Måste arbetsgivaren polisanmäla en drogmissbrukare på arbetsplatsen?

2021-08-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej Jag är nyfiken på om ett företag som tar en drogtest på en medarbetare och den är positiv. Har företaget då plikt till att polis anmäla personen.. då allt med droger är olovligt i Sverige. Mvh kim hansen
Sandra Bargabriel |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! En arbetsgivare har ansvar för att motverka och förebygga missbruk samt att hantera existerande problem på arbetsplatsen (3 kap. 2a § arbetsmiljölag). Detta innebär att chefen är skyldig att vidta de åtgärder som krävs för att den berörda medarbetaren ska funka på arbetsplatsen igen. En arbetsgivare har således ingen direkt skyldighet att polisanmäla medarbetaren utan istället en skyldighet att försöka rehabilitera arbetstagaren. Jag hoppas att du har fått svar på din fråga, om jag har missförstått den är du självklart varmt välkommen att återkomma med en ny.

Använda av cbd kapslar med 0,2% thc vara skäl för uppsägning?

2021-08-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Cbd kaplsar, men 0,2% thc.. skäl för uppsägning? Mitt urinprov visade på 19 å gränsvärdet är 10. förhandlingar idag kl 9.. hjälp!!
Lucas Rasmusson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Då jag inte vet all information om händelsen, eller eventuellt kollektivavtal och anställningsavtal så kommer jag att utgå ifrån att alla lagrum är tillämpbara och har inte avtalats bort via kollektivavtal. Jag kommer att avsluta med att gå igenom för just din situation. Uppsägningar regleras i Lag om anställningsskydd (LAS).Vad krävs för att säga upp någon?För att säga upp någon måste man ha ett skäl, den kan antingen vara uppsägning på grund av arbetsbrist och uppsägning på grund av personliga skäl. I detta fall verkar det eventuellt rör om personliga skäl.Saklig grund:För att en uppsägning ska var korrekt krävs det sakliga skäl för att säga upp någon (7 § LAS). Exempel på saklig grund kan vara samarbetssvårigheter, misskötsel eller dålig arbetsprestation. Fler exempel på saklig grund hittar du här.Omplaceringsskyldighet Innan en arbetsgivarare säger upp någon på grund av personliga skäl måste arbetsgivaren först undersöka om hen kan omplacera i stället för att säga upp personen (7 § st 2 LAS). Om arbetsgivaren inte uppfyller sin omplaceringsskyldighet kan uppsägningen vara ogiltigt och det kan eventuellt leda till skadestånd. Varning från arbetsgivareInnan en uppsägning sker måste arbetsgivaren ha gett personen en skriftlig varning om problemet för det får inte komma som en överraskning för arbetstagaren att denne blir uppsagd (30 § LAS). Tvåmånadersregeln Den regeln fungerar så att arbetsgivaren får inte grunda uppsägningen enbart på händelser som arbetsgivaren har känt till i mer än två månader (18 § st 2 LAS).Varning till arbetstagare och kontakta fackförbundetInnan en arbetsgivare får säga upp någon på grund av personliga skäl så måste hen informera arbetstagaren minst två veckor innan uppsägning. Arbetsgivaren måste informera arbetstagarens fackförening (om det finns en sådan, och arbetsplatsen är fackligt anslutet) med samma information.Skriftligt En uppsägning ska vara skriftlig (8 § LAS)AvskedOm arbetstagaren blir avskedad så skiljer det sig från att bli uppsagd. Avsked är en mer ingripande om omedelbar åtgärd som bara får göras när det rör sig om att arbetsgivaren har grovt åsidosatt sina skyldigheter mot arbetsgivaren via anställningsavtalet (18 § LAS). Exempel på skäl som kan tala för avsked är att man har stulit något från arbetsplatsen. Arbetstagaren måste ha varnat arbetsgivaren och får inte enbart grunda sig på händelser arbetsgivaren har känt till i mer än två månader (18 § st 2 LAS).Vid ett avsked gäller ingen uppsägningstid.I ditt fall:Utifrån den informationen som du har gett mig verkar det som att du har blivit avskedad eventuellt uppsagd på grund av användande av narkotikaklassat preparat. Då som du skriver så har du tagit Cbd-kapslar med 0,2% thc och det anses vara narkotika och är olagligt att använda i Sverige (1 § 1 st. 6 p. och 2 §narkotikastrafflagen (1968:64). Detta betyder att du begår en brottslig handling under arbetstid om du tar kapslarna. Då när det kommer till skäl för avsked är en av dem brottslighet på arbetsplats och den passar tyvärr in på din situation. Så att utgå ifrån den informationen så kan narkotikaanvändande på arbetsplats vara ett giltigt skäl för uppsägning eller avsked.Mitt förslagMitt förslag är att du undersöker om det var en uppsägning eller avsked då arbetsgivarens ansvar kan variera (exempelvis finns det ett ansvar för arbetsgivare att hjälpa sina arbetstagare med exempelvis missbruk). Sedan tycker jag du kontaktar din fackförening för hjälp och undersöka om allt har skett till på ett lagligt sätt och hur det eventuella kollektivavtalet är utformat. Finns det inget kollektivavtal eller fackförening kan ni vända er till oss för att undersöka hur allt ligger till, här.Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att höra av dig till oss.Med vänliga hälsningar,

Fråga om omplaceringsskyldighet av tjänst för arbetsgivare

2021-08-30 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag har varit tjänstledig under 3 år pga studier. I våras ringde jag till min arbetsgivare och berättade att jag skulle komma tillbaka till jobbet i augusti. Jag var välkommen att börja den 12/8. Jag har en anställning på 100% men tjänsten finns inte längre så jag har fått göra andra arbetsuppgifter som arbetsgivaren hittar på dag för dag medan HR hittar en omplacering för mig. Jag jobbade ca 6 år innan tjänstledighet och nu undrar jag om HR hittar inte en lämplig omplacering för mig och de säger upp mig, vilka är mina skyldigheter och rättigheter i detta fall? Arbetsorganisationen har förändrat mycket under min tjänstledighet så nu har jag nya chefer som inte hade en aning att jag fanns i deras registrer. Samma gäller för HR där det finns också ny personal. MvhMarion
Robin Forslöv |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Lagen om anställningsskyddEnligt första stycket ska en uppsägning från arbetsgivarens sida vara sakligt grundad (7 § första stycket lagen om anställningsskydd). Enligt andra stycket framgår att en uppsägning inte är sakligt grundad om det är skäligt att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig (7 § andra stycket lagen om anställningsskydd). Det är inte skäligt att arbetsgivaren inrättar nya befattningar. För privata arbetsgivare gäller att lediga befattningar inom hela företaget måste beaktas. Inom det offentliga begränsas omplaceringsskyldigheten till anställningsmyndighetens verksamhetsområde. När det gäller i vilken ordning arbetsgivaren bör erbjuda lediga tjänster kommer i första hand tjänster som avser sysselsättningen på samma arbetsplats eller inom samma företagsenhet som den där arbetstagaren tidigare var sysselsatt. Arbetsgivaren bör börja med att undersöka möjligheterna att omplacera arbetstagaren inom ramen för anställningen. Alltså till arbetsuppgifter som arbetstagaren är skyldig att utföra enligt anställningsavtalet. Om detta inte är möjligt bör arbetsgivaren undersöka möjligheterna att erbjuda arbetstagaren en annan anställning hos sig. Det arbete som erbjuds bör så långt som möjligt vara ett arbete likvärdigt med det som arbetstagaren tidigare har haft. Arbetsgivaren måste göra en noggrann och omsorgsfull utredning av sina möjligheter. Skyldigheterna är dock begränsade till det egna företaget och omfattar inte andra företag ens om de tillhör samma koncern. Det är generellt sett inte tillräckligt med uttalande om möjlighet till andra jobb, utan ett konkret erbjudande bör ges med information om att arbetstagaren riskerar uppsägning om han eller hon tackar nej. Om en arbetstagare utan godtagbar anledning avböjer ett erbjudande om omplacering som är skäligt behöver arbetsgivaren efter det inte lämna fler erbjudanden till arbetstagaren. Under förutsättning att det finns saklig grund för uppsägning enligt första stycket kan arbetsgivaren då säga upp arbetstagaren som har avböjt tjänsten. Samma sak gäller även vid omplaceringserbjudande i en arbetsbristsituation. Arbetsgivaren får anses ha fullgjort omplaceringsskyldigheten om ett tydligt och skäligt erbjudande lämnats med uppgift om att erbjudandet måste antas inom viss tidsfrist och arbetstagaren inte antar erbjudandet inom den tiden. Omplaceringsskyldigheten innebär i princip inte någon rätt för arbetstagaren att behålla samma slags befattning eller samma slags anställningsvillkor som lön och arbetstid. Hoppas du fick svar på din fråga!

Rätt till anställningsbevis senast en månad efter att arbetstagaren börjat arbeta

2021-08-19 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag har haft visstidsanställning sedan 2019. Från 1 juli 2021 har jag fått tills vidareanställning. Jag skrev på det avtalet i juni. Jobbar på en friskola så det var rektorn som kom med avtalet och jag fick skriva på. Men arbetsgivaren hade inte skrivit på och har fortfarande inte gjort det och nu är det mitten av augusti. Jag har påmint arbetsgivaren flera gånger.Har läst i LAS om att anställningsavtalet ska lämnas till arbetstagaren senast en månad efter anställningen påbörjats.Det är så att jag har skrivit på avtal att jag ska köpa en nyproducerad lägenhet i början av september och banken måste få in mitt anställningsavtal.Vad ska jag göra om lånet inte hinner bli klart i tid pga att jag inte fått anställningsavtalet i tid? Kan jag kräva att arbetsgivaren betalar mina extra kostnader då?
Hemen Yazdanfar |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Precis som du skriver så har arbetsgivaren (AG) en skyldighet att lämna dig skriftlig information om vissa av villkoren som gäller för din anställning. För att villkoren ska vara tvungna att nämnas så krävs det att rör sig om villkor som är av väsentligt betydelse. Som du också nämner så ska detta ske senast en månad efter att anställningen har börjats. Detta dokument som alltså ska upprättas och lämnas till dig brukar även kallas för anställningsbevis (jag använder den benämningen i det följande) (6 c § LAS).Att din AG inte lämnat ett sådant anställningsbevis alls innebär att denne begått ett lagbrott som är skadeståndssanktionerat. Vilka påföljder kan du göra gällande mot AG?En AG som underlåter att lämna en anställningsbevis inom lagens uppställda tidsram kan under vissa förutsättningar ådra sig skadeståndsskyldighet i förhållande till berörd arbetstagare (AT) (38 § LAS). Denna skadeståndsskyldighet kan delas in i två olika kategorier: allmän skadestånd och ekonomisk skadestånd. I det följande kommer jag att redogöra för respektive skadeståndstyp och slutligen eventuellt tillämpa det på ditt fall. Vidare kommer jag att utgå från att inga regler om skadeståndets storlek, i händelse av att AG uteblir att lämna skriftligt information, regleras i ditt eventuella kollektivavtal.Allmän skadeståndDet allmänna skadeståndet, även kallad ideell skadestånd, syftar till att ersätta AT för den kränkning som AG:s agerande inneburit för AT:n. Vad gäller särskilda förutsättningar för allmänt skadestånd så kan det nämnas att AG blir i princip skyldig att betala allmänt skadestånd till AT om AG inte lämnar anställningsbeviset skriftligen inom lagens uppställda tidsram. Det mesta tyder dock på att för att detta skadestånd ska utdömas till AT så krävs det även att den bristfälliga informationen har föranlett oklarheter för AT i det enskilda fallet. Om dessa omständigheter är för handen kan allmän skadestånd om ca. 6000 kr utdömas till berörd AT. I och med att du har inte alls erhållit något anställningsbevis torde det vara högst sannolikt att du skulle ha rätt till allmän skadestånd om ca. 6000 kr.Ekonomisk skadeståndDetta skadestånd tar enkelt förklarat sikte på den ekonomiska förlust som AT drabbats av på grund av AG:s klandervärda beteende. Vid överträdelse av formella regler, vilken kravet på anställningsbevis kan i princip sägas vara, är det inte lika självklart att AT har rätt till ekonomisk skadestånd. AG:s skyldighet att lämna anställningsbeviset till AT syftar nämligen till att undanröja oklarheter i anställningsförhållandet och alltså inte att användas i syfte att visa upp innehållet till tredje man (banken i ditt fall). Mot bakgrund av det är min bedömning att du inte skulle ha rätt till ersättning för att täcka kostnader som uppstår till följd av din AG:s handlande. Notera dock att om så är fallet är inte helt självklart (se nedan vad jag förespråkar att du bör göra).Sammanfattning och handlingsplanI och med att din AG inte gett dig något anställningsbevis har denne alltså begått ett lagbrott. I händelse av detta har du som AT alltså under vissa förutsättningar rätt för såväl allmän skadestånd som ekonomisk sådan. Enligt min bedömning har du rätt till allmänt skadestånd om ca. 6000 kr men frågan om det senare torde besvaras nekande. I och med att det är fråga om stora summor pengar som du riskerar att bli skyldig att betala rekommenderar jag att du vänder dig till en våra jurister för att denne sätter sig in i ditt ärende närmare och på så sätt ger dig ett mer utförligt samt korrekt svar. Länken till deras kontaktuppgifter hittar du under mitt svar. Hoppas att jag kunnat vara behjälplig i din situation och att allt löser sig. Önskar dig en fortsatt trevlig dag.Med vänlig hälsning

Jag har inte fått min lön utbetald - vad kan jag göra?

2021-08-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag sommarjobbade i sommar och skulle fått min lön den 27 augusti och nu är det 31 augusti och den har inte kommit. Jag skulle fått hem den via en värdeavi men som sagt har inget kommit. Hon som skulle skicka ut min lön har slutat svara på mail och jag går inte med på att inte få min lön. Har läst privatjuridik i ett år och där gick vi också igenom LAS och andra lagar som kan vara bra att veta inom arbete. Jag kommer inte ihåg och hittar nu inte exakt det lagstödet jag är ute efter så undrar om det finns någon lagstöd om att jag måste få min lön för utfört arbete osv.?
Sandra Bargabriel |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! En arbetsgivare måste betala ut lönEtt anställningsavtal är bindande för båda parterna, dvs. både för arbetsgivaren och arbetstagaren. Detta innebär att din arbetsgivare har en skyldighet gentemot dig att betala ut din lön som ni har avtalat om. Om arbetsgivaren inte betalar ut din lön begår arbetsgivaren ett avtalsbrott. Det som sker är att du får en fordran som du kan göra gällande mot din arbetsgivare.Vad kan jag göra med min fordran?Den fordran som uppkommer förfaller till betalning den dag som lönen egentligen skulle betalats ut vilket innebär att du kan kräva ränta för dröjsmålet (3 § räntelagen). Det du i första hand kan göra är att gå till din arbetsgivare och kräva din lön utbetald. Du kan fråga vad den uteblivna lönen beror på då det inte går att utesluta att det kan vara ett administrativt misstag som enkelt går att rätta till. Om du inte kommer någon vart efter att ha pratat med din arbetsgivare kan du kontakta facket om du medlem där och få hjälp med att rikta krav mot arbetsgivaren. En annan möjlighet är att du kan vända dig till kronofogdemyndigheten (KFM) och ansöka om betalningsföreläggande. Betalningsföreläggande innebär att KFM ålägger din arbetsgivare att betala ut din lön (2 § första stycket lagen om betalningsföreläggande och handräckning). En sådan ansökan kostar dock 300 kr varför jag skulle råda dig att först prata med din arbetsgivare och sedan facket. Jag hoppas att du har fått svar på din fråga, om jag har missförstått den är du självklart varmt välkommen att återkomma med en ny. Med vänliga hälsningar,

Har en anställd rätt att arbeta under uppsägningstiden?

2021-08-30 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej jag vet inte om denna frågan passar här, men jag undrar iallafall följande. Jag har sagt upp mig från mitt jobb (en heltidstjänst). Uppsägningstiden är 1 månad. Har jag rätt att jobba kvar hela den månaden även om min arbetsgivare säger att jag kan "bli släppt" inom 2 veckor. Har jag alltså rätt att jobba kvar under min uppsägningstid? Tack på förhand!
Sara Djogic |Hej och tack för att du ställer din fråga till Lawline! Nedan kommer en redogörelse för vad som gäller. Under uppsägningstiden har en anställd både rättigheter och skyldigheter. Du finner dessa i lagen om anställningsskydd (LAS).En arbetstagare är fortfarande anställd under uppsägningstiden. Arbetstagaren har därmed rätt att behålla sin lön och andra anställningsförmåner, 12 § LAS.Arbetstagarens motskyldighet är att ställa sin arbetskraft till arbetsgivarens förfogande under uppsägningstiden. Det föreligger således en arbetsplikt. Att stå till arbetsgivarens förfogande innebär att arbetstagaren när som helst, under hela uppsägningstiden, ska kunna utföra arbete åt arbetsgivaren. Finns det inget arbete att tilldela arbetstagaren, kan arbetsgivaren förklara denne arbetsbefriad. Arbetstagarens rätt att erhålla lön under uppsägningstiden gäller oavsett om det är samma uppgifter som tidigare som utförts, om det är nya arbetsuppgifter eller om denne inte får några uppgifter alls.Jag hoppas du fick svar på din fråga. Med vänlig hälsning,

Innehållet i meddelandet om uppsägning

2021-08-28 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Jag har jobbat som konsult via bemanningsföretag på ett lager. Jag fick en torsdag sms från chefen på bemanningsföretaget att jag inte behövde gå till jobbet dagen efter då chefen där klagat på mig. Chefen på bemanningsföretaget skulle kontakta chefen på lagret och höra vad som hänt.Det hela slutade med att jag inte fick gå tillbaka till lagret och det fanns inget nytt uppdrag jag kunde få via bemanningsföretaget. Företaget har inte sagt upp mig formellt förutom då jag fick veta via sms att jag inte skulle gå till jobbet dagen efter. De har aldrig skrivit att jag blivit uppsagd. Jag fick 2 veckor senare ett sms med information om uppsägningstid och garantilön. Detta då jag hävdat att jag fortfarande var anställd och hade rätt till garantilön.Nu står det på arbetsgivarintyget till a-kassan att jag varit anställd fram till 2 veckor efter det första sms:et. Arbetssgivaren har således tolkat det första sms:et som en uppsägning. Jag hävdar att jag inte blivit uppsagd. Jag har aldrig fått ett sms eller brev om att jag blivit uppsagd och från vilket datum.Har arbetsgivaren rätt här?
Hemen Yazdanfar |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Uppsägningens form och innehållEn arbetstagare anses uppsagd först då denne tagit del av beskedet om uppsägning (10 § 2 st. LAS). Beskedet om uppsägning ska vara skriftlig och bestå av dels vad arbetstagaren ska iaktta när denne eventuellt vill göra gällande att uppsägningen är ogiltigt eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen och dels om arbetstagarens anmälningsskyldighet för att ha företrädesrätt (8 § LAS). Notera att den sista dels-satsen är inte tillämplig i din situation. I ditt fallDet betyder alltså att du torde kunna anse ha blivit uppsagd när denne skickat första meddelandet. Detta då uppsägning inte har någon absolut innehållskrav eller i vart fall inte ett innehållskrav som gör det möjligt för arbetstagaren att ogiltigförklara uppsägningen för det fall formen på uppsägningen inte följer ovan nämnda regler. Mot bakgrund av det tolkar jag det som att första meddelandet är att anse som uppsägning. Med vänlig hälsning

Vad kan jag göra om arbetsgivaren inte betalar ut min lön?

2021-08-08 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej jag arbetade på en restaurang i juni, har inte fått min lön än har meddelat honom den men han har inte skickat lönen. Har inte skrivit på något avtal vad ska jag göra?
Martin Carleheden |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Anställningsavtalet är precis som vilket avtal utan formkrav som helst. Det innebär att det du och din arbetsgivare eventuellt muntligen kommit överens om gäller som bindande anställningsavtal, se 1 § AvtL samt 4 § LAS.Att betala ut lön är arbetsgivarens främsta skyldighet i ett anställningsavtal. Kom ihåg att du och arbetsgivaren inte uttryckligen behöver ha skrivit under något papper. Er muntliga överenskommelse gäller som anställningsavtal på samma bindande vis.Har din arbetsgivare tecknat ett kollektivavtal kommer det också omfatta dig, då ett kollektivavtal tecknat av arbetsgivaren som utgångspunkt omfattar alla arbetstagare på arbetsplatsen. Om du och din arbetsgivare inte alls kommit överens om någonting kommer kollektivavtalet att styra arbetsgivarens skyldigheter vad gäller att betala ut din lön.Din arbetsgivare har, i och med att denne inte betalat ut din lön för juni månad, begått ett avtalsbrott. Eftersom utbetalning av lön är den klart främsta skyldigheten en arbetsgivare har gentemot sina arbetstagare har denne i och med detta väsentligen åsidosatt sina åligganden gentemot dig som arbetstagare, vilket gör att du enligt 4 § 3st. LAS har rätt att utan uppsägningstid omedelbart frånträda din anställning.Som jag läser frågan har du nu frånträtt din anställning och jobbar inte längre kvar, men ännu inte fått din lön. Detta gör givetvis ovan alternativ verkningslöst. Du som arbetstagare har en fordran på din arbetsgivare, där fordran består i att arbetsgivaren ska betala ut lön till dig vid senast fordrans förfallodag.Att du har en fordran på arbetsgivaren innebär att arbetsgivaren står i skuld till dig, om ditt lönebelopp. Förfallodagen är den dag lönen egentligen skulle ha betalats ut. Har arbetsgivaren inte vid förfallodagen betalat ut lönen till arbetstagaren kommer arbetstagaren ha rätt till dröjsmålsränta fram till dess att lönen betalas, se 3 § Räntelagen (RL). Det skall dock uppmärksammas att räntelagen gäller först om inte annat är avtalat, se 1 § RL. Har du och din arbetsgivare muntligen kommit överens om annat, eller framgår det av kollektivavtalet vad som gäller kring dröjsmålsränta, kommer det att gälla framför Räntelagens regler.Dröjsmålsräntan kommer att utgå från det att lönen skulle ha betalats fram till dess att arbetsgivaren betalar lönen, se 3 § RL.Du som arbetstagare har således rätt till din lön ökat med dröjsmålsränta. Du skriver att du har talat och påmint din arbetsgivare om den uteblivna lönen men ännu har ingen utbetalning gjorts. I ditt läge råder jag dig att återigen påpeka för din arbetsgivare att du inte har fått din rättmätiga lön. I det fall din arbetsgivare trots det inte betalar kan du vända dig till Kronofogdemyndigheten för att ansöka om betalningsföreläggande.Betalningsföreläggande innebär att Kronofogdemyndigheten kommer att ålägga arbetsgivaren att betala lönen genom påtryckning, se 2 § lagen om betalningsföreläggande. Ansökan om betalningsföreläggande görs skriftligen till Kronofogdemyndigheten, se 9 § lagen om betalningsföreläggande. Med vänlig hälsning!