Hur gör vi för att avskeda en anställd som startat konkurrerande verksamhet?
Hej,
Vi har idag upptäckt att en medarbetat startat konkurrerande verksamhet i juli i år och börja marknadsföra sitt bolag under arbetstid och hos våra kunder. Ska vi underrätta samtliga fack förbund innan vi underrätta honom om avsked eller ska man kan till överläggning? ska vi kalla in medarbetaren till kontoret och låta hen förklara eller bara agera enligt lagen? Hur ska vi agera och tänka för att inte hamna i en dålig situation?
Lawline svarar
Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!
Utredning
Som jag tolkar din fråga har ni nyligen upptäckt att en medarbetare i ert företag startat en konkurrerande verksamhet under juli månad. Vederbörande har under arbetstid börjat marknadsföra sitt bolag under arbetstid och till era kunder.
Det ni vill veta är hur ni ska agera för att det ska vara juridiskt riktigt, om ni ska kalla in medarbetaren till kontoret och låta vederbörande förklara samt om ni ska underrätta samtliga fackförbund innan ni underrättar honom om avsked eller om ni ska kalla till överläggning.
I mitt svar kommer jag att redogöra för bestämmelserna utifrån lagen om anställningsskydd (LAS) och medbestämmandelagen (MBL). Jag vill göra er uppmärksam på att det kan finnas bestämmelser i kollektivavtal att ta ställning till också.
Förutsättningar för uppsägning och avsked
För att uppsägning ska ske krävs att det finns saklig grund. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren omplacerar arbetstagaren annat arbete hos sig (7 § första och andra stycket LAS).
Ett avskedande får ske om arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Utgångspunkten är att avskedande inte får grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnats eller, om någon underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för avskedandet (18 § LAS). Avskedandet ska vara skriftligt och det ska i beskedet anges vad arbetstagaren ska iaktta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att avskedandet är ogiltigt eller yrka skadestånd med anledning av avskedandet. Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för avskedandet. Uppgiften ska vara skriftlig m arbetstagaren begär det (19 § LAS). Beskedet om avskedande ska lämnas till arbetstagaren personligen. Är det inte skäligt att kräva det får beskedet istället sändas i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress. Avskedande anses ske när arbetstagaren får del av avskedandet (20 § LAS).
En arbetsgivare som vill avskeda eller säga upp en arbetstagare på grund av omständigheter som hänför sig till arbetstagaren ska underrätta arbetstagaren om detta i förväg. Gäller underrättelsen uppsägning som hänför sig till arbetstagaren personligen ska arbetstagaren underrättas minst två veckor i förväg. Gäller den avskedande ska den lämnas minst en vecka i förväg. Är arbetstagaren fackligt organiserad, ska arbetstagaren samtidigt med underrättelsen varsla den lokala arbetstagarorganisationen som arbetstagaren tillhör.
Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör har rätt till överläggning med arbetsgivaren om den åtgärd som underrättelsen och varslet avser. En förutsättning är dock att överläggning begärs senast en vecka efter det att underrättelsen eller varslet lämnades. Om överläggning begärts får arbetsgivaren inte verkställa uppsägning eller avskedande innan överläggningen har avslutats (30 § LAS).
Vad innebär det att grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren?
Som synes av lagtexten framkommer endast att för att avskedande ska vara för handen krävs det att arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Enligt förarbetena till bestämmelsen ska avskedande begränsas till de flagranta fallen, dvs rena undantagsfall. Det ska vara fråga om avsiktliga eller grovt vårdslösa förfaranden som inte ska behöva tålas i något kontraktsförhållande (SOU 1973:7 s. 184 och prop. 1973:129 s. 149).
Utmärkande för ett anställningsförhållande anses vara bl.a. att arbetstagaren skall vara lojal mot arbetsgivaren. Med detta avses att arbetstagaren inte får vidta åtgärder som är ägnade att skada eller på annat sätt försvåra arbetsgivarens verksamhet (se bl.a. AD 1989 nr 90). Vilka krav som är rimliga att ställa måste av naturliga skäl variera beroende bl.a. på förhållandena inom branschen, den aktuella verksamhetens beskaffenhet, arbetsuppgifternas art, arbetstagarens ställning i företaget och om arbetstagaren på något sätt äventyrat arbetsgivarens kundrelationer. Självfallet kan man inte med någon enkel formel beskriva vad som åvilar arbetstagaren i normalfallet, men en gemensam synpunkt på dennes förpliktelser har angivits vara att arbetstagaren är skyldig att sätta arbetsgivarens intresse framför sitt eget samt att undvika lägen, där han eller hon kan komma i en pliktkollision. En anställd som under sin anställningstid bedriver en verksamhet som konkurrerar med arbetsgivarens i allmänhet på ett allvarligt sätt bryter mot den lojalitetsplikt som gäller mot arbetsgivaren (se t.ex. AD 1977 nr 118). Det bör dock framhållas att inte all konkurrens kan anses utgöra ett sådant lojalitetsbrott. Normalt sett måste det röra sig om sådan konkurrens som tillfogar arbetsgivaren mer påtaglig skada eller som är att uppfatta som illojal mot arbetsgivaren (se t.ex. AD 1980 nr 82).
Illojal konkurrens är ett typexempel för när avsked kan vara aktuellt. I rättsfallet AD 1999 nr 144 hade en försäljare hos ett företag i säkerhetsbranschen under pågående anställning tillsammans med en installationstekniker registrerat ett handelsbolag med en verksamhetsinriktning som delvis sammanföll med arbetsgivarens. Försäljaren påbörjade dock ingen verksamhet i handelsbolaget under anställningstiden. Domstolen uttalade i fallet att bolaget hade skäl för att avskeda försäljaren då han åtminstone avsett att driva med arbetsgivaren konkurrerande verksamhet. Enligt tidigare praxis var det tillräckligt att den anställde förberett en konkurrerande verksamhet för att handlandet skulle vara illojalt.
Arbetsgivarens bevisbörda
Det är viktigt att påminna om att det finns en distinktion mellan att ha rätt och att få rätt. LAS är uppbyggd så att arbetstagaren ses som den svagare parten och arbetsgivaren den starkare. Som arbetsgivare har ni hela bevisbördan för att det finns skäl att avskeda arbetstagaren. Ni måste kunna bevisa att det som påstås ha hänt, faktiskt har hänt och att det som hände är så allvarligt att man juridiskt sett kunde avskeda.
Min rekommendation är därav att ni noga går igenom allt och gör en utredning innan ni beslutar om ett avsked. Kontrollera om någon sett vad som skett, prata med eventuella vittnen, om det finns skriftliga bevis ta fram dessa och spara.
Vad ska ni som arbetsgivare göra?
När ni som arbetsgivare bestämt er för att avskeda arbetstagaren måste ni, som framkommer inledningsvis, följa en given procedur. Ni måste först tala om att ni tänker avskeda arbetstagaren och därefter vänta en viss tid innan ni kan avskeda vederbörande.
Minst en vecka före avskedandet måste det lämnas varsel till den lokala klubben/fackliga organisationen om arbetstagaren är medlem i facket. Även den anställde måste underrättas minst en vecka före avskedandet.
Den fackliga organisationen och den anställde har rätt att överlägga med er som arbetsgivare om det planerade avskedandet. Överläggning innebär att ni som arbetsgivare, facket och den anställde träffas för att diskutera vad som hänt. Facket ska begära överläggning med er inom en vecka från varsel/underrättelse. Avskedandet får inte ske förrän eventuell överläggning har avslutats.
Efter varsel/underrättelse och eventuell överläggning kan avskedande ske. Avskedandet ska vara skriftligt och innehålla information om vad den avskedade måste göra om vederbörande vill klaga på avskedandet och/eller begära skadestånd. Som arbetsgivare är ni vid denna tidpunkt skyldig att, om arbetstagaren begär det, uppge de omständigheter som åberopas som grund för avskedandet. Uppgiften ska vara skriftlig om arbetstagaren begär det. När beskedet om avsked överlämnats upphör anställningen.
Då du beställt telefonuppföljning kommer jag att ringa dig i ärendet imorgon, fredagen den 22 november, klockan 9.30. Om du inte har möjlighet den föreslagna tiden är du varmt välkommen att återkomma till mig per e-post dessförinnan för att boka en annan tid. Du når mig för ändamålet på dennis.lavesson@lawline.se.
Med vänliga hälsningar,
