Muntligt anställningsavtal?

2017-12-21 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, jag är sjuksköterska och har sagt upp mig ifrån mitt arbete och ska börja jobba på ett bemanningsföretag. Har inte skrivit ett kontrakt ännu, men har ett muntligt kontrakt och chefen har bekräftat via sms och mail etc, där vi diskuterat hur många pass per vecka vi ska jobba exempelvis. Nu har denna chef slutat svara mig, och det är mindre än en månad kvar tills jag ska börja där.Gäller det muntliga avtalet och sms:en? Hur kan jag gå vidare?
Sandra Söderberg |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Ett anställningsavtal ingås formlöst, vilket innebär att det inte finns något krav på skriftlighet för att ett avtal ska ha anses kommit till stånd. Detta framgår av allmänna avtalsrättsliga principer. En muntlig överenskommelse om arbete är alltså tillräckligt för att ett bindande anställningsavtal ska uppkomma; att du dessutom har sms-meddelanden där arbetstider m.m. diskuteras är ytterligare något som talar för att ett avtal har uppstått mellan er. Eftersom att det är du som påstår att ett anställningsavtal föreligger, har du också bevisbördan för detta påstående (se mål AD 1999 nr 5). Jag skulle vilja påstå att dina möjligheter att bevisa detta i en eventuell rättslig process, med hänsyn till sms-meddelandena, är goda. Handlingsalternativ 1. Gör det tydligt för arbetsgivaren att du är av uppfattningen att ett avtal har ingåtts. Förhoppningsvis kommer kontakten återupptas.2. Kontakta ditt fackförbund och se om de kan vara behjälpliga i denna tvist.3. Om inget händer, gå vidare och lämna in en stämningsansökan till tingsrätten. Du kan ha rätt till ersättning enligt 38 § lagen om anställningsskydd, eftersom att arbetsgivaren bryter mot lagen om något arbete inte erbjuds.Lycka till! Om du behöver juridisk hjälp så finns Lawlines juridiska tjänster alltid till ditt förfogande. Du kan boka tid hos en jurist direkt på lawline.se/boka.Lycka till!Vänligen,

Vad ska en uppsägning anses ha berott på, när arbetsgivaren hävdar en sak och arbetstagaren en annan?

2017-12-20 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har blivit uppsagd och vill veta om jag har möjlighet att få avgångsvederlag/skadestånd.Jag tycker att jag utsatts för mobbning och kränkande särbehandlig underförstått därför att en av de högre cheferna anser at jag "utmanat" henne när jag ifrågasatt beslut som tagits samt bristen på information.Jag är 62 år och uppsägningen görs medvetet för att göra livet ännu jobbigare för mig. Jag har varit sjukskrivn för utmattningssyndrom med djup deppresion sedan i januari 2017. Efter att jag talat om att jag gjort en anmälan om kränkande särbehandling och mobbing till Försäkringskassan samt Arbetsmiljöverket så gavs jag möjlighet att vara hemma med full lön.Jag bad om svar på frågor angående institutets ekonomi men fick inte det. Tog upp i Arbetsmiljögruppen bristen på information angående ärenden till KVAs styrelse. Ek.chef tog illa vid sig av det. Ljög för Ständige sekreteraren att jag inte följde KVAs policy. Finns ingen skriven policy om det jag anklagades för samt att jag faktiskt fått ja av ek.chef. Blev kallad till SS och fick reprimand. Förtsatte underminera min roll som ekonom på institutet. Efter anmälan av de andra anställda på institutet gjordes en genomgång av organisationen. Egentligen kom det fram att KVAs styrning var dålig men man valde att tolka som om att organisationen på institutet borde göras om. JAg blev uppsagd. HAr blivit kontaktad 2 ggr under hela tiden. Följer inte befodringsgången. Arbetsgivaransvar, arbetsmiljöansvar åsidosatt
Gustav Daun |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Jag har svårt att tolka vad din fråga egentligen är. Du får gärna återkomma med en specificering. I vilket fall kan jag säga ett och annat om uppsägningen.Sammanfattning: Det ställs vissa krav på när en uppsägning är okej. Dessa varierar dock väldigt mycket beroende på om uppsägningen kan sägas bero på s.k. arbetsbrist eller på dina personliga egenskaper eller handlingar. Arbetsgivaren hävdar i detta fall att uppsägningen beror på arbetsbrist. Du måste då visa att den egentligen beror på dina personliga egenskaper eller handlingar. Bevisbördan kan vara tung. Lyckas du bevisa detta är uppsägningen troligtvis inte lagenlig, utan du har då rätt till skadestånd och att få uppsägningen ogiltigförklarad. En uppsägning ska vara sakligt grundadI 7 § lagen om anställningsskydd stadgas att en uppsägning ska vara sakligt grundad. Som jag tolkar det hävdar arbetsgivaren att du har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist. Bli här inte förvirrad av terminologin. Man säger att alla uppsägningar som inte beror på arbetstagarens personliga egenskaper, handlingar eller förhållanden är uppsägningar på grund av arbetsbrist. Det är alltså ett negativt definierat begrepp. Det behöver alltså inte föreligga någon 'arbetsbrist' i den mening man vanligtvis förstår ordet. 'Arbetsbrist' kan t.ex. vara att behovet av en tjänst faller bort på grund av organisatoriska ändringar, antingen genom att den fördelas på fler eller förändras till något annat. Uppsägningar på grund av arbetsbrist anses i princip alltid vara sakligt grundade. Det går alltså knappt att få dessa rättsligt prövade. Att problemet egentligen ligger hos styrelsen saknar relevans. Arbetsgivaren har rätt att göra de organisatoriska förändringar denne vill. Skyddet vid uppsägningar på grund av arbetsbrist ligger i att arbetsgivaren måste iaktta vissa turordningsregler (22 § lag om anställningsskydd) och företrädesregler vid återanställning (25 § lag om anställningsskydd). Informationen som du har lämnat ger ingen anledning att närmare gå in på dessa regler. Om uppsägningen inte beror på arbetsbristVad du verkar mena är att det inte rör sig om en uppsägning på grund av arbetsbrist. Med tanke på vad du angivit kan det snarare röra sig om en uppsägning av personliga skäl, alltså en uppsägning som grundar sig i vad arbetsgivaren anser om dig som person eller din arbetsinsats. En sådan uppsägning anses bara sakligt grundad (vilken den alltså måste vara enligt 7 §) under vissa omständigheter. Som utgångspunkt accepterar rättssystemet arbetsgivarens förklaring att uppsägningen skett på grund av arbetsbrist. För att få prövat om uppsägningen gjorts av personliga skäl snarare än på grund av arbetsbrist måste du göra sannolikt att så är fallet. Då går bevisbördan över på arbetsgivaren, som måste visa att uppsägningen skulle skett oavsett de personliga skälen; alltså att de föreligger faktisk arbetsbrist. Ifall arbetsgivaren inte kan visa detta ska domstolen pröva om de personliga skälen är tillräckliga i sig för att det ska anses vara en sakligt grundad uppsägning. Jag inser att detta blir mycket att ta in. Kortfattat kan sägas att du i princip har bevisbördan för att arbetsgivaren vidtagit uppsägningen för att bli av med dig, snarare än av några organisatoriska skäl. Om du kan bevisa detta ska arbetsgivaren visa att de personliga skälen varit tillräckliga för att det ska anses vara en sakligt grundad uppsägning. Uppsägningar av personliga skäl kan man grovt dela in i två kategorier: de som beror på arbetstagarens nedsatta arbetsförmåga och de som beror på arbetstagarens misskötsamhet. Misskötsamhet måste vara av ganska grov eller återkommande slag för att den ska anses utgöra tillräcklig grund för en saklig uppsägning. Nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom eller annat utgör aldrig saklig grund för uppsägning, under förutsättning att du fortfarande kan utföra arbete som är av någon betydelse för arbetsgivaren. Nedsättningen måste alltså vara så pass allvarlig (på grund av t.ex. din depression) att du knappt kan prestera något värdefullt arbete överhuvudtaget. Ifall uppsägningen inte bedöms vara sakligt grundadIfall uppsägningen inte bedöms vara sakligt grundad, enligt vad jag skrivit ovan, har du rätt att i domstol få den ogiltigförklarad (34 § lag om anställningsskydd). Vidare har du då rätt till skadestånd, dels för den kränkande behandling du blivit utsatt för, dels för ekonomisk skada (38 § lag om anställningsskydd). Du har också rätt till lön som arbetsgivaren inte har betalt ut på grund av denne ansett dig uppsagd (vilket inte är fallet, då uppsägningen förklaras ogiltig). Med vänliga hälsningar,

Har uppsägningen skett i enlighet med LAS?

2017-12-20 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Vet inte om jag kommit rätt, skicka det dit det ska isf.2017-11-20 blev jag inkallad till min chef på företaget jag jobbar på, vi satt i 5-7 minuter och han sa att jag inte kunde vara kvar pga av arbetsbrist.Efter det fick jag, cirka 20-40 minuter senare en överenskommelse som jag fick skriva på utan att ha hunnit läst igenom det så noga. Dom ville ha detta utagerat fort.Jag undrar nu om det ska få gå till på detta sätt?Den 25 november kom ett mail från en annan i koncernen där vi anställda i företaget skulle hjälpas åt att skicka ut en länk till nya intressenter på företaget.Jag tycker detta luktar brott mot LAS.Helt plötsligt kändes det bara som att dom ville ha bort mig från företaget. Jag hade inget uppdrag och satt på bänken, ska man bara kunna sparka ut folk hur som helst?Samtidigt i allt detta så var jag sjukskriven på 50% och mådde inte så bra just då.Hur fungerar detta?Företaget jag jobbar på har inte kollektivavtal men jag är med i ett fackförbund.
Vega Schortz |Hej, kul att du valt att vända dig till oss på Lawline för att få svar på din fråga!Jag ska försöka svara så utförligt jag kan på din fråga, räcker inte mina svar till får du nog ta och vända dig till ditt fackförbund. Utifrån att ni som är anställda i företaget blivit ombedda att "skicka ut en länk till nya intressenter på företaget" uppfattar jag det som att företaget ska säljas. Anställda får inte sägas upp enbart på den grunden att företaget ska säljas men försäljningen kan i sig innebära att arbetsbrist uppstår. Arbetsbrist utgör en giltig grund för arbetsgivaren att säga upp personal. I juridisk mening innebär arbetsbrist inte bara att det skulle saknas arbetsuppgifter. Arbetsbrist föreligger om något annat förhållande än personliga skäl påkallar att arbetsgivaren säger upp personal t.ex. för att driften i verksamheten ska minska i samband med att verksamheten överlåtes till någon annan, se 7 § 3 stycket LAS. Innan en arbetsgivare har rätt att säga upp en arbetstagare p.g.a. arbetsbrist måste arbetsgivaren se över om det finns möjlighet att omplacera arbetstagaren, se 7 § 2 stycket LAS. Det anses möjligt att omplacera en arbetstagare om denne har tillräckliga kvalifikationer vilket en arbetstagare har om denne efter 6 månaders upplärning kan utföra andra arbetsuppgifter för arbetsgivaren. Du har alltid rätt att begära en skriftlig motivering över varför du blivit uppsagd, se 9 § LAS. Att du är fackansluten hindrar inte arbetsgivaren att säga upp dig, så länge som:1, uppsägningen sker på giltig grund d.v.s. det föreligger arbetsbrist 2, arbetsgivaren har inte möjlighet att omplacera dig 3, arbetsgivaren säger upp dig enligt turordningslistan i LAS, se 22 § LAS. När din arbetsgivare inte träffat kollektivavtal med det fackförbund du är ansluten till gäller turordningslistan i LAS och inte den eventuella turordning som annars gällt enligt kollektivavtalet. Att du är sjukskriven på 50 % och inte mår så bra hindrar inte din arbetsgivare från att säga upp dig, men dessa faktorer får inte ensamt utgöra skäl för uppsägningen. En uppsägning ska ske skriftligen, vilket den verkar ha gjort i ditt fall, se 8 § LAS. Det är olyckligt att du känner att du blev pressad att skriva under avtalet. Huvudregeln är att varje avtalspart ansvarar för att denne har läst igenom villkoren innan denne skriver under. Det finns regler i avtalslagen (AvtL) som förklarar avtal ogiltiga om de ingåtts genom tvång eller utnyttjande av annan beroende ställning. Dock tillämpas dessa regler sällan och den första förutsätter att dina arbetsgivare medvetet pressat dig och att tvånget är så grovt att det är att klassificera som brottsligt (29 § AvtL) och den andra att avtalsvillkoren för uppsägningen ger arbetsgivaren en mycket oskälig förmån (31 § 1 stycket AvtL). Om uppsägningen inte skedde i enlighet med turordningslistan i LAS kan du ha rätt till skadestånd. Ditt fackförbund kan bidra med förhandlingsstöd och rättshjälp. Hoppas du fick svar på din fråga och lycka till!Med vänlig hälsning,

Är jag skyldig att arbeta mer än mina avtalade timmar?

2017-12-20 i OB-ersättning och övertid
FRÅGA |Hej!Jag har en fast anställning på 12/h per vecka. Måste jag jobba mer än dessa om min arbetsgivare vill det? Dvs, kan jag protestera när min chef vill att jag jobbar mer än de 12 timmarna på kontraktet?Jag jobbar enl. Handelsavtalet.Ser fram emot svar!
Ikram Asry |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Du är endast arbetsskyldig och ska stå till arbetsgivarens förfogande under de 12h/veckan som ni överenskommit i ert anställningsavtal. Arbetstidslagens bestämmelser om jourtid/övertid/mertid utgör endast ett komplement som är valbart utöver den ordinarie arbetstiden vid behov. De formuleras i lagtexten att t.ex. "övertid får tas ut ...". Det innebär därför att det ger en möjlighet att arbeta fler timmar än begränsningen som finns av den ordinarie arbetstiden. Du behöver alltså inte arbeta mer än 12h/veckan.Hoppas du fick svar på din fråga!Vänligen,

Kan arbetsgivare träffa anställningsavtal som avviker från gällande kollektivavtal?

2017-12-21 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Är det ett brott mot kollektivavtalet att ge en ansluten medlem bättre förmåners individuellt avtal än kollektivavtalet villkor, t.ex. om semestertillägg?Antar att avtal gäller för individen- arbetsgivaren.Kan fackföreningen kräva ersättning för detta avtalsbrott?Troligen kräver de samma villkor för alla.
Vega Schortz |Hej, kul att du valt att vända dig till oss på Lawline för att få svar på din fråga!Det beror på vad som står i kollektivavtalet. I många fall innehåller kollektivavtalet minimibestämmelser d.v.s. anger en lägsta nivå på förmåner som arbetsgivaren är skyldig att tillförsäkra sina anställda. I sådana fall är det fritt för arbetstagarna att förhandla fram individuella förmånligare villkor i sina enskilda anställningsavtal. Just när det gäller semesterersättning är det vanligt förekommande att det i kollektivavtal står "semester utgår enligt lag". En sådan bestämmelse är inte en minimibestämmelse. I så fall innebär det att semester ska utgå i enlighet med semesterlagen. Om det i ett anställningsavtal fastställs att en förmånligare semesterersättning ska betalas ut än enligt semesterlagen; sker det i strid med kollektivavtalet och ett sådant avtalsvillkor är ogiltigt, se 27 § medbestämmandelagen (MBL). Under sådana omständigheter kan fackföreningen kräva ett allmänt skadestånd av arbetsgivaren med stöd av 55 § MBL. Arbetsgivaren blir bara skadeståndsskyldig om han varit vårdslös och överträdelsen inte bara är en mindre förseelse, annars blir konsekvensen bara ogiltighet av avtalsvillkoret.Hoppas du fick svar på din fråga och lycka till!

Återbetalningsskyldig av felaktigt utbetalad lön?

2017-12-20 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, Min tidigare arbetsgivare i Stockholm har oavsiktligt överbetalt mig en månad efter mitt anställningsavtal upphörde. Nu efter två månader hävdar de pengarna tillbaka. Jag är nyfiken på att veta om det finns någon form av lag som binder mig att betala tillbaka dem? Tack på förhand!
Sofia Holgersson |Hej! Och tack för att du vänt dig till Lawline med fin fråga!Det finns ingen lagregel om felbetalningar. Däremot finns principen om Condictio indebiti. Principen innebär att den som felaktigt tagit emot ett belopp ska betala tillbaka detta. Det finns dock undantag. Har den som tagit emot pengarna i god tro (dvs utan att misstänka att det var en felaktig utbetalning) förbrukat dessa är denne inte skyldig att återbetala beloppet. Frågan är alltså om du var i god tro. Då det verkar som att du varit medveten om att du inte hade rätt till betalningen, du mottog ju den efter att anställningsavtalet löpt ut, anser jag att du inte varit i god tro. Du är således skyldig att betala tillbaka beloppet. Hoppas du fått svar på din fråga!

Måste man studera heltid för att ha rätt till studieledighet?

2017-12-20 i Studieledighet
FRÅGA |Jag är anställd på 28 timmar inom handels och vill vara tjänstledig för en akademisk kurs på 50 % (15 p). Min arbetsgivare hävdar att jag måste studera på heltid för att kunna ta ut tjänstledighet. Men jag är bekant med att studieledighetslagen är formulerad som så att det är upp till arbetstagaren att avgöra hur mycket ledighet man behöver. Vem har rätt?
Fanny Rudén |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Syftet med studieledighetslagen (lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning) är att arbetsförhållandet ska bestå även om en arbetstagare under kortare eller längre tid vill avbryta arbetet för att studera. Den gäller alla anställda, oavsett anställningsform och oavsett om man är anställd i offentlig eller privat verksamhet och avser alla storlekar på arbetsplaster. Det enda egentliga kravet är att man ska ha varit anställd hos arbetsgivaren i minst sex månader eller sammanlagt 12 månader under de senaste två åren (3 §).I förarbetena konstateras att i princip all utbildning ska omfattas av lagen, men att däremot rena självstudier inte omfattas. Lagen ställer inte heller upp någon gräns för hur lång ledigheten får vara utan det får begränsas till den tid som i det enskilda fallet behövs för utbildningen (detta framgår av 1 § som säger att den anställde har rätt till "behövlig ledighet"). Det är därmed (som du säger) upp till den anställde att avgöra hur mycket studieledighet som behövs för att kunna fullgöra studierna. Studietakt och studiernas uppläggning ska tas hänsyn till (prop. 1974:148 s 90). Eftersom du inte studerar heltid så har du därmed istället rätt till ledighet på deltid. Arbetsgivaren har inte rätt att neka dig studieledighet, endast skjuta upp ledigheten med högst sex månader och då ska arbetsgivaren meddela varför ledigheten skjuts upp både till den anställde och till facket (4 §).Hoppas du känner att du har fått svar på din fråga, om inte är du varmt välkommen att komma in med en ny till oss här på Lawline.Vänligen,

Kan man tvingas arbeta alla storhelger?

2017-12-20 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Vi är några som jobbar som vaktmästare inom kyrkan som undrar om det inte finns någon arbetslag om att man inte ska jobba varje storhelg har jobbat varje jul i 16 år
Gustav Daun |Hej och tack för att ni vänder er till Lawline!Den relevanta lagen är arbetstidslagen. För er del måste jag beklaga att det inte finns några bestämmelser om arbete under storhelger. Arbetsgivaren har alltså rätt att förlägga arbetet till vilka dagar eller timmar denne än vill, under förutsättning att ni som arbetstagare får tillräckligt med vila i form av rast och ledighet. Genom kollektivavtal eller personliga anställningsavtal kan det givetvis regleras att ni som arbetstagare bara ska behöva arbeta vissa storhelger eller inga alls. Jag rekommenderar er att vända er till ert fackförbund. Med vänliga hälsningar,