Sexuellt umgänge på arbetsplats som grund för uppsägning

2017-02-28 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Jag jobbar som naprapat på en privatklinik. Jag hade sexuellt umgänge med min tjej/flickvän på jobbet som min arbetsgivare överhörde. Jag var inte i tjänst under tiden eller skulle arbeta kommande timmar, utan min flickvän var förbi och ena ledde till det andra. Nu hotar min arbetsgivare mig till uppsägning. Har dem rättigheter till säga upp mig? Har jag gjort något olagligt?
Daniel Scharff |Hej,tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Det är svårt att se det som har hänt som en saklig grund för att säga upp dig. Utgångspunkten är att ni ska arbeta på arbetsplatsen, men eftersom det inte skedde på arbetstid är det inte fråga om någon form av olovlig frånvaro, som i sig kan medföra uppsägning. Sexuella trakasserier kan även det vara skäl för uppsägning, men ni har båda varit med på det och då är det inte frågan om sexuella trakasserier. Du har alltså inte gjort något olagligt, eftersom det inte skett på arbetstid är det inte heller något som är en saklig grund för uppsägning.Med vänliga hälsningar

Betalningsföreläggande för uteblivet lönetillägg

2017-02-28 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Min arbetsgivare är skyldig mig ett lönetillägg på 500kr/månaden och har varit detta sedan mars 2016. Enligt min chef så har mitt ärende "hamnat mellan stolarna" någonstans på vägen.. Det har snart gått 12 månader och jag har fortfarande inte fått det utbetalt. Min chef säger nu att det "troligtvis" kommer att betalas ut retroaktivt med den kommande lönen i mars. Kan jag kräva att få det utbetalt snarast möjligt eller måste jag vänta en hel månad? Om jag nu inte skulle få det utbetalt den här månaden, vad gör jag då?Tacksam för ert svar!
Ahmet Ercin |HejTack för att du vänder dig till Lawline!Du kan alltid ställa krav på att få ditt berättigade lönetillägg utbetalt snarast. Denna fråga berör emellertid de praktiska förutsättningarna, snarare än de legala. Om du har grund för lönetillägget, avtal/medgivande/övrigt vederlag, kan du yrka om betalningsföreläggande hos Kronofogdemyndigheten. Efter att Kronofogdemyndigheten tar upp ansökan och meddelar svaranden om detta, har denne två veckor på sig att inkomma med ett yttrande i saken. Detta tillvägagångssätt är en aktiv åtgärd att driva in den skuld och bör följaktligen användas med omsorg och beaktande av övriga omständigheter. Kronofogdemyndigheten meddelar utslag (beslutar om betalningsföreläggande) om arbetsgivaren inte yttrar sig inom två veckor och verkställer då beslutet (driver in pengarna) om inte du angett någonting annat. Om din arbetsgivare bestrider dina yrkanden om betalningsföreläggande, överlämnas ärendet till tingsrätten för prövning.En ansökan om betalningsföreläggande kan tyvärr uppfattas som negativt av svaranden, dvs. din arbetsgivare, och leda till osämja mellan er men det kan tilläggas att det gått ett år och att du haft högt tålamod. Du kan reservera alternativet om betalningsföreläggande fram till nästa utbetalning. Om lönen i mars inte innehåller ett retroaktivt vederlag för ett års tilläggslön, kan du i första hand påminna om din rätt till tilläggslönen samt eventuella löften/avtal som denna grundar sig på och meddela arbetsgivaren att du avser att ansöka om ett betalningsföreläggande om denna inte betalas. Inrättar sig arbetsgivaren inte till din varning, kan du skicka in en ansökan om betalningsföreläggande till Kronofogdemyndigheten i enlighet med de instruktioner som bland annat ges på myndighetens hemsida. Du kan begära dröjsmålsränta för varje lönetillägg från respektive utbetalningsdatumen. För mer information kontakta Kronofogdemyndigheten.Hoppas du fick svar på din fråga!Bästa hälsningar

Uppsägningstid vid provanställning

2017-02-27 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Min man har nyligen (den 6 februari), helt utan förberedelse, två dagar innan hans provanställning skulle övergå i tillsvidare anställning, blivit uppsagd med omedelbar verkan. Dock med full lön till den 20 februari. I en annan tråd står det att företaget är skyldig att meddela arbetstagaren 14 dagar innan provanställningen går ut, vilket då inte skett. Finns det möjlighet till skadestånd i fallet? Problemet för vår del är att a-kassa inte inträder förrän i april och han står praktiskt taget utan inkomst nu.
Anna Ståhlklo |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Om det finns en uppsägningstid bestämd i anställningsavtalet är det i första hand den som gäller. Finns ingen uppsägningstid där angiven, gäller istället reglerna i eventuellt kollektivavtal. I sista hand gäller uppsägningstid enligt lagen om anställningsskydd (LAS). Ifall det i det enskilda anställningsavtalet finns en överenskommelse om uppsägning får denna inte vara sämre för arbetstagaren än vad som regleras i lag - i så fall gäller lagen, alternativt kollektivavtal ifall detta finns. En provanställning är en visstidsanställning som syftar till att övergå till en tillsvidareanställning när prövotiden löpt ut. Vill inte arbetsgivaren att anställningen ska fortsätta efter att prövotiden har löpt ut, ska arbetsgivaren lämna besked om det senast när prövotiden tar slut. Det finns en regel i 31 § Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) som säger att en arbetsgivare som tänker ge en arbetstagare besked om att anställningen ska avbrytas i förtid eller avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställning, ska underrätta arbetstagaren om det minst två veckor i förtid. Om arbetstagaren är fackligt ansluten måste arbetsgivaren samtidigt underrätta fackorganisationen. Missar arbetsgivaren att underrätta eller varsla kan detta leda till allmänt skadestånd. Beskedet om att anställningen inte ska övergå till en tillsvidareanställning gäller dock ändå. Det går inte heller att förlänga anställningen om man har missat underrättelsetiden.I rättsfallet AD 2003 nr 115 framgår att tidsfristen om två veckor som gäller vid avbrytande av en pågående provanställning gäller även då arbetsgivare meddelar att en provanställning skall upphöra vid prövotidens utgång. Om en arbetsgivare bryter mot sådan underrättelseskyldighet, kan han bli skyldig att betala allmänt skadestånd enligt 38 § LAS. Sammanfattningsvis - om arbetsgivaren inte vill att provanställningen ska gå över i en tillsvidareanställning, ska han alltså underrätta arbetstagaren om detta 14 dagar innan prövotiden löper ut. Vill arbetsgivaren avbryta anställningen i förtid innebär 31 § i praktiken att detta tar 14 dagar. Det är i och för sig möjligt att avbryta provanställningen omedelbart med stöd av 6 § LAS - vilket har gjorts i fallet som du beskriver i din fråga. Därmed kan arbetsgivaren bli skyldig att betala allmänt skadestånd för brott mot 31 § LAS (enligt 38 § LAS). Så ja, möjlighet till skadestånd finns. Jag rekommenderar din man att kontakta sin fackliga organisation om han är fackligt ansluten. Lycka till! LAS hittar du här.Vänliga hälsningar,

sjuklön vid arbetspass utöver ordinarie anställning

2017-02-27 i Sjuk
FRÅGA |Om jag är deltidsanställd, 75%, och tackar ja till extrapass (mertid), som jag sedan blir sjuk ifrån. Har jag då rätt till sjuklön för detta pass?
Elin Nordeman |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Regler om sjuklön hittar du i sjuklönelagen (SjLL). 1 § SjLL säger att en arbetstagare enligt lagens villkor har rätt att vid sjukdom behålla lön och andra anställningsförmåner, detta gäller oavsett om det är så kallade ordinarie pass som hör till din anställning eller pass som du tagit på dig utöver dina 75%. 2 § SjLL säger att ett avtal som innebär att en arbetstagares rättigheter enligt SjLL inskränks är ogiltigt i den delen, det är alltså inte möjligt för din arbetsgivare att hävda att ni avtalat om annat om det skulle bli aktuellt. Enligt 9 § SjLL ska du lämna en skriftlig försäkran om att du varit sjuk och i vilken omfattning arbetsförmågan varit nedsatt på grund av detta. Försäkran behöver inte innehålla närmare uppgift om sjukdomen. Dröjsmål med att lämna denna försäkring innebär inte att du blir utan sjuklön, men arbetsgivaren är inte skyldig att betala ut sjuklönen innan du lämnat en sådan försäkran. Om kollektivavtalet säger annat kring denna punkt är det dock kollektivavtalet du ska gå efter. Du har rätt till sjuklön för de timmar arbetsgivaren bett dig att arbeta. Första dagen är karensdag enligt 6 § 1 p. vilket du inte får betalt för. Om du enbart var sjuk en dag får du därmed ingen sjuklön, men om du var sjuk fler dagar som du skulle ha arbetat har du rätt till sjuklön för dagarna efter karensdagen. Dina schemalagda arbetsdagar de efterföljande tretton dagarna betalar arbetsgivaren ut sjuklön för. Det brukar i regel behövas läkarintyg efter en vecka, det kan dock skilja sig från olika arbetsplatser. Om du är sjuk längre än fjorton dagar får du ersättning av försäkringskassan för de timmar du var schemalagd efter det.Jag hoppas du känner att du fått svar på din fråga, om du har ytterligare funderingar är du varmt välkommen att åter vända dig till oss på Lawline!Med vänliga hälsningar,

Fråga om utebliven lön.

2017-02-28 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag vet inte om detta är rätt ställe att höra av mig på men jag känner att det är väll värt en chansning.Jag har jobbat som kock på en restaurang som nu har det dåligt och verkar inte vilja betala ut min lön. Skrev aldrig något avtal och blev anställ som jag förstått det "vid behov" bara att behovet var en ca 30+ timmar i veckan. Så jag undrar vad jag ska göra åt saken? Kan sinnessjukt lite om nånting i detta ämne. Vet bara att mina räkningar kommer jag knappast kunna betala och har redan förseningar med fakturor. Kan jag stämma? Kräva pengar? Hjälp
Elin Gustavsson |Hej! Vad kul att du vänder dig till Lawline med din fråga! Finns inget formkrav på anställningsavtalVad gäller ett anställningsavtal så regleras det i 4 § Lagen om anställningsavtal (LAS), lagen hittar du här. För formen på avtalet finns inget reglerat, därför är ett muntligt avtal lika giltigt som ett skriftligt. Innehållet i avtaletEnligt 5 § p. 1 LAS så kan det vara okej för en arbetsgivare att avtala med en arbetstagare om en allmän visstidsanställning utan någon närmare förklaring, vilket jag tolkar det som att din arbetsgivare har gjort. Läser man vidare i 5a § så står det att om en arbetstagare arbetat hos sin arbetsgivare under längre tid än sammanlagt två år så går anställningen automatiskt över till en tillsvidareanställning. Nu vet inte jag hur länge du arbetat hos din arbetsgivare, men har du arbetat längre än två år så kan din arbetsgivare inte säga upp din anställning om uppsägningen inte är sakligt grundad, se 7 § LAS.Vad gäller lönenDu har rätt att få ut den lön som motsvarar dina arbetade timmar. Om du är ansluten till ett fackförbund så skulle jag rekommendera dig att vända dig dit, de kan hjälpa dig i sådana här situationer. Annars kan du kräva att få ut pengarna från din arbetsgivare, gärna skriftligen och snarast möjligt. Om det skulle vara så att din arbetstagare går i konkurs så finns något som kallas "statlig lönegaranti" som betyder att staten betalar ut din uteblivna lön. Dock så gäller den statliga lönegarantin endast för de tre senaste månaderna och då alltså inte om det varit fler månader du haft utebliven lön. Hoppas du fått svar på din fråga, Lycka till!Vänligen,

Upphörande av provanställning eller tillsvidareanställning

2017-02-27 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag fick ett nytt jobb och skrev på anställningsavtal. Företaget har inget kollektivavtal men enligt anställningsavtalet så hade jag 6 månaders provanställning som skulle övergå till fast anställning efter denna period. I februari gick jag på upplärning några dagar och skulle officiellt börja jobba den 1 mars då en tjej slutar då, så jag hade alltså fått ett schema i mars också. Men så helt plötsligt får jag ett samtal från företaget där de säger att de inte tänker fortsätta med min anställning för de tycker inte jag är "engagerad". Det var ett gemensamt beslut sa dem. Dem sa inget om uppsägningstid och när jag frågade om jag skulle jobba som vanligt nästa dag så sa chefen att jag inte behöver komma. Gäller 14 dagars uppsägning oavsett var man jobbar och från båda parter? Om de inte vill ha mig där, kan jag kräva att få lön för dessa 14 dagar som jag skulle jobbat? Och vad händer om de vägrar betala lön för dessa 14 dagar?Måste man få en skriftlig uppsägning? För jag fick som sagt bara ett samtal och sen har det inte hänt nåt mer. Måste man inte skriva på en uppsägningsblankett? För hur ska de eller jag bevisa att jag blivit uppsagd annars? Och när man blir uppsagd ska det inte finnas nåt speciellt skäl, och inte bara att jag inte var "engagerad" nog? Hoppas på svar! Tack!
Louise Sundström |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Regler om anställningsformer och anställningsskydd finns i Lag om anställningsskydd (LAS).Av din fråga framgår inte om du innan du fick sluta ditt jobb fortfarande hade din provanställning eller om tiden för provanställningen, dvs. sex månader, hade gått. Jag kommer därför svara på din fråga utifrån båda möjligheterna.ProvanställningI LAS 6§ finner du regler om provanställning. Där sägs att en provanställning får vara högst sex månader. En provanställning övergår till en tillsvidareanställning efter prövotiden/anställningstiden (som i ditt fall är sex månader) om den inte avbryts dessförinnan. Både arbetsgivare och arbetstagare har möjlighet att avbryta provanställningen. Detta kan göras när som helst före provanställningens utgång, men om arbetsgivare eller arbetstagare inte vill att anställningen ska övergå till en tillsvidareanställning måste den som vill avbryta den lämna besked om detta senast vid prövotidens utgång. Om detta inte sker, kommer provanställningen övergå till en tillsvidareanställning. Enligt LAS 31§ ska arbetsgivaren om han/hon avser att avbryta provanställningen underrätta arbetstagaren om detta två veckor i förväg.Om provanställningen avbryts, upphör anställningen direkt och arbetstagaren har då inte rätt till någon uppsägningstid. Arbetstagaren har inte heller rätt att arbeta eller få lön under den tid som återstår av provanställningen eftersom den upphör med en gång. Varken arbetsgivare eller arbetstagare behöver ha några särskilda skäl för att kunna avbryta en provanställning. Det finns heller inga särskilda formkrav som behöver iakttas, som till exempel att beskedet ska lämnas skriftligt.Om du fortfarande hade din provanställning, dvs. om sex månader inte hade gått, när arbetsgivaren sade att han inte ville fortsätta med din anställning, har arbetsgivaren haft rätt att göra så trots att det enda skälet var att du inte var ”engagerad”. Din anställning upphörde med en gång när arbetsgivaren gav dig beskedet. Du har inte haft rätt till någon uppsägningstid eller att arbeta eller få lön under återstående tid av provanställningen. TillsvidareanställningOm sex månader hade gått och din provanställning redan hade övergått till en tillsvidareanställning när du fick beskedet om att din anställning inte skulle fortsätta, gäller helt andra regler. En tillsvidareanställning kan sägas upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren efter viss uppsägningstid, enligt LAS 4§ 2st. Arbetstagaren har rätt till minst en månad lång uppsägningstid, LAS 11§, och under denna tid har arbetstagaren rätt att behålla sin lön, LAS 12§. En uppsägning från arbetsgivarens sida måste ske skriftligt, LAS 8§ 1st. Utöver detta finns ytterligare formkrav som arbetsgivaren måste iaktta vid uppsägning, t.ex. att ge arbetstagaren information om hur man väcker talan om ogiltighet och skadestånd, enligt LAS 8§ 2st. Om arbetsgivaren vill säga upp arbetstagaren måste arbetsgivaren ha saklig grund för detta, enligt LAS 7§ 1st. Detta innebär att arbetsgivaren måste visa att det funnits skäl pga arbetsbrist (verksamhetsförändring) eller personliga skäl för att säga upp arbetstagaren. Arbetsgivaren måste alltså kunna visa att han/hon har haft saklig grund för uppsägningen. En uppsägning är aldrig sakligt grundad om arbetsgivaren har kunnat ge arbetstagaren ett annat arbete hos sig. Detta framgår av LAS 7§ 2st. Skyldigheten för arbetsgivaren att omplacera arbetstagaren på detta sätt är långtgående och arbetsgivaren måste utreda möjligheterna noggrant. Endast det skälet att du har varit oengagerad bör inte vara tillräckligt för att saklig grund för uppsägning ska föreligga, utan det ska vara fråga om att du misskött dig och inte fullgjort de förpliktelser du har enligt anställningsavtalet. I vart fall bör arbetsgivaren haft möjlighet att erbjuda dig ett annat jobb hos sig. Arbetsgivaren har heller inte iakttagit någon uppsägningstid och uppsägningen har inte skett skriftligt eller efter de formkrav som anges i LAS 8§ 2st.Om du haft en tillsvidareanställning och uppsägning utan saklig grund, kan du yrka på att anställningen ska förklaras ogiltig, se LAS 34§. En sådan talan ska du då underrätta din arbetsgivare om senast två veckor efter att uppsägningen skedde, se LAS 40 §. Om arbetsgivaren vid uppsägningen inte uppfyllt de formkrav som krävs, bland annat att den skriftliga uppsägningen ska innehålla information om hur du väcker talan om ogiltighet och skadestånd, så har du istället en månad på dig att yrka ogiltighet mot arbetsgivaren från den dag då anställningen upphörde, se LAS 40 § st. 1 sista meningen. Om tidsfristen inte iakttas så förlorar du din talan, se LAS 42 §, så det är viktigt att underrätta arbetsgivaren i tid!Det finns också möjlighet att yrka skadestånd, dels ekonomiskt skadestånd som ersättning för eventuell uppkommen skada som uppstått då arbetsgivaren brutit mot reglerna i LAS och dels allmänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär, se LAS 38 §.Hoppas att detta besvarar din fråga! Om du har ytterligare frågor, är du välkommen att återkomma till oss på Lawline. Med vänlig hälsning,

Uppsägningstid hotell restaurang

2017-02-27 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |HejMin arbetsgivare har beslutat att säga upp mig och jag undrar vilken uppsägningstid som egentligen gäller. Arbetsgivaren saknar kollektivavtal, men i mitt anställningsavtal hänvisas till HRF/Visitas kollektivavtal. Arbetsgivaren menar att uppsägningstiden är 14 dagar, men i enligt LAS har arbetstagare alltid minst 1 månads uppsägningstid. Däremot står det i LAS 2 § 4 st. att avvikelser från denna lag kan göras "genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation". Min fråga är: vad innebär sista meningen inom citattecken i det här fallet? Räcker det att hänvisa till ett kollektivavtal i anställningsavtalet för att de avvikelser som nämns i LAS 2 § 4 st. ska vara giltiga eller måste arbetsgivaren vara fackligt ansluten?
Niklas Junker |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.För att kollektivavtal ska vara gällande på arbetsplatsen måste din arbetsgivare ansluta sig till en arbetsgivarorganisation som har kollektivavtal med en arbetstagarorganisation, i ditt fall Visita resp HRF, eller teckna ett så kallat hängavtal direkt med arbetstagarorganisationen. Det finns å andra sidan ingenting som hindrar att en arbetsgivare följer de regler som ställs upp av kollektivavtalet utan att vara ansluten till en organisation om reglerna är mer förmånliga för arbetstagaren än vad som stadgas i till exempel lagen om anställningsskydd, LAS. Det är alltså endast en kollektivavtalsansluten arbetsgivare som kan tillämpa regler i kollektivavtal som inskränker bestämmelserna i LAS.Enligt 6 § LAS kan din anställning inledas med en provanställningsperiod om maximalt sex månader. Detta ska framgå av anställningsavtalet. Om du fortfarande är provanställd och din arbetsgivare avser att avbryta provanställningen eller inte avser förlänga den när den går ut, måste arbetsgivaren meddela dig detta med 14 dagars varsel. Detta är ej att förväxla med uppsägningstid. Provanställningar som avbryts eller inte förlängs kan inte angripas med stöd av LAS.När din provanställning automatiskt övergått till en tillsvidareanställning (fast anställning) gäller 11 § LAS om uppsägningstid, vilken precis som du skriver stadgar en minsta uppsägningstid om en månad.Alltså: om provanställd 14 dagar, om tillsvidareanställd minst en månad, oavsett kollektivavtal.Upplysningsvis kan tilläggas att uppsägningsreglerna i kollektivavtalet mellan Visita och HRF på det stora hela motsvarar vad som stadgas i LAS.Behöver du vidare hjälp med juridiken är du välkommen att ringa oss på 08-533 300 04 eller maila info@lawline.se

Krav på daglig sjukanmälan

2017-02-27 i Sjuk
FRÅGA |Hej!Får arbetsgivaren kräva att man gör daglig sjukanmälan? Jag menar om jag sjukanmäler mig för exempelvis maginfluensa så är det kanske inte så att jag tillfrisknar inom bara ett par dagar utan också förmodligen varken har ork eller möjlighet att varje kväll ringa in och säga "Kommer inte imorgon p.g.a. sjukdom". Nu är jag sällan sjuk men när jag känner mig frisk så ringer jag ju självklart och berättar detta. Borde inte detta räcka? Kan arbetsgivaren med lagligt stöd kräva detta?
Beatrice Walldov |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Det finns inte någon lag som reglerar om man måste sjukanmäla sig dagligen eller inte. Det är upp till varje arbetsplats att bestämma hur de vill göra i den frågan. De flesta arbetsgivare kräver att man sjukanmäler sig varje dag så att de vet säkert att man inte avser att komma till arbetet och så att de har grund för att betala ut eventuell sjuklön. Om du inte har sjukanmält dig men inte dyker upp till ditt arbete, så kan de anta att du är sjuk, men arbetsgivare har ingen skyldighet att ge dig sjuklön för tid innan du sjukanmält dig. Isåfall måste du visa att du varit förhindrad att sjukanmäla dig enligt 8 § Lag (1991:1047) om sjuklön.Sammantaget bör du alltså sjukanmäla dig varje dag som du är sjuk för att få sjuklön. Att du sjukanmäler dig är även viktigt så att dina kollegor med säkerhet vet varför du inte kommer till ditt arbete och så att de inte tror att du är frånvarande utan anledning. Hoppas du är nöjd med ditt svar, om du har övriga funderingar är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline!