Arbetstagarens rätt att få lön även om det inte finns något att göra på arbetet ännu

2020-02-25 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Min systers sambo fick en 6 månaders provanställning som städare med start 10/2. Idag är det den 21/2 och han har inte fått börja jobba ännu pga att kommunen tagit bort vissa uppdrag från den här städfirman så nu finns det inget jobb för honom att göra. Nu menar chefen att han ska avvakta tills det kommer in fler uppdrag. När det sker är det ingen som vet. Dom hade alltså skrivit under anställningsavtal heltid från 10/2, men enligt chefen har han inte rätt till lön fastän han har avtal. Har hon rätt i det?
Lovisa Lundgren |Hej!Tack för att du har vänt dig till Lawline med din fråga.Regler om anställning finns i lagen om anställningsskydd (LAS), som till stor del består av skyddsregler för den anställda. Det följer dock redan av allmänna avtalsrättsliga principer att ett undertecknat anställningsavtal ska följas. Står det i anställningsavtalet att din systers sambo är anställd från ett visst datum gäller det oavsett om arbetsgivaren lyckas lösa arbete eller inte. Det är arbetsgivarens ansvar att se till att det finns tillräckligt att göra på jobbet. Vice versa måste också den anställda stå till arbetsgivarens förfogande om behov uppstår. Sammanfattningsvis har därmed din systers sambo rätt till lön även om det inte finns något att göra på arbetet ännu. Har du fler frågor är du välkommen att höra av dig!Med vänliga hälsningar,

Företrädesrätt till återanställning

2020-02-19 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej !Vid uppsägning pga. arbetsbrist kan man ha rätt till företräde vid återanställning om man uppfyller vissa villkor.Gäller företrädesrätt till återanställning även om arbetsgivaren gör en intern omplacering eller enbart om någon ny utifrån anställs i samma verksamhet.MVH
Amanda Keith |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Som du nämner kan man vid uppsägning på grund av arbetsbrist ha företrädesrätt till återanställning om man uppfyller vissa villkor. Detta framgår av 25 § Lag om anställningsskydd (LAS). Att tänka på är att 25 § LAS är semidispositiv, varför det kan finnas avvikande bestämmelser i kollektivavtal som gäller på arbetsplatsen, 2 § 3 st LAS. En förutsättning för att ha företrädesrätt till återanställning är att man har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. En annan förutsättning är att man som arbetstagare har varit anställd hos samma arbetsgivare i sammanlagt mer än 12 månader under de senaste tre åren. Detsamma gäller för arbetstagare som anställts för begränsad tid och som, på grund av arbetsbrist, inte fått fortsatt anställning. För säsongsanställda gäller det att de ska ha varit anställda i minst sex månader de senaste två åren har, 25 § 1 st LAS.En arbetsgivare ska, i samband med en uppsägning, informera arbetstagaren om denne har företrädesrätt till återanställning eller inte samt om det krävs en anmälan för att kunna göra den gällande, 8 § 2 st och 16 § 2 st LAS. Arbetstagaren måste då anmäla anspråk på företrädesrätten till arbetsgivaren för att företrädesrätten ska kunna göras gällande, 27 § LAS. Företrädesrätt till återanställning gäller då arbetsgivaren nyanställer, om en arbetsgivare genomför omplaceringar eller befordringar går alltså de åtgärderna före. Företrädesrätten gäller i 9 månader från det att anställningen upphör, 25 § 2 st LAS. Det är inom den driftenhet (= fysisk arbetsplats, exempelvis kontor eller butik) och det kollektivavtalsområde där arbetstagaren tidigare var anställd som arbetstagarens företrädesrätt till återanställning gäller, 25 § 3 st LAS. Företrädesrätten gäller dock alla anställningsformer och arbetstidsmått, en arbetstagare som varit tillsvidareanställd kan därmed ha företrädesrätt till en tidsbegränsad anställning och likaså kan en arbetstagare som varit tidsbegränsat anställd ha företrädesrätt till en tillsvidareanställning. Sammanfattningsvis kan en arbetstagare som sagts upp på grund av arbetsbrist alltså ha företrädesrätt till återanställning, om denne uppfyller vissa villkor, när arbetsgivaren nyanställer. Om en arbetsgivare genomför omplaceringar eller befordringar går alltså de åtgärderna före företrädesrätten.Hoppas du fått svar på din fråga och hör gärna av dig igen om du har fler funderingar! Med vänlig hälsning,

Hur förhåller sig arbetsgivarens skriftliga informationsskyldighet till faktumet att anställningsavtal kan ingås muntligen?

2020-02-05 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, Enligt lagen om anställningsskydd (LAS) gäller att arbetsgivaren senast en månad efter att arbetstagaren börjat arbeta ska lämna skriftlig information till arbetstagaren. Min fråga är vad detta i sådant fall behöver vara för typ av information? Där finns ju inte formkrav på hur ett anställningsavtal ska vara. Allting kan ju vara muntligt? Mvh
André Blomquist |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.För att svara på din fråga tänker jag redogöra för skillnaden mellan anställningsavtalets ingående och informationskravet som åligger arbetsgivaren. Dessutom vilka konsekvenser det kan få för arbetsgivaren om sådan information uteblir.Din fråga regleras i lag om anställningsskydd (LAS). Kan ett anställningsförhållande ingås muntligen?Ett anställningsavtal föreligger när någon utför arbete eller tjänst för annans räkning och får ersättning för detta. Ett avtal sådant avtal kan ingås formlöst, dvs att det kan ske skriftligen, muntligen eller genom konkludent handlande. Med konkludent handlande menas att det finns en "tyst överenskommelse", det kan exempelvis vara om man under en period utfört arbete och fått betalt för detta utan att man uttryckligen kommit överens om att det föreligger ett anställningsförhållande. Så fort ett anställningsavtal föreligger kräver lagen att arbetsgivaren inom en månad lämnar skriftlig information om anställningsvillkoren. Man kan säga att kravet på en skriftlig redogörelse för villkoren för anställningsförhållandet innebär ett komplement på så sätt att anställningsförhållandet ska kompletteras med en skriftlig redogörelse för de väsentliga villkoren i anställningsförhållandet. Man kan benämna den skriftliga informationen som ett anställningsbevis. I 6c § LAS som implementerades genom ett europarättsligt direktiv - Rådets direktiv 91/533/EEG (upplysningsdirektivet) - lagstadgades detta krav. Om arbetsgivaren inte lämnar den information som 6c § LAS kräver riskerar arbetsgivaren att bli skadeståndsskyldig enligt 38 § LAS. Vilken information är arbetsgivaren skyldig att lämna enligt 6c § LAS?Paragrafen tar upp 6 stycken minimi-villkor som ska framgå. Med minimi-villkor menas att dessa villkor ska framkomma. Det är viktigt att poängtera att alla anställningsvillkor som är väsentliga för anställningsförhållandet även ska tas med. Arbetsgivaren behöver inte lämna skriftlig information om anställningstiden är kortare än 3 veckor. Dessa är:1. Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen.2 En kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel.3. Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning samt a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller, b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra och vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser c) vid provanställning: prövotidens längd.Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen skall betalas ut.4. Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.5. Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.Villkor i Punkterna 3a och 3b samt 4 och 5 får, om det är lämpligt, lämnas genom hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal. Om en arbetsgivare lämnar information om anställningsvillkoren först i efterhand är utgångspunkten att den information som arbetsgivaren presenterar i ansällningsbeviset inte utgör avtalsinnehåll, med mindre det är förmånligare villkor än de som följer av lagen. Arbetsgivaren har även bevisbörda för vilka villkor som gäller för anställningsförhållandet om skriftlig information uteblir. Vad är konsekvensen om arbetsgivaren inte lämnar skriftlig information inom 1 månad?Isåfall kan arbetsgivaren riskera att ådra sig skadeståndsskyldighet enligt 38 § LAS. Skadeståndet omfattar lön och andra anställningsförmåner samt den skada som arbetstagaren orsakas. Skadeståndet har en ekonomisk del och en allmän del. Den ekonomiska delen avser den mätbara skadan som överträdelsen lett till, den allmänna delen avser den kränkningen som överträdelsen inneburit för arbetstagaren. SlutsatsDen som har arbetstagare i tjänst kan alltså välja att ingå anställningsavtalet muntligt, men i LAS finns en rad förpliktelser som följer av att ha arbetstagare i tjänst, bland annat att lämna skriftlig dokumentation om anställningsvillkoren. En arbetsgivare kan alltså välja att inte lämna ut skriftlig information, men riskerar då att hamna i en väldigt besvärlig sits om det sker tvist inom anställningsförhållandet och dessutom riskerar arbetsgivaren skadeståndsskyldighet. Hoppas du fick svar på din fråga, MVH

Arbetsgivarens uppgiftsskyldighet om man inte kallats till arbetsintervju

2020-01-16 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Jag har blivit nekad en anställningsintervju och har begärt av företaget att få ut ett skriftligt dokumentmed vilka meriter de som har fått gått på anställningsintervjun har. Jag har hänvisat till lag 2008:567 kap 2 paragraf 4.arbetsgivaren har nekat att ge ut någon dokumentation. Med anledning av att de enligt dem inte rör sig om diskriminering och att företaget inte verka i offentlig sektor. Måste jag först nämna och bevisa att jag har utsatts för diskriminering innan jag kan begära ut dokumentation? Vem ut av oss har rätt?
Linnéa Lind |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Som du nämnt i din fråga är det diskrimineringslagen (2008:567) som tillämpas när man vill begära ut skriftlig handling efter att man inte kallats till anställningsintervju. En sådan begäran framställs med stöd av just 2 kap 4 § DiskL. Det är också möjligt att framställa begäran om meriter rörande den som blev kallad till intervju enligt 2 kap 8 § DiskL. För de olika paragraferna gäller i huvudsak samma krav. Diskrimineringslagen är tvingande och omfattar därför även arbetsgivare utanför offentlig sektor (1 kap 3 § DiskL och 2 kap 1 § DiskL). Om arbetsgivare omfattats av diskrimineringsförbudet för de som söker anställning enligt 2 kap 1 § DiskL har de också uppgiftsskyldighet mot Diskrimineringsombudsmannen (4 kap 3 § 1st DiskL).Att du begärt ut skriftlig handling medför inte en direkt skyldighet för arbetsgivaren att lämna ut värdeomdöme eller negativa uppgifter. Det föreligger ingen bevisvärdering vid en sådan begäran. Du kan dock vända dig till Diskrimineringsombudsmannen som kan hjälpa dig med en begäran. Mot Diskrimineringsombudsmannen har arbetsgivaren en skyldighet att lämna ut uppgifter om meriter (4 kap 3 § 1st DiskL). Om arbetsgivaren inte lämnar ut uppgifter kan den bli skyldig att betala vite (4 kap 3 § 2p DiskL)Sammanfattningsvis har arbetsgivaren en uppgiftsskyldighet mot Diskrimineringsombudsmannen som är sanktionerad med vite. Denna gäller även om företaget inte är verksamt inom offentlig sektor. Jag råder dig därför till att kontakta Diskrimineringsombudsmannen för att de ska kunna hjälpa dig med din begäran. Hoppas att du fick svar på din fråga!

Jag arbetar på ett privat företag som har kollektivavtal, men har inte fått tjänstepension. Vad ska jag göra?

2020-02-23 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Jag jobbar inom ett privat företag som har kollektivavtal. Jag började på företaget för snart 2 år sen och märker nu att jag inte fått någon tjänstepension, hur ska jag gå tillväga?
Jenny Hedin |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Jag kommer att gå igenom vad som gäller rörande tjänstepension samt ge råd om vad du kan göra nu. Jag utgår från att du inte har avstått från ITP. Är det obligatoriskt för företag att ge sina anställda tjänstepension? Tjänstepension ingår i kollektivavtalen och det är frivilligt för företag att teckna kollektivavtal. En arbetsgivare utan kollektivavtal behöver inte betala tjänstepension eller några försäkringar för sina anställda. I ditt fall arbetar du på ett företag som har kollektivavtal. Fackförbundet Unionen skriver på sin hemsida (här) att om arbetsgivaren har kollektivavtal har man som anställd rätt till pension och sjukförsäkring genom tjänstepensionsavtalet ITP. Unionen uppger på sin hemsida, att om man har rätt till tjänstepension ska man få värdebesked från Collectum. Vad du kan göra nuTill att börja med rekommenderar jag att du kontaktar din arbetsgivare och påpekar att du inte har fått tjänstepension. Är du medlem i facket bör du kontakta fackföreningen du är medlem i för vidare rådgivning. Om du har fler frågor kan du även ringa till Lawlines telefonrådgivning. Telefonnumret är 08-533 300 04, och telefonrådgivningen har öppet måndag–fredag kl. 10.00–16.00. Vänligen,

Arbetsgivarens skyldigheter angående arbetsbetyget.

2020-02-14 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Jag är sjuksköterska, avslutade min anställning på egen begäran och fick så småningom ett "betyg"Där står bland annat att "Det han skulle behövas utveckla är sitt sätt att arbetsleda då det funnits frågetecken kring avsaknad av agerande från "Mitt namn" vid händelser som äventyrat patientsäkerheten"Jag har i fråga sagt detta dels skriftligt med mail kontakt fram och tillbaka, där de ej kan komma med något bevis, var sig i avvikelser, vittnen eller annat. Till slut hade vi ett möte (som jag spelade in) där de fortsatt inte har något att komma med. Men han vill inte ändra på den formuleringen.Ett arbetsbetyg bör vara skrivet på ett objektivt sätt, tydligt och inte lämna några frågetecken.Min undran nu är: kan jag stämma för förolämpning? Vad kostar det? Hur gör jag? Kan jag vinna?
Binh Tran |Hejsan!Din fråga gäller frågan om arbetsbetyg samt om detta får vara negativt på det sättet som din arbetsgivare har formulerat sig.Arbetsbetyg och vad den ska innehålla. Ett arbetsbetyg är inte reglerat i lag men regleras oftast i kollektivavtal. Det har utvecklats en extensiv praxis och sedvänja gällande arbetsbetygets formulering. I Arbetsdomstolens praxis (AD 1986 nr 22) så uttrycker sig domstolen på följande sätt:"Av ett betyg kan krävas att det innehåller uppgifter om anställningstiden och en korrekt beskrivning av de arbetsuppgifter som arbetstagaren har utfört. Det får vidare anses allmänt vedertaget att ett arbetsbetyg också skall innehålla vitsord om arbetstagarens uppförande och om hans skicklighet vid utförandet av sina arbetsuppgifter; om arbetstagaren begär det skall betyget också innehålla uppgift om anledningen till att anställningen upphörde. Arbetsgivaren är självfallet inte skyldig att i betyget ta in något som han inte anser överensstämma med verkligheten. När det gäller arbetstagarens uppförande och sätt att sköta sitt arbete kan således inte krävas annat än att arbetsgivaren ger uttryck för sin egen uppfattning. Arbetstagaren torde emellertid kunna kräva att arbetsgivaren utesluter sådana uppgifter ur betyget; detsamma gäller i fråga om anledningen till anställningens upphörande." Såvitt avser skyldigheten att lämna ett omdöme, t.ex. om arbetstagarens uppförande och sätt att sköta sitt arbete kan det inte krävas annat än att arbetsgivaren ger uttryck för sin egen uppfattning (se ovan anförda rättsfall). Detta innebär att även negativa omdömen kan lämnas. Emellertid, enligt sista meningen i spalten ovan, så ska en arbetstagare kunna kräva att arbetsgivaren utesluter sådana uppgifter ur betyget. Slutsats och rekommendationer.På så vis kan inte du tvinga din arbetsgivare att ändra formuleringen då det är av hans uppfattning men du har rätt att kräva att meningen ska raderas ur arbetsbetyget. Du kan visserligen inte stämma för förolämpning, men du kan kräva att arbetsgivaren tar bort meningen från arbetsbetyget. Jag rekommenderar att du först och främst tar kontakt med facket, i andra fall så tycker jag att du ska hänvisa till följande rättsfall "AD 2012 nr 89 och AD 1986 nr 22" och därefter ber honom att ta bort meningen från betyget. På så vis så vet arbetsgivaren även om att han har en skyldighet att ta bort meningen om du ber honom att göra detta. Det sista du vill göra är att gå till domstol eftersom det kan vara ett tidkrävande och dyr process, förhoppningsvis går det att lösa innan det kommer till det. Om det är så att ett domstolsförfarande är ett måste så ser jag dina chanser att vinna sannolikt bra. Dock kommer du inte vinna på att din arbetsgivare har uttryckt detta i betyget, utan du kommer vinna på att han eventuellt inte tog bort det när du bad honom att göra det. Du kan ta hjälp av Lawlines byrå om du känner att du vill gå vidare med detta. Ibland kan det vara bra att ha en juristbyrå som ombud när man kommunicerar med arbetsgivaren, på så vis vet han att du är allvarlig med det du säger. Hör av dig isåfall till Binh.tran@lawline så återkommer vi med en offert. Finns det några oklarheter så kan du även fråga mig så ska jag förtydliga det. Med vänliga hälsningar.

Har en arbetsgivare rätt att arbetsbefria en arbetstagare?

2020-01-22 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |HejOm jag säger upp mig själv, har min arbetsgivare rätt att arbetsbefria mig då? Även om jag vill jobba under min uppsägningstid.Med vänlig hälsning
Ebba Alkehag |Hej och tack för du vänder dig till Lawline med din fråga!För att besvara din fråga kommer jag att använda mig av lagen om anställningsskydd, även kallad LAS. Utgångspunkten vid uppsägningar, oavsett om det är arbetsgivaren som säger upp eller om arbetstagaren säger upp sig själv, är att man har en skyldighet att fortsätta arbeta under den så kallade uppsägningstiden.Uppsägningstiden måste vara minst 1 månad, oberoende av vem som säger upp. Detta följer av LAS 11 §. Beroende på hur länge du har varit anställd har man sedan gradvis rätt till längre uppsägningstid. Att man som utgångspunkt har en skyldighet att fortsätta arbeta under denna tid beror på att man fortfarande anses vara "anställd" och därför har en arbetsplikt. Man ska stå till arbetsgivarens förfogande. ArbetsbefrielseTrots att utgångspunkten är att man ska arbeta finns det dock en möjlighet för arbetsgivare och arbetstagare att träffa en överenskommelse genom ett avtal om att arbetstagaren inte behöver arbeta under uppsägningstiden. Det innebär att man kommer överens om att arbetstagaren inte behöver stå till arbetsgivarens förfogande längre (man blir befriad från arbete). Trots att detta ska ske genom en överenskommelse brukar det ses som en rätt för arbetsgivaren att bestämma detta, eftersom arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet. En arbetsgivare kan alltså välja att inte ge arbetsuppgifter till en arbetstagare. Varför man dock säger att en överenskommelse ska träffas är för att en arbetstagare, som utan att ha pratat med arbetsgivaren, väljer att stanna hemma under uppsägningstiden inte har rätt till lön under uppsägningstiden om det sedan visar sig att arbetsgivaren aldrig haft som avsikt att arbetsbefria arbetstagaren. Vad som är viktigt att tänka på är att, om en arbetstagare blir arbetsbefriad, har denne fortfarande rätt till samma lön och förmåner som man har rätt till om man inte hade blivit befriad. Under uppsägningstiden har en arbetstagare rätt till samma lön och ersättning som innan uppsägningen, LAS 12 §. Av detta följer det alltså att om man träffar en överenskommelse om att du inte ska arbeta under uppsägningstiden du nu har, har du fortfarande rätt till lön för sådant arbete som du egentligen skulle gjort. Om du däremot får en ny anställning under tiden som uppsägningstiden löper har arbetsgivaren rätt att avräkna din nya inkomst från den lön som denne är skyldig att betala till dig, LAS 13 §. Som arbetstagare har man inte rätt att få dubbla löner. Detta är dock också något man kan avtala bort. Om avtal träffas om att arbetsgivaren inte har rätt att avräkna "annan lön" har arbetsgivaren en skyldighet att betala ut full lön till arbetstagaren. SammanfattningEn arbetsgivare kan indirekt självständigt bestämma att arbetsbefria dig med skyldighet att du fortfarande får fullt betalt fast du inte utför något arbete. Om du av någon speciell anledning vill motsätta dig detta är mitt råd att samtala med din arbetsgivare om anledning till varför hen inte vill att du arbetar under uppsägningstiden. Om du däremot bara varit "rädd" för att arbetsbefrielse innebär att du inte har rätt till betalning så behöver du alltså inte oroa dig. En arbetsgivare har dock en rätt att arbetsbefria dig (och behöver inte uppge skälet för det) vilket jag tycker du ska vara förberedd på. Jag hoppas du har fått ett hyfsat svar på din fråga. Om du inte är nöjd är det bara att skicka in en ny gratisfråga till oss här på Lawline. Jag vill också önska dig en trevlig dag och lycka till med samtalet med chefen!Allt gott,

Skyldighet att arbeta av schema vid uppsägning

2020-01-15 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag är timanställd på en restaurang sedan 10 månader tillbaka. Jag har inget skriftligt avtal och har inte heller fått någon skriftlig information om t.ex. uppsägningstid, vi har inte heller kommit överens om någon muntligt. Jag vill nu avsluta min anställning men chefen har schemalagt mig 6 veckor fram (vilket han aldrig gör vanligtvis när han sätter schema). Har jag någon skyldighet att jobba alla dem passen han schemalagt mig på även om jag skulle säga upp mig nu?
Adam Novak |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Dessa frågor regleras i Lagen om Anställningsskydd(LAS)Om du säger upp dig har du en månads uppsägningstid from. tidpunkten för uppsägningen. Efter detta kan du inte tvingas arbeta(11 § LAS).Eftre att du hade arbetat i 1 månad hade du rätt till all information av denna typ skriftligt (6c § LAS). Din arbetsgivare har åsidosatt sina skyldigheter mot dig i väsentlig mån, vilket ger dig rätt att med omedelbar verkan frånträda din anställning (4 § 3 stycket LAS). Om han vägrar låta dig gå kan du kräva skadestånd (38 § LAS).Jag hoppas du har fått den hjälp du behöver.Med vänliga hälsningar,