Får arbetsgivaren säga upp mig på grund av indraget körkort?

2021-04-18 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Mitt körkort blev indraget för fortkörning den 7/4-2021 då jag överskred hastigheten med 30km/h på en 50-väg. När detta hände hade jag exakt 1 månad kvar på prövotiden. Jag har fortfarande inte fått någon chans till att yttra mig till transportstyrelsen. Jag arbetar för övrigt med att dela ut post och kör bil varje dag både till jobbet och under arbetstid hela dagen. Har inte blivit tagen för något innan. Nu vill mitt arbete ha svar inom 2 veckor hur det blir med körkortet annars finns det stor chans enligt dem att de säger upp mig. Jag är fast anställd på 100 % och har arbetat på posten i snart 2 år till sommaren. Jag är även medlem i facket. Är det lagligt att dem säger upp mig på grund av detta??
Alexandra Madsen |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Den lag som reglerar din fråga är lagen om anställningsskydd (LAS). En tillsvidare anställning kan avslutas från arbetsgivarens håll endast om det finns saklig grund för uppsägning (7 § LAS), en uppsägning innebär att arbetstagaren avslutar sitt arbete efter en uppsägningstid på minst en månad (11 § LAS). Saklig grund för uppsägning är arbetsbrist eller personliga skäl. Det kan resoneras om det för dina arbetsuppgifter med att dela ut post är en förutsättning att du har körkort för att utföra arbetsuppgifterna. Den förutsättningen bör antingen stå reglerad i anställningsavtalet, vara något som tydligt framförts muntligen vid inträdandet av avtalsförhållandet eller något som är allmänt vedertaget för den sortens arbetsuppgifter du utför. Att du får ditt körkort indraget kan vara saklig grund för uppsägning, om ditt arbete kräver körkort. Många faktorer påverkar dock bedömningen, exempelvis orsaken till varför körkortet blev indraget.Om du som anställd får körkortet indraget måste arbetsgivaren först försöka vidta åtgärder för att du ska kunna behålla ditt jobb. En uppsägning är nämligen aldrig sakligt grundad om arbetsgivaren inte först uppfyller sin skyldighet att utreda omplaceringsmöjligheterna, (7 § 2 stycket LAS). Omplaceringen ska då innebära arbetsuppgifter inom ramen för din arbetsskyldighet. Det kan exempelvis omfattas av arbete som faller under det tillämpliga kollektivavtalets ramar. Har arbetsgivaren en ledig tjänst på samma eller en annan ort måste denna tjänst erbjudas till dig om du har tillräckliga kvalifikationer som behövs för tjänsten. Du som anställd kan då välja att acceptera omplaceringen eller inte. Skulle det vara omöjligt och någon annan lösning inte finns kan arbetsgivaren hävda att du som anställd inte står till arbetsgivarens förfogande och därmed inte har rätt till lön så länge ditt körkort är indraget. Detsamma gäller om du tackar nej till en erbjuden omplacering. Med detta sagt råder jag dig att vända dig till din fackförening för vidare hjälp med din situation. Utifrån den informationen jag har fått anser jag att det första steget för arbetsgivaren är att utreda möjligheten att omplacera dig till andra arbetsuppgifter. Om det visar sig att du som anställd blir av med körkortet under en längre tid och omplaceringsmöjligheter inte finns kan saklig grund för uppsägning därmed föreligga. Hoppas att du fick svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Vad kan jag göra om min arbetsgivare inte betalar ut min lön?

2021-04-13 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag har inte fått ut min lön sedan jag började på mitt jobb för 3 månader sen och min chef vill inte skriva på anställningsavtalet, finns det något jag kan göra för att få ut min lön? När jag ber om det säger dom bara att det inte finns pengar att betala ut den. Mvh
Maja Kristiansson-Gran |Hej och tack för att du vänder dig till lawline med din fråga!Jag tolkar din fråga som att du undrar hur du kan gå tillväga för att försöka få ut din lön och om din arbetsgivare måste skriva på anställningsavtalet.Måste din arbetsgivare skriva på avtalet?Regler om anställning finns i lagen om anställningsskydd (LAS). I svensk rätt finns inga formkrav på ett anställningsavtal. Det innebär att det inte krävs underskrifter för att avtalet ska vara giltigt, avtalet kan också vara giltigt om det ingås muntligen. Det innebär att anställningsavtalet är giltigt trots att din chef inte har skrivit på. Dock är din chef skyldig att lämna skriftlig information till dig om anställningen senast en månad från att du börjat arbeta, men just denna handling utgör inte själva anställningsavtalet (6 c LAS).Vad gäller om din arbetsgivare inte betalar ut din lön?Ett anställningsavtal är som sagt giltigt och bindande mellan er även om din arbetsgivare inte skrivit på. Avtalet innefattar rättigheter och skyldigheter för båda parter. En rättighet arbetstagaren har är givetvis att få ut lön för utfört arbete. Du som arbetstagare har rätt att med omedelbar verkan frånträda din anställning om arbetsgivare åsidosätter sina skyldigheter mot dig, exempelvis genom att inte betala ut din lön (4 § 3 st. LAS). Vad kan du göra för att få ut din lön?Regler om vad du kan göra för att få din lön utbetalt finns i lagen om betalningsföreläggande och handräckning och utsökningsbalken (UB). När din arbetstagare inte betalar ut din lön innebär det att du har en fordran (skuld) att göra gällande mot arbetsgivaren. Du kan då kräva att arbetsgivaren ska betala. Om din arbetsgivare inte betalar trots att du kräver det så kan du få hjälp av Kronofogdemyndigheten (KFM). Hos KFM kan du ansöka om ett betalningsföreläggande (2 § lagen om betalningsföreläggande). I ansökan ska fordringens belopp, förfallodatum och ränta m.m. anges (11 § lagen om betalningsförläggande). På kronofogdens hemsida finns mer information om hur du går tillväga för att ansöka om betalningsföreläggande.Om din arbetsgivare ändå inte betalar och bestrider skyldighet att betala kan du ansöka om stämning hos tingsrätt. Om tingsrätten då skulle besluta att din arbetsgivare ska betala ut din lön så kommer domen utgöra en exekutionstitel (3 kap. 1 § UB). Exekutionstiteln gör att KFM får rätt att genomföra en utmätning så att du får ut din lön från arbetsgivaren (4 kap. UB om utmätning). SammanfattningDitt anställningsavtal är bindande för er trots att arbetsgivaren inte skrivit på. Du har rätt att frånträda anställningen med omedelbar verkan om din arbetsgivare inte betalar din lön (även om du frånträder har du givetvis rätt att få den tidigare lönen utbetald). Du kan ansöka om ett betalningsföreläggande hos KFM, mer information finns på KFM:s hemsida. Skulle arbetsgivaren bestrida skyldigheten att betala efter du ansökt om betalningsföreläggande är det ytterst tingsrätten som får avgöra frågan. Om tingsrätten meddelar skyldighet för arbetsgivaren att betala kommer KFM kunna genomföra en utmätning för att du ska få din lön.Hoppas du fått svar på din fråga!Med vänlig hälsning

Arbetsgivares rätt till kvittning

2021-04-10 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Jag arbetar för en liten trädgårdsfirma som äger en bil. Jag råkade repa den under ett arbete i en trädgård. Nu vill ägaren till firman och således bilen dra av självrisken för reparationen av bilen på min lön. Självrisken uppgår till 8000:- Får han göra så? Om så, vilken lag stödjer ett sådant förfarande? Om inte, vilka paragrafer kan jag slå honom i huvudet med?MVH // J Söderlind
Isak Henriksson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Jag uppfattar det som att du undrar om din arbetsgivare (AG) får kvitta en fordran mot din lön (AT).Regler om dett stadgas i lagen (1970:215) om arbetsgivares kvittningsrätt (KvittL). 1 § 1 § Arbetsgivare får ej i vidare mån än som anges i denna lag göra avdrag på arbetstagares fordran på lön eller annan ersättning på grund av anställningen (lönefordran) för att kvitta med motfordran hos arbetstagaren. - Lagen är alltså tvingande till arbetstagarens fördel2 § Kvittning mot lönefordran får ske med arbetstagarens medgivande. Återkallas ett på förhand lämnat medgivande innan lönefordringen förfallit till betalning, får kvittning icke ske i vidare mån än som följer av vad nedan sägs. 3 § - Om du inte har medgett arbetsgivaren en rätt till kvittning behöver du inte oroa dig för att arbetsgivaren kommer ha rätt att kvitta kostnaden för självrisken mot din lön.3 § Kan kvittning ej ske enligt 2 §, får arbetsgivaren kvitta endast med klar och förfallen fordran som uppkommit i samband med anställningen och antingen grundas på avtal, enligt vilket fordringen får kvittas mot lönefordran, eller avser ersättning för skada som arbetstagaren vållat uppsåtligen i tjänsten.För det första kan det diskuteras om fordran är klar och förfallen. Fordringen verkar snarare vara tvistig eftersom det är oklart om du är ansvarig för att ersätta skadan. För det andra grundas "fordran" inte på avtal enligt vilken fordringen får kvittas möte lönefordran och den avser inte heller skada som du uppsåtligen har vållat i tjänsten.Slutsatsen är att du inte behöver oroa dig för att du behöver ersätta skadan genom att arbetsgivaren kvittar mot din lön.Jag hoppas detta besvarar din fråga.

rätten att omplacera arbetstagaren

2021-04-09 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |kan en arbetsledare omplacera en arbetstagare på en arbetsplats på grund av arbetsbrist och om arbetsledaren inte är nödj med arbetstagarens arbetsprestation
Sara Pedersen |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!I mitt svar kommer jag utgå ifrån att det råder normala arbetsrättsliga förhållanden, och att lagen om anställningsskydd är tillämplig. Detta är det absolut vanligaste, men vissa undantag från vissa regler i lagen kan föreligga om man exempelvis är familj med arbetsgivaren, eller utför arbete i arbetsgivarens hem (1§ lag om anställningsskydd, LAS). Generellt kan sägas att arbetsgivarens rätt att planera, strukturera och bestämma över arbetsplatsen är ganska vid, men det finns vissa regler som inskränker denna rättighet.Som utgångspunkt är det arbetsgivaren som besitter dessa olika rättigheter som kommer nämnas. Arbetsgivaren är den som har rätt att träffa avtal och bestämmer över arbetet och arbetsvillkoren. Jag kommer utgå ifrån att "arbetsledaren" du hänvisar till har denna rätt.Omplacering vid arbetsbristFör att säga upp en arbetstagare krävs det så kallad saklig grund (7§ LAS). En sådan saklig grund kan vara arbetsbrist. Dock föreligger inte saklig grund om arbetsgivaren skäligen kan erbjuda arbetstagaren annat arbete hos sig. En arbetsgivare är alltså skyldig att undersöka omplaceringsmöjligheter för arbetstagare innan man säger upp denne på grund av arbetsbrist.Generellt så krävs det att arbetsbristen faktiskt föreligger, men det är som utgångspunkt arbetsgivaren som gör bedömningen om arbetsbrist föreligger eller inte. Så kan vara fallet om arbetsgivaren vill omorganisera sin verksamhet, säga upp en avdelning eller liknande. Då föreligger arbetsbrist. Det är arbetsgivaren som ska bevisa dessa omständigheter. Omplacering ska ske inom den egna verksamheten utifrån lediga befattningar och om arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer. Arbetsgivaren är alltså inte skyldig att skapa nya tjänster eller liknande. Först ska omplaceringen ske inom ramen för arbetstagarens anställningsskyldighet, alltså liknande arbetsuppgifter som denne haft innan i princip. Om det inte går, får man omplacera till andra tjänster som är likvärdiga, men det krävs att arbetstagaren är kvalificerad för befattningen. Om arbetstagaren tackar nej till ett skäligt omplaceringserbjudande, föreligger saklig grund för arbetsgivaren att säga upp arbetstagaren. Omplaceringsskyldigheten i samband med arbetsbristen är en möjlighet för arbetstagaren att få jobba kvar trots bristen. Alternativet är ju uppsägning, och därför kan man omplaceras utanför det man jobbade med innan. Om arbetstagaren brister i sin omplaceringsskyldighet, och inte utreder detta tillräckligt, föreligger inte saklig grund till uppsägning. Det räcker således med att arbetsgivaren kan göra gällande att arbetsbrist föreligger, så kan denne omplacera arbetstagaren. Alternativet är ju uppsägning. Arbetsgivaren är inte skyldig att turordna sina anställda vid omplaceringen, utan får välja den som är bäst lämpad för de lediga tjänsterna. Men har man en bättre turordning (sist in först ut) i samma så kallade turordningskrets, kan man få flyttas till denne post och den andra personen sägas upp. Omplacering om arbetsgivaren är missnöjd med arbetstagarenFör att bedöma om man kan omplacera en arbetstagare utan att arbetsbrist föreligger, måste man först konstatera områden för vilket arbetstagaren är arbetsskyldig inom. Detta beror på flera omständigheter, om man är arbetare eller tjänsteman, vad anställningsavtalet säger, eventuella kollektivavtal, vilka arbetsuppgifter och kvalifikationer man har, och vad den nya anställningen innebär. Generellt kan jag säga att man inte är skyldig att genomgå någon omfattande omskolning eller utbildning, men små kurser kan man behöva gå. Man kan även komma att bli omplacerad till annan ort inom bekvämt pendlingsavstånd (3-4 timmar). Det kan dock finnas begränsningar i omplaceringsrätten i anställningsavtal eller kollektivavtal. Man kan inte heller omplacera på grund av personliga skäl, om det är särskilt ingripande mot arbetstagaren, såvida arbetsgivaren inte har godtagbara skäl till detta. Denna bedömning ska göras utifrån arbetsuppgifterna, anställningsförmåner och anställningsförhållandet i övrigt, exempelvis att omplacera någon från att arbeta i grupp, till ett ensamarbete, att vara arbetsledare till att inte vara det, och liknande (AD 1978:89)Om omplaceringen är inom arbetstagarens arbetsskyldighet, har arbetsgivaren rätt att omplacera. Då har arbetstagaren en lydnadsplikt, och vägrar man detta kan detta utgöra saklig grund för uppsägning.Om omplaceringen dock är utanför arbetstagarens arbetsskyldighet, så ska omplaceringen likställas med uppsägning eller avskedande, och då krävs det saklig grund, annars har arbetstagaren rätt till skadestånd (38§ LAS). SammanfattningSammantaget kan man säga att arbetsgivaren får lov, och är till och med skyldig att försöka omplacera en arbetstagare vid arbetsbrist. Om man vill omplacera en arbetstagare på grund av personliga skäl, krävs det att man gör det inom arbetstagarens arbetsskyldighet, annars räknas detta som en uppsägning som utan saklig grund föranleder skadeståndsrätt för arbetstagaren. Värt att poängtera är också att ovan regler kan regleras annorlunda i eventuella lokala avtal eller kollektivavtal. Man kan dock aldrig omplacera, oavsett om det beror på arbetsbrist eller personliga skäl, om det strider mot god sed, kollektivavtal eller är diskriminerande på något sätt. Det är som den yttersta gränsen för arbetsgivaren i alla fall. Observera också att innan arbetsgivaren omplacerar en arbetstagare, både på grund av arbetsbrist och personliga skäl, måste arbetsgivaren förhandla med facket (11§ lag om medbestämmande i arbetslivet).I övrigt är det svårt att vara mer specifik i mitt svar, då jag inte vet så mycket om omständigheterna kring din fråga. Om du behöver hjälp i någon situation på din arbetsplats, är det första steget att kontakta din fackliga representant på arbetsplatsen om en sådan finns. Mycket regleras i kollektivavtal, och facket kan hjälpa till i en tvist mot arbetsgivaren. Hoppas att du fått någon vägledning i dina frågor, annars är du välkommen att återkomma till oss!Vänligen,

Måste jag betala ut full månadslön om arbetstagaren inte arbetat sina 40 timmar i veckan?

2021-04-17 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag som företagare har anställt nån med månadslön och 40 timmar per vecka får han jobba!Min fråga är om han inte har kört 40 timmar per vecka, måste jag trots betala ut sin lön som finns i avtalet?? Eller betalar man de timmarna som han har jobbat??
Emma Nilsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.De grundläggande skyldigheterna som följer med anställningsförhållandet är att arbetstagaren har en arbetsskyldighet och arbetsgivaren har en skyldighet att betala lön.Måste man betala ut full lön trots att arbetstagaren arbetat för lite?I detta fall verkar det som att arbetstagaren har ett anställningsavtal som stadgar en rätt/skyldighet att arbeta 40 timmar i veckan och lönen betalas ut månadsvis. Om personen inte har arbetat sina 40 timmar, till exempel för att det finns för lite att göra för att sysselsätta denne, behöver arbetsgivaren ändå betala ut full månadslön. Detta gäller eftersom det i anställningsavtalet regleras just en månadslön. Arbetstagaren har alltså enligt anställningsavtalet rätt till en månadslön.Hade lönen enligt anställningsavtalet till exempel betalats ut per arbetad timme hade bedömningen dock blivit annorlunda. Då hade ju lönen istället utbetalats per arbetad timme, och för de timmar arbetstagaren inte arbetar utgår därmed inte heller någon lön. Anledningen till att det ser ut så är för att det är arbetsgivarens ansvar att se till att det finns tillräckligt mycket att göra på jobbet. Om det inte finns tillräckligt mycket att göra är det alltså inte arbetstagaren som ska drabbas för det genom en reducerad lön.Som svar på din fråga gäller alltså att ja, du måste betala ut full månadslön trots att den anställde inte arbetat 40 timmar. Hoppas du har fått svar på din fråga,Med vänliga hälsningar,

Kan man bli anklagad på jobbet utan att få veta vad saken gäller?

2021-04-12 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Får en chef anklaga mig för samarbetssvårigheter utan att informera mig om vad saken gäller?Han säger att denna information hemlig.
Ibrahim Halwachi |Hej!Tack för att du vänder dig till lawline med din fråga!TystnadspliktArbetsgivare har i vissa situationer en lagreglerad tystnadsplikt när det gäller uppgifter om anställda. En sådan stadgad tystnadsplikt gäller exempelvis uppgifter om rehabilitering eller hjälp vid missbruk. Det kan vidare även gälla uppgifter om en arbetstagares hälsotillstånd och personliga förhållanden. God sed på arbetsmarknaden Vad en arbetsgivare får respektive inte får berätta är inte en lätt fråga, oftast underlättas denna fråga med hjälp av interna policys som reglerar just sådana situationer. Däremot är utgångspunkten att din arbetsgivare skall behandla dig och samtliga kollegor med respekt och sunt förnuft, det vill säga inte bara anklaga dig för saker. LagstiftningKollar vi i lagen står det att arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö, se 3 kap. 1 a § ArbetsmiljölagenDetta bör i min mening innebära, i den mån en särskild intern policy inte finns föreskriven, att du ska få veta vad du gjort för fel men att arbetsgivaren inte behöver berätta vem som sagt detta. Anledningen till att källan ska vara anonym beror på att arbetstagare ska kunna ha ett förtroende för arbetsgivaren, att de känner att de kan berätta saker anonymt utan att avslöjas.I den mån samarbetssvårighet blir ett problemDet framgår inte av din fråga om samarbetssvårigheterna har inneburit ett problem som exempelvis en potentiell uppsägning. Däremot vill jag belysa att din arbetsgivare har en så kallad omplaceringsskyldighet ifall samarbetssvårigheten blir ett problem för dig. Omplaceringsskyldigheten innebär att din arbetsgivare skall flytta dig från avdelning X till avdelning Y istället för att säga upp dig. Omplaceringsskyldigheten gäller dock bara om det är möjligt, vissa företag kan ibland vara så små att en sådan omplacering inte är möjlig, ju större företaget är desto större är din arbetsgivares omplaceringsskyldighet.Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet är lagstadgad i 7 § andra stycket Lag om anställningsskydd (LAS), du kan läsa mer om det härSlutlig kommentarI min mening föreligger inte en sådan situation där arbetsgivaren har en tystnadsplikt, därför ska du ha rätt att få veta vad saken gäller, dock utan att arbetsgivaren anger källan för anklagelserna.Jag hoppas att du fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar

Kan företaget flytta alla anställda till annat företag i koncernen utan att flytta över tidigare kollektivavtal?

2021-04-10 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag är anställd i ett företag med kollektivavtal. Nu vill företaget flytta alla anställda till ett annat företag i koncernen som inte har kollektivavtal. Det finns ingen intention att flytta över kollektivavtalet. Kan/får de göra så? Det påverkar en rad villkor, exempelvis gällande pensioner och föräldraledighet. Hur agerar vi som anställda?
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Lagen om anställningsskydd (LAS) och lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) reglerar frågor kring företagsövergång och kollektivavtal. Jag kommer därför utgå från dessa lagar när jag svarar på din fråga. Jag kommer först gå igenom mer detaljerat för vad som gäller men det kommer också finnas en sammanfattning och rekommendation i slutet av min text.Jag kommer också utgå från att du är en arbetstagare som omfattas av LAS och MBL, eftersom vissa personer kan vara undantagna lagen så som en vd eller arbetsgivares familjemedlemmar (1 § LAS och 1 § MBL).Notera även att kollektivavtal kan ange andra bestämmelser än vad som anges i lagen och därmed vad jag anger nedan (2 § LAS och 4 § MBL).För verksamhetsövergångar gäller att anställningsvillkoren automatiskt övergårUnder förutsättning att företagets flytt av anställda uppfyller villkoren för att utgöra en verksamhetsövergång enligt LAS, gäller att anställningsvillkoren för de anställda övergår automatiskt till det nya företaget. Även andra ekonomiska förpliktelser så som semesterersättning och intjänad lön innan övergången, är både den tidigare och nya arbetsgivaren skyldiga att ansvara för (6b § LAS). LAS definierar en verksamhetövergång som "övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet från en arbetsgivare till en annan…". Utifrån omständigheterna i din fråga kan jag tyvärr inte bedöma om det är en verksamhetsövergång som kommer ske i ditt fall. Denna helhetsbedömning är dessutom inte helt enkel att göra men det kan förenklat beskrivas som att det måste vara en bestående organiserad ekonomisk enhet som övergår (se 6b § LAS och Spijkers Case 24/85).Det tidigare kollektivavtalet gäller vid verksamhetsövergångar när den nya arbetsgivaren inte har något kollektivavtalAngående vad som gäller kollektivavtalet vid verksamhetsövergång, så ska det kollektivavtal som gällde hos den tidigare arbetsgivaren även gälla hos den nya. Detta gäller dock inte om den nya arbetsgivaren redan är bundet av annat kollektivavtal som kan tillämpas på arbetstagarna som flyttas över (28 § första stycket MBL).Om den nya arbetsgivaren skulle vara bundet av ett annat kollektivavtal är denne dock ändå skyldig att tillämpa den tidigare arbetsgivarens kollektivavtal angående anställningsvillkoren för de anställda som flyttas, upp till ett år alternativt då kollektivavtalet löpt ut eller nytt kollektivavtal har börjat gälla. För att förtydliga gäller alltså detta enbart de individuella anställningsvillkoren och inte kollektivavtalet i sin helhet (28 § tredje stycket MBL).SammanfattningUnder förutsättning att företagets flytt utgör en verksamhetsövergång enligt LAS och att det nya företaget inte har något tidigare kollektivavtal, gäller att kollektivavtalet hos den tidigare arbetsgivaren även ska gälla hos den nya arbetsgivaren. Min rekommendationFörst och främst rekommenderar jag dig att ta reda på om flytten utgör en verksamhetsövergång eller inte. Eftersom detta påverkar om rättigheterna enligt 6b § LAS gäller eller inte. Om du är fackligt medlem rekommenderar jag dig att ta ärendet vidare med dem, alternativt kan du boka tid med en av våra kunniga jurister.Framkommer det att flytten utgör en verksamhetsövergång och den nya arbetsgivaren ändå inte vill tillämpa det tidigare kollektivavtalet, så kan arbetsgivaren göra sig skyldig till brott enligt MBL och därmed bli skadeståndsskyldig.Jag hoppas du fått svar på din fråga och att det löser sig för dig till slut!Vänligen,

Förbjuda anställda att bära munskydd

2021-04-06 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Har arbetsgivare rätt att förbjuda sina anställda från att bära munskydd på arbetsplatser där de möter många kunder varje dag?
Ibrahim Halwachi |Hej! Tack för att du vänder dig till lawline med din fråga!Arbetsgivaren har ett stort ansvar, inte minst under en rådande pandemi, att bedöma och förebygga riskerna för smittspridning och ohälsa på arbetet så att du som medarbetare kan arbeta säkert. Arbetsgivaren ska i verksamheter där risken för smittspridning finns, förebygga detta genom att exempelvis se över behovet av skyddsutrustning, som exempelvis munskydd. Du kan läsa mer om arbetsgivarens ansvar under den rådande pandemin här.Det framgår av din fråga att det gäller en arbetsplats där antalet kunder är stort varje dag, då kan det vara särskilt viktigt för arbetsgivaren att tillåta sina arbetstagare bära munskydd på arbetsplatsen, dels för arbetstagarnas egen säkerhet men även kundernas för att minimera risken av smittspridningen. Om arbetsgivaren ändå inte tillåterIfall du som medarbetare ändå förbjuds att bära munskydd i syfte att skydda dig mot smittspridning och risken för spridning finns så är mitt tips att du tar kontakt med ditt skyddsombud eller en annan facklig företrädare. Du ska efter att ha vänt dig till någon av dessa, kräva att de gör en sådan riskbedömning som din arbetsgivare gjort. Därefter skall skyddsombudet eller den fackliga företrädaren tillsammans med din arbetsgivare bedöma huruvida bland annat munskydd behövs på arbetsplatsen.Jag hoppas att du fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar