Kan arbetsgivaren neka en specifik semestervecka?

2021-03-18 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |HejNu när semestern närmar sig så har jag sagt till min arbetsgivare att det enda veckan som är viktigt för är V30 , resten kan jag jobba/vara ledig precis som du vill. Det enda jag vill är att vara ledig vecka 30.Kan arbetsgivaren neka detta?
Ebba Frisk |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Du som arbetstagare har alltid rätt till minst 25 semesterdagar enligt 4 § semesterlagen. Enligt 12 § semesterlagen har du rätt att ta ut fyra av dessa fem veckor under en sammanhängande period mellan juni och augusti. Enligt andra meningen i samma bestämmelse kan dock arbetsgivaren flytta semesterperioden till annan tid om det finns särskilda skäl för det. Det betyder alltså att en arbetsgivare har rätt att neka dig semester så länge arbetsgivaren följer dessa regler. Du kan ju givetvis alltid önska vilka veckor som du vill ha semester, men det är chefen som bestämmer vilka veckor det blir i slutändan så länge reglerna följs.Hoppas du fick svar på din fråga!Vänligen,

Måste jag skriva på anställningsavtalet?

2021-03-18 i Anställningsformer
FRÅGA |Blev inskolad på timanställning men efter ett par dagar insåg jag att här hör jag inte hemma, har inte skrivit anställningsavtal , har jag några förpliktelser eller kan jag bara sluta , vill inte ens ha någon lön . Vad ska jag göra? Måste jag skriva på anställningsavtalet? Vill inte ingå i något avtal med dem.
Geske Lovmand Hvid |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Vad är problemetJag tolkar frågan som att du vill veta om du kan sluta arbete fastän du är inskolad. Ni har inget skriftligt anställningsavtal. Frågan regleras i lagen om anställningsskydd (LAS) och i rättspraxis samt eventuellt i kollektivavtal. Det framgår inte av frågan om du är fackligt organiserad men jag rekommenderar att du även kontakter facket ifall du har en fackförening.Du ska inte signera anställningsavtalet om du inte vill Det är ingen som kan tvinga dig att skriva på anställningsavtalet om du inte vill.Jag rekommenderar att du är tydlig med att detta inte är något för dig, genom att helt enkelt säga att du inte vill vara kvar på arbetsplatsen och att du inte vill signera anställningsavtalet.I nedanstående svar kommer jag att utreda om du kan anses vara bunden av anställningsavtalet, fastän ni inte har ett skriftligt avtal. Hur ingår man ett anställningsavtal Det finns inget formkrav på anställningsavtal, utan man kan ingå anställningsavtal skriftligt, muntligt eller genom konkludent handlande. Konkludent handlande är att man helt enkelt handlar som om det finns ett anställningsavtal. Därmed är frågan om du kan anses ha ingått ett anställningsavtal genom konkludent handlande. Arbetsgivaren måste ge dig skriftlig information om anställningen en månad efter ni ingår anställningsavtal (6 c §, LAS). Om du inte har fått sådan information, kan det indikera att arbetsgivaren inte tänker att ni har ett giltigt anställningsavtal.Om inskolningen endast var en prövotid kan du helt enkelt säga att det inte är något för dig och sluta jobba på arbetsplatsen (6 §, LAS).Vad händer om ni har ingått ett anställningsavtal?I annat fall får du förtydliga att du inte menar att ni har ett anställningsavtal, med hänvisning till att ni inte har signerat det skriftliga avtalet. Men som du ser i ovanstående svar kan arbetsgivaren ha fog för att ändå anse att ni har ingått ett avtal genom konkludent handlande. Om ni inte kan komma överens om att inget anställningsavtal föreligger, rekommenderar jag att du är kvar i tjänsten under uppsägningstiden, som är en månad om inget annat framgår av kollektivavtal (11 §, LAS). I så fall är det viktigt att du snarast ger arbetsgivaren en skriftlig uppsägning (jag rekommenderar skriftlighet eftersom det är lätt att bevisa i efterhand). Du kommer förstås att ha rätt till lön under hela uppsägningsperioden.Hur du kan gå vidare med din frågaJag hoppas att du med detta fick svar på din fråga!Om du har behov av ytterligare rådgivning, rekommenderar jag att du tar kontakt med vår juristbyrå för vidare hjälp i ditt ärende. Du kan boka en tid med vår juristbyrå här eller ringa oss för att få mer information.Kontaktuppgifter till vår telefonkontakt:Telefon: 08-533 300 04Öppettider: Mån-fre kl. 10.00−16.00.Bästa hälsningar,

Ska man skriva på en erinran från arbetsgivaren och vad innebär det?

2021-03-17 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag är verksamhetschef vid en liten förening inom secondhand. Anställda utgör personer med lönebidrag. Under mina 2år som anställd 2019-07-01 har jag påtalat brister exempel utebliven lönerevision då anställda fick sin innestående lön retroaktivt i 12.månader utbetalda. Vidare har det saknats en hel del polisys som är brukligt ska finnas på en arbetsplats. Det är en styrelse som driver föreningen och det är ordföranden som är problemet. Dennes kunskap om regelverk är obefintligt. Hon känner att jag är obekväm och det resulterar i samverkansproblem. Hon har sista tiden skickat viceordförande att ha kontakterna med mig. Vi hade löne och utvecklingssamtal vi hade mötet den 2021-02-03 och inga lustigheter framkom då. Utan föregående anledning 1 månad senare får jag en skriftlig erinran där jag har stora brister bland annat ska jag ha försökt styra skyddsombudet vad hen skulle ta upp på styrelsemötet. Det är helt felaktigt för frågan hade tagits upp på ett personalmöte 3 veckor tidigare och var en påminnelse. Ordföranden har svårt att förstå det här med arbetstidens förläggning då sms kan dyka lite hur som helst fredag 23:53. Jag har ännu inte skrivit på erinran då jag ser felaktigheter och osanningar i den. På anställningsavtalet står att jag har 6 månaders uppsägning vad gäller?Med vänlig hälsning,
Julia-Saga Nilsson Herhold |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag kommer nedan att redogöra för vad som gäller rättsligt och därefter kort sammanfatta vad jag kommer fram till samt ge förslag på hur du kan gå vidare med ditt ärende.Tillämplig lagEftersom din fråga berör anställningsavtal, uppsägning och erinran så blir lagen (1982:80) om anställningsskydd, härefter förkortad som LAS, tillämplig. Vad är en erinran? En erinran är en skriftlig eller muntlig varning från arbetsgivarens sida som tar upp avsteg som arbetstagaren har gjort och som måste korrigeras. Att ha en sådan skriftlig varning kan för arbetsgivaren vara värdefullt vid en eventuellt senare uppsägning på grund av personliga skäl. Att du undertecknar en erinran innebär dock ingenting annat än att du har tagit del av handlingen, och således är det inget accepterande av varningens innehåll. Du bör dock i samband med att du undertecknar handlingen framföra dina synpunkter på innehållet och varför det är felaktigt. Med fördel kan du framföra dessa synpunkter skriftligen, eftersom det kan vara bra att ha dokumenterat vid en eventuellt senare uppsägningstvist. Uppsägning på grund av personliga skäl? En uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad (7 § första stycket LAS). Att säga upp någon på grund av personliga skäl kan hänföra sig till misskötsamhet, illojalitet, arbetsvägran, eller som i ditt (påstådda) fall, svårigheter att samarbeta. Helt enkelt hänför det sig till arbetstagaren som person. Huruvida det finns saklig grund för uppsägning eller inte beror på lämpligheten till fortsatt arbete efter vad som har hänt, och i regel kan arbetsgivaren ställa högre krav ju högre ställning en arbetstagare här. En arbetsgivare som vill avskeda en arbetstagare måste också underrätta denne om detta minst två veckor i förväg, och om arbetstagaren är fackligt organiserad så ska även fackförbundet informeras samt ges rätt till överläggning med arbetsgivaren (30 § LAS). Orsaken, eller en av orsakerna, till uppsägningen måste ha inträffat under de senaste två månader för att det ska vara möjligt att säga upp någon på grund av personliga skäl (7 § fjärde stycket LAS).Vid uppsägning har arbetsgivaren en så kallad omplaceringsskyldighet, vilket innebär att en uppsägning inte är sakligt grundad om det är skäligt att bereda arbetstagaren ett annat arbete på arbetsplatsen (7 § andra stycket LAS). Eftersom din arbetsplats verkar vara relativt liten och utan möjligheter att arbeta vid en annan avdelning eller liknande för att undvika "samarbetsproblemen" så bör bedömningen i ditt fall att det inte föreligger möjlighet till omplacering. Vilken uppsägningstid gäller? Det är möjligt att avtala om en uppsägningstid i anställningsavtal förutsatt att det är mer förmånligt för arbetstagaren än den som lagen föreskriver, vilket det är i ditt fall (11 § LAS). Vid uppsägning gäller alltså 6 månaders uppsägningstid. Det är först vid avskedande som arbetsgivaren får säga upp en arbetstagare utan att iaktta någon uppsägningstid eller undersöka omplaceringsmöjligheter. För att grund för avskedande ska föreligga så krävs det dock att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åtaganden gentemot arbetsgivaren (18 § LAS). Det ska då vara riktigt allvarliga företeelser så som misshandel på arbetsplatsen, förskingring eller stöld hos arbetsgivaren. Med andra ord är det inget som blir aktuellt i ditt fall. Sammanfattning En erinran är i sig inget annat än ett slags påpekande om avsteg som arbetstagaren har gjort och som måste förbättras. Genom att underteckna erinran så godkänner du inte innehållet utan bekräftar endast att du har tagit del av handlingen. Denna kan vara viktig för en arbetsgivare vid en eventuellt senare uppsägning på grund av personliga skäl, eftersom det är ett "bevis" på att arbetstagaren trots påminnelser inte har förbättrat sig. Om du anser att erinran är felaktigt grundad bör du framställa detta skriftligen till din arbetsgivare, för att ha det dokumenterat vid en eventuell framtida uppsägningstvist. För att få säga upp någon krävs saklig grund. Samarbetssvårigheter kan vara en grund för uppsägning på grund av personliga skäl, och då gäller den uppsägningstid som ni har avtalat om. Mitt råd till dig är att du därför undertecknar erinran och samtidigt framför dina synpunkter skriftligen. Skulle läget inte förbättras och/eller dina synpunkter inte tas på allvar så kan du med fördel kontakta ditt skyddsombud eller din fackförening om du är fackligt organiserad. Behöver du mer hjälp så kan jag varmt rekommendera att du tar kontakt med en av våra duktiga jurister på Lawlines juristbyrå. Skulle du vara intresserade av detta kan du kontakta mig på julia-saga.herhold@lawline.se. Hoppas att du fick svar på din fråga och stort lycka till! Med vänlig hälsning,

Har min arbetsgivare rätt att kräva att jag tar ut tre veckor semester i juni?

2021-03-14 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hej! På mitt lager arbete (som är öppet dygnet runt och ej stänger ner under sommarperioden)Säger dom att alla måste ta ut tre veckor semester på 1 utav tre perioder som tilldelas dig, (den 4:e semesterveckan måste du också samtidigt bestämma när du vill ha den under resterande året) det är antingen juni, juli eller augusti, (får du juni detta året har du automatiskt juli nästa år etc) t.ex. jag, som inte vill ta ut 3 veckor semester i juni, och istället göra det innan eller efter semesterperioden pga diverse anledningar, blir nekad detta. Har min arbetsgivare rätt att tvinga mig ta ut tre veckor semester i juni? De har inte heller haft ett möte med mig för att diskutera eller försökt komma fram till en lösning.
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Semesterlagen reglerar frågor kring semester och jag kommer därför utgå från denna lag när jag svarar på din fråga. Jag kommer först gå igenom mer detaljerat vad som gäller och därefter finns en sammanfattning längre ner i texten.Notera dock att lagen är semidispositiv, vilket innebär att kollektivavtal kan ange andra bestämmelser än vad som anges i semesterlagen och därmed vad jag anger nedan (2a § semesterlagen).Arbetsgivaren har rätt att bestämma över hur semesterledigheten ska förläggas OM det inte går att komma överens samt att det inte har avtalat annat En arbetsgivare har ett ansvar att se till att sina arbetstagare får den ledighet som semesterlagen anger. Med detta ansvar följer att arbetsgivaren har rätt att bestämma över hur semesterledigheten ska förläggas, under förutsättning att inte annat har avtalats eller att det inte går att komma överens (11 § semesterlagen). Enligt lagen ska semesterledigheten förläggas under minst en fyraveckorsperiod under juni-augusti, om inte annat har avtalats eller särskilda skäl föreligger (12 § semesterlagen). Arbetstagare har dock en viss medbestämmanderätt när det gäller ledighetens förläggning. Om det finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen så kan denna reglera medbestämmanderätt för arbetstagaren, om inte gäller att arbetsgivaren ska samråda med arbetstagarens fackliga företrädare när, inom perioden juni-augusti, som semestern ska förläggas. Om facklig företrädare inte finns ska arbetsgivaren samråda om förläggandet av semestern med arbetstagaren (10 § första och andra stycket semesterlagen).Om arbetsgivaren vill förlägga semesterledighet under annan period än juni-augusti, gäller att arbetsgivaren ska samråda med arbetstagaren om inte samråd skett med arbetstagarens fackliga organisation (10 § tredje stycket semesterlagen). Om arbetsgivaren beslutar om förläggning av ledigheten på annat sätt än genom samråd med arbetstagare eller dennes facklig företrädare, gäller att arbetsgivaren ska meddela detta till arbetstagaren senast två månader före ledighetens början (11 § semesterlagen).Beskedet kan dock lämnas senare om det föreligger särskilda skäl, exempelvis när en nyanställd anställs nära inpå semesterstängningen och arbetsgivaren inte har möjlighet att då iaktta tvåmånaderstiden (11 § semesterlagen och prop. 1976/77:90 s 186). Lämnar inte arbetsgivaren besked inom denna tid så kan arbetsgivaren göra sig skadeståndsskyldig (32 § semesterlagen).SammanfattningOm det inte finns ett kollektivavtal på din arbetsplats som ger arbetstagarna medbestämmanderätt i frågan om ledighetens förläggning, gäller att arbetsgivaren har rätt att ensidigt bestämma över hur semesterledigheten ska förläggas.Om det inte finns ett kollektivavtal som reglerar denna medbestämmanderätt, ska arbetsgivaren samråda med din fackliga organisation om förläggningen, om du är medlem i en sådan. Om du inte är det gäller att din arbetsgivare ska samråda med dig om förläggningen.Din arbetsgivare har alltså rätt att bestämma att du ska ta ut tre veckor semester i juni, under förutsättning att kollektivavtal inte anger annat, MEN ska i sådant fall samråda med dig alternativt facklig organisation om du är medlem i sådan.Behöver du mer hjälp med din fråga rekommenderar jag dig att höra av dig till ditt fackförbund, om du är medlem i sådan, alternativt boka tid med en av våra kunniga jurister. Annars hoppas jag att du fått svar på din fråga!Vänligen,

Är kollektivanslutning till en förening eller till annan organisation lagligt?

2021-03-18 i Fackförening
FRÅGA |Är kollektivanslutning till en förening eller till annan organisation lagligt?
Geske Lovmand Hvid |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Vad är problemetDet verkar som att din fråga gäller arbetsrätt och därmed regleras i lagen om anställningsskydd och lagen om medbestämmande i arbetslivet. Jag tror att du får ett bättre svar ifall du skickar en ny gratisfråga, där du förtydligar vad du vill ha hjälp med. Det verkar som att din fråga rör fackligt engagemang. Ifall du undrar om en grupp av arbetstagare får bli medlem i en annan fackförening än den kollektivavtalsbärande fackförening, är svaret att det finns full valfrihet. Man kan även bilda en egen fackförening. Du får jättegärna återkomma med en mer specificerad fråga, så du får den hjälp du vill ha. Hur du kan gå vidare med din frågaJag hoppas att du med detta fick svar på din fråga!Om du har behov av ytterligare rådgivning, rekommenderar jag att du tar kontakt med vår juristbyrå för vidare hjälp i ditt ärende. Du kan boka en tid med vår juristbyrå här eller ringa oss för att få mer information.Kontaktuppgifter till vår telefonkontakt:Telefon: 08-533 300 04Öppettider: Mån-fre kl. 10.00−16.00.Bästa hälsningar,

Kan jag som arbetsgivare kräva läkarintyg?

2021-03-17 i Sjuk
FRÅGA |Min anställd ljög mycket för att inte komma på jobbet. Han sa i november att han var sjuk och inlagd och sen gick till facket och sa att han fått ingen lön på november men utan att säga till facket att han var sjuk. Jag hade möte med facket då fått de veta från mig om sjukperioden och facket bestämde att jag måste betala sjuklönen. Han ljög till facket med flera sacker men jag har visat att jag hade rätt ( t.ex. att han fått ingen lön alls eller att jag inte kallat honom på jobbet). Därför misstänker jag att han ljög om sjukdomen. Har jag rätt att be läkarintyg? Vad ska jag göra i detta fall?
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!UtredningSom jag förstår det är du av uppfattningen att en av dina anställda ljugit för såväl dig som facket om att han var sjuk. Situationen inträffade i november 2020. Då du misstänker att han ljugit om sjukdomen undrar du om du har rätt att begära läkarintyg.Bestämmelser om när sjukintyg kan begäras finns i lagen om sjuklön. Normalt sett finns det en bestämmelse i 10 a § lagen om sjuklön som ger arbetsgivaren att under vissa omständigheter begära läkarintyg från första dagens sjukdom. Enligt nämnda bestämmelse krävs det särskilda skäl vilket innebär att det ska föreligga t.ex. missbruk av rehabilitering eller annat skäl som motiverar arbetsgivarens begäran. Bestämmelsen har för tillfället upphävts på grund av den pandemi vi befinner oss i. Enligt tidigare besked skulle den återinförts den 1 januari 2021. Det har däremot ändrats och nytt datum är den 1 maj 2021. Oavsett om bestämmelsen hade funnits eller ej är det däremot bara möjligt att begära läkarintyg för en dag tidigare. Du kan således inte begära läkarintyg för den tid arbetstagaren var sjukanmäld i november; bland annat skulle det vara svårt att visa fyra månader senare att det förelåg en sjukdom då.I din fråga uttrycker du att facket "bestämde" att du måste betala sjuklön. Facket kan förvisso inte "bestämma" över dig. Däremot kan facket begära att du ska betala sjuklön och ta strid för sin medlem. Du kan således vägra att betala ut det, med risk att facket hjälper sin medlem att stämma dig i domstol för att få betalt. Huruvida din anställde och facket kan nå framgång kan jag tyvärr inte bedöma utifrån den information jag har.Om du behöver vidare hjälp från en av våra jurister är du varmt välkommen att återkomma till mig per e-post för en offert och vidare kontakt. Jag nås för ändamålet på dennis.lavesson@lawline.se.Med vänliga hälsningar,

Kan man neka en person anställning på grund av att denne är aktiv i ett politiskt parti?

2021-03-14 i Övrigt
FRÅGA |Hej!Kan jag enbart på grund av att jag är aktiv i ett politiskt parti nekas en anställning hos en arbetsgivare?Arbetet har inget med min politiska åskådning att göra.Jag sökte jobb hos en privat arbetsgivare inom byggbranschen men chefen sade till mig under anställningsintervjun att han inte tyckte om mig eller mina åsikter som företrädare för det politiska partiet och avsåg att inte anställa mig på grund av detta.Detta trots att jag hade uppenbara kvalifikationer för själva jobbet.Kan han verkligen göra så? Jag anser att det strider mot grundlagen och europakonventionen.
Maja Fagerholm |Hej!Tack för att för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag tolkar din fråga som att du vill ha reda på huruvida en privat arbetsgivare kan neka en person anställning pga aktiv i ett politiskt parti. Som utgångspunkt får arbetsgivare fritt välja vem och när någon ska anställas. Detta kallas för att arbetsgivaren har en fri anställningsrätt. Det finns dock begränsningar vad gäller den fria anställningsrätten. Dessa begränsar kan sägas vara delvis olika beroende på sektor. Inom offentlig sektor är begränsningarna mer omfattande än inom den privata sektorn. Diskrimineringslagen (2008:567) (DL) begränsar den fria anställningsrätten på så vis att den utgör ett förbud mot att diskriminera och gäller för alla arbetsgivare oavsett sektor. Lagen är tvingande vilket innebär att det inte går att göra några avvikelser eller undantag från den. För att kunna hävda diskriminering krävs att arbetsgivarens beslut att neka din anställning beror på antingen, kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, ålder, funktionsnedsättning eller sexuell läggning (1 kap 5 § DL). "Politisk uppfattning" är en del av diskrimineringsgrunderna enligt EKMR (se art. 14). I Regeringsformen (1975:152) finns dock inte ett diskrimineringsskydd som inkluderar grunden "politisk uppfattning". När det gäller statliga tjänster måste arbetsgivaren dock utgå från sakliga grunder vid anställning (12 kap 5 § RF). Inom det privaträttsliga området måste det vara acceptabelt att särbehandla personer som själva motarbetar ens egna försök att påverka samhället med sin egna politiska åsikt. Sammanfattningsvis har arbetsgivaren rätt att neka dig anställning. Du omfattas inte av de diskrimineringsgrunder som framkommer av DL och arbetsgivaren har rätt att fritt anställa vem denne vill. Kravet på saklighet och opartiskhet är ett krav inom offentlig sektor vilket innebär att dina kvalifikationer får större betydelse när du söker jobb hos en offentlig arbetsgivare. Hoppas du fick svar på din fråga! Med vänlig hälsning,

När övergår en intermittent anställning till en annan anställningsform?

2021-03-13 i Anställningsformer
FRÅGA |Jag tillhör en intermittent förmångsgrupp och har gjort det nu under dryga 3 år. Jag arbetar allt ifrån 60-120h/månaden och undrar när den intermittenta anställning övergår till en annan anställningsform?
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Lagen om anställningsskydd (LAS) reglerar frågor kring anställning. Jag kommer därför utgå från att du är en arbetstagare som omfattas av LAS, eftersom vissa personer kan vara undantagna lagen så som en vd eller arbetsgivares familjemedlemmar (se 1 § andra stycket LAS).Notera även om det finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen så kan denna innehålla bestämmelser som avviker från lagen och därmed vad jag anger nedan (2 § tredje stycket LAS). En intermittent anställning brukar grunda sig på en visstidsanställning, varav regler om "inlasning" blir aktuellaEnligt LAS finns det två huvudsakliga anställningsformer – tillsvidareanställning och visstidsanställning. Även provanställning förekommer. En intermittent anställning är inte någon anställningsform men brukar grunda sig på en allmän visstidsanställning, varav reglerna om så kallad "inlasning" blir aktuella (4 §, 5 § och 5a § LAS). Inlasning innebär att en allmän visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning (även kallad fast anställning) när en arbetstagare har varit anställd hos en arbetsgivare i mer än två år under en femårsperiod alternativt under en period med varierande anställningsformer (5a § LAS).När man ska räkna de två åren är det sammanlagd anställningstid på 731 så kallade "LAS-dagar" som gäller. Beräkningen sker utefter hur många dagar man jobbat, inte antal timmar. Det spelar alltså ingen roll om man enbart jobbar en-timmars pass eller åtta-timmarspass (se AD 2019 nr 56).En intermittent anställning kännetecknas av att arbetstagaren arbetar vid förfrågan alternativt behov, har möjlighet att tacka nej till arbete samt att en "ny" anställning tillkommer varje nytt arbetspass. Vid en intermittent anställning räknar man varje separat arbetstillfälle vid beräkning av "LAS-dagar" medan man vid andra anställningar även kan räkna dagarna däremellan.SammanfattningSom intermittent anställd kan din anställning övergå till en tillsvidareanställning under förutsättning att du arbetat sammanlagt minst 731 dagar. Dessa dagar räknas utefter hur många dagar du arbetat, inte antalet timmar. Jag hoppas du fått svar på din fråga, annars är du varmt välkommen att kontakta oss på Lawline igen!Vänligen,