas enligt LAS är därmed ogiltiga (2 § andra stycket LAS). I den mån din arbetsgivare alltså inte har kollektivavtal och det enskilda anställningsavtalet som du har reglerar en sämre uppsägningstid än LAS erbjuder, så är den bestämmelsen ogiltigt. I ditt fall har ni dock avtalat om en uppsägningstid på tre månader - vilket ju är till fördel för dig. Den uppsägningstiden gäller därför.Att du har blivit uppsagt på grund av arbetsbrist påverkar alltså inte uppsägningstiden. Du har alltså enligt er överenskommelse i anställningsavtalet rätt till en uppsägningstid om tre månader.UppsägningslönUnder uppsägningstiden har du också rätt till lön, oavsett om du får några nya arbetsuppgifter eller inte (12 § LAS). För att denna rätt ska inträda krävs dock att du står till arbetsgivarens förfogande under uppsägningstiden. Du måste alltså vara beredd att utföra arbete för arbetsgivarens räkning om denne ber dig att arbeta. Att det inte finns några arbetsuppgifter för dig att utföra och att du därför av arbetsgivaren blivit arbetsbefriad under uppsägningstiden innebär alltså inte att du fråntas din rätt till uppsägningslön under uppsägningstiden.Om du har fått ett nytt arbete under uppsägningstiden har arbetsgivaren rätt att från uppsägningslönen avräkna vad du har intjänat hos den nya arbetsgivaren (13 § LAS). Om du uppenbarligen hade kunnat få annan godtagbar anställning under uppsägningstiden kan arbetsgivaren också ha rätt att avräkna inkomster (13 § LAS). Det kan då röra sig om en anställning som arbetsgivaren skaffat fram åt dig. Det är då arbetsgivaren som ska bevisa att sådan godtagbar anställning funnits. Det verkar dock inte aktuellt i din situation. Avslutning och rådDu har alltså enligt det individuella anställningsavtalet rätt till en uppsägningstid om tre månader, eftersom det är det du och din arbetsgivare har kommit överens om. Att uppsägning skett på grund av arbetsbrist innebär inte att uppsägningstiden minskar. Du har alltså rätt till den uppsägningstid ni kommit överens om och har också rätt till lön under denna tid oavsett om du från arbetsgivarens håll blivit arbetsbefriad eller inte. Din arbetsgivare har alltså fel i sak i ditt fall.Jag skulle rekommendera dig att i första hand återigen prata med din arbetsgivare och berätta för henne att du enligt lag och ditt anställningsavtal har rätt till uppsägningstid såväl som uppsägningslön under tre månader, eftersom det är den uppsägningstid som ni har kommit överens om. Du bör också upplysa henne om att arbetsgivaren kan bli skyldig att betala skadestånd om uppsägningstiden inte följs eller om du inte får uppsägningslön (38 § LAS). Om du är ansluten till ett fackförbund kan du vända dig till dem, så kan de hjälpa dig. Som yttersta möjlighet kan du driva detta vidare till domstol. Det är dock förenat med höga kostnader, varför jag skulle rekommendera dig att försöka komma överens med arbetsgivaren i första hand.Du måste dock också notera preskriptionsreglerna i 41 § och 42 § LAS. Enligt dessa bestämmelser har du rätt att väcka talan om skadestånd inom två månader från det att den skadegörande handlingen uppstått (dvs i detta fallet att du gått miste om din rätt). Det verkar alltså tyvärr som att preskriptionstiden har inträtt, eftersom det var i juli du blev uppsagd. Du har då inte möjlighet att väcka talan i domstol för att på den vägen kräva skadestånd. Hoppas du har fått svar på din fråga!Om du behöver mer juridisk hjälp kan du vända dig till en av våra professionella jurister. Du kan boka tid direkt här.Med vänliga hälsningar,

Arbetsgivare drog tillbaka anställningserbjudande

2021-01-13 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Blev erbjuden ett jobb som jag tackade ja till. Först över telefon sedan över mail (de skickade erbjudandet och jag svarade med ett godkännande). Två dagar senare, på förmiddagen samma dag jag ska in till deras kontor och skriva under/få mitt avtal ringer de och hävdar att de "fått in ny negativ information" om mig och säger att de drar tillbaka erbjudandet.Jag hade, som en följd av att jag accepterat erbjudandet, dragit mig ur en annan anställningsprocess, som det bolaget slutligen valde att erbjuda en annan person. Så jag står här tomhänt.Kan de göra så eller har ett avtal de facto upprättats mellan oss, och har jag således rätt till någon form av kompensation? Allt finns sparat i mail och sms.Tacksam för er hjälp!!
Victor Nilsson |Hej! Tack för att du valt att vända dig till Lawline med din fråga.Ingående av anställningsavtalDet finns inga formkrav för anställningsavtal, vilket innebär att även ett muntligt avtal är bindande för parterna. Däremot är frågan i det här fallet om avtalet ingås när du accepterar via mail, eller om avtalet är tänkt att ingås först när du skriver under avtalet på deras kontor. Jag tolkar din fråga som att mailet du accepterade var ett erbjudande om anställning, snarare än ett erbjudande om att senare skriva under ett avtal.Oavsett vad arbetsgivaren menat blir den bunden av avtalet, om du inte borde ha förstått att de menade något annat än vad som stod i mailet (32 § avtalslagen). Jag tolkar din fråga som att ni ingått ett giltigt anställningsavtal innan de drog tillbaka erbjudandet.Hävande av avtalNästa fråga är då om arbetsgivaren har rätt att häva anställningsavtalet mellan er på grund av den negativa informationen.Avtal kan hävas, om avtalet har framkallats genom svikligt förledande (30 § avtalslagen). I arbetsdomstolens avgörande AD 2000:81 hade ett sjukhus inte rätt att häva anställningen av en läkare för att han inte hade berättat om sitt läkemedelsmissbruk. Arbetsdomstolen uttalade att det inte är svikligt beteende att en arbetstagare undviker att berätta om sådana negativa saker som inte påverkar möjligheterna att utföra arbetsuppgifterna (AD 2000:81). Det är arbetsgivarens skyldighet att ta reda på sådan information innan anställningsavtalet.AvskedandeOm du och arbetsgivaren har ingått ett anställningsavtal, som arbetsgivaren inte har rätt att häva, är det att se som en uppsägning när de avslutar din anställning. Avskedande får bara ske om arbetstagaren grovt åsidosatt sina skyldigheter mot arbetsgivaren (18 § lagen om anställningsskydd (LAS)). Jag ser inget som tyder på att det har skett här. I så fall är det möjligt för domstol att ogiltigförklara avskedandet (35 § LAS). En arbetsgivare som bryter mot LAS blir dessutom skadeståndsskyldig (38 § LAS).Sammanfattningsvis kan du ha rätt till ersättning på grund av avskedandet.Hoppas du fått svar på din fråga!Med vänlig hälsning,

Måste rekommenderat brev vara just brev? Kan det vara E-post? 10 § LAS

2021-01-05 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Ni hänvisar i denna post till att man får skicka en uppsägning via vad som uttrycks i §8, men, i §10 i lagen står det specifikt att det ska göras personligen. Är det inte skälligt, så ska det skickas via rekommenderad post. E-post verkar alltså Inte lagligt eller godkänt.Vad gäller?
Martin Carleheden |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag utgår från att du menar 8 och 10 §§ LAS.8 § LAS stadgar att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara skriftlig. 10 § LAS stadgar att uppsägningsbeskedet skall lämnas till arbetstagaren personligen. Är det inte skäligt skall uppsägningsbeskedet skickas via rekommenderat brev.Det är inte skäligt om arbetstagaren inte kan påträffas personligen. Då anses uppsägning ha skett 10 dagar efter att ett rekommenderat brev har skickats till posten för befordran.Rekommenderat brev är just brev. Det finns dock inget hinder mot uppsägning om arbetstagaren inte tar emot brevet (AD 2012 nr 38).Med vänlig hälsning.