Har man rätt att diskriminera?

2021-04-06 i Trakasserier
FRÅGA |Utlänningar hetsar emot min Svenska ras här i Sverige. Gäller lagen om diskriminering bara för invandrare, dvs har utlänningar laglig rätt att diskriminera emot mig eftersom jag är Svensk ras i Sverige?
Ibrahim Halwachi |Hej!Tack för att du vänder dig till lawline med din fråga!Lagen om diskriminering har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter för människor oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder, se 1 kap. 1 § DiskrimineringslagenIngen innehar en laglig rätt att diskriminera varken dig eller någon annan människa runt om dig. I den mån diskrimineringslagen bara hade gällt person X och inte person Y så hade det varit problematiskt då det strider mot lagens syften, däribland lika rättigheter och möjligheter för människor oavsett bland annat etnisk tillhörighet. Som svar på din fråga så har alltså ingen laglig rätt att diskriminera dig på grund av att du är svensk i Sverige.Jag hoppas att du fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar

Får en konsument välja att neka hjälp från någon pga etnicitet eller trosföreställning?

2021-01-30 i Trakasserier
FRÅGA |Hej! En apotekskund kallar på personal och en anställd i slöja kommer fram. Kunden vill dock ha service av en etnisk svensk personal istället och ignorerar muslimen. Får man välja folk efter etnicitet, trosföreställning och så som kunden gjorde nu?
Olivia Viklund |Hej, och tack för att du vänder till Lawline. När någon utsätts för diskriminering så brukar diskrimineringslagen ligga närmast till hands. Diskrimineringslagens syfte är att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett diskrimineringsgrund. Det är diskrimineringsombudsmannen (DO) som har tillsyn över att diskrimineringslagen efterlevs. Diskrimineringslagen tar dock inte sikte på folk i allmänheten utan riktar sig mot de som har makt att utöva systematisk diskriminering, tex arbetsgivare, utbildningsanordnare osv. Det innebär att tex konsumenter kan diskriminera någon annan utan att bryta mot diskrimineringslagen. Du kan läsa mer om DOs arbete HÄR. Ifall man som privatperson blivit förolämpad av en annan privatperson får man istället göra en polisanmälan. Sådana diskrimineringsärenden granskas alltså inte av DO. Lagrummen som kan komma att bli aktuella är dels hets mot folkgrupp (16 kap. 8 § brottsbalken), dels olaga diskriminering (16 kap. 9 § brottsbalken). Olaga diskriminering tar dock sikte på näringsidkare, så det blir inte aktuellt i det här fallet. Hets mot folkgrupp avser situationer när gärningspersonen uttrycker missaktning för en folkgrupp. Enskilda personer omfattas inte, och vidare måste uttalandet spridas och göras på en allmän plats. All orättvis behandling utgör alltså inte diskriminering i lagens mening. Även om konsumentens beteende är oerhört klandervärt så tvivlar jag på att det var olagligt av apotekskunden att neka servicen. Så för att svara på din fråga om det är lagligt att välja folk efter etnicitet eller trosföreställning som kunden gjorde: ja i vissa fall är det lagligt. Det hade absolut inte varit tillåtet om det skedde i ett arbetsrättsligt samband mellan en arbetsgivare och en arbetstagare, men tyvärr sträcker sig lagens tillämpningsområde inte tillräckligt långt för att även skydda privatpersoner från andra privatpersoners särbehandling. Jag hoppas att du fick svar på din fråga, annars är du alltid välkommen att kontakta oss igen! Vänligen,

Vad är sexuella trakasserier?

2020-11-23 i Trakasserier
FRÅGA |Jag skulle vilja veta vad avses med sexuella trakasserier i lagens mening? Vart kan jag hitta och läsa om detta i lagen isåfall? I en lagbok? I en proposition, i ett förarbete? Tacksam för er tid! Med vänliga hälsningar!
Emma Gurander |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline.Din fråga berör främst området arbetsrätt, och information om sexuella trakasserier finner du i Diskrimineringslagen (DL). Sexuella trakasserier är en form av diskriminering. Enligt lagen är det ett uppträdande i arbetslivet, av sexuell natur som kränker någons värdighet. Det kan både handla om kommentarer och ord, samt handlingar som att någon tafsar. Exempel är ovälkomna komplimanger och inbjudningar. Trakasserier är oönskade av den som blir utsatt. Det bedöms subjektivt, hur den utsatte upplevde situationen är det avgörande. Den som trakasserar bör förstå hur agerandet upplevs för att det ska bli fråga om sexuella trakasserier. Det är därför viktigt att den som blivit trakasserad berättar för den som trakasserar att beteendet är ovälkommet.Arbetsgivaren bär det yttersta ansvaret för att trakasserier inte ska förekomma i arbetslivet. När en arbetsgivare får reda på att någon på arbetsplatsen har blivit sexuellt trakasserad så måste arbetsgivaren agera. Arbetsgivare har en utrednings och åtgärdsskyldighet, vilket innebär att dem ska utreda vad som hänt, samt försöka förhindra att det upprepas igen. Arbetsgivaren har ansvar för sitt egna beteende samt mellan arbetstagarna emellan. Arbetsgivaren kan bli anmäld till Diskrimineringsombudsmannen (DO) eller facket om detta stora ansvar inte fullföljs ordentligt (DL 2 kap. 3 §). Min rekommendation är att man ska vända sig till sin arbetsgivare eller sitt fackförbund, för att anmäla och berätta om dessa trakasserierna på arbetsplatsen. Det är något som bör tas på allvar, eftersom ingen mår bra av att bli trakasserad på arbetet. Jag önskar dig lycka till!Hoppas att du har fått svar på din fråga!

Har kvinnor och män rätt till lika lön?

2020-10-28 i Trakasserier
FRÅGA |Hej! Bryter Sverige mot de mänskliga rättigheterna genom att kvinnor tjänar mindre? Finns det någon specifik paragraf i lagen om det?
Emil Wellander |Hej, Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Inledningsvis kan sägas att det inte finns någon generell regel i svensk lag om att män och kvinnor ska tjäna lika mycket pengar. Det finns dock bestämmelser om att män och kvinnor har rätt till lika lön när de utför likvärdigt arbete. Den lag som då blir tillämplig är diskrimineringslagen (DL) och det är viktigt att nämna att det är arbetsdomstolen som bestämmer i Sverige om lönediskriminering har inträffat. Din fråga kommer att besvaras genom flera steg, då det finns flera krav för att lönediskriminering ska anses uppkomma.Svensk rättDiskrimineringsgrundFörst det första behöver en diskrimineringsgrund aktualiseras för att lönediskriminering ska kunna uppkomma. Den diskrimineringsgrund som din fråga rör är "kön" och framgår av 1 kap. 1 § DL. DiskrimineringsförbudFör det andra ska ett diskrimineringsförbud finnas. Arbetsgivaren, som ansvarar för arbetstagarnas löner, har ett diskrimineringsförbud gentemot sina anställda enligt 2 kap. 1 § första punkten DL. Om en arbetstagare anser sig ha blivit diskriminerad ska arbetstagaren delvis kunna bevisa detta, för att arbetsgivaren sedan ska behöva bevisa att lönediskriminering inte inträffat, enligt 6 kap. 3 § DL. DiskrimineringsformFör det tredje krävs att en diskrimineringsform föreligger för att kunna påvisa lönediskriminering. 1 kap. 4 § första och andra punkten DL belyses diskriminerinsgformerna direkt- och indirekt diskriminering och en av dessa behöver föreligga. Direkt diskriminering handlar om att en arbetstagare ska missgynnas på arbetet, i förhållande till vad en annan arbetstagare hade blivit gällande t.ex. lönen. Det ska finnas också finnas ett samband mellan missgynnandet och diskrimineringsgrunden, alltså kön i vårt fall. Indirekt diskriminering handlar istället om att en arbetstagare blivit missgynnad av en viss bestämmelse. Man ska jämföra gruppvis mellan gruppen som den missgynnade arbetstagare tillhör och en annan arbetstagares grupptillhörighet, hur bestämmelsen påverkar dem. T.ex skulle en manlig grupp kunna jämföras med en kvinnlig grupp. Om det finns stora skillnader i hur grupperna påverkas av bestämmelsen kan det styrka att diskriminering har inträffat. Slutligen ska en intresseavvägning göras ifall bestämmelsens syfte är nödvändig eller inte i förhållande till effekten, t.ex. om jämförelsen skulle visa på att kvinnor skulle få lägre lön än männen genom att en viss bestämmelse införs.Likvärdigt arbeteFör det fjärde behöver mannen och kvinnan utföra likvärdigt arbete för att lönediskriminering ska kunna bevisas. Definitionen av "likvärdigt arbete" framgår i 3 kap. 10 § DL. En helhetsbedömning på arbetena ska göras, om kraven som ställs på dem och om arbetets natur har samma värde. Man ska ta hänsyn till kunskap, färdigheter, ansvar och ansträngning när man bedömer kraven som ställs på arbetet. Bland annat har det i AD 2001 nr 13 konstaterats att exempelvis en barnmorska och en klinikingenjör kan anses utföra likvärdigt arbete. Sakliga argument för löneskillnaderSlutligen behöver nämnas att det finns argument som kan motivera löneskillnader mellan män och kvinnor. Detta kan exempelvis vara om efterfrågan på arbetsmarknaden skulle vara högre för män eller om arbetstagares löner är bestämda i kollektivavtalet. För detta finns inget lagstöd men stöd finns i arbetsdomstolens domar, bland annat i rättsfallen AD 2001 nr 51 och AD 2001 nr 13.Internationell rättDet finns flera internationella bestämmelser rörande lönediskriminering. Bland annat i de mänskliga rättigheterna, finns det precis som du skriver i artikel 23 en bestämmelse om att alla har utan diskriminering rätt till lika lön för lika arbete. Det finns även ett likalönedirektiv som belyser likalönsprincipen som kommer från EG-rätten. Principen handlar om att lönediskriminering grundat på kön är förbjudet om en man och kvinna utför likvärdigt arbete.Sammanfattande kommentarerSlutligen bryter alltså inte Sverige mot de mänskliga rättigheterna genom att det finns kvinnor som tjänar mindre än män. Varje arbetstagare har dock som sagt rätt till att inte bli lönediskriminerad på grund av att hon t.ex. är kvinna. Men diskrimineringen måste bevisas enligt de stegen som har redogjorts för; diskrimineringsgrund, diskrimineringsförbud, diskrimineringsform och att likvärdigt arbete ska föreligga. Först då kan arbetsdomstolen avgöra att diskriminering inträffat.Jag hoppas att du fick svar på din fråga!

Trakasserier av chef

2021-02-25 i Trakasserier
FRÅGA |jag har en chef som fysiskt trakaserar mig med de ena o de andra vad kan jag göra som anställd?.
Ebba Frisk |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Trakasserier definieras i diskrimineringslagen (DiskL). Trakasserier är ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har ett samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder (1 kap. 4 § p.4). Sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet (1 kap. 4 § p.5). Trakasserier och sexuella trakasserier är alltså två olika former av diskriminering. Trakasserier och sexuella trakasserier är beteenden som är oönskade av dig. Det är du som blir utsatt för trakasserier som avgör vad som är oönskat eller kränkande.Enligt 2 kap. 1 § p.1 DiskL får en arbetsgivare inte diskriminera den som hos arbetsgivaren är arbetstagare. I ditt fall är det din chef som utsätter dig för trakasserier och/eller sexuella trakasserier vilket betyder att arbetsgivaren kan hållas direkt ansvarig för den chefens agerande. Det är därför viktigt att du tar det vidare till din arbetsgivare / en högre chef. Arbetsgivaren har en skyldighet att utreda situationen och vidta åtgärder mot trakasserierna (2 kap. 3 § DiskL). Vidare kan du ha rätt till diskrimineringsersättning från din arbetsgivare om du har blivit utsatt för trakasserier.Övriga råd jag kan ge dig är att säga ifrån direkt när du känner dig kränkt. Det kan även vara bra att föra anteckningar, skriva ner vad som händer och när det händer. Du kan även vända dig till ditt fackförbund och/eller göra en anmälan till Diskrimineringsombudsmannen (DO).Hoppas du fick svar på din fråga!Vänligen,

Har arbetsgivare en laglig skyldighet att polisanmäla sexuellt ofredande?

2020-12-23 i Trakasserier
FRÅGA |Hej! Jag jobbar inom kriminalvården, specifikt på en sexualbrottsanstalt. Jag har tidigare blivit utsatt för sexuellt ofredande, även 5 kvinnliga kollegor till blev utsatta av samma man. Vi va 2st som anmälde detta privat. Det min arbetsgivare gjorde va att ge den manliga kollegan ultimatum , att själv säga upp sig eller att bli uppsagd, och han valde att själv gå på dagen.Till min fråga, har arbetsgivaren skyldighet att från anstaltens sida göra polisanmälan? Finns det lagstöd för att inte göra en polisanmälan? Har arbetsgivaren gjort rätt eller fel? Med vänliga hälsningar.
Atefa Jafary |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Arbetsgivarens skyldighet att utreda och motverka sexuella trakasserierInledningsvis bör framhållas att arbetsgivaren har ett ansvar för trakasserier på arbetsplatsen. Arbetsgivarens ansvar innefattar dels att denne själv inte trakasserar, dels att arbetsgivaren i viss uträckning utreder och motverkar sådana handlingar arbetstagare emellan. Sexuellt ofredande som är aktuellt i ditt fall är en form av trakasseri som omfattas av det straffbara området. Straffansvar kan då göras gällande under de förutsättningar som anges i bestämmelsen. Det är alltså gärningsmannen som blir ansvarig för det sexuella ofredandet (6 kap 10 § andra stycket brottsbalken).Har arbetsgivaren en skyldighet att göra en polisanmälan när en arbetstagare blir utsatt för sexuellt ofredande?Arbetsgivaren har inte en inte en laglig skyldighet att polisanmäla sexuellet ofredande. En polisanmälan kan dock ske om det finns tillräckligt bevis som visar på att brottet har begåtts. Som utgångspunkt är det är det målsäganden (den som blir utsatt för brott) som ska göra en anmälan. Arbetsgivaren kan också polisanmäla under vissa förutsättningar. En sådan förutsättning är att målsäganden är villig att medverka i polisens förundersökning. Detta innebär att den som är utsatt för brott ska alltid tillfrågas inför arbetsgivarens polisanmälan. (do.se och skr.se)Jag hoppas att du fick svar på din fråga! Återkom gärna om du har ytterligare frågor!Vänligen,

att säga upp provanställning efter anmälan om trakasserier - diskriminering?

2020-11-14 i Trakasserier
FRÅGA |En 19 årig kvinna får efter sommarjobb 6 månaders provanställning. Under denna provanställning medverkar hon på en företagsmiddag/teambuildning utanför arbetstid. Under kvällen blir han trakasserad av hennes närmsta chef med bland annat person påhopp om henne och hennes familjs ekonomi. Utöver detta blir hon även nerknuffad av sin berusade chef på marken, när hon reser på sig och sätter sig på en bänk blir hon ännu en gång nerknuffad av samma chef. Händelsen anmäls, samtal inleds med regionschef och hr-personal men leder inte till några åtgärder mer än att berörd chef ber om ursäkt via sms dagen därpå. Efter incidenten har det varit stel och dålig stämning på arbetsplatsen där merparten har tagit den anställdes parti.Nu, ca 1 månad efter företagsmiddagen, blir den anställde kvinnan uppsagd av samma chef som knuffade omkull henne upprepade gånger med motiveringen: "Du har inte presterat det vi förväntade oss". Ingen vidare motivering med exempel på vad den anställde anses ha brustit i ges. Provanställningen skulle ha varat till 31 januari 2021.Hon förväntas jobba kvar till och med 27e november.Kan detta vara ett fall av diskriminering som grundas i chefens personliga inställning gentemot den anställda? Kan hans tidigare fysiska attacker vara till den anställdas fördel i ett diskrimineringsfall?
Sara Pedersen |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Arbetsgivarens ansvar att utreda och åtgärdaSom utgångspunkt i ditt beskrivna problem är att arbetsgivaren är skyldig att utreda, åtgärda och utvärdera fall där en arbetstagare, avdelningschef eller liknande har trakasserat en annan arbetstagare (2 kap. 3§ diskrimineringslagen). Det låter som att arbetsgivaren har vidtagit någon åtgärd, genom samtal med den trakasserande chefen. Uppfyller inte arbetsgivaren denna skyldighet kan hen bli skyldig att utge skadestånd till den som trakasserats. Säga upp provanställningUtgångspunkten är att en provanställning får sägas upp undertiden, utan att arbetsgivaren anger varför (6§ lag om anställningsskydd). En provanställnings saknar uppsägningstid, och arbetstagaren kan få gå på dagen, men har rätt till skadestånd om man inte varnas två veckor innan man sägs upp. Man har rätt att ha en överläggning om avslutandet av tjänsten med arbetsgivaren och facket (31§ Lag om anställningsskydd). Dock får en provanställning inte sägas upp om det strider mot diskrimineringslagen och förbudet mot repressalier. En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält eller medverkat i en utredning enlig lagen (2 kap. 18§ diskrimineringslagen). Arbetsgivaren får alltså inte avsluta hennes provanställning som hämnd för att hon anmält arbetsgivaren. BevisaDet är som utgångspunkt arbetstagaren som har bevisbördan för att arbetsgivaren har brutit mot diskrimineringslagen (6 kap. 3§ diskrimineringslagen). Först måste arbetstagaren visa att de objektiva omständigheterna föreligger, alltså att hon blivit uppsagd, att trakasserierna inträffat och att hon anmält detta till arbetsgivaren, vilket i sig inte verkar svårt då hon fått en ursäkt och har vittnen som kan styrka att trakasserierna har hänt och att det anmälts till arbetsgivaren. Sedan finns det en bevislättnad för henne när det kommer till att bevisa att arbetsgivaren har avslutat hennes anställning på grund av detta. Det räcker att det finns anledning att anta att det finns ett samband, vilket är ett väldigt lågt ställt krav. Då tittar man bland annat på tidsaspekten, vilket verkar vara kort tid efter det att händelsen inträffade. Jag skulle säga att det finns goda grunder att anta att det har ett samband. Då måste arbetsgivaren istället motbevisa detta, genom att lägga fram skäl till att det inte beror på detta. Det är som utgångspunkt ganska svårt, men inte omöjligt. Ersättning och följderDet finns som utgångspunkt två vägar att få ersättning i denna situation (5 kap. 1§ diskrimineringslagen). Om arbetsgivaren som har brutit mot förbudet mot diskriminering eller repressalier, eller inte uppfyller sin skyldighet att utreda och åtgärda trakasserier som förekommit, kan arbetstagaren få ersättning för kränkningen. Det innebär att arbetstagaren kan få ersättning dels för att hennes provanställning avslutats med hänvisning till repressalier för hennes anmälan, dels för att arbetsgivaren inte gjort tillräckligt för att uppfylla sin skyldighet att åtgärda detta. Det sistnämnda är svårare, då arbetsgivaren verkar ha gjort något åt det. Har arbetsgivaren brutit mot denna lag, kan även beslutet att säga upp henne förklaras ogiltigt av domstol, men arbetsgivaren kan gå emot domstolens beslut och inte återanställa. Domstolen kan inte tvinga en arbetsgivare att anställa tillbaka om hen verkligen inte vill (5 kap. 3§ diskrimineringslagen). Nästa steg är att prata med facket, som kan hjälpa att föra talan mot arbetsgivaren om ersättning. Om facket inte vill göra det, eller om man inte är med i facket, kan man vända sig till Diskrimineringsombudsmannen. Sista vägen är att prata med en advokat och stämma arbetsgivaren till tingsrätt. Ibland kan det dock räcka att hota arbetsgivaren med domstolsprocess, eller prata med dem, och kanske slippa processen. Sammanfattningsvis skulle jag säga att det finns goda chanser att vinna framgång med stöd av diskrimineringslagen, då det inte verkar ha gått helt rätt till. Jag rekommenderar att man i första hand prata med facket som är behjälpliga i detta. Annars kan man kontakta vår juristbyrå för vidare vägledning. Du kan boka en tid med vår juristbyrå här eller ringa oss för att få mer information.Kontaktuppgifter till vår telefonkontakt:Telefon: 08-533 300 04Öppettider: Mån-fre kl. 10.00−16.00Hoppas ni har fått någorlunda svar på era frågor!Vänligen,

Kan arbetsgivaren kräva att jag ska prata svenska i lunchrummet?

2020-10-14 i Trakasserier
FRÅGA |HejJag jobbar på en statlig myndighet där det finns många anställda med utländsk bakgrund. Jag har kollegor som pratar samma modersmål som jag. Det händer att vi pratar vår modersmål när vi sitter i lunchrummet bland andra kollegor. Nu har det hänt att en kollega har klagat till chefen att vi pratar ett annat språk på jobbet. Jag blev inkallad till chefen och blev informerad om att det är förbjudet att prata ett annat språk än svenska på arbetsplatsen även på lunchen.Min fråga är om det stämmer? Kan min arbetsgivare förbjuda oss att prata ett annat språk i detta fall modersmål på jobbet?
Klara Zethraeus |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!I den här frågan så aktualiseras diskrimineringslagen (DL). Det finns några begrepp som det kan vara bra att man känner till innan vi går in mer på din fråga.Ibland pratar man om indirekt diskriminering, vilket är när någon missgynnas genom att en regel används som framstår som neutral men som kan missgynna personer med exempelvis en viss etnisk tillhörighet (1 kap 4 § andra punkten DL). Om det finns ett berättigat syfte kan man göra ett undantag från regel. Det kräver dock att de medel som används ska vara lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet.Trakasserier är ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna (1 kap 4 § fjärde punkten DL).Förbud mot diskriminering innebär att det är förbjudet för en arbetsgivare att diskriminera sina arbetstagare (2 kap. 1 § första punkten DL).I ditt fall gäller det en regel som säger att man inte får tala något annat språk än svenska i lunchrummet. Regeln i sig kan nog ses som neutral eftersom den gäller alla på arbetsplatsen. Däremot kan man nog säga att människor som med en annan etnisk tillhörighet drabbas mer negativt av regeln. Vilket innebär att regeln utgör indirekt diskriminering vilket inte är tillåtet. Finns det däremot ett berättigat syfte för regeln så kan det innebära att man gör ett undantag från förbudet.Vad som är ett berättigat syfte kan variera och bestäms utifrån de förutsättningar som finns i det aktuella fallet. Jag vågar därför inte uttala mig om vad som specifikt gäller i ditt fall. Men vi kan kika på ett tidigare liknande fall från diskrimineringsombudsmannen (DO) som avgjordes 2016.I DO fallet från 2016 hade anställda i ett kök i Göteborgs stad blivit tillsagda av en ansvarig att de inte skulle prata sitt modersmål på arbetsplatsen. Göteborgs stad uppgav att det inte var förbjudet att prata sitt modersmål på arbetsplatsen i kommunen, utan att det istället är en allmän policy om att medarbetarna uppmuntras att använda svenska för allas trevnad och för en inkluderande miljö för alla. En annan anledning var också att det inte skulle uppstå missuppfattningar mellan medarbetare och chefer.DO ansåg att man inte förbjudit sina medarbetare att prata sitt modersmål, utan att man istället uppmuntrat och uppmanat medarbetare att prata svenska. Kommunens policy ansågs vara neutral, men att den "särskilt kan missgynna personer med viss etnisk tillhörighet som inte har svenska som modersmål". DO ansåg att ett berättigat syfte fanns eftersom policyn skulle främja en god och inkluderande arbetsmiljö. Att policyn kunde leda till trakasserier mot personer med viss etnisk tillhörighet om policyn upprätthålls på ett sätt som medarbetare upplever som kränkande.Om du upplever att din arbetsplats förbjudit att ni pratar modersmål och att det handlar om mer än att bara "uppmuntra" till svenska, kan du ha blivit utsatt för indirekt diskriminering (1 kap. 4 § andra punkten DL) och att din arbetsgivare bryter mot förbudet mot diskriminering (2 kap. 1 § första punkten DL) och förbudet mot trakasserier (1 kap. 4 § fjärde punkten DL)Du kan vända dig till exempelvis en ideell antidiskrimineringsbyrå nära dig för hjälp att gå vidare med situationen.Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline!Med vänlig hälsning