Har en arbetsgivare en skyldighet att anställa en praktikant sedan ett år tillbaka?

2019-12-08 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej,Den 1 januari påbörjade jag ett vikariat som tar slut nu den 30december. Har försökt läsa på lite men känner mig inte säker. Är det så att om det skulle finnas en tjänst som jag har kvalikationer för så är dom skyldiga att erbjuda mig den tjänsten. Om dom inte skulle göra det vad vänder jag mig?
André Blomquist |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. En arbetsgivare som ska anställa någon under en tillsvidaretjänst är fri att sätta vilka kvalifikationer denne finner lämpligt. Skulle det vara så att du haft en felfri praktik och arbetsgivaren inte väljer att gå vidare med anställning kan det vara anledning att undersöka meriter hos den personen som blivit tilldelad arbetet. Det kan nämnligen vara så att det rör sig om diskriminering. Du har rätt att kräva ut meriterna av arbetsgivaren på den som fick tjänsten tilldelad (2 kap. 4 § Diskrimineringslagen). Således krävs att du kan bevisa att arbetsgivaren har valt att inte anställa dig på någon grund som är hänförlig till kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, ålder, funktionshinder, etnisk tillhörighet, sexuell läggning (1 kap. 5 § Diskrimineringslag). AvslutningsvisDet är alltså inte så att arbetsgivaren har någon skyldighet att anställa dig. Men däremot har du haft en praktik väldigt länge och bör vara kvalificerad för tjänsten. Skulle då arbetsgivaren välja bort dig tycker jag du borde undersöka saken. Du kan vända dig till diskrimineringsombudsmannen eller facket. Hoppas du fick svar på din fråga,MVH

Får jag bli omplacerad av personliga skäl med sänkt lön?

2019-12-08 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag är tjänsteman inom bank och finans, min arbetsgivare (chef), vill omplacera mig av personliga skäl, det råder inte arbetsbrist. Jag trivs i mitt arbete och med mina kollegor och vill gärna jobba kvar, allra helst i nuvarande tjänst, men om ej så kan jag tänka mig den snarlika men mindre kvalificerade omplaceringen. Dock inte till halva lönen. Finns det någon praxis att luta sig mot i denna fråga. Hur mycket är det okej att de skär i min lön?
Alexandra Madsen |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Du undrar hur mycket nedskärning av lönen som är rimlig vid en omplacering på grund av personliga skäl. Det finns inte några lagregler på området och praxis från Arbetsdomstolen (AD) ställer inte upp en absolut generell regel. Ett resonemang om arbetsskyldighet vid omplacering kan dock föras för att förklara vad som är skäligt för dig att gå med på. Arbetsskyldigheten genom kollektivavtal En generell princip är att arbetsskyldighetens gräns går vid tillämpligt kollektivavtal. En arbetsgivare får alltså inte omplacera en arbetstagare till ett annat kollektivavtalsområde. När det gäller tjänstemän är bedömningen lite striktare och man talar då ibland om ett befattningsskydd. Om det finns preciserat i anställningsavtalet vilka arbetsuppgifter som ska utföras så anses arbetsgivaren därigenom ha preciserat arbetsskyldigheten. Kommer du överens med din arbetsgivare, kan ni självfallet fritt bestämma om omplaceringar som går utanför dessa ramar.Lagen om anställningsskydd (LAS) syftar primärt till att skydda en fortsatt anställning som sådan. Arbetstagaren kan inte genom LAS grunda något krav på att få behålla samma slags befattning eller samma anställningsvillkor som tidigare. En arbetstagare kan således behöva acceptera en lönesänkning vid en omplacering till annan befattning (se exempelvis AD 2016 nr 53).Krav på godtagbara skäl vid särskilt ingripande omplaceringarVid särskilt ingripande omplaceringar måste din arbetsgivare visa godtagbara skäl för omplaceringen, eftersom dessa i ditt fall skulle ske av personliga skäl, (bastubadarprincipen från AD 1978 nr 89). "Särskilt ingripande omplaceringar" tar sikte på om det har skett en sänkning av lön eller andra anställningsvillkor samt om arbetsuppgifterna förändras. Ett omplaceringserbjudande måste vara skäligt. Arbetsgivarens skäl ska vara relevanta för anställningsförhållandet och får ej vara osakliga. Exempel på skäl som normalt anses vara acceptabla är samarbetssvårigheter, allvarliga konflikter eller om arbetsgivaren har varit tvungen att omplacera en arbetstagare på grund av sexuella trakasserier.Inom ramen för skälighetsbedömningen prövas de anställningsvillkor som följer med den erbjudna befattningen och arbetsgivarens skäl ska stå i rimlig proportion till de förändringar som omplaceringen innebär. När detta skälighetsbegrepp omvandlas i termer av lön finns inget givet svar, men ett skäligt omplaceringserbjudandet bör inte innebära villkor där den befintliga lönen sänks med mer än 40 procent. Att du skulle få en lönesänkning med 50 procent verkar därmed inte vara skäligt. Om godtagbara skäl föreliggerOm arbetsgivaren haft sakliga skäl för omplaceringen finns en långtgående arbetsskyldighet för arbetstagare. Även för tjänstemän gäller allmänt sett att arbetstagaren som är kollektivavtalsbunden är skyldig att utföra sådant arbete som naturligt faller under arbetsgivarens verksamhet under förutsättning att arbetet ligger inom ramen för arbetstagarens yrkeskvalifikationer och anställningsavtal, (29/29-principen från AD 1929 nr 29). Är dessa krav uppfyllda är omplaceringen i regel godtagbar. I princip innebär detta att du som arbetstagare är skyldig att utföra arbetet som din arbetsgivare beordrar dig. Vägrar du att utföra arbete inom din arbetsskyldighet kallas detta arbetsvägran och är en grund för uppsägning, (7 § 1 st LAS).Vad du bör göraJag tycker att du ska ta kontakt med ditt fackförbund om du är medlem i ett sådant, så att de får kolla över din situation och hjälpa dig vidare med vad som är skäligt i din situation. Hoppas att du fick svar på din fråga! Om du upplever oklarhet är du varmt välkommen att kontakta oss igen. Med vänliga hälsningar,

Arbetsgivare har ingen skyldighet att utge lönespecifikationer

2019-12-06 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |hej fick ett nytt jobb med start 23/7-2019 och sedan första utbetalda lön i augusti så har jag inte fått några lönespecifikationer från min arbetsgivare ,har tjatat om att få dom sen första lönen men han bara kommer med nya ursäkter varje gång finns det något man kan göra eller e det bara gilla läget ??Med vänlig hälsning
Ida Hellsten |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Det finns ingen reglering i lag vari det framkommer att en arbetsgivare är skyldig att ge sina anställda lönespecifikationer. Detta betyder att din arbetsgivare inte har någon skyldighet enligt lag att utge lönespecifikationer. Enligt många kollektivavtal har dock arbetsgivaren skyldighet att utge lönespecifikationer till sina anställda. Om er arbetsplats går under ett kollektivavtal bör du undersöka om denna fråga finns reglerad i kollektivavtalet. Det ska också belysas att det är god sed att arbetsgivare utger lönespecifikationer till sina anställda, trots att det inte finns sådan skyldighet i lag. Mitt råd till dig är att som första steg se över om denna fråga är reglerad i ett kollektivavtal. Som andra steg är att ännu en gång kontakta din arbetsgivare och påpeka att det är god sed att utge lönespecfikationer och att seriösa arbetsgivare faktiskt ska utge lönespecifikationer till sina anställda, särskilt om anställda begär det. Jag hoppas att du fick klarhet i det hela! Med vänlig hälsning,

Fusk med lön - Vem vänder jag mig till?

2019-12-03 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Min arbetsgivare fuskar medvetet och grovt vid min slutlön.Vart kan jag vända mig för att få hjälp?
Adam Novak |Hej!Tack för att du har ställt din fråga till oss.Svaret på din fråga beror på hur allvarligt detta fuskande är. Så fort du har lön under kollektivavtalets miniminivå ska du vända dig till din fackförening. Du måste vara med i den för att få hjälp oftast. Detta gäller även ifall det är fråga om oskälig fördröjning av din löneutbetalning.I det osannolika fallet att din arbetsgivare inte betalar dig överhuvudtaget, eller nästintill inte, behöver du vända dig till Polisen.Med vänlig hälsning,

När vet jag mitt schema?

2019-12-08 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, jag har en timanställning och min chef frågade mig om jag kunde jobba 2 helger i slutet av december. Alla pass läggs in i datorn där jag sen får ett SMS som jag ska bekräfta. Dessa 2 pass har inte blivit inlagda i systemet ännu, jag har påmint chefen om det men inget händer. Kan jag nu ta annat jobb eller det som sagts gäller som ett avtal. Vet ju inte om jag får OB ersättning, de har de aldrig betalat förrän jag sagt till att det inte finns med på lönen, nu är det tuffare där, det ska sparas.
Adam Novak |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med dina frågorDu har rätt till ett färdigt schema två veckor i förväg (12 § Arbetstidlagen). Detta gäller dock inte ifall företaget är verksamt inom en sådan bransch som naturligt inte har möjlighet till det, t.ex. bemanningsföretag som sysslar specifikt med nödfall i personalbrist. Om du två veckor innan skiftet inte har fått någon bekräftelse av arbetet, kontrollera en sista gång med din chef, och sen kan du vara säker på att du inte ska jobba.Reglerna om OB-ersättning finns i ditt kollektivavtal eller, om du saknar ett sådant, ditt anställningsavtal. Om du har andra frågor hjälper vi dig gärna även i framtidenMed vänlig hälsning,

Muntligt anställningsavtal

2019-12-08 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Jag hade en provanställning på ett företag som avslutades efter en kort tid då det av olika anledningar inte fungerade. Jag skrev inte på anställningsavtalet då det var en månads uppsägningstid och jag ville vara schysst mot arbetsgivaren och inte skriva på för att sedan sjukanmäla mig i en månad. Nu vägrar arbetsgivaren betala ut min lön pga att han inte har ett skriftligt anställningsavtal. Jag har hävdat konkludent handlande men han vägrar lyssna. Han påstår att vi, på mötet vi hade för att avsluta provanställningen, bestämde att "avsluta provanställningen innan vi ens påbörjar den" trots att jag redan hade varit där i några veckor och jobbat. Tyvärr så hade jag inte hunnit gå med i facket och man måste ha varit med i minst 3 månader för att få deras hjälp. Vad finns det jag kan göra? Har jag rätt till min lön för den tiden jag faktiskt var där och jobbade?
Adam Novak |Hej!Tack för att du har vänt dig till Lawline med din fråga.Detta är en fråga om bevis snarare än regler. Du har varit på plats och arbetat, vilket innebär att du har rätt till lön för all den tid du har arbetat. Om du har kollegor kan de vittna att du varit på plats, vilket borde räcka som bevis. Lämpligast vore om du bad det fackliga ombudet att vittna pga. att de inte behöver vara lika rädda för repressalier om de vittnar mot sin arbetsgivare. Filmer från kameraöverakning kan också användas.Fackets ovilja att hjälpa dig är ett stort problem, så du kan fösöka driva frågan själv, eller anlita en advokat. Du kan kanske hota med att gå till media, om det får dem att bli lite mer samarbetsvilliga.Hoppas denna information har varit till hjälp,Med vänlig hälsning,

Får min arbetsgivare omplacera mig?

2019-12-04 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Har en fråga åt min pappas räkning. I över 10 år har han arbetat som snickare åt kommunen, en verksamhetsgrupp som nu läggs ner. Han har nu blivit omplacerad, som sophämtare. Han mår otroligt dåligt över detta och känner sig kränkt vilket jag verkligen förstår. Han har arbetat som snickare i hela sitt liv och ska nu avsluta sina sista arbetsår som sophämtare. Han går i pension om två år och upplever att han, samt en arbetskamrat i samma ålder blivit omplacerad på de värsta av ställen. De yngre förmågorna har blivit placerade på klart mer behagligare arbetsplatser samt med klart mer liknande arbetsuppgifter som tidigare. Därtill ska han nu även arbeta kvällar samt helger, istället för vanliga kontorstiden 7-16. Arbetsgivaren hävdar att det enda pappa kan göra är att acceptera eller säga upp sig. Det här känns fruktansvärt fel/fult gjort av arbetsgivaren. FÅR de göra såhär? Är det bara att acceptera?!
Sabrina Curan |Hej! Stort tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Arbetsgivarens omplaceringsmöjligheter En arbetsgivare har långtgående omplaceringsmöjligheter. Omplaceringsrätten är en del av arbetsgivarens arbetsledningsrätt som följer av § 32-rättigheterna. Principen innebär att arbetsgivaren fritt får leda och fördela verksamhetens arbete och därutöver fritt anställa samt fritt säga upp anställda. Omplacering av arbetstagare får enbart göras inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet. Arbetstagarens arbetsskyldighet En arbetstagares arbetsskyldighet bestäms av anställningsavtal, kollektivavtal samt allmänna rättsliga principer. Ett exempel på en ledande princip för arbetstagarens arbetsskyldighet är 29/29-principen. Principen utgörs av följande tre delar: 1. Det ska vara arbete för arbetsgivarens räkning.2. Arbetet ska ha ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet.3. Det ska falla inom arbetstagarens allmänna arbetskvalifikationer.Utifrån ovanstående punkter samt aktuella avtal görs en helhetsbedömning. Slutsats Arbetsgivarens möjligheter till omplacering är omfattande och långtgående. Huvudregeln är att så länge arbetsgivaren håller sig inom ramen för arbetsskyldigheten så kan denne fritt omplacera arbetstagare. Går arbetsgivaren däremot utanför ramen kan en sådan omplacering vara att jämställa med en uppsägning eller avsked utan giltig grund, vilket strider mot lagen om anställningsskydd. Det innebär följaktligen att det är mycket som talar för att din pappa arbetsgivare inte har gått utöver omplaceringsrätten. En möjlighet för din pappa är att vända sig till facket för vidare vägledning i frågan. Hoppas att du har fått svar på din fråga, annars är du vart välkommen att vända dig till oss på Lawline igen. Med vänlig hälsning,

Får arbetsgivaren vänta med att betala ut lön till arbetstagaren?

2019-11-30 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Har en arbetsgivare rätt att vänta med att betala ut en lön vid timanställning då anställningen gick över till fast anställning och månadslön. Vilket innebär att det blir två löner den första månaden av fast anställning med månadslön?
Lovisa Lundgren |Hej!Tack för att du har vänt dig till Lawline med din fråga.Svaret på din fråga är nej, arbetsgivaren får inte vänta med att betala ut en lön av anledningen att det i sådana fall skulle betalas ut två löner till arbetsgivaren på grund av övergång från timanställning till fast anställning. Arbetsgivaren ska betala ut lön enligt anställningsavtalet med arbetsgivaren och denna skyldighet får inte åsidosättas. Vid övergång från timanställning till fast anställning måste därmed arbetsgivaren betala ut både timlönen och lönen för den fasta anställningen. Om arbetsgivaren inte betalar ut lönen vid rätt tidpunkt innebär det att arbetsgivaren åsidosatt sina skyldigheter gentemot arbetstagaren. Har du fler frågor är du välkommen att höra av dig!Med vänliga hälsningar,