Uppskjutande samt förläggning av studieledighet

2017-01-25 i Studieledighet
FRÅGA |Hej! Jag är studieledig 30% och önskar vara ännu mer ledig (50%), hur mycket kan arbetsgivare skjuta upp det? Min chef säger att jag måste vänta ytterligare 6 månader för att kunna få ledig 50% även om jag redan är ledig 30%?En fråga till. Kan jag själv välja om jag ska vara ledig några dagar per vecka eller en hel dag? Min chef har inte beviljat ledighet varje dag men då när det passar verksamheten som blir morgontid och det passar inte mig alls. (läser engelska på distans). Tack
Christian Sörqvist |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Den lag som reglerar den rätt till studieledighet du har som arbetstagare är Lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning(1974:981).Arbetsgivaren har rätt att ensidigt skjuta upp en arbetstagares studieledighet, denne ska dock genast underätta dig samt, om du är fackligt organiserad, den lokala arbetstagarorganisation som du tillhör om detta. Arbetsgivaren ska samtidigt redogöra för skälen till detta. 4§ Vad som gäller beträffande uppskovet beror på om det gäller kollektivavtal på arbetsplatsen för den kategori av arbete som du tillhör. Om så är fallet så krävs samtycke från den kollektivavtalsbärande organisationen om arbetsgivaren vill skjuta upp ledigheten mer än 6 månader. Denna tid tar utgångspunkt från när ledigheten söks. 5§Det är alltså inget som hindrar att arbetsgivaren i ditt fall skjuter på ledigheten 6 månader från att du ansökte om denna. När det gäller din andra fråga så är det du som arbetstagare som bestämmer ledighetens förläggning, inte arbetsgivaren. Om arbetsgivaren inte accepterar att förlägga ledigheten enligt ditt önskemål så får denne, om facket ger samtycke eller om sådant inte behövs, skjuta upp ledigheten i max två år. Du har sedan rätt att vända dig till domstol och få frågan prövad där. Domstolen ska då enligt 7§ göra en avvägning mellan arbetsgivarens intresse av att verksamheten kan fortgå utan allvarlig störning och ditt önskemål om hur ledigheten ska förläggas. Vänligen,

Uppsägning av vikariat

2017-01-24 i Anställningsformer
FRÅGA |Jag har ett vikariat på 100% för en person till 30/4. Nu fick jag precis veta att hon kommer tillbaka på 25% redan 30/1. Påverkar detta min anställning? Hur lång tid innan min anställning förändras måste arbetsgivaren informera mig?
Fanny Rudén |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.I mitt svar refererar jag till LAS, lagen om anställningsskydd, du hittar den här.Det beror lite på vad som står i ditt anställningsavtal. Utgångspunkten är att vikariatet ska upphöra vid anställningstidens utgång, utan uppsägningstid (4 § st. 2 LAS). Det finns dock undantag, former av vikariat som kommit fram genom praxis och kollektivavtal.Vikariatet kan bestämmas gälla ”längst till visst datum”. Då finns det utrymme för uppsägning även innan det datumet, och vid sådan uppsägning har du även rätt till en månads uppsägningstid (se 11 § st. 1 LAS). Då måste det dock fortfarande finnas saklig grund för uppsägning, antingen av skäl som hänför sig till arbetstagaren personligen eller s.k. arbetsbrist (7 § LAS). Detta ställer fortfarande höga krav på arbetsgivaren gällande t.ex. omplacering och om man säger upp pga arbetsbrist är det normalt ”sist in först ut”-regeln som gäller (senast anställd är först att bli uppsagd, annat kan regleras i kollektivavtal).Ett vikariat kan också vara knuten till just den tjänstlediga personens frånvaro, då bör det stå något i stil med att du ”anställs som vikarie för X tills dess hen återgår i tjänst, dock längst till och med xx-xx-xxxx”. I sådana fall upphör vikariatet automatiskt när den du vikarierat för återgår i tjänst, och det upphör utan uppsägningstid.Enligt 15 § LAS finns en skyldighet att förvarna dig om att vikariatet kommer att upphöra om du varit anställd (när anställningen upphör) i mer än tolv månader under de senaste tre åren. Då gäller att arbetsgivaren måste lämna besked om att du inte kommer få fortsatt anställning minst en månad före anställningstidens utgång.Du bör därmed se över ditt anställningsavtal och eventuellt kollektivavtal på arbetsplatsen för att närmare veta vad som gäller i just ditt fall. Hoppas du fick svar på din fråga, om inte så är du välkommen att komma in med en ny.Vänligen,

Arbeta med förälder

2017-01-24 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Får man arbeta på samma arbetsplats som sin mamma?
Sara Aspelin |Hej, Juridiskt sätt finns inget som hindrar dig från att arbeta på samma arbetsplats som din mamma. Däremot kan en arbetsplats ibland ha en policy emot detta. Att tänka på är att om din mamma är företagsledare i ett fåmansbolag som du ska jobba i kommer hon att bli beskattad på den delen av lönen som överstiger marknadsmässig lön. Men om ni bara ska arbeta på samma arbetsplats finns inget i lagen som hindrar.

Saklig grund för uppsägning

2017-01-22 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, Jag blev uppsagd med omedelbar verkan för ett tag sen och blev anklagad att tjäna pengar på företagets befogan. Jag fick inga förvarning ar, inga bevis, utan fick gå på möte, och sen var jag ute efter 5 minuter. När jag skulle logga ur min jobbdator så hade dom låst min dator så jag inte kunde logga in. Eftersom jag inte har gjort det jag har blivit anklagad för och kan stärka det med mitt kontoutdrag, under mötet blev jag också hotad med att om jag sa något negativt om företaget så skulle dom polisanmäla mig. Nu har jag gått hemma några dagar och dom ringde mig och sa att pga ett misstag jag gjorde på jobbet 3 månader sen så ska dom dra av pengar på min slutlön som straff för mitt misstag. Annars skulle dom polisanmäla mig igen. Hur kan jag gå till väga?
Marcus Carlsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline. 7§ LAS - saklig grundFör att en uppsägning ska vara giltig krävs att den är sakligt grundad, 7§ LAS. Enligt 7§ 2st LAS är en uppsägning aldrig sakligt grundad om en arbetsgivare inte har undersökt möjligheten att omplacera den berörda arbetstagaren inom företaget till en annan befintlig tjänst. Enligt 7§ 4st får en uppsägning inte grundas enbart på omständigheter som härrör från tidigare än två månader innan uppsägningstillfället, om det rör sig om en uppsägning på grund av personliga skäl. En uppsägning beror antingen på personliga skäl eller på arbetsbrist. Ditt fall handlar tveklöst om personliga skäl. När det gäller uppsägningar av personliga skäl är det svårt att säga om de har varit sakliga eller inte, eftersom det inte finns någon fast definition av begreppet, utan det får avgöras från fall till fall. I typfallet bör ett antal varningar krävas och en rimlig dialog föras innan en uppsägning är saklig. När det gäller illojalitet från arbetstagarens sida, vilket jag antar att ditt fall handlar om, kan detta i många fall anses vara ett sådant allvarligt kontraktsbrott att det är grund för uppsägning utan förvarning, men det är svårt att här uttala sig utan ytterligare detaljer. Vad som dock står klart är att det är arbetsgivaren som har bevisbördan på att en uppsägning av personliga skäl är sakligt grundad. Arbetsgivaren måste alltså kunna bevisa att uppsägningen är giltig. 18§ LAS - avskedandeOm en arbetstagare har begått något särskilt grovt finns möjlighet till avskedande, så som stöld, misshandel, förskingring. Jag har lite svårt att tyda i frågan om du menar att du blivit avskedad, alltså ingen uppsägningstid. Men om så är fallet så ställs ännu högre krav på arbetsgivaren att visa att ett allvarligt brott begåtts. 30§ LAS- underrättandeDet ska även nämnas att arbetsgivaren ska underrätta arbetstagaren 2 veckor innan om det gäller uppsägning, 1 vecka innan om det gäller avskedande om vad som ska ske. Om inte detta görs så kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig gentemot arbetstagaren. Hur ska du gå till väga?För att besvara denna fråga är det bra att veta om du är fackligt ansluten eller inte. Om du är det så tycker jag att du ska kontakta ditt fack och höra vad dom har att säga och låta dem ta hand om fallet. Om du inte är ansluten så kan jag rekommendera dig att kontakta en lokal jurist som arbetar med arbetsrättsfrågor eller helt enkelt kontakt arbetsgivaren och säga att du vill ta upp det till domstol. Om inte saklig grund föreligger så kan uppsägningen/avskedandet ogitligförklaras enligt 34-35§§ LAS. Lycka till!

Rätt till olika lång uppsägningstid beroende på anställningens längd

2017-01-25 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Min arbetsgivare har bestämt sig för att sälja företaget & den nya ägaren har som avsikt att det bara ska vara han & hans son som ska stanna kvar. Jag är 20år gammal & har varit anställd här i 1år & 4 månader. (Fastanställd sedan 4 månader tillbaks) hur lång uppsägningstid kommer jag att ha när den nya ägaren tar över?
Karolina Jivebäck |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!När man är tillsvidareanställd har man som du nämner rätt till uppsägningstid enligt Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS).Enligt denna lags 11§ framgår det att du som varit anställd kortare tid än 2 år har rätt till en uppsägningstid om 1 månad. I och med att det är den sammanlagda anställningstiden som räknas utgår man således från ditt 1 år och 4 månader när man gör bedömningen, inte enbart de 4 månaderna som du varit fast anställd. Ovan nämnda paragraf är dock semidispositiv vilket innebär att om det finns andra regler om uppsägningstid i kollektivavtal på arbetsplatsen går dessa före. Det kan även vara så att ditt personliga anställningsavtal reglerar din uppsägningstid. Står det dock en kortare uppsägningstid i detta avtal (än 11§ LAS alternativt kollektivavtal) är den uppsägningstiden ogiltigt. Hoppas att detta gav svar på din fråga!

rätten till sjuklön som "extrapersonal"

2017-01-24 i Sjuk
FRÅGA |Jag är 17 år gammal och är schemalagd varannan helg på ett företag inom restaurangbranschen (som ingår i kollektivavtalet.) Fick lönespec. igår och uppmärksammade att det stod ''sjuk i år: 0'' när jag under förra månaden var sjukanmäld 3 dagar, varav 2 av dom var schemalagda. Kontaktade min arbetsgivare och han påstår att jag inte har någon rätt till sjukersättning på grund utav att jag jobbar som extraarbetare. Pratade med min kollega som också är extraarbetade och hon påstår att hon har fått sjukersättning för de gånger hon varit sjukanmäld. Har jag någon rätt till sjukersättning som schemalagd extraarbetare?
Elin Nordeman |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Regler om sjuklön hittar du i sjuklönelagen (SjLL).I detta fall spelar det ingen roll hur stor eller liten din tjänst är, du är anställd hos din arbetsgivare även om du bara arbetar varannan helg, din arbetsgivare kan därför inte komma ifrån reglerna om sjuklön. Det finns olika typer av anställningar, men eftersom du är regelbundet schemalagd varannan helg borde du ha en tillsvidareanställning (såvida du inte är provanställd, max 6 mån). Det är dock inte helt ovanligt att arbetsgivare ger upprepade tidsbegränsade anställningar istället för en tillsvidareanställning.I det fall du inte har en tillsvidareanställning blir 3 § SjLL tillämplig, 1 st. säger att din rätt till sjuklön gäller från första dagen av din anställning, om anställningstiden är kortare än en månad inträder rätten till sjuklön endast om du varit anställd fjorton kalenderdagar i följd. Om du är anställd på detta sätt blir det en ny anställning varje helg du jobbar, du är därför aldrig anställd fjorton dagar i följd. Då kommer 2 st. i samma paragraf till undsättning som säger att vid beräkning av det första stycket ska tidigare anställningar medräknas, om tiden mellan anställningarna inte överstiger fjorton kalenderdagar. Du har därför oavsett rätt till sjuklön de dagar du skulle ha arbetat eftersom det är mindre än fjorton dagar mellan alla dina olika anställningar. I det fall du har en tillsvidareanställning där du arbetar varannan helg är du anställd på precis samma sätt som om du hade haft en fast heltidstjänst och du har även här rätt till sjuklön.1 § SjLL säger att en arbetstagare enligt lagens villkor har rätt att vid sjukdom behålla lön och andra anställningsförmåner, detta gäller alltså för alla arbetstagare oavsett om man har en visstidsanställning eller tillsvidareanställning. 2 § säger att ett avtal som innebär att en arbetstagares rättigheter enligt SjLL inskränks är ogiltigt i den delen, det är alltså inte möjligt för din arbetsgivare att hävda att ni avtalat om annat om det skulle bli aktuellt. Enligt 9 § SjLL ska du lämna en skriftlig försäkran om att du varit sjuk och i vilken omfattning arbetsförmågan varit nedsatt på grund av detta. Försäkran behöver inte innehålla närmare uppgift om sjukdomen. Dröjsmål med att lämna denna försäkring innebär inte att du blir utan sjuklön, men arbetsgivaren är inte skyldig att betala ut sjuklönen innan du lämnat en sådan försäkran. Om kollektivavtalet säger annat kring denna punkt är det dock kollektivavtalet du ska gå efter. Du har alltså rätt till sjuklön för de timmar arbetsgivaren bett dig att arbeta. Första dagen är karensdag enligt 6 § 1 p. vilket du inte får betalt för. Dina schemalagda arbetsdagar de efterföljande tretton dagarna betalar arbetsgivaren ut sjuklön för. Det brukar i regel behövas läkarintyg efter en vecka, det kan dock skilja sig från olika arbetsplatser. Om du är sjuk längre än fjorton dagar får du ersättning av försäkringskassan för de timmar du var schemalagd efter det. Om din arbetsgivare inte vill betala ut sjuklön till dig råder jag dig att ta kontakt med facket och be dem hjälpa dig. Jag önskar dig lycka till med detta och om det uppkommer ytterligare frågor eller oklarheter är du varmt välkommen att åter höra av dig till oss på Lawline!Med vänliga hälsningar,

Fråga om tidsbegränsad anställning

2017-01-23 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!Jag jobbar som busschaufför och är "timanställd", blev anställd i juni 2016 fram till 31/12-16. Har nu fått ett nytt anställningsavtal som timanställd från 1/1-17 till 31/12-17. Hur länge kan min arbetsgivare ha mig som timanställd? Det känns som att detta kommer pågå så länge jag jobbar åt honom med tanke på de svar jag får när jag för fast anställning på tal. Jag undrar även ifall arbetsgivaren glömmer att förlänga en timanställning när den har gått ut, blir han tvingad att fastanställa mig eller vad händer då?Mvh Anna
Emelie Ström |Hej, vad kul att du vänder dig till Lawline!Till att börja med är det viktigt att klargöra att "timanställning" inte är någon anställningsform enligt LAS (lagen om anställningsskydd). Det är enbart två anställningsformer som regleras i lagen, nämligen tillsvidareanställning (som benämns som fast anställning i dagligt tal) och olika former av visstidsanställning, såkallad tidsbegränsad anställning. De avtal som tidsbegränsad anställning kan omfatta är allmän visstidsanställning, vikariat, säsongsarbete samt om arbetstagaren fyllt 67 år, se här. Eftersom att det inte specifikt framgår vad för slags tidsbegränsad anställning du har, går det att presumera att det är en "allmän visstidsanställning". En allmän visstidsanställning övergår till en tillsvidareställning när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod, se här. I ditt fall uppnår inte din anställning två årsfristen ännu. När din visstidsanställning däremot varat mer än två år övergår avtalet automatiskt till en tillsvidareanställning, du behöver alltså inte göra något åt det själv. Något som tidigare varit problematiskt med tidsbegränsade anställningar är att arbetsgivaren växlat mellan de olika tidsbegränsade formerna utan att arbetstagaren fått räkna dem samman, vilket har gjort det svårt att nå upp till tvåårsfristen. Men 2016 gjordes en lagändring som innebär att det numera går att räkna sammanolika tidsbegränsade anställningar. Om din nuvarande allmänna visstidsanställning skulle ändras till en annan tidsbegränsad anställning vid avtalets slut, exempelvis vikariat, så får en sådan anställning räknas samman med dina andra allmänna visstidsanställningar om samtliga anställningar följt på varandra. En anställning anses ha följt på en annan om den tillträddes inom sex månader från den föregående anställningens slutdag, se här.Angående frågan om vad som händer om din arbetsgivare glömmer att förlänga din nuvarande visstidsanställning, så finns det inget krav på att en tidsbegränsad anställning måste förlängas efter avtalets slut, vilket framgår av 4 § 2 st LAS.Hoppas du fått svar på din fråga!Vänlig hälsning,

SFS 2016:248 - skärpta åtgärder mot missbruk av tidsbegränsade anställningar

2017-01-22 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Vet ni vad den nya lagändringen (SFS 2016:248) i LAS kommer innebära för arbetstagare? Hur den kommer att förändra de nuvarande anställningsformerna och reglerna kring dessa?
Josefine Rembsgård |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Den nya lagändringen (SFS 2016:248) som trädde i kraft den 1 maj 2016 innebär skärpta åtgärder mot arbetsgivares missbruk av tidsbegränsade anställningar och grundas på regeringens proposition 2015/16:62. Ändringarna gjorde att LAS 2-5 §§ samt 6g § fick ändrad lydelse. Vidare infördes de två nya paragraferna 5a § och 5b §.Enligt LAS 5a § st. 1 ska en allmän visstidsanställning övergå till en tillsvidareanställning när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i allmän visstidsanställning i mer än två år under en femårsperiod. Samma gäller för ett vikariat, LAS 5 a § st. 3.Tidigare hade man bara rätt till sådan omvandling under femårsperioden enligt LAS 5a § st. 1 p. 1, men efter lagändringen har arbetstagare numera även rätt till denna form av omvandling om man haft en allmän visstidsanställning hos arbetsgivaren i mer än totalt två år under en period då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar i form av allmän visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna följt på varandra, LAS 5a § st. 1 p. 2. Anställningarna anses följa på varandra om det inte går mer än sex månader mellan anställningstillfällena. Det är alltså en allmän visstidsanställning som omvandlas och det sker när tvåårsgränsen överskrids. Skillnaden är dock att enligt p. 2 så kopplar man inte omvandlingsregeln till en femårsperiod utan till en period då olika visstidsanställningar har följt på varandra. I regeringens proposition (s. 13) kan du läsa att Kommissionen har gett ett förslag på hur tidsbegränsade anställningar tidigare kunde missbrukas genom att ”en person är anställd i allmän visstidsanställning i två år, i vikariat i två år och säsongsanställning i sex månader med tre månaders uppehåll mellan anställningarna. När den senaste anställningen upphört kan kedjan av anställningar upprepas utan att vare sig ett vikariat eller en allmän visstidsanställning någonsin omvandlas till en tillsvidareanställning.”Eftersom man tidigare behövde uppnå tvåårsgränsen under en femårsperiod så kunde arbetsgivaren genom att använda olika typer av tidsbegränsade anställningsformer undgå att dessa omvandlades till en tillsvidareanställning. Detta missbruk från arbetsgivaren är sedan lagändringen skedde inte längre möjligt. Viktigt att veta är dock att denna bestämmelse, likt många andra i LAS, är semidispositiv och man kan således avtala bort den genom kollektivavtal, se LAS 2 § st. 3. Viktigt att veta är också att provanställningar faller utanför omvandlingsreglerna.Lagändringen berodde på att Sverige fick kritik från Europeiska kommissionen eftersom reglerna i LAS ansågs vara bristfälliga rörande effektiva åtgärder för att förhindra denna typ av missbruk från arbetsgivaren, vilket Sverige är skyldig att ha enligt Visstidsdirektivet (1999/70/EG). Numera har man som arbetstagare alltså två möjligheter att få sin allmänna visstidsanställning omvandlad till en tillsvidareanställning, LAS 5a § st. 1 p.1-2. Den bestämmelse som först leder till en omvandling ska tillämpas.De andra ändringarna i lagen innebär också att den som fyllt 67 år undantas från reglerna i 5a § och har alltså inte rätt att få en anställning omvandlad till en tillsvidareanställning, se LAS 5b §. Ändringen innebär också att arbetstagaren numera har en utökad rätt till information, se LAS 6g §.Jag hoppas att mitt svar var till din hjälp.Vänliga hälsningar.