Kan turordningsreglerna skydda mot en arbetsbristuppsägning
Lawline svarar
Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.
Jag tolkar din fråga som att du vill veta om din arbetsgivare har rätt att säga upp dig på grund av arbetsbrist och undrar om du kan skyddas av turordningsreglerna.
För att besvara din fråga kommer jag först gå igenom uppsägning på grund av arbetsbrist. Därefter kommer jag att beskriva turordningsreglerna och sen kommer jag ge dig min rekommendation.
I ditt fall aktualiseras lagen om anställningsskydd som även kallas LAS.
Uppsägning på grund av arbetsbrist är saklig grund för uppsägning.
I 7§ LAS framgår att uppsägningar som sker på grund av arbetsbrist har sakliga skäl. För att sakliga skäl ska föreligga vid arbetsbristuppsägningar så ska arbetsgivaren uppge skälen för att uppsägningen sker. Vidare måste skälen vara acceptabla, vid verksamhetsanknutna skäl så är ofta skälen acceptabla. Dessutom måste skälen vara reella det vill säga att det verkligen finns verksamhetsanknutna skäl, annars kan det vara fingerad arbetsbrist det vill säga att man egentligen vill säga upp arbetstagare på grund av personliga skäl men det inte finns saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl.
När uppsägning av personliga skäl sker brukar man ta stor hänsyn till arbetsgivarens behov och arbetsgivarens rätt att bestämma över sin verksamhet. Till exempel om arbetsgivaren bedömer att nedskärningar behövs göras så får arbetsgivaren säga upp på grund av arbetsbrist. Det innebär att det normalt sätt finns sakligs skäl för uppsägningar på grund av arbetsbrist.
Det finns dock begränsningar till uppsägningar på grund av arbetsbrist. Innan man gör en arbetsbristuppsägning ska arbetsgivaren vidta sin omplaceringsskyldighet enligt 7§ 2st LAS. Det innebär att om arbetsgivaren kan bereda annat arbete hos sig för arbetstagaren så är inte uppsägningen sakligt grundad. Det innebär att arbetsgivaren har en skyldighet att utreda om det finns lediga befattningar inom organisationen. För att omplacering ska kunna aktualiseras krävs det att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för arbetet. För att tillräckliga kvalifikationer ska föreligga så ska arbetstagaren ha de allmänna kvalifikationerna som normalt ställs på den som söker arbetet. Arbetstagaren behöver inte fullständigt behärska de nya arbetsuppgifterna utan kan ha en skälig inskolningstid.
Turordningsreglerna i 22§ LAS grundas på principen sist in först ut.
När en uppsägning sker på grund av arbetsbrist så ska arbetsgivaren ta hänsyn till turordningsreglerna i 22§ LAS. Utgångspunkten är att man tillämpar principen sist in först ut som beskrivs i 22§ 4st LAS, där den som har kortast anställningstid är den som sägs upp först vid arbetsbristuppsägning. Sist in först ut principen gäller dock bara för varje turordningskrets, en turordningskrets bestäms utifrån varje driftsenhet vilket är den geografiska plats där verksamheten ligger t.ex. en lokal, butik eller arbetsplats. I turordningskretsen delar man också in efter varje kollektivavtalsområde om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal. Det innebär att om kollektivavtalen skiljer sig åt på driftsenheten t.ex. ett kollektivavtal för arbetare och ett kollektivavtal för tjänstemän så ska dessa skiljas åt. Därefter skapas turordningskretsen där man tar hänsyn till sist in först ut principen. Vidare får arbetsgivaren undanta 3 arbetstagare som är av särskild betydelse för fortsatta verksamheten enligt 22§ 2st LAS.
När man tillämpar turordningsreglerna får man även ta hänsyn till den tid som arbetstagaren jobbat inom samma koncern som arbetsgivaren fast på andra företag enligt 3§ p.1 LAS och det gäller även om det sker fler byten av arbetsgivare inom samma koncern.
Turordningsreglerna är semidispositiva.
I 2§ 3st LAS regleras att man genom kollektivavtal kan göra avvikelser från turordningsreglerna genom kollektivavtal eller genom avtalsturlistor som sker på lokal nivå. Detta innebär att fackförbund kan träffa kollektivavtal eller avtalsturlistor med arbetsgivaren som undantar arbetstagare från uppsägningar på grund av arbetsbrist, eller att man skapar egna turordningar vid uppsägning på grund av arbetsbrist.
Om du kan hävda turordningsreglerna i ditt fall beror på.
Jag tolkar det som att du har arbetat åt samma företag i 20 års tid och att de nu vill säga upp dig på grund av arbetsbrist. I de flesta fall är uppsägningar på grund av arbetsbrist acceptabla dock inte om arbetsgivaren inte kan omplacera dig. Om arbetsgivaren har vidtagit omplaceringsskyldigheten och turordningsreglerna eller avtalsturlistor eller kollektivavtal inte skyddar dig från uppsägning skulle arbetsgivaren kunna säga upp dig.
Skulle det visa sig att uppsägningen inte har sakliga skäl kan uppsägningen överklagas till domstol enligt 34§ LAS där uppsägningen kan ogiltigförklaras. Om uppsägningen endast strider mot turordningsreglerna kan den inte ogiltigförklaras, däremot kan skadestånd enligt 38§ LAS aktualiseras om arbetsgivaren bryter mot turordningsreglerna.
För att besvara din fråga om du kan hävda turordningsreglerna så beror det på hur det ser ut i just din situation. Jag rekommenderar dig att om du är medlem i en fackförening så bör du höra av dig till din fackförening för de kan förmodligen hjälpa dig i din situation och se om du kommer att skyddas av turordningsreglerna eller genom kollektivavtal från uppsägningen. Om du inte är medlem i fackförbund så rekommenderar jag dig att du tar reda på om du är skyddad genom turordningsreglerna i 22§ LAS eller genom kollektivavtal eller avtalsturlistor. En annan rekommendation som jag har till dig är att fråga din arbetsgivare om de har andra lediga tjänster som du har tillräckliga kvalifikationer till och kan omplaceras till för att förhindra uppsägning.
Om du har några fler frågor är du varmt välkommen att höra av dig till oss på Lawline.
