Preskription vid diskriminering

2021-02-12 i Övrigt
FRÅGA |Hej! Kan man anmäla en kommun för diskriminering om ett arbete som jag inte fick. Ärendet hände för tre år sedan.
Emma Nilsson |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.För att kunna besvara din fråga ska vi använda oss av diskrimineringslagen (DiskL). Det råder ett diskrimineringsförbud i arbetslivet, vilket innebär att arbetsgivare varken får diskriminera arbetstagare eller någon som gör förfrågan om eller söker arbete (2 kap 1 § DiskL). Jag tolkar din fråga som att du har sökt arbetet men inte fått arbetet. Du har alltså varit arbetssökande. För att det ska röra sig om diskriminering krävs att du inte har fått arbetet på grund av någon av de sju diskrimineringsgrunderna: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder (1 kap 1 § DiskL). Preskription Efter två år sedan det att händelsen företogs så preskriberas dock talan (6 kap 6 § DiskL). Preskription innebär att du inte längre kan väcka talan efter det att preskriptionstiden löpt ut. Eftersom det har gått tre år sedan det inträffade skett så finns tyvärr ingen möjlighet att väcka talan pga det som inträffat. Det finns därför tyvärr ingen möjlighet att ta ärendet vidare.Hoppas du har fått svar på din fråga,Med vänliga hälsningar,

Måste jag delta i rehab på arbetsplatsen?

2021-02-09 i Övrigt
FRÅGA |Hej!Jag har en tillsvidareanställning sedan många år sedan och har under drygt senaste året haft ett tidsbegränsat förordnande på högre post och detta förordnande har förlängts upprepade gånger. Vid senaste underskriften gäller det t o m 31/3.Pga. upprepad korttidsfrånvaro under hösten har min chef krävt kontakt med företagshälsovården och skrivit ett s k rehabärende (utan min vetskap eller godkännande). Jag accepterade kontakt med företagssköterskan och med lätt förtäckta hot så gick jag med på att ta blodprover för överkonsumtion av alkohol, vilket har skett under december månad och under den tid som jag inte har varit på arbetet. Jag har alltså inte varit onykter på mitt jobb eller misskött min arbetsuppgifter när jag inte har varit sjuk. Blodproverna bekräftade detta.Nu har förordnandet blivit avbrutet sedan i måndags, 1/2. Jag blev inkallad till chefen och hens chef torsdagen innan och meddelat att det måste bli så.Tilläggas bör att jag blivit mer eller mindre tvingad att delta i ett rehabiliteringsprogram, under förtäckta hot om att alternativet skulle vara tvångsprovtagning för alkoholmarkörer utan varsel. I det läget har jag då frivilligt gått med på att delta i programmet, även om jag inte vill och har andra alternativ att lösa min alkoholkonsumtion på.Nu undrar jag vad som gäller juridiskt. Frågorna är alltså 1. Rätten att avsluta en tidsbegränsad anställning i förväg. 2. Rätten att tvinga en person till rehabilitering och provtagning.Vänliga hälsningar
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!UtredningSom jag tolkar din fråga efter att ha läst den undrar du om:1. En tidsbegränsad anställning får avslutas i förväg.2. Om en arbetsgivare kan tvinga en person till rehabilitering och provtagning för påstått missbruk.Tidsbegränsade anställningarUtgångspunkten för en tidsbegränsad anställning är att anställningen gäller från ett datum till ett senare angivet datum. Om du har en tidsbegränsad anställning är utgångspunkten att den inte är uppsägningsbar. Det innebär att både du och arbetsgivaren har förbundit er att anställningen gäller för en viss begränsad tid. Det kan dock vara något beroende av hur ditt anställningsavtal är skrivet. Om det exempelvis står att "anställningen gäller tills vidare, dock längst till och med ett visst datum" handlar det egentligen en tillsvidareanställning men med ett i förväg bestämt sista datum. I det fallet är det enligt Arbetsdomstolens praxis tillåtet att säga upp anställningen i förtid. För uppsägning krävs dock att det finns saklig grund för uppsägningen (7 § LAS). Saklig grund kan vara antingen av arbetsbrist eller av personliga skäl.I ditt fall kan det röra sig om en ogiltig uppsägning av din tidsbegränsade anställning i den högre tjänsten. Det kan även röra sig om en omplacering på grund av det, av arbetsgivaren påstådda, alkoholmissbruket. Tyvärr går det inte att göra någon närmre bedömning utan närmre insikt i ditt ärende. Om du är medlem i facket är min rekommendation att du kontaktar ditt fackförbund för vidare hjälp. Är du inte medlem i facket bör du överväga att ta kontakt med en jurist som går igenom ärendet, som granskar ditt avtal och vad som sagts, skrivits och gjorts.Rehabilitering och provtagningEn arbetsgivare kan i praktiken inte tvinga en arbetstagare till alkoholprov. Det kan däremot begäras att en arbetstagare lämnar drog- eller alkoholprov och om arbetstagaren vägrar kan det utgöra saklig grund för uppsägning.Alkoholproblem är i sig inte heller saklig grund för uppsägning. Alkoholism är klassat som en sjukdom och att säga upp en person på grund av en specifik sjukdom är inte saklig grund för uppsägning. Om arbetsgivaren anser att sjukdomen (alkoholismen) påverkar arbetet finns först en rehabiliteringsskyldighet. För detta ändamål kan arbetsgivaren ta hjälp av företagshälsovården. I ditt fall får jag uppfattningen att åtminstone arbetsgivaren anser att ditt intag av alkohol påverkar ditt arbete varför arbetsgivaren har föreslagit rehabiliteringsåtgärder. Jag förstår att du är av uppfattningen att du inte har misskött ditt arbete, däremot kan det tänkas att arbetstagaren anser annorlunda. Även den upprepade frånvaron, eventuell bunden till alkoholbruket, kan det argumenteras för att innebär att du inte kan sköta ditt arbete fullt ut.Om du har alkoholproblem som lett till misskötsamhet på arbetet, påverkar arbetet eller orsakar andra risker, måste du ställa upp på den erbjudna rehabiliteringen. Om du som arbetstagare utan giltigt skäl vägrar delta i rehabilitering anses arbetsgivaren ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och du kan inte kräva att få behålla din anställning (AD 1993 nr 96). Det finns således inget krav om att delta i rehabilitering, om du inte gör det kan det däremot medföra att det finns saklig grund för uppsägning i förlängningen. Jag har förståelse för att rehabiliteringen i det fallet kan upplevas som påtvingad. Indirekt kan det argumenteras för att den blir det. Den är inte påtvingad i sig, däremot kan det finnas saklig grund för uppsägning om du inte deltar.Jag vill återigen rekommendera dig att för det fall att du är medlem i fackförbundet bör du ta kontakt med det. Ditt fackförbund kan vara ett stort stöd i processen. Om du inte är medlem i något fackförbund och anser att du inte behandlats korrekt kan du anlita en jurist som går igenom vad som skett och som kan råda dig vidare. Om du är intresserad av att anlita en av våra jurister på Lawline juristbyrå är du varmt välkommen att återkomma till mig per e-post för en offert och vidare kontakt. Jag nås för ändamålet på dennis.lavesson@lawline.se.Med vänliga hälsningar,

Får arbetsgivare begära utdrag ur belastningsregistret och göra kreditupplysning inför anställning?

2021-02-01 i Övrigt
FRÅGA |Hej!Det öppnar ett nytt varuhus i min hemstad.Har en arbetsgivare rätt att be om utdrag från belastningsregister innan dom erbjudit jobb ? Vet att dom slentrianmässigt ber alla om utdraget ur belastningsregistret till första mötet samt att dom vill ta kreditupplysning trots att man inte blivit erbjuden jobb. Jag tycker dom bryter mot "Integritetsskydd i arbetslivet" SOU 2009:44.M.v.hFundersam
Frida Fahlgren |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Arbetsgivaren har rätt att be dig om utdrag från belastningsregistret Reglerna som rör belastningsregistret hittas huvudsakligen i lagen om belastningsregister. Som utgångspunkt är det bara du som har rätt att begära ut uppgifter ur registret om dig själv (9 § lagen om belastningsregister). Det finns en möjlighet för en arbetsgivare att om det behövs begära ut uppgifter om en person som ska anställas i en verksamhet som avser vård eller som är av betydelse för förebyggande eller hanteringen av brott (10 § lagen om belastningsregister). Då din fråga rör anställning vid ett varuhus blir dock inte denna bestämmelse tillämplig. Arbetsgivaren i ditt fall har alltså inte rätt att själv begära ut ett utdrag från ditt belastningsregister. Däremot finns det inget som hindrar arbetsgivaren från att be dig att lämna in en kopia på utdraget. Du är givetvis inte tvungen att göra detta, men om du vägrar finns det såklart en risk att arbetsgivaren väljer att inte anställa dig.Det kan upplevas som integritetskränkande men beror på att det i svensk rätt finns en långtgående anställningsfrihet. Den innebär att arbetsgivaren själv får bestämma vilka intyg den anser vara av vikt och vem den vill anställa så länge det inte bryter mot någon diskrimineringsgrund i 1 kap. 5 § diskrimineringslagen som kön, etnicitet m.m. Det finns inget uttryckligt förbud för en arbetsgivare att undersöka om en person som potentiellt ska anställas är dömd för något.Arbetsgivaren har rätt att göra en kreditupplysning om det finns ett legitimt behovReglerna om kreditupplysning finns i kreditupplysningslagen. Kreditupplysningar om privatpersoner får endast lämnas ut till någon annan om det finns ett legitimt behov (9 § kreditupplysningslagen). Ett sådant legitimt behov kan vara att en arbetsgivare tänker anställa en person som i sin tjänst kommer att ha ansvar över stora ekonomiska värden självständigt. Beroende på vilken typ av tjänst på varuhuset du söker kan det alltså finnas ett legitimt behov att göra en kreditupplysning.Jag hoppas att du fick svar på din fråga, annars är du välkommen att höra av dig till oss igen.Vänliga hälsningar,

Gäller uppsägningstiden som framgår av anställningsavtalet?

2021-01-28 i Övrigt
FRÅGA |Hej. Om jag jobbat på ett jobb i mindre än sex månader och har en uppsägningstid på tre månader som jag avtalat med min arbetsgivare när jag skrev på min tillsvidareanställning. Jag har inget kollektivavtal där. Gäller mina tre månader oavsett fast jag bara jobbar ca 6 månader?
Mathias Nilsson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!I lagen om anställningsskydd (LAS) anges en minsta uppsägningstid på en månad (11 § LAS). Lagen är dock semidispositiv, vilket innebär att lagen kan åsidosättas genom kollektivavtal eller personligt anställningsavtal. Det är därför möjligt att avtala om en förmånligare uppsägningstid än en månad genom ett personligt anställningsavtal. Det är därför möjligt att avtal om t.ex. tre månader uppsägningstid. Därmed gäller den avtalade uppsägningstiden på tre månader trots att du endast arbetat cirka sex månader.Hoppas att du fick svar på din fråga!Med vänlig hälsning,

Kan min arbetsgivare låna ut mig mot min vilja?

2021-02-11 i Övrigt
FRÅGA |Hej ! Jag arbetar med svetsning och vi blev korttidspermitterade fyra veckor för ca en vecka sedan. Min arbetsgivare fick tillfälle att hyra ut en man till ett annat företag under två veckor till att börja med och valde mig. P g a pandemin så har jag nekat detta, jag är den enda av fem anställda som tillhör riskgrupp ( något svagt hjärta efter operation för några år sedan och diabetes två ). Företaget som vill hyra en man har vad jag vet 20-25 anställda och jag är rädd att jag kan bli smittad där, vi finns i en kommun där det för närvarande är snabbast smittspridning än i övriga länet. Min verkstadschef har tillsammans med sin chef bestämt att jag får stanna hemma i två veckor utan lön. Jag är inte medlem i någon fackförening och jag undrar om det finns något stöd i svensk lag för deras beslut ? Kan man anse att jag gjort mig skyldig till arbetsvägran ?
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!UtredningSom jag förstår din fråga undrar du om din arbetsgivare har rätt att hyra ut dig, om det finns något lagstöd för att låta dig vara hemma utan lön samt om det kan anses att du gjort dig skyldig till arbetsvägran.Arbetsgivarens arbetsledningsrättArbetsgivaren har en arbetsledningsrätt enligt vilken den kan leda och fördela arbetet. I arbetsledningsrätten finns även en rätt att besluta om omplacering av arbetstagare. Omplaceringsrätten är däremot inte utan inskränkningar. En omplacering är för handen när arbetsgivaren varaktigt förändrar en arbetstagares arbetsuppgifter, arbetsplats eller arbetstid.Arbetstagarens arbetsskyldighetArbetstagarens arbetsskyldighet sammanfaller med omplaceringsrätten. Din arbetsskyldighet som arbetstagare styrs dels av anställningsavtalet, dels av eventuellt kollektivavtal. Som exempel kan en arbetsgivare i regel omplacera en arbetstagare till annan ort och det kan alltjämt föreligga en arbetsskyldighet (under förutsättning att det ligger inom rimligt pendlingsavstånd).För att avgöra vad som faller inom din arbetsskyldighet ser man till om arbetsuppgifterna har ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet, om de ska utföras för arbetsgivarens räkning och om de faller inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer. I bedömningen av om arbetsuppgifterna har ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet måste avgöras om det skett ett arbetsgivarbyte eller ej. I det ser man till vem som betalar ut lön och vem som utövar arbetsledning. Att det ska ha ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhetsområde innebär att arbetet ska falla in under kollektivavtalsområdet. Att det ska vara inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer innebär att även om man som arbetstagare teoretiskt kan vara arbetsskyldig kanske man inte har kvalifikationer för den eventuella omplaceringen.Om man som arbetstagare vägrar att utföra arbete som faller under arbetsskyldigheten gör man sig skyldig till arbetsvägran, vilket kan vara saklig grund för uppsägning.I ditt fall kan det röra sig om en omplacering genom att arbetsgivaren vill flytta dig till en annan arbetsplats genom att låna ut dig. Om det faller inom din arbetsskyldighet är beroende av ovanstående. Det kan dock argumenteras för att det krävs ditt samtycke om det saknas ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet. Det kan vara så att det strider mot din anställningsavtal.Faller det inte under arbetsskyldigheten är det en otillåten omplacering. Om det däremot faller under arbetsskyldigheten kan du göra dig skyldig till arbetsvägran vilket är grund för uppsägning.LöneavdragetArbetsvägran kan som redogjort för ovan innebära saklig grund för uppsägning. Saklig grund för uppsägning innebär helt enkelt att arbetsgivaren har rätt att säga upp dig. Så förstår jag däremot det inte som att är fallet för dig. Någon uppsägning har inte aktualiserats. Däremot har det bestämts att du ska stanna hemma utan lön i två veckor.Utgångspunkten är att en arbetsgivare inte kan hålla inne en arbetstagares lön. Om arbetstagaren däremot inte kommer till arbetet när hen är skyldig att arbeta, är arbetsgivaren inte heller skyldig att betala ut lön (eftersom arbetsgivaren inte arbetat när hen är skyldig att göra det). Om det anses ligga inom din arbetsskyldighet rör det sig om olovlig frånvaro och arbetsgivaren är under den olovliga frånvaron inte skyldig att betala ut lön. Om det däremot inte rör sig om arbetsvägran kan arbetsgivaren givetvis inte heller besluta att du ska stanna hemma två veckor utan lön.Avslutningsvis kan jag tyvärr inte ge någon djupare analys inom expresstjänsten. I normalfallet hade jag rekommenderat dig att kontakta ditt fackförbund; du är däremot inte med i något sådant. Jag råder dig därför att i den mån det är möjligt föra en dialog med din arbetsgivare. Du kan även anlita en jurist som går igenom ärendet, ditt anställningsavtal, vad som skett och vad som sagts och som kan företräda dig. Om du är intresserad av vidare hjälp från en av våra jurister på Lawline juristbyrå är du varmt välkommen att återkomma till mig per e-post för en offert och vidare kontakt. Jag nås för ändamålet på dennis.lavesson@lawline.se.Med vänliga hälsningar,

Är jag skyldig att godta omplacering till en annan arbetsplats?

2021-02-07 i Övrigt
FRÅGA |Hej, Jag är 57 år gammal, medlem i Handels, och jobbar i en livsmedelsbutik, har arbetat på samma arbetsplats sedan augusti 2002.Arbetsgivaren har lagt om varsel och vill stänga butiken om två månader, anledning till stängningen är höga kostnader och sämre försälning enl. arbetsgivaren.Jag undrar;Behöver jag acceptera att arbeta i en annan butik som arbetsgivaren förslår?Har jag rätt till sex månaders avgångsvederlag from den dagen arbetsgivaren stänger butiken?Mvh
Nabyiel Marionell |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din fråga behandlas i lag om anställningsskydd (LAS). Jag uppfattar din fråga som att du vill veta vad en arbetstagare har för skyldigheter vid omplacering och vad som gäller för avgångsvederlag. Nedan kommer jag redogöra i detalj vad som gäller. Längst ned i dokumentet kommer finnas en sammanfattning. Omplacering till andra arbetsplatserVad gäller omplacering till andra arbetsplatser kan man i första hand vända sig till kollektivavtalet eller det personliga avtalet. Om frågan om omplacering inte är reglerad i någon av dem kan man då söka ledning av bruket hos arbetsgivaren samt branschpraxis. Saknas ledning fortfarande kan man då i sista hand utgå från tumregeln att anställningen inte är knuten till viss arbetsplats, utan att arbetsgivaren har befogenhet att inom vissa ramar förflytta arbetstagaren.Enligt rättspraxis är arbetstagaren skyldig att godta att placeras på annan arbetsplats på samma ort eller ort som ligger nära. I rättsfallet AD 2017 nr 59 ansåg Arbetsdomstolen att flera arbetstagare vid en statlig myndighet i Stockholm är skyldiga att stadigvarande arbeta i Karlstad efter att myndigheten flyttat dit. Man kan alltså uppfatta regeln som att omplacering är tillåten inom ett bekvämt pendlingsavstånd, om inte annat framgår av förhållandena i det enskilda fallet.AvgångsvederlagDet finns ingen lag i Sverige som ger rätt till avgångsvederlag. Avgångsvederlag är en ersättning till en arbetstagare vid uppsägning. Det är alltså något som kan man komma överens med sin arbetsgivare. Avgångsvederlag är frivilligt och företaget har ingen skyldighet att betala ut sådant till dig.Däremot har du som arbetstagare rätt till sex månaders uppsägning. Detta eftersom du har arbetat på samma arbetsplats i mer än 10 år (11 § andra stycket LAS).SammanfattningEn arbetstagare kan vara skyldig att godta omplacering till en annan arbetsplats. Frågor om omplacering brukar regleras i kollektivavtal eller personligt avtal. Du bör därför i första hand vända dig till avtalet för att söka ledning. I sista hand kan man då utgå från tumregeln att anställningen inte är knuten till viss arbetsplats. Av rättspraxis framgår att arbetstagare är skyldig att godta omplacering till en annan arbetsplats som är inom ett bekvämt pendlingsavstånd, om inte annat framgår av förhållandena i det enskilda fallet. Svaret på din fråga beror alltså på om omplacering är reglerad eller inte i avtalet. Är omplacering inte reglerad i avtalet kan du ändå vara skyldig att godta att placeras på annan arbetsplats så länge den är inom ett bekvämt pendlingsavstånd.Vad gäller avgångsvederlag finns det ingen lag i svenskrätt som reglerar en arbetstagares rätt till avgångsvederlag. Det är en ersättning till en arbetstagare vid uppsägning. Du har däremot rätt till sex månaders uppsägning eftersom du har arbetat på samma arbetsplats i mer än 10 år.Hoppas du fick svar på din fråga!Vänlig hälsning,

Skyldighet att säga till min arbetsgivare att betald arbetstid är för lång?

2021-01-31 i Övrigt
FRÅGA |Hej. Jag jobbar i en kommun och har en arbetsbeskrivning. Jag får mycket tid över varje dag, trots att jag gör det jag ska. Har jag då ett ansvar att säga det till chefen?
Pontus Almquist |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din frågeställning! Det korta och enkla svaret på din fråga är att den arbetsrättsliga lagstiftningen inte innehåller någon sådan skyldighet. Även om det tycks osannolikt skulle det dock i teorin kunna framgå av ditt kollektivavtal att sådan skyldighet föreligger. Mitt råd är därför att kolla där, för säkerhets skull. Hoppas du fick svar på frågan.

Får arbetsgivaren basera lönen på ett provresultat?

2021-01-26 i Övrigt
FRÅGA |Hej! Jag jobbar som tennistränare på ett företag. Vi hade en intern utbildning, där min arbetsgivare meddelade oss att vi måste göra ett teoretiskt och praktiskt prov som man måste få godkänt på för att få jobba. Dessutom ska lönen baseras på vilket betyg man får på detta. Är detta okej??
Ellen Lagnéus |Hej,Tack för din fråga.När det kommer till löner finns det ingen lag som anger vilken lön någon ska ha, eller hur den lönen ska beräknas. Det är alltså arbetsgivaren som sätter arbetstagarens lön utifrån vilka lönekriterier som finns i löneavtalet. Om det finns kollektivavtal på företaget kan detta ange en lägsta lön, dvs en lön som din arbetsgivare inte får gå under. Däremot finns det ingen övre gräns på hur hög lön arbetsgivaren får sätta utöver det.Oftast sätts löner individuellt, och det som då ligger till grund för vilken lön som sätts är både arbetsuppgifter och arbetsprestation. Inom olika kollektivavtal kan man ställa upp olika lönekriterier, och det är dessa lönekriterier som sen ligger till grund för att bestämma lön och löneökning för varje individ. Vanliga lönekriterier är exempelvis krav på utbildning, arbetsuppgifterna, prestation, olika typer av ansvar m.m.Detta innebär alltså att det är okej för ett företag att basera lönen på t.ex. provresultat. Är företaget anslutet till ett kollektivavtal får de dock inte gå under den lägst angivna lönen som framgår av kollektivavtalet.Hoppas du har fått svar på din fråga, och lycka till på det nya jobbet!Vänliga hälsningar,