Diskriminerande jobbannons?

2021-02-26 i Övrigt
FRÅGA |Hej!Jag stötte på en arbetsgivare som hade denna mening i sin jobbannons "Din ekonomexamen tog du vid ett välrenommerat universitet". Min fråga är om det verkligen är okej att sätta som krav att en person ska ha gått på ett "bättre, finare" universitet? Jag anser att det upplevs diskriminerande då det inte finns någon tydlig motivering till varför det är viktigt för arbetsuppgifterna att ha gått på ett "välrenommerat universitet". Dessutom, vad skulle anledningen vara? Personer som är äldre kan ha gått på ett universitet som var "välrenommerat" på den tiden men som inte är det längre. Personer med funktionsvariation kan ha haft svårare att kunna nå de toppresultat som krävs på dessa ställen. Mvh
Johannes Ljusteräng |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Jag uppfattar din fråga som att du undrar om det kan vara diskriminering att i en jobbannons kräva att någon ska ha gått på ett visst universitet.Regler om diskriminering finns i diskrimineringslagen (DiskL). DiskL har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder (DiskL 1 kap 1 §). Det är alltså kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder som utgör de så kallade diskrimineringsgrunderna (DiskL 1 kap 5 §). För att DiskL överhuvudtaget ska vara tillämplig krävs det med andra ord att det diskriminerande tar sikte på någon av diskrimineringsgrunderna (DiskL 1 kap 4 §). Visserligen kan en jobbannons innehållande den mening du beskriver komma att påverka vissa personer på så sätt att de inte uppfyller de kraven som arbetsgivaren ställer. Dock uppfyller ett sådant kriterium i en jobbannons inte kraven på diskriminering i lagens mening. Det krävs nämligen att diskrimineringen har ett visst samband med diskrimineringsgrunden. I det fallet du beskriver handlar det ju inte om att företaget i fråga inte vill anställa någon på grund av dess ålder eller funktionsvariation, utan snarare om att företaget vill rekrytera duktiga medarbetare.Jag förstår att det kan kännas orättvist, men en sådan jobbannons är inte olaglig. Snarare är det upp till varje företag att rekrytera den som de anser är mest lämpad för posten i fråga, så länge det håller sig inom ramarna för vad som är lagligt enligt DiskL.Hoppas att du fick svar på din fråga!Med vänlig hälsning,

Vad betyder företrädesrätt efter uppsägningsbeslut?

2021-02-20 i Övrigt
FRÅGA |Vad betyder företrädesrätt i kommun inom 9 månader man fick beslut från kommun om uppsägningsbeslut? Jobbar som vårdbiträde.
Nathalie Chahine |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!I enlighet med 25 § i lagen om anställningsskydd (LAS) har en arbetstagare som blivit uppsagd på grund av arbetsbrist företrädesrätt till återanställning från och med dagen om uppsägningsbeskedet och nio månader efter att anställningen upphört. I lagen framkommer det att en förutsättning för företrädesrätt är att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren. Om det gäller en företrädesrätt till en ny säsongsanställning för en arbetstagare som tidigare varit säsongsanställd, gäller det att arbetstagaren varit anställd i sammanlagt sex månader under de senaste två åren. En annan förutsättning för att en arbetstagare ska ha företrädesrätt, är att arbetstagaren ska ha tillräckliga kvalifikationer för den anställning som det handlar om.Företrädesrätten till anställning betyder helt enkelt att du har rätt att bli erbjuden en återanställning till en tjänst innan någon annan som inte tidigare varit anställd hos din arbetsgivare. Det som du måste göra, är att lämna in anspråk på företrädesrätt. Du måste alltså skriftligen begära företrädesrätt inom en månad efter anställningens slut till din arbetsgivare. Om du har ytterligare frågor, är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline!Vänligen,

Har arbetsgivare en skyldighet att skriva ut nya anställningsavtal/anställningsbevis för att din hyresvärd kräver det?

2021-02-16 i Övrigt
FRÅGA |Hej! Jag står i kö till en lägenhet och hyresvärden kräver anställningsbevis som max får vara en månad gammal. Jag frågade då min arbetsgivare om ett nytt avtal. Han svarade att han ej skriver ut några nya avtal eftersom de är "original handlingar"... Jag undrar därför om min arbetsgivare har en skyldighet till att skriva ut avtal när jag frågar om det och behöver?
Erika Björnfors |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!För att svara på din fråga så kommer jag använda mig av lagen om anställningsskydd (LAS).Rätten till skriftligt anställningsavtal/anställningsbevisArbetsgivaren ska senast en månad efter att du som arbetstagare har börjat arbeta, lämna skriftlig information till dig om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet (LAS 6c § första stycket). Arbetsgivaren är dock inte skyldig att utfärda sådant om anställningstiden är kortare än tre veckor. Informationen ska innehålla bland annat arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, arbetsuppgifter, anställningsform, lön och vilket kollektivavtal som är tillämpligt (LAS 6 c § andra stycket). Om arbetsgivaren inte utfärdar anställningsbevis inom en månad från att den anställde börjar arbeta så kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig (38 § LAS).Ingen skyldighet att skriva ut anställningsavtalet fler gångerSkyldigheten gäller dock enbart arbetsgivarens skyldighet att skriva ut ett anställningsavtal efter en månad, eller anställningsbevis som det ibland kallas för. Det rör sig alltså om en engångsskyldighet.Det finns ingen bestämmelse i lagen som anger att arbetsgivaren har någon ytterligare skyldighet att skriva ut anställningsavtalet fler gånger. Så som jag tolkar din fråga så har du redan fått ett utskrivet anställningsavtal eftersom du skriver att din chef har sagt att han inte skriver ut några "nya avtal". Om fallet skulle vara sådant att du faktiskt inte alls har fått något anställningsavtal så har du en rätt att få det utskrivet om det är första gången som du får avtalet och då är det enligt LAS 6c § som du har denna rättighet utifrån.Ifall det finns ett kollektivavtal som gäller på din arbetsplats, så kan det vara möjligt att det finns inskrivet en specifik bestämmelse om att arbetsgivaren har en skyldighet att skriva ut nya anställningsavtal/anställningsbevis. Troligtvis så finns det dock inte en sådan bestämmelse i det eventuella kollektivavtalet.Med detta sagt så finns det alltså ingen generell skyldighet för arbetsgivaren att skriva ut anställningsavtal när dennes anställda frågar om det och behöver det. Utan arbetsgivarens skyldighet är kopplad till när arbetstagaren börjar arbeta. Sammanfattning och min rekommendationDin arbetsgivare har enbart en lagstadgad skyldighet att lämna ett skriftligt anställningsavtal/anställningsbevis inom en månad från att du som arbetstagare börjar arbeta. Ifall din arbetsgivare har gjort detta så har denne ingen skyldighet att skriva ut nya anställningsavtal/anställningsbevis även om du frågar om det och behöver det. Din arbetsgivare kan därmed säga att den inte vill skriva ut nya anställningsbevis pga. att han anser att det rör sig om originalhandlingar. Jag skulle dock rekommendera dig till att fråga din arbetsgivare igen om han kan skriva ut ett nytt anställningsavtal och förklara din situation med att du behöver ett nyutskrivet anställningsavtal för att kunna få din hyreslägenhet. Ifall arbetsgivaren inte går med på det så hade du kunnat gå till hyresvärden och förklara din situation om att din arbetsgivare inte vill skriva ut nya anställningsavtal och att arbetsgivare faktiskt inte har en skyldighet att göra detta. Du skulle kunna styrka att du arbetar hos din arbetsgivare genom att exempelvis ta med dig sina lönespecifikationer under det senaste halvåret. Hoppas du fick svar på din fråga och att det löser sig med hyreslägenheten! Ifall du inte fick svar på din fråga så är du välkommen att ställa en ny till oss på Lawline. Med vänlig hälsning,

All anställningstid räknas

2021-02-12 i Övrigt
FRÅGA |Hej! Om jag har varit anställd på ett företag i 9 månader och sen sa upp mig. 3 månader senare började jag jobba på en annan avd inom koncernen, nu blev vi uppsagda pga arbetsbris. Får jag då räkna med mina 9 månader som jag arbetade tidigare i koncernen fast det var ett uppehåll på 3 månader?
Franck Olofsson |Hej Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Jag antar att du syftar på turordningsreglerna och reglerna om företräde i Lagen om anställningsskydd (LAS). Anställningstiden har betydelse för att avgöra vem som måste gå först vid arbetsbrist (22 § LAS). Ju kortare anställningstid ju större risk är det att man förlorar arbetet. Likaså är chanserna mindre att återfå jobbet om företaget återanställer om man har kort anställningstid (25 § och 26 § LAS). Huvudregeln är klar. All anställningstid räknas oavsett vad du jobbat som och om förekommit avbrott i anställningen. Observera dock att för båda turordning och företrädesrätt gäller att annat kan framkomma av kollektivavtal. Det framgår nämligen av 2 § LAS att kollektivavtal kan ersätta dessa regler. Så med andra ord om inget annat är avtalat i kollektivavtal så räknas all anställningstid.

Kan man under sin uppsägningstid ta anställning hos en annan arbetsgivare och får man i så fall lön från båda arbetsgivarna samtidigt? Är en avsiktsförklaring avseende en anställning juridiskt bindande?

2021-02-22 i Övrigt
FRÅGA |Hej, jag har två frågor:1/ En anställd har sagt upp sig hos arbetsgivare A och har 3 månaders uppsägningstid. Kan hen under uppsägningstiden gå in i ny anställning hos arbetsgivare B, dvs uppbära lön från 2 arbetsgivare samtidigt?2/ Är en avsiktsförklaring avseende en anställning juridiskt bindande om båda parter skrivit under? Och om så, behövs det skrivas ett regelrätt anställningsavtal också?mvh
Amanda Boqvist Thiel |Hej och tack för att din vänder dig till Lawline med dina frågor.För att kunna besvara dina frågor kommer jag använda mig av lagen om anställningsskydd (LAS). Jag tolkar dina frågor som att du undrar dels om man under sin uppsägningstid hos en arbetsgivare kan ta anställning hos en annan arbetsgivare och om man i så fall kan få lön av båda samtidigt, och dels om en avsiktsförklaring avseende en anställning är juridiskt bindande. Jag kommer besvara en fråga i taget.Kan man under sin uppsägningstid hos en arbetsgivare ta anställning hos en annan arbetsgivare, och kan man i så fall få lön av båda arbetsgivarna samtidigt?Om man har blivit uppsagd från sitt arbete har man under sin uppsägningstid rätt till lön och andra förmåner (12 § LAS). Om arbetsgivaren säger att arbetstagaren inte behöver stå till förfogande under uppsägningstiden, får arbetsgivaren avräkna inkomster som arbetstagaren fått genom annan anställning (13 § LAS). Att inte behöva stå till förfogande innebär att man är arbetsbefriad, alltså att man inte behöver komma till arbetet men att man ändå får sin uppsägningslön. Om arbetstagaren blivit arbetsbefriad och sedan börjar jobba på en annan arbetsplats under uppsägningstiden, får den första arbetsgivaren dra av pengar från uppsägningslönen eftersom man får inkomst från en annan arbetsgivare. Detta betyder att om man har blivit arbetsbefriad och tar anställning hos någon annan under uppsägningstiden, så får man lön från två arbetsgivare samtidigt. Men den första arbetsgivaren har en möjlighet att dra av pengar från ens uppsägningslön motsvarande det man tjänar hos den andra arbetsgivaren.Om man skrivit under en konkurrensklausul kan det vara ett hinder för att ta anställning hos en konkurrerande verksamhet under en viss tid.Är en avsiktsförklaring avseende anställning juridiskt bindande?I din fråga undrar du om en avsiktsförklaring är juridiskt bindande. Som huvudregel är inte avsiktsförklaringar juridiskt bindande. En avsiktsförklaring träffas mellan parter som har för avsikt att ingå avtal med varandra. Det ses alltså inte som ett färdigt avtal utan är en överenskommelse om vad man hittills förhandlat inför det slutliga avtalet. I vissa fall kan avsiktsförklaringar vara bindande, men det avgörs i så fall genom avtalstolkning i domstol. Att en avsiktsförklaring anses vara bindande kan till exempel bero på omständigheter kring och innehållet i avsiktsförklaringen. Huvudregeln är dock att avsiktsförklaringar inte är juridiskt bindande. För anställningsavtal finns inget formkrav. Ett anställningsavtal behöver alltså inte vara skriftligt för att vara bindande. Ett anställningsavtal kan, precis som många andra avtal, ingås muntligen eller genom konkludent handlande. Konkludent handlande innebär att båda parter agerar såsom om det funnits ett avtal mellan dem. Då anser man att ett avtal kommit till stånd. När det kommer till att bevisa att det finns ett anställningsavtal kan det underlätta att ha ett skriftligt avtal. Det är alltså okej att inte få skriftliga anställningsavtal eller annan skriftlig information vid själva anställningstillfället. Inom en månads tid från anställningstillfället ska dock arbetstagaren få skriftlig information från arbetsgivaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet (6 c § första stycket LAS). Ett muntligt anställningsavtal är alltså precis lika bindande, men det är alltid lättare att bevisa vad man kommit överens om då det finns ett skriftligt avtal. En avsiktsförklaring är som huvudregel inte juridiskt bindande. Hoppas du känner att du har fått svar på din frågor. Om inte är du varmt välkommen att vända dig till oss på Lawline igen! Med vänlig hälsning,

Kan en arbetsgivare kräva att jag ska jobba 12 dagar i sträck?

2021-02-18 i Övrigt
FRÅGA |Kan arbetsgivaren kräva att jag måste jobba 12 dagar i sträck vid inventering om två av dagarna innehåller lite mindre arbetstid?
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Utgångspunkten är att arbetsgivaren har rätt att bestämma var, när och hur arbetet ska utföras – i den mån inte annat följer av avtal eller lag.Annat följer av lag genom arbetstidslagen som bland annat reglerar rätt till veckovila. Jag kommer därför utgå från denna lag när jag svarar på din fråga. Notera dock att lagen är semidispositiv, vilket innebär att kollektivavtal kan ange andra bestämmelser som går före lagen och därmed vad jag anger nedan (3 § arbetstidslagen).Jag kommer även utgå från att arbetstidslagen blir tillämplig på din fråga men notera att lagen undantar vissa personer så som exempelvis företagsledare och arbete i arbetsgivarens hushåll (2 § arbetstidslagen). Arbetsgivaren kan förlägga arbetspassen 12 dagar i sträckEnligt lagen har en arbetstagare rätt till minst 36 timmars sammanhängande ledighet under varje sjudagarsperiod (veckovila). Denna ledighet ska så långt som möjligt förläggas till slutet av veckan men det finns inget hinder mot att det förläggs på något annat sätt (14 § arbetstidslagen).Bestämmelsen kan dock avtalas bort genom kollektivavtal under förutsättning att det inte innebär mindre förmånliga villkor än vad som anges i arbetstidsdirektivet från EU. I direktivet anges att varje arbetstagare har rätt till minst 24 timmars sammanhängande ledighet under varje sjudagarsperiod (3 § arbetstidslagen och kap. 2 artikel 5 Europaparlamentets och rådets direktiv 2003/88/EG).Ett fiktivt exempelI enlighet med arbetstidslagen skulle arbetsgivaren kunna förlägga arbetspassen så att arbetstagaren är ledig måndag, börjar arbeta tidigast kl 12 på tisdagen, arbetar onsdag till fredagen veckan därpå och arbetar lördagen som slutar senast kl 12. Det vill säga att det är möjligt för arbetsgivaren att lägga arbetspassen så att arbetstagaren lagligen arbetar i 12 dagar i sträck. SammanfattningAtt jobba 12 dagar i sträck kan anses vara orimligt men din arbetsgivaren kan lagligen kräva det, under förutsättning att du fått minst 36 timmars sammanhängande ledighet under veckan. Ett kollektivavtal kan dessutom reglera att det är 24 timmar som gäller istället.Att arbeta 12 dagar i sträck kan dock anses vara problematiskt ur ett arbetsmiljöperspektiv eftersom det föreligger stor risk för psykisk och fysiskt utmaning.Min rekommendation är att du kollar över om det finns ett kollektivavtal på din arbetsplats, eftersom en sådan även kan ange fördelaktigare villkor än vad lagen anger. Är du medlem i ett fackförbund rekommenderar jag dig även att prata med dem angående din fråga. Du kan även boka tid med en av våra kunniga jurister om du vill ha ett mer utvecklat svar på din fråga. Annars hoppas jag att du är nöjd med mitt svar!Vänligen,

Måste jag betala till min arbetsgivare för flytt- och utbildningskostnader om jag slutar inom viss tid?

2021-02-14 i Övrigt
FRÅGA |Hej ! Jag kommer från EU land med ett kontrakt på 3 år som säger att min arbetsgivare är region X och jag jobbar på ett arbetsplats i region X. Jag är inte nöjd med arbete på den här plats och vill byta arbetsplats till annat tidigare än 3 år ( enligt kontraktet har jag rätt att göra ), men finns inte annan arbetsplats som vill ta emot mig .Om jag slutar kontraktet med region X innan 3 år , måste jag betala 175000 kr , men jag vill inte jobba på annan region , men i min region finns inte möjlighet .Jag är tvungen att hitta job - eftersom jag vill inte fortsätta på den gamla ,och ingen kan tvunga mig att försätta om jag inte vill ,men ingen i region X vill ta mig emot ..Om jag söker jobb i annan region - (jag är tvungen att göra det) - är jag skyldig att betala summan ??.Det är inte mitt onskemål att jobba i annan region .Varför att betala ? Jag vill följa upp kontraktet , men region X godkänner inte att annat arbetsplats tar mig emot .Jag vill sluta kontraktet med dem - men dem säger att jag måste betala .Tack för svar .
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!UtredningInför svaret till dig har jag gått igenom det du skrivit samt även delar av det kontrakt du skrivit under. Som jag förstår det har du blivit utlovad arbete i Sverige. I anställningen ingick bland annat utbildning i svenska (language course) och att arbetsgivaren stod för flytt- och omställningskostnader (relocation coverage). Om du slutar inom tre år är du enligt avtalet återbetalningsskyldig om 175.000 kronor för att täcka kostnaderna för flytt- och omställningskostnader, språkkurs m.m.Enligt avtalet hade inledningsvis sex månaders provanställning och som därefter övergick i en tillsvidareanställning. Du har enligt min bedömning därmed en tillsvidareanställning som du kan säga upp dig ifrån. Dock med detaljen att du skrivit under om att du då ska betala 175.000 kronor.Att ingå ett avtal om återbetalning av exempelvis kostnader för utbildning är full tillåtet. Detsamma torde gälla för de kostnader arbetsgivaren haft för flytt- och omställningskostnader. Däremot måste den summa man som arbetstagare är skyldig att betala vara skälig. Det kan argumenteras att skäligheten minskar desto längre tid du är anställd, dvs. står tidsrymden om tre år i rimlig proportion till kostnaderna din arbetsgivare påstår att det haft. Det är enklare att argumentera för full återbetalning i början av din anställning än i slutet av den. Är det avtalade oskäligt kan det jämkas med stöd av 36 § avtalslagen. En jämkning innebär att beloppet kan sättas ned helt eller delvis. Återbetalning av utbildningskostnader har tidigare varit uppe i praxis. I både AD 1991 nr 38 och AD 1992 nr 67 skedde det en jämkning av det avtalade vitesbeloppet. I AD 2018 nr 77 skedde en diskussion om en återbetalning med 1/36 per månad (dvs. om arbetstagaren slutade efter fem månader skulle hen återbetala 31/36 av kostnaden). I rättsfallet prövades däremot aldrig vad som var skäligt då Arbetsdomstolen fann att det inte var visat att det ingåtts något avtal (muntligt i detta fallet).I ditt fall kan det argumenteras för att återbetalningsskyldigheten är oskälig. Har arbetsgivaren förbundit sig för förpliktelser den inte uppfyller (så framgår inte av avtalet direkt) kan arbetsgivarens eventuella avtalsbrott även påverka. Min rekommendation är att du anlitar en jurist; juristen kan gå igenom avtalet i dess helhet samt även i övrigt vad som sagts och skrivits er emellan. Juristen kan vara behjälplig med att argumentera för avtalets oskälighet och en jämkning för det fall att det blir en domstolstvist.Om du önskar hjälp från en av våra jurister på Lawline juristbyrå är du varmt välkommen att återkomma till mig per e-post för en offert och vidare kontakt. Jag nås för ändamålet på dennis.lavesson@lawline.se.Med vänliga hälsningar,

Vem har rätt att bötlägga vem om arbetstagare inte använder skyddsutrustning?

2021-02-12 i Övrigt
FRÅGA |Hej, vem har rättighet i Sverige att bötlägga någon, ex om du inte har hjälm på arbetsplatsen om så föreskrivits? har företaget rättighet till detta?
Emma Nilsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!För att kunna besvara din fråga är det arbetsmiljölagen (AML) vi ska kika i.Vem ansvarar för att arbetstagare använder föreskriven skyddsutrustning?Ansvaret för arbetsmiljön bygger visserligen på ett ömsesidigt samarbete mellan arbetstagaren och arbetsgivaren för att bästa möjliga arbetsmiljö ska uppnås (3 kap 1a § AML). Det är dock arbetsgivaren som har det huvudsakliga ansvaret för att arbetsplatsen har en god och säker arbetsmiljö (3 kap 2 § första stycket AML). Arbetsgivaren har därför en skyldighet att tillhandahålla sådan personlig utrustning som behövs för arbetet (2 kap 7 § AML).Som arbetstagare har man därmed en skyldighet att använda de skyddsanordningar som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall (3 kap 4 § AML). Arbetstagaren måste också följa de instruktioner som arbetsgivaren har gett om användningen av skyddsutrustningen (11 § AFS 2001:3).Arbetsgivaren har därutöver skyldighet att fortlöpande undersöka och kontrollera att verksamheten faktiskt har en god arbetsmiljö (3 kap 2a § första stycket AML). Det är alltså arbetsgivarens ansvar att se till så att arbetstagaren faktiskt följer de anvisningar som föreskrivits.Om arbetstagaren inte följer anvisningarna riskerar arbetstagaren visserligen att förlora sitt arbete eftersom det kan ses som en ordervägran, men något formellt miljöansvar åläggs inte arbetstagaren. Om en arbetstagare inte använder anvisad skyddsutrustning och därmed bli skadad, är det alltså arbetsgivarens ansvar för det och inte arbetstagaren.ArbetsmiljöverketVi har därmed konstaterat att arbetsgivaren har fullt ansvar för att arbetsmiljön är säker på arbetsplatsen, även om arbetstagare vägrar att följa instruktioner. Om arbetsmiljön är osäker kan arbetsmiljöverket besluta om förelägganden gentemot arbetsgivaren (7 kap 7 § AML). Ett föreläggande skulle kunna vara en uppmaning att se till så att samtliga arbetstagare följer instruktioner. Förelägganden kan förenas med vite, vilket är en sorts böter. Det är alltså arbetsgivaren som kan få behöva betala "böter" för att arbetstagaren inte använder hjälm på arbetsplatsen, och inte arbetstagaren.SammantagetArbetsgivaren har alltså ingen möjlighet att böteslägga arbetstagaren om denne inte använder anvisad skyddsutrustning. Det arbetsgivaren ytterst sett får göra om arbetstagaren vägrar att följa arbetsgivarens instruktioner är att avsluta anställningen med hänvisning till ordervägran.Arbetsmiljöverket har dock möjlighet att besluta om förelägganden, förenat med vite mot arbetsgivaren, i det fall de anser att arbetsgivaren inte uppfyller kraven på god och säker arbetsmiljö. I den situation som du beskrivit är det alltså Arbetsmiljöverket som har rättighet att böteslägga - men då gentemot arbetsgivaren. Hoppas du har fått svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,