Arbetsgivares skyldighet att betala sjuklön

2016-12-15 i Sjuk
FRÅGA |HejMin arbetsgivare påstår att han inte är skyldig att betala sjuklön till mig som var sjuk i 2 veckor. Jag är timmeanställd och jobbar ca 30 timmar inveckan. Han ppstår att jag inte är privat försäkrad och att det inte står i kontraktet att jag är försäkrad på jobbet. Det gör att han inte är skyldig att betala sjuklön varken för timmeanställda eller heltidsanställda. Vad kan jag göra?
Alexandra Lantz |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline. Eftersom din fråga handlar om huruvida din arbetsgivare är skyldig att betala sjuklön till dig som timavlönad, är Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) samt Lag (1991:1047) om sjuklön (SjLL) relevanta för ditt fall. Rätten till sjuklön Enligt LAS finns det endast två anställningsformer; tillsvidareanställning (fast anställning) samt tidsbegränsad anställning (LAS 4§). Sk ”timanställning” är ingen anställningsform i juridisk hänseende. ”Timanställning” brukar istället användas som benämning för en arbetstagare som får återkommande kortare visstidsanställningar* efter arbetsgivarens behov och avlönas för sitt utförda arbete per timme. Skulle du t ex i en vecka anlitas för att jobba fyra timmar på måndagen, och vid ett senare tillfälle ringas in för att även arbeta fem timmar på torsdagen, föreligger enligt lagen två olika visstidsanställningar, inte en ”timanställning”. Med hänvisning till att du anger att du inte vet exakt hur många timmar du arbetar per vecka, verkar du i enlighet med vad som nu har sagts fortlöpande inneha flera kortare visstidsanställningar. "Heltidsanställning" är heller inte en anställningsform i juridiskt hänseende utan brukar användas som benämning för en arbetstagare som innehar en tillsvidareanställning och arbetar heltid. * En visstidsanställning är en av flera sorters tidsbegränsade anställningarI Lag (1991:1047) om sjuklön 1§ stipuleras en allmän rättighet för alla arbetstagare, oavsett om de innehar en tillsvidare eller tidsbegränsad anställning, att vid sjukdom erhålla sjuklön av sin arbetsgivare. Detta innebär att både du med ”timanställning” och de "heltidsanställda" på din arbetsplats innehar denna rättighet.Rätten till sjuklönen kan inte avtalas bortEnligt SjLL 2§ anges att arbetsgivaren inte på något sätt kan avtala bort arbetstagarens rätt till sjuklön. I ditt fall innebär det att huruvida du är privat försäkrad, eller försäkrad på jobbet, påverkar inte din rätt till sjuklön. Försäkringar på jobbet har istället betydelse om du skulle skada dig på, eller på väg till eller från arbetet. Huruvida du omfattas av en försäkring eller inte påverkar då dina möjligheter att få ersättning för skadan. Krav för att erhålla sjuklönÄven om rätten till sjuklön inte är begränsad till arbetstagare med tillsvidareanställning, kan faktumet att du har flera korta tidsbegränsade anställningar, samt att du endast blir avlönad för de timmarna arbetsgivaren har bett dig att arbeta, påverka dina möjligheter att få sjuklön. I SjLL 3§ uppställs ett krav på kvalifikationstid för att erhålla sjuklön. Som huvudregel måste en arbetstagares anställningstid vara längre än en månad för att erhålla sjuklön. Om så inte är fallet har arbetstagaren endast rätt till sjukön om denne varit anställd hos arbetsgivaren 14 dagar i följd. Detta krav kan vara svårt att uppnå om man innehar flera kortare visstidsanställningar som kanske inte ens uppgår till 14 dagar. I ditt fall bedömer jag dock att det inte kommer bli några problem för dig att uppfylla kvalifikationstiden, även om det skulle förhålla sig så att arbetsgivaren endast har anställt dig för kortare perioder än 14 dagar (du bör kunna höra med din arbetsgivare om hur långa dina olika visstidsanställningar har varit). I SjLL 3§ 2st återfinns nämligen en bestämmelse om att vid beräkningen av kvalifikationstiden, ska tidigare anställningar hos samma arbetsgivare medräknas om tiden mellan anställningarna inte överstiger 14 dagar. Eftersom du i din fråga nämner att du hos din arbetsgivare jobbar ca 30 timmar varje vecka, uppfyller du lagens krav på kvalifikationstid och är således berättigad sjuklön. Sjuklön för ”timanställd” - en begränsning av rätten till sjuklönSjuklön är avsedd att motsvara den inkomstförlust en arbetstagare lider pga sjukfrånvaron. Vid sjuklön för ”timanställda” ställer detta till problem. Eftersom ”timanställda” endast avlönas för de timmarna de anlitas, är det också endast för dessa timmar de ”timanställda” kan lida en inkomstförlust. I ditt fall innebär detta att du endast kan göra anspråk på sjuklön för de antal timmar, under de två veckorna som du var sjuk, som arbetsgivaren i förväg hade planerat för dig att jobba. Dvs det är endast de arbetspass som du missade pga sjukdom som du kan begära sjuklön för. Sjuklönens omfattning - en ytterligare begränsning av rätten till sjuklönEn ytterligare begränsning av arbetsgivarens skyldighet att betala ut sjuklön är att denne inte är skyldig att betala ut någon sjuklön alls för tiden för sjukanmälan (SjLL 8§ 1st). Du är således endast berättigad sjuklön för de arbetspass du missade från den dagen du sjukanmälde dig. Dagen för sjukanmälan är en sk ”karensdag”, för vilken arbetsgivaren inte behöver betala ut sjuklön. Missade du således ett arbetspass denna dag, kan du inte erhålla sjuklön för denna (SjLL 6§ p1).Efter karensdagen, är arbetsgivaren skyldig att betala ut sjuklön under ytterligare max 13 dagar, men från och med den sjunde dagen efter din sjukanmälan endast om du styrkt din sjukdom med intyg från läkare eller tandläkare (SjLL 7§ 1st och SjLL 8§ 2st).För din del innebär det alltså att om du har kunnat uppvisat ett sjukintyg fr om den sjunde dagen efter din sjukanmälan, är du berättigad sjuklön för samtliga arbetspass du missat under din sjukdomsperiod efter karensdagen. Har du inte uppvisat något intyg, är du endast berättigad att erhålla sjuklön för arbetspass du missat de första sex dagarna efter dagen du sjukanmälde dig.Observera att särskilda bestämmelserna rörande om när en arbetstagare under sjukperioden måste uppvisa sjukintyg för att erhålla sjuklön kan gälla på din arbetsplats. Detta beror på vilka eventuella kollektivavtal som din arbetsgivare har slutit. Eftersom jag inte vet vilka kollektivavtal som föreligger just på ditt arbete, kan jag inte uttala mig om det föreligger några särskilda bestämmelser. RekommendationSammanfattningsvis, sjukanmälde du dig, uppvisade sjukintyg som styrkte din sjukdom samt missade planerade arbetspass under din sjukperiod, har du enligt min bedömning rätt att erhålla sjuklön. Skulle din arbetsgivare vägra att betala ut denna, rekommenderar jag dig att vända dig till din lokala fackförening och be dem att hjälpa dig. En tvist rörande sjuklön bör nämligen först och främst försöka lösas på lokal nivå. Även om inte din arbetsgivare skulle vara bunden av något kollektivavtal, har facket ändå möjlighet att hjälpa dig genom förhandlingar och påtryckningar på arbetsgivaren.Skulle du inte vara fackligt ansluten, rekommenderar jag dig att ansluta dig, eller i vart fall ta kontakt med den fackliga företrädaren om en sådan finns på din arbetsplats. En arbetsgivare som inte betalar sjuklön är nämligen ett problem för samtliga anställda på arbetsplatsen och därmed även en viktig fråga för dina eventuellt fackligt anslutna kollegor. Jag hoppas jag har lyckats svara på din fråga. Skulle du ha fler frågor är du mer än välkommen att höra av dig till oss igen. Vänligen,

Fråga om arbetstagarens rättigheter enligt LAS får avtalas bort.

2016-12-13 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag har skrivit på ett arbetsintyg för en timtjänst vid behov.Det står längst ner på avtalet att det inte stöds av LAS .Om jag skrivit under detta, har jag då godkännt det?
Gustaf Otterheim |Hej! Tack för att du ställt din fråga till oss på Lawline!I mitt svar på din fråga utgår jag från att du inte har en ledande ställning hos det företag som du ska börja arbeta på. Om du genom din anställning hos företaget har en ledande ställning i företaget omfattas din anställning nämligen inte av LAS, se 1 § Lagen om anställningsskydd (LAS).Svaret på din fråga:Om ett anställningsavtal strider mot LAS såvitt avser arbetstagarens rättigheter enligt LAS är anställningsavtalet ogiltigt i dessa delar. Detta gäller oavsett om det står i anställningsavtalet att den anställde, genom att skriva under anställningsavtalet, avtalar bort LAS, se 2 § Lagen om anställningsskydd (LAS).Mot denna bakgrund gäller därför LAS för din anställning även om du skrivit på ett anställningsavtal som säger att LAS inte gäller för din anställning.

Indragen bonus vid föräldraledighet och sjukfrånvaro

2016-12-13 i Föräldraledighet
FRÅGA |HejMin sambo jobbar i butik och dom har ett bonussystem baserat på hur många procent anställningen är på.Klarar dom budgeten så har dom rätt till bonus, räknat på varje månad och hela året.Men är dom hemma för vård av barn eller sjuka mer än 10 dagar sammanlagt om året så dras bonusen in. Så min fråga är, får man göra så?
Alexandra Lantz |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline. Din fråga som handlar om missgynnande av arbetstagare pga vård av sjukt barn regleras i Föräldraledighetslagen (FLL). Missgynnande av föräldraledigaEnligt FLL 16§ 1st p5, får inte en arbetsgivare, när denne tillämpar löne- och anställningsvillkor, som regel missgynna arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledigheten. Vård av sjukt barn är en form av föräldraledighet, och utgör sk tillfällig vård av barn enligt FLL 3§ p5. I din sambos fall innebär därför detta att arbetsgivaren som utgångspunkt inte får ge anställda som är hemma för vård av barn sämre löne- och anställningsvillkor. I FLL 16§ 2st återfinns dock ett undantag till ovannämnda förbud. Ett missgynnande är nämligen tillåtet om det är en nödvändig följd av föräldraledigheten. Ett missgynnande bedöms som en nödvändig följd av ledigheten då arbetsgivarens underlåtenhet att inte missgynna den föräldralediga skulle få effekten att den föräldralediga behandlades mer gynnsamt i jämförelse med övriga arbetstagare, och detta skulle uppfattas som orättvist. Således är ett exempel på ett godtagbart missgynnande att en arbetstagare som är helt föräldraledig under bortavaron inte erhåller lön av arbetsgivaren. Frågan är då om din sambos arbetsgivares missgynnande av föräldralediga, att inte ge de som vabbat mer än 10 dagar per år någon bonus, kan ses som en nödvändig följd av ledigheten i Föräldraledighetslagens mening och därmed vara tillåtet?Av din fråga utläser jag att huruvida arbetstagarna på din sambos arbetsplats överhuvudtaget erhåller bonus, beror på om de klarar budgeten. Hur stor del av en sådan eventuell bonus de sedan erhåller, avgörs utefter hur många procent deras anställning är på. En bonus i traditionell mening bygger på att arbetstagarna måste uppnå ett eller flera mål för att få ta del av bonusen. När en arbetstagare är hemma för vård av sjukt barn, bidrar ju inte denne till att uppnå de satta målen eftersom denne är frånvarande från arbetet. Det kan därför uppfattas som orättvist gentemot övriga arbetstagare om en sådan arbetstagare, som inte i samma utsträckning har bidragit till att uppnå målen, ändå ska få ta del av bonusen. På din sambos arbetsplats kan därför arbetsgivaren vara berättigad att dra in bonusen för de som är hemma för sjukt barn mer än 10 dagar, men endast pga att arbetstagarnas frånvaro från arbetsplatsen gör så att de inte hinner bidra tillräckligt mycket till att uppnå målen, och det därför blir orättvist om de ska få ta del av bonusen. Här krävs det att samma regler om indragen bonus gäller för alla som är frånvarande, oavsett anledning. Missgynnandet med indragen bonus är då nämligen kopplat till en arbetstagares frånvaro, och inte till det faktumet att denne just är hemma för sjukt barn. Detta synsätt ligger i linje med Arbetsdomstolens argumentation i AD 2015 nr58 och AD 2009 nr13.Du nämner i din fråga att även arbetstagare som är frånvarande pga sjukdom får sin bonus indragen. Detta verkar tyda på den indragna bonusen är kopplad till en arbetstagares frånvaro och missgynnande av de som varit hemma med sjukt barn är således godtagbart. Missgynnande av sjukaTillskillnad från föräldralediga, finns det ingen lagstiftning som skyddar missgynnande av arbetstagare pga sjukfrånvaro. När lagen inte ställer upp några förbud mot missgynnande (diskriminering), är arbetsgivaren som regel fri att missgynna och din sambos arbetsgivare kan således ha ett bonussystem som drabbar arbetstagare med sjukfrånvaro.Är arbetsgivaren på din sambos arbetsplats dock bunden av kollektivavtal är det möjligt att särskilda bestämmelser om skydd för sjukfrånvaro återfinns där. Skulle detta vara fallet, får inte arbetsgivarens bonussystem strida mot kollektivavtalets bestämmelser. Arbetsgivaren måste givetvis även rätta sig efter eventuella kollektivavtalsbestämmelser rörande ytterligare skydd mot missgynnande av föräldralediga.RekommendationerSammanfattningsvis kan sägas att utifrån de uppgifterna jag har tillgång till, verkar det svårt att angripa arbetsgivarens bonussystem. Det finns ingen lagstiftning som skyddar missgynnande av arbetsgivare med sjukfrånvaro, och bonussystemet verkar heller inte särskilt missgynna föräldralediga just pga det faktumet att de har tagit ut sin föräldraledighet. Med detta sagt anser jag ändå att din sambo, om hen är organiserad, borde kontakta sin fackförening och fråga om bonussystemet. Det är möjligt att arbetsgivaren är bunden av särskilda diskrimineringsskyddande bestämmelser i kollektivavtal. Det är även möjligt att facket, oavsett om kollektivavtal föreligger på arbetsplatsen eller inte, kan öppna en dialog med arbetsgivaren rörande bonussystemet. Skulle din sambo inte själv vara med i någon fackförening, bör din sambo ändå ta reda på om arbetsplatsen är bundet av något kollektivavtal, och huruvida det i där finns några ytterligare skyddande bestämmelser mot missgynnande.Jag hoppas att detta har givit svar på din fråga och om du undrar över något mer är du mer än välkommen att kontakta oss igen. Det går även att ringa oss för juridisk rådgivning på 08-533 300 04.Vänligen,

Eventuell uppsägning p g a arbetsbrist

2016-12-13 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej , jag fick arbete på ett skeppsvarv utan kontrakt , dom gav mig inget kontrakt fast jag fråga.Efter sju månader bröt jag nyckelbenet efter arbetet och kunde inte jobba .när jag skulle komma tillbaka Sa dom att det inte fanns mer arbete för mig , dom måste prioritera andra arbetare med arbete.Min fråga , får man göra så här? Med vänlig hälsning, Morten Jönsson
Christian Sörqvist |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Till och börja med vill jag uppmana dig att kontakta din fackliga organisation om du är medlem i en sådan. Den lag som i huvudsak aktualiseras i din situation är Lag om anställningsskydd(LAS) vilken till stor del är semidispositiv, detta innebär att avvikelser från lagen kan ske genom kollektivavtal. Detta gör att man alltid måste konsultera tillämpligt kollektivavtal, om sådant finns, för att veta vad som gäller i den specifika situationen. Man måste dessutom veta vad som är avtalat mellan dig och arbetsgivaren rörande anställningsform m m. Trots att du inte har fått något skriftligt kontrakt så finns sannolikt ett muntligt anställningsavtal er emellan. Anställningen Det framgår inte vilken anställningsform du och arbetsgivaren har kommit överens om. Om ni inte har avtalat om något annat så är presumtionen att det rör sig om en tillsvidareanställning, det är detta som i dagligt tal benämns ”fast anställning”. Denna presumtion innebär att det är arbetsgivaren som har att bevisa att det rör sig om någon annan anställningsform än tillsvidareanställning i en eventuell tvist i domstol. LAS 4§ Uppsägningen Om det är en tillsvidareanställning som du har och denna sägs upp så krävs att arbetsgivaren har saklig grund för uppsägningen, detta framgår av LAS 7§. Uppsägning kan ske på grund av personliga skäl eller arbetsbrist. Om uppsägning sker p g a arbetsbrist, vilket är mest troligt med hänsyn till uttalandet om att andra arbetare ska prioriteras med arbete, så ska turordningsreglerna i LAS 22§ följas. Detta innebär i princip att de arbetstagare som har kortast anställningstid ska sägas upp först, detta är dock omgärdat av flera undantag. Avvikelser kan även göras från detta genom kollektivavtal. Det är svårt för mig att säga något om turordningen med den information jag fått men om dessa regler inte har efterlevts vid din uppsägning så kan du vara berättigad till skadestånd enligt LAS 38§. Det finns vidare en bevisbörderegel vid s k ”fingerad arbetsbrist” vilket innebär att om du lyckas visa sannolika skäl för att uppsägningen är hänförlig till dig personligen, exempelvis att du har skadat dig, så måste arbetsgivaren i sin tur visa att det verkligen föreligger en arbetsbristsituation. Avsaknad av skriftliga villkor Arbetsgivaren är skyldig att ge dig skriftlig information om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet, detta ska ske senast en månad efter att du börjat ditt arbete. Det finns vissa minimikrav på vad denna information ska innehålla. Regeln finns i LAS 6c§. Denna regel är skadeståndssanktionerad vilket innebär att arbetsgivaren blir skadeståndsskyldig vid brott mot regeln. PreskriptionstiderEn arbetstagare som vill yrka ogiltigförklarande av en uppsägning ska underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor efter att uppsägning skett. Denna tidsfrist sträcks ut till en månad från det att anställningen upphörde om du inte fått någon besvärshänvisning, alltså en hänvisning till hur man överklagar en uppsägning. LAS 40§. Om du vill yrka skadestånd för brott mot LAS så ska arbetsgivaren underrättas om detta inom 4 månader från att uppsägning skett. LAS 41§. Arbetsgivaren har alltså brutit mot bestämmelsen om skriftliga villkor i LAS då sju månader har gått sedan du började arbeta. Om arbetsgivaren har brutit mot turordningsreglerna alternativt sagt upp dig utan att ha saklig grund är svårt för mig att svara på utan ytterligare information, men det finns en risk för att så är fallet. Om du vill gå vidare med detta så är det därför viktigt att du söker ytterligare rättslig hjälp så snart som möjligt med hänsyn till ovan nämnda preskriptionsfrister i LAS, dessa är som du ser stränga mot arbetstagaren. Vänligen,

Tvingas hitta egen ersättare vid sjukdom

2016-12-15 i Sjuk
FRÅGA |Hej! Jag jobbar i en butik med handels kollektivavtal där min arbetsgivare har (på grund av många sjukanmälningar den senaste tiden) beslutat att om man är sjuk ska man själv hitta en ersättare till det pass man inte kan jobba. Jag tycker att detta låter väldigt märkligt. Kan arbetsgivaren verkligen kräva detta? Tack på förhand!
Elin Nordeman |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Du har rätt att sjukanmäla dig när du är sjuk. Det finns inget lagstöd som ger arbetsgivaren rätten att tvinga dig att arbeta trots att du är sjuk, inte heller någon överenskommelse om detta i handels kollektivavtal. Om du personligen ska försöka hitta en ersättare torde det räknas som en uppgift som hör till arbetet, men när du är sjukanmäld ska du inte arbeta. Arbetstagarens skyldighet är enbart att sjukanmäla sig och anmäla när denne kommer åter till arbetet. En eventuellt tänkbar situation som kan vara rimlig är att i det fall du är kapabel till att utföra den uppgiften trots sjukdom går med på att göra det under betald tid, men det är ingenting en arbetsgivare kan kräva att du ska göra när du sjukanmält dig. Anser inte arbetsgivaren att denne har tillräckligt med tid för att göra detta arbete själv är det dennes ansvar att ge arbetsuppgiften till någon annan, som vid det tillfället arbetar och inte är sjukanmäld. Om du vill ha vidare hjälp med detta ärende råder jag dig att ta kontakt med ditt fackförbund. Jag hoppas du känner att du fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Säga upp en tidsbegränsad anställning?

2016-12-13 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag arbetar idag som konsult på ett bemanningsföretag och vill nu säga upp mig. I mitt anställningsavtal står det ingenting om hur lång min uppsägningstid är, det står endast att min anställningsform är: visstid/studerande. Jag har ingen grundlön utan lönen betalas ut per timme och mitt kontrakt förlängs var sjätte månad. Det enda jag oroar mig över är de arbetspass som redan ligger inbokade på mig, måste jag arbeta ''klart'' de dagarna först innan jag kan säga upp mig? Med vänlig hälsning,
Hanna Rappmann |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag vet inte om det finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen du arbetar på, om det gör det kan det finnas andra regler där som reglerar vad som gäller. Om du är med i facket kan du alltid vända dig till dem för att få hjälp.Om det inte finns något kollektivavtal med andra bestämmelser så är gäller lagen om anställningsskydd (LAS). Utgångspunkten är då att en visstidsanställning gäller tills tiden för den tidsbegränsade anställningen går ut och att den inte går att säga upp i förväg om ni inte kommit överens om det, enligt 4 § LAS. Det innebär att du förmodligen kommer behöva arbeta de passen ni bokat in eftersom ni då avtalat om att du ska arbeta och det innebär ett avtalsbrott att inte göra det. Du har dock alltid möjlighet att prata med din arbetsgivare och fråga om det är möjligt för dig att inte arbeta de passen ni har kommit överens om. Hoppas det var svar på din fråga!Vänliga hälsningar,

Lön vid olovlig frånvaro

2016-12-13 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag har en anställd som inte har dykit upp till jobbet på mer än 1 månad. Hur ska jag göra med lönen? Jag har ingen bunden kontrakt med honom.
Nina Erlandsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Möjlighet för uppsägning av personliga skälJag utgår från att personen ifråga inte har några särskilda skäl för sin frånvaro (något sådant framgår åtminstone inte av din fråga). Vid förekomst av en längre olovlig frånvaro från jobbet kan det bli aktuellt med en uppsägning. Bestämmelser om en anställning återfinns i lag (1982:80) om anställningsskydd. En uppsägning från arbetsgivarens sida ska i enlighet med 7 § vara sakligt grundad. (Notera att uppsägningen i enlighet med 8 § måste vara skriftlig). I detta fall är grunderna för uppsägningen av personlig karaktär, d.v.s. att de hänför sig till arbetstagaren personligen. Olovlig frånvaro från arbetsplatsen är en form av misskötsamhet och utgör i allmänhet saklig grund för uppsägning. Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till mer än två månader före tidpunkten för uppsägningen - 7 § 4st. En arbetsgivare som vill säga upp en arbetstagare på grund av omständigheter som hänför sig till arbetstagaren personligen ska i enlighet med 30 § underrätta arbetstagaren om detta minst två veckor i förväg. Det innebär att du borde agera så snart som möjligt. Möjlighet för avskedOm arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren finns även möjlighet att avskeda denne i enlighet med 18 §. Enligt min mening är en månads olovlig frånvaro tillräckligt starkt skäl för avsked. Även i detta fall måste du agera inom 2 månader från att den olovliga frånvaron startade och du måste underrätta arbetstagaren minst en vecka i förväg. Avskedet ska enligt 19 § vara skriftligt och enligt 20 § lämnas till arbetstagaren personligen. Lönen:Vad gäller lönen framgår av 12 § att arbetstagare som har blivit uppsagda under uppsägningstiden har rätt att behålla sin lön och andra anställningsförmåner även om arbetstagaren inte får några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare. Hur lång uppsägningstiden är kan variera beroende på anställningens längd, men i enlighet med 11 § 1st är minsta uppsägningstiden en månad. Detta förutsätter dock att arbetstagaren kommer tillbaka för att arbeta. I annat fall är du inte skyldig att utbetala någon lön. Vid avsked får arbetstagaren lämna anställningen omedelbart och har därmed inte rätt till lön eller andra anställningsförmåner. Detta innebär att du inte behöver utbetala någon mer lön. Hoppas att svaret varit till din hjälp!Mvh,

Arbetsgivarens möjlighet att undanta nyckelpersoner från uppsägning

2016-12-12 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Turordningsregler vid omorganiseringHej, min sambo blir har blivit uppsagd från sitt arbete trots att det är 3 personer som blivit anställda efter henne. Det är färre än 10 anställda på företaget och motiveringen till uppsägningen sägs vara en omorganisering, där nya påhittade ansvarsområden har skapats. Två av de personerna som är anställda efter har precis samma utbildning (och en av dem var t o m, anställd som vikarie då min sambo var på föräldraledighet, men har sedan en tid tillbaka blivit tillsvidareanställd). Den tredje personen har arbetat som säljare i en annan typ av detaljhandel i ca 10 år och där motiverar arbetsgivaren att dennes erfarenhet är av stor betydelse och inte är någonting hon kan införskaffa sig (detta trots att branschen in ens är densamma). Arbetsgivaren hävdar att dessa två personer är nyckelpersoner, trots att det på pappret inte skiljer dem något åt. Har verkligen en arbetsgivare rätt att "hitta" på vilka skäl som helst för att hävda att dessa två är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten, när det är uppenbart att så inte är fallet? Det bör kanske tilläggas att de två som arbetsgivaren vill göra undantag för är helt omedvetna om de nya ansvarsområdena.
Hedvig Johansson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Precis som du är inne på har arbetsgivaren en möjlighet att undanta två nyckelpersoner från uppsägning på grund av arbetsbrist, om företaget har färre än 10 anställda. Annars, och för resterande arbetstagare, gäller principen "sist in, först ut" där den som senast blivit anställd får gå först (22 § LAS). Man måste med andra ord använda sig av turordningsregler då man säger upp på grund av arbetsbrist. Det finns en grundläggande princip inom arbetsrätten som innebär att arbetsgivaren själv får leda och fördela arbetet. Det är till exempel arbetsgivaren själv som får avgöra om det föreligger arbetsbrist eller inte. Arbetsdomstolen bedömer inte om uppsägningar egentligen är det mest fördelaktiga för företaget eller inte utan låter arbetsgivaren avgöra detta på egen hand. Undantaget för två arbetstagare, nyckelpersoner, får inte ske godtyckligt. Personerna måste enligt arbetsgivarens uppfattning ha särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Det är däremot arbetsgivaren själv som får välja vilka denne anser är nyckelpersoner. Detta har att göra med arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet som jag nämnde tidigare. Facket eller arbetsdomstolen ifrågasätter mycket sällan de val arbetsgivaren gjort här då det helt enkelt är arbetsgivaren som avgör. Det är " lagligt" att vara oekonomisk och göra dåliga affärer, alltså hjälper det inte att din flickvän objektivt sett gör ett minst lika bra jobb eller har samma erfarenheter. Säger arbetsgivaren att två andra personer har en avgörande betydelse ska man som utgångspunkt lita på detta. Det finns däremot andra skydd för arbetstagare som sägs upp. Först och främst får en uppsägning inte vara diskriminerande. Ifall ni misstänker att din flickvän kan ha blivit uppsagd på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder finns det en möjlighet att angripa uppsägningen genom diskrimineringslagen. Regler om detta hittar du här. Din flickvän har även rätt att bli omplacerad om detta är möjligt. Om arbetsgivaren inte försökt omplacera en arbetstagare föreligger inte saklig grund för uppsägning (7 § 2 st LAS). Det är arbetsgivaren som måste bevisa att ett sådant omplaceringsförsök har ägt rum. Däremot får arbetsgivaren bara omplacera till andra lediga tjänster, man får alltså inte knuffa bort någon annan från dennes tjänst. Sist men inte minst har din flickvän även företrädesrätt till återanställning om hon har varit anställd i minst tolv månader under de senaste tre åren. Detta innebär att arbetsgivaren måste återanställa henne igen ifall de skulle anställa mer folk inom nio månader efter uppsägningen. Man har dock bara rätt till återanställning inom samma verksamhet som man tidigare varit sysselsatt och om man har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen.Avslutningsvis vill jag även kommentera denna tredje person som du nämner. Man får som tidigare nämnts bara undanta två personer enligt 22 § LAS och på din fråga låter det som om arbetsgivaren har undantagit totalt tre personer som egentligen skulle ha sagts upp före din flickvän. Ifall arbetsgivaren har använt "nyckelpersonsregeln" för samtliga tre är detta alltså inte okej. Arbetsgivaren kan dock ha omplacerat denna tredje person till en ledig tjänst inom företaget. Omplaceringen får nämligen ske i vilken ordning som helst och man kan därmed prioritera vilka arbetstagare man vill ha kvar och erbjuda dessa en ny anställning inom företaget INNAN man erbjuder resterande arbetstagare, om det nu finns lediga tjänster kvar efter detta. Jag förstår inte riktigt på frågan hur arbetsgivaren hade undantagit denna tredje person så du får gärna kommentera här nedan om du vill förtydliga. En möjlighet är dock som sagt att denna person har blivit omplacerad i verksamheten och därmed fått stanna. Hoppas att du fått svar på din fråga, lycka till! Med vänlig hälsning