Uppsägning följd av återanställning med sämre villkor

2017-10-31 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Vi är cirka 150 personer på ett företag som blivit informerade om att arbetstiden kommer att öka 3 timmar/vecka utan lönekompensation. Vi kommer också att bli uppsagda pga arbetsbrist för att kunna bryta det tidigare anställningsavtalet och få ett nytt med den nya arbetstiden.Får de göra så här?
Henrik Ärnlöv |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Det korta svaret på din fråga är ja, med största sannolikhet har arbetsgivaren rätt att agera så som du beskriver. Det finns en liten möjlighet att överklaga uppsägningarna och hävda att det föreligger fingerad arbetsbrist, men det är svårt att bevisa. En arbetsgivare får säga upp sina anställda om saklig grund föreligger, 7 § lagen om anställningsskydd (LAS). Saklig grund innebär att det föreligger antingen personliga skäl eller som i det här fallet arbetsbrist. När arbetsgivaren hävdar att arbetsbrist föreligger beror det ofta på den ekonomiska bedömning arbetsgivaren har gjort för företaget. Om arbetsgivaren anser att det krävs att alla anställda jobbar 3 h mer i veckan utan lönekompensation för att företaget ska fortgå så är det mycket sällsynt att arbetsdomstolen ifrågasätter den bedömningen. Det finns flera rättsfall som intygar detta varav det som oftast refereras till är AD 1993 nr 61. I fallet hade de anställda en bilförmån i sitt anställningsavtal som arbetsgivaren ville få bort. Arbetsdomstolen godtog att arbetsgivaren sa upp de anställda pga arbetsbrist och anställde dem igen utan bilförmånen. Med andra ord är det högst troligt att arbetsgivaren har rätt att göra den här typen av uppsägning. Innan en sån sker har dock arbetsgiaren en skyldighet att förhandla med det fackförbund som företaget har kollektivavtal med, 11 § medbestämmandelagen, eller de fackförbund som är representerade på arbetsplatsen, 13 §. Eftersom det är troligt att kollektivavtal finns eller att åtminstone någon av de 150 anställda är med i något fackförbund bör arbetsgivaren ha hållit en sådan förhandling. Om du vill veta mer om bakgrunden till beslutet bör du kontakta något av dessa fackförbund, eller ditt eget om du är med i ett sådant. Jag förstår att detta inte är det svar du hoppades på. Det finns en kanske liten möjlighet att hävda att uppsägningen är ogiltig, om det skulle vara så att det är uppenbart att företaget går fantastiskt bra och den här uppsägningen enbart görs för att ge företagets ägare mer pengar i fickan. Men det är svårt att få igenom det i domstol. Om det ska göras behöver du ha fackförbundet på arbetsplatsen till hjälp.Hoppas du har fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Rätt att få lön utbetald

2017-10-31 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!En vän timanställd i en butik i 2 månader. Min vän har inte fått något skriftligt arbetsavtal. Min vän sa upp mig efter två månader och då sa chefen att min vän inte skulle få ut någon lön. Det gäller ungefär 100 arbetstimmar under dessa två månader. Det finns inget avtal. Arbetsgivare säger att min vän har slutat alldeles för plötsligt och därför kan dem inte betala ut någon lön. Vilka lagrum gäller och vad kan min vän göra för att få min lön utbetald?
Henrik Ärnlöv |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Den lag som gäller i detta fall är lagen om anställningsskydd, LAS. Om arbetsgivaren har ett kollektivavtal kan det avtalet innebära att andra regler än de som finns i LAS gäller. Just i det här fallet har jag dock svårt att se att några andra regler än de som LAS nämner skulle bli aktuella. Till att börja med är ett anställningsavtal giltigt oavsett om det är skriftligt eller muntligt. Det framgår indirekt genom 4 § LAS Om det finns vittnen som kan intyga att din vän arbetat två månader hos arbetsgivaren kommer det inte vara några problem att bevisa att ett anställningsavtal har funnits mellan arbetsgivaren och din vän. Det finns inga regler som stöder arbetsgivarens påstående om att man inte kan betala ut någon lön när någon säger upp sig alldeles för plötsligt. Arbetsgivaren har rätt att kräva att din iakttar regeln om en månads uppsägningstid enl 11 §, men i så fall ska lön utbetalas under den tiden, 12 §. Med andra ord finns det inga ursäkter för arbetsgivaren att inte betala ut lön till din vän för de 100 timmar som har arbetats. Man kan säga att arbetsgivaren har en skuld att betala. För att få arbetsgivaren att betala bör din vän till att börja med göra klart för arbetsgivaren att vännen har rätt att få ut sin lön (i enlighet med vad som skrivits ovan). Om inte det biter råder jag din vän att ansöka om ett betalningsföreläggande hos Kronofogden (se länk). För att nå framgång med ett sådant är det viktigt att din vän kan bevisa att han arbetat hos arbetsgivaren de 100 arbetstimmarna. Om arbetsgivaren fortsätter att vägra återstår alternativet att ta tvisten till domstol. Hoppas du har fått svar på din fråga! Om din vän är medlem i ett fackförbund råder jag hen också att prata med dem om den situation som uppstått!Med vänliga hälsningar,

Uppsägning under sjukskrivningsperiod på grund av arbetsbrist/omorganisation

2017-10-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Min arbetsgivare har sagt upp mig under tiden jag är sjukskriven. Detta pga minusresultat och en omorganisation där min roll försvinner. Jag är den som arbetat längst på bolaget. Företaget har valt att göra undantag för de andra två personerna så LAS går bort. Jag har varit sjukskriven sen mitten på maj och skulle börja arb 25% 2/10 men blev då uppsagd. Arbetsgivaren har ej gjort en rehabiliteringsplan under min sjukskrivning vilket jag förstår att de måste göra. Vad kan man yrka på när de smiter från sitt ansvar i denna fråga.
Sebastian Näslund |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det är till att börja med inte acceptabelt att som arbetsgivare "smita" från sin rehabiliteringsskyldighet. Hade du blivit uppsagd på grund av din sjukskrivning, utan att din arbetsgivare noggrant sett över dina rehabiliteringsmöjligheter, hade din uppsägning kunnat ogiltigförklaras i enlighet med lagen om anställningsskydd (LAS). Som jag tolkar din fråga grundar sig dock inte din uppsägning på din sjukskrivning, utan istället på den arbetsbrist som uppstått vid omorganisationen på din arbetsplats. Därmed kommer du behöva yrka på att arbetsgivaren på något sätt brutit mot turordningsreglerna vid arbetsbrist för att ogiltigförklara din uppsägning. Frågan blir då om arbetsgivaren haft rätt att undanta dessa två personer.Få arbetsgivaren undanta dessa två personer enligt LAS?För att en arbetsgivare ska få använda sig av undantagsregeln i (22 § andra stycket LAS) krävs för det första att denne har högst tio anställda vid tidpunkten för uppsägning. I svaret nedan utgår jag från att arbetsgivaren i detta fall har det. Den aktuella undantagsregeln ställer ett krav på att arbetstagarna som undantas ska vara av "särskild betydelse" för den fortsatta verksamheten på arbetsplatsen. Med detta menas att arbetsgivaren inte hur som helst kan välja vilka som ska undantas. Arbetsgivaren ska kunna motivera för dig varför denne just valt ut dessa två personer och vad dessa har för "särskild betydelse" för den fortsatta verksamheten som du saknar. Ett sådant klargörande har du som uppsagd enligt mig rätt att kräva. En arbetsgivare som uppenbart missbrukar denna undantagsregel (genom att till exempelvis välja ut sina två bästa kompisar) skulle åsidosätta anställningsskyddet i LAS. Viktigt att poängtera i din fråga är dock att arbetsgivaren, genom sin arbetsledningsrätt, har en stor frihet att välja ut vem denne tycker vara av "särskild betydelse" på arbetsplatsen. Ett rimligt motiverat val från arbetsgivaren kan normalt inte ifrågasättas eller prövas rättsligt. Att yrka på att arbetsgivaren missbrukat den aktuella undantagsregeln kommer därmed bli svårt. Din största chans skulle vara att hävda att undantagsregeln har används i strid mot exempelvis diskrimineringslagen eller din föreningsrätt (dvs. rätten att tillhöra en fackförening). Ingenting i din fråga tyder dock på det. Om din arbetsgivare dock överhuvudtaget inte kan motivera för dig varför denne undantagit just dessa två personer, måste det enligt mig också anses strida mot undantagsregeln. En tydlig motivering från din arbetsgivare kring varför du som jobbat längst inte kan anses vara av "särskild betydelse" vid omorganisationen tycker jag du ska kräva. Ger arbetsgivaren dig då en motivering som strider mot diskrimineringslagen, föreningsrätten eller mot kravet på att välja ut personer av "särskild betydelse" skulle du sedan kunna gå vidare och försöka ogiltigförklara din uppsägning då den i detta läge skulle strida mot LAS. Hoppas du känner att du fått svar på din fråga!

Är inte anställda inom psykiatrin skyddade av lagen?

2017-10-30 i Arbetsskada
FRÅGA |Hej, jag blev misshandlad på arbetet, och jobbar som skötare på psykakut. Jag har blivit utsatt för både det ena och det andra här, men valde för första gången att polisanmäla en händelse nu i år. Jag fick ett sängbord (med hjul) inkört i knäet, ett knytenäveslag i ansiktet, och blev sedan spottad på. Eftersom både jag, och överläkare, bedömde att patienten visste precis vad hen gjorde så blev jag väldigt kränkt, och fick såklart ont också. Jag valde att polisanmäla. Jag har alltid tänkt, att när jag väl går vidare med en händelse och polisanmäler så kommer det tas på allvar. Så blev det inte. Polisanmälan lades ner fort. "Det kan antas att åtal för brottet inte skulle komma att ske till följd av en bestämmelse om åtalsunderlåtelse i 20 kapitlet rättegångsbalken." Motivering: [Den misstänkte] får psykiatrisk vård.Det stod också att jag ändå kan ha rätt att få ersättning från Brottsoffermyndigheten så jag beslöt mig för att försöka kräva det. För sveda och värk, samt kränkning. Detta avslås.Med motivering att Polisen beslutade om förundersökningsbegränsning. Brott kan inte bevisas eftersom det inte står klart att den misstänkte hade insikt i sitt handlande.Ändå berättade jag i polisanmälan att bedömning från överläkare var att patienten gjorde som hen gjorde utifrån ren illvilja, inte på grund av sjukdomstillstånd. Jag berättade också att det fanns flera vittnen till händelsen.Har detta verkligen gått rätt till? Är inte vi inom psykiatrin skyddade av Sveriges lag??
Jennie Nilsson |Hej, och tack för att du vänder dig till oss med din fråga.Du tar upp ett väldigt omdebatterat och aktuellt ämne då anmälningar om våld på arbetsplatsen har ökat. Svårt att säga utifrån statistiken om våldet har ökat men anmälningarna har gjort det iallafall. Självklart skyddas du av lagen och så gör även den som är psykiskt sjuk, vilket du i med den här händelsen erfor. Naturligtvis kan en person som är psykiskt sjuk begå brott mot person i ren illvilja och inte på grund av sjukdomstillståndet. Problemet blir bevisbördan då händelsen ägde rum på en psykiatrisk avdelning och personens utsaga därmed väger tungt.I ditt fall ska du genast rapportera detta till din arbetsgivare och göra en arbetsskadeanmälan. Att som anställd bli utsatt för misshandel av en patient är en arbetsskada. Många missar ekonomisk ersättning när incidenter på arbetsplatsen inte rapporteras. Anledningen är förmodligen att få känner till att de är försäkrade mot detta. Arbetsskadeförsäkringen AFA gäller för alla som är anställda med kollektivavtal. Läs mer om hur du gör en anmälan på www.afaforsakring.se. Där kan du läsa om hur du går till väga när du vill göra en anmälan och du kan naturligtvis även kontakta dem för hjälp.Hoppas verkligen du kan få rätt till ersättning för de skador som åsamkats dig i din utsatta yrkesroll. Hatten av till alla er med detta tunga uppdrag.Lycka till!

Rätt till att inte behöva arbeta över 40 timma i veckan

2017-10-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |HejJag undrar om min arbetsgivare gör fel, och då för 49 personer till..I mitt avtal står det att min arbetstid är 40.25 timmar/vecka, får man det enligt arbetstids lagen?Vi jobbar må-to 8-17 och fre 8-16, och har 45 min lunch (12.15-13.00) varje dag.Är lite dålig på det här, 40.25? Hur får man ihop det?Tack
Torbjörn Carbell |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Som jag förstår din fråga så undrar du om arbetstidslagen hindrar dig från att jobba över 40 timmar i veckan, i det här fallet 15 minuter. Enligt 5 § 1 st. arbetstidslagen får din arbetstid per vecka uppgå till högst 40 timmar. Enligt 6 § arbetstidslagen har arbetsgivaren dock möjlighet att utöka din arbetstid med 48 timmar per 4 veckor om det skulle krävas med hänsyn till verksamhetens natur.Viktigt att komma ihåg är att arbetstidslagen kan avtalas bort genom kollektivavtal som då antingen kan ersätta hela arbetstidslagen eller delar av den.Om du anser dig arbeta för mycket ber jag dig att ta kontakt med ditt fackliga ombud för att först och främst utreda vilket kollektivavtal ni har. Om arbetstidslagens begränsning om 40 timmars arbetsvecka inte skulle vara bortavtalad kan facket hjälpa er vidare med att eventuellt få ert nuvarande arbetsavtal ändrat.Vänligen,

Kan semesterersättning avtalas bort?

2017-10-31 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hej, Jag förhandlar med en idrottsförening angående ett tidsbestämt anställningsavtal som varar mellan 1 november 2017 till och med 30:e maj 2018. Anställningen är på 10 timmar i veckan med en fast bruttolön varje månad. I avtalet jag har fått mig tilldelat (ej skrivit under ännu), har man försökt avtala bort semester/semesterersättning. Är detta ok? Vad har jag rätt till? Såhär har man valt att skriva: "Uppdragstagaren har ingen rätt till semester eller semesterersättning, dock kan arbetstagaren förlägga ledighet under säsongsuppehåll i samråd med arbetsgivaren.". Tack!
Nathalie Byström |Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Som arbetstagare har man rätt till semesterförmåner enligt 1§ semesterlagen. Den rätten kan inte avtalas bort genom avtal mellan en arbetsgivare och en anställd, 2§. (https://lagen.nu/1977:480). Semesterersättning betalas ut när en anställd avslutar sin anställning samt vid kortare anställningar. Det är alltså inte samma sak som semesterlön, som är den ersättning en anställd får under sin semester.Du har av den förening du jobbar för rätt att få ut din intjänade semesterersättning och detta regleras i lag. Enligt 28 § i semesterlagen framgår att om en arbetstagares anställning upphör innan arbetstagaren har fått den semesterlön som tjänats in så ska arbetstagaren i stället få ut semesterersättning. Om du exempelvis arbetar som timanställd utgörs din semesterersättning enligt 16 b § av 12 % av din förfallna lön. Du har alltså rätt till 12 % semesterersättning av den totala intjänade lönen från 1 november 2017 till och med 30:e maj 2018 och detta ska betalas ut efter sista anställningsdagen om ni inte kommer överens om att betala ut ersättningen månadsvis. Sammafattningsvis: Semesterersättning är ersättning som du får om du slutar din anställning innan du har tagit ut semesterdagar med semesterlön och detta framgår av 28 § semesterlagen. Jag hoppas att du har fått svar på din fråga, lycka till!Med vänlig hälsning,

Krav på privat bil i tjänsten enligt anställningsavtal

2017-10-30 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej,I mitt anställningsavtal står det att jag behöver tillgång till privat bil i tjänsten, då jag behöver vara på plats inom olika skolor. Problemet för mig är att min fastanställning på 60 % gör att jag har svårt att köpa/ ta lån samt med de osäkra 40% som jag letar hos andra arbetsgivare, är det inget vidare klokt beslut. Jag har alltså inte råd att inneha en ny bil nu när min nuvarande skall skrotas. Vad gäller ? Kan min chef kräva att jag måste skaffa en ny bil ?
Sebastian Näslund |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Då det tycks finnas ett krav på tillgång till privat bil i ditt anställningsavtal, kommer din chef förmodligen kunna kräva att du uppfyller detta krav. Det är naturligtvis tråkigt att din bil ska skrotas men detta är knappast något som din chef ska behöva rätta sig efter. Då jag förmodar att tillgång till privat bil var ett krav för att få den aktuella tjänsten, kan din chef också i fortsättningsvis kräva att du lever upp till detta krav. Din anställningsgrad på 60 procent påverkar enligt mig inte svaret på din fråga.En arbetsgivare har enligt sin arbetsledningsrätt rätt att ställa upp de kvalifikationskrav som krävs av sina arbetstagare, så länge inte dessa strider mot någon arbetsmarknadslagstiftning (tex diskrimineringslagen). Ingenting i din fråga tyder på att kravet på privat bil i detta fall skulle strida mot sådan lagstiftning. Är det så att du behöver vara på olika platser med kort varsel är det istället att anse som ett rimligt krav. Din chef kan således kräva att du ska ha tillgång till egen bil. Hoppas du känner att du fått svar på din fråga!

Får en arbetsgivare omplacera en arbetstagare under pågående sjukskrivning?

2017-10-30 i Sjuk
FRÅGA |Kan/får arbetsgivaren plocka bort en person ur en grupp eller avdelning under pågående sjukskrivning?
Emma Fagerberg |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag uppfattar din fråga som du undrar om en arbetsgivare har rätt att omplacera en arbetstagare under en pågående sjukskrivning. Det som är avgörande för om en arbetsgivare kan omplacera en arbetstagare är om det faller inom arbetstagarens arbetsskyldighet. Arbetsgivaren har som huvudregel en fri omplaceringsrätt, men denna inskränks av den s.k. 29/29-principen som anger hur långt en arbetstagares arbetsskyldighet sträcker sig. Om omplaceringen är utanför arbetstagarens arbetsskyldighet anses omplaceringen som ett skiljande från tjänsten, vilket kräver saklig grund enligt 7 § i lagen om anställningsskydd.För att avgöra vad som faller inom arbetstagarens arbetsskyldighet ser man till om arbetsuppgifterna har ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet, om de ska utföras för arbetsgivarens räkning och om de faller inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer. Uppfylls kraven är omplaceringen okej. Det finns dock vissa undantag, exempelvis den s.k. bastubadarprincipen. Denna innebär att om det handlar om en omplacering som är särskilt ingripande för arbetstagaren, måste arbetsgivaren visa på godtagbara skäl för omplaceringen. Arbetsgivaren får inte heller omplacera i strid med lag eller god sed. Till exempel får arbetsgivaren inte omplacera för att få en arbetstagare att säga upp sig. Arbetsgivaren har ett långtgående rehabiliteringsansvar för arbetstagare som blir sjuka, och det ska därmed väldigt mycket till för att man som arbetstagare ska kunna bli uppsagd på grund av sjukdom eller sjukskrivning. Hoppas att du har fått svar på din fråga!Vänligen,