Rätt att bli tillsvidareanställd efter visstidsanställning

2016-04-13 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, Har arbetat 100-120% som extra på ett jobb ombord på ett svenskt rederi senaste 3 åren, nu blev det en tjänst ledig och jag fick inte automatiskt denna utan måste söka tjänsten som alla andra! Jag undrar därför hur LAS fungerar? Enligt min Arbetsgivare behöver jag 730 Anställda dagar på 5år för att LAS ska gälla! Arbetsgivaren har systematisk anställt mig endast de dagar jag jobbat och aldrig längre perioder även då jag haft inplanerat jobb 3-4 månader framåt och då mer än Heltid 134h/mån. Då jag arbetar på båt jobbar vi långa dagar. För att en anställd ska få ledigt 1 dag så kostar det honom/henne 2 semesterdagar t.ex. Men jag får bara en anställningsdag.Stämmer det att det endast är Dagar som räknas i LAS? Kan man jobba 5 år 10000h 729dagar och då inte bli inlasad?Bryter inte min Arbetsgivare mot någon LAG när man systematiskt anställer mig på ett sätt för att undgå LAS?Med vänlig hälsning,
Zorba Hållsten |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Utifrån din fråga antar jag att du vill veta hur länge man kan jobba hos en arbetsgivare tills man blir tillsvidareanställd (fast anställd). Enligt 5 § lagen om anställningsskydd (LAS) så ska arbetstagaren, under en femårsperiod har varit visstidsanställd i sammanlagt mer än två år (730 dagar). Samma sak gäller om det handlar om ett vikariat, men man ska inte räkna ihop anställningstiden som vikarie med anställningstiden som visstidsanställd, dessa anställningstider ska räknas separat. Det verkar som att du har fått en ny visstidsanställning som gällt exakt de dagar du jobbat, detta innebär att du endast får räkna in de dagar som du faktiskt jobbat. I ditt fall stämmer det därför som du säger, att man ska räkna dagar i LAS. Du måste därför ha faktiskt jobbat 730 dagar (två år) under en femårsperiod för att kunna få en tillsvidareanställning och bli s.k. "inlasad". Enligt nuvarande svensk lagstiftning är arbetsgivaren i sin fulla rätt att göra på detta viset. Hoppas detta var svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Arbetsgivarens rätt att förlägga arbetstiden

2016-04-12 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Har arbetstider så jag inte kan ta mig hem med allmänna kommunikationer har arbetsgivaren rätt att schemalägga mig så?
Zorba Hållsten |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Utgångspunkten är att arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet, detta följer av §32-befogenheterna som slogs fast i den s.k. decemberkompromissen där arbetsgivaresidan åtog sig att respektera arbetstagarnas rätt att organisera sig medan arbetstagarsidan accepterade arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet. Denna rätt finns inte i någon lag men är en allmän rättsgrundsats och är även en dold klausul i kollektivavtal. Utifrån denna rättsgrundsats följer även arbetsgivarens rätt att förlägga arbetstiden. Givetvis måste arbetsgivaren hålla sig inom lagens ramar, såsom exempelvis dygnsvila och veckovila - se arbetstidslagen här. Men utöver det finns det ingen generell skyldighet att arbetsgivaren att ta hänsyn till den enskilde anställdes personliga preferenser. Med detta sagt så har arbetsgivaren som utgångspunkt rätt att schemalägga dig på sådana tider att du inte kan ta dig hem med allmänna kommunikationer.Dock kan det finnas ytterligare bestämmelser om detta i kollektivavtal, ett exempel jag har hämtat från ett kollektivavtal lyder enligt följande:"Vid arbetstidens förläggning ska hänsyn tas såväl till verksamhetens behov som till tjänstemannens behov och önskemål. Inriktningen ska vara att så långt möjligt beakta tjänstemannens möjligheter att förena arbete med familjeliv och socialt liv i övrigt."Jag råder dig därför att först och främst läsa igenom ett eventuellt kollektivavtal och sedan sätta dig ner med din chef och diskutera igenom din situation med honom eller henne. Oftast går sådana här problem att lösa genom att du för en dialog med din chef och uttrycker dina önskemål.Hoppas detta besvarade din fråga!Med vänliga hälsningar,

Förändring av anställningsvillkor

2016-04-11 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, jag har en fråga avseende förändrade arbetsvillkor. Jag var med om en omplacering för ett år sedan, 1 april, som jag tackade ja till enligt nytt anställningsavtal som är gällande tills vidare. Idag fick jag reda på att mina villkor har förändrats, jag har tidigare (eller har fortf) oreglerad arbetstid och 30 dagars semester. Övriga på den avdelning dit jag kom har reglerad tid och 25 semesterdagar.Vilka regler gäller vid förändringar i anställningsvillkor? Uppsägningstid av gällande avtal? Eller har jag rätt att tacka nej till det avtal som erbjuds och därmed bli uppsagd av arbetsgivaren? Jag är ej fackansluten och kan ej dra nytta av deras erfarenheter.Tacksam för svar
Zorba Hållsten |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Gällande förändringar av anställningsvillkor, såsom lönehöjningar/sänkningar eller liknande kan som huvudregel inte fattas genom ett ensidigt beslut av arbetsgivaren. Utgångspunkten är att det måste finnas två samstämmiga viljor, dvs. du och din arbetsgivare måste vara överens för att anställningsavtalet och anställningsvillkoren med det ska förändras. Men man måste komma ihåg att det är arbetsgivaren som har rätten att leda och fördela arbetet och att i princip själv bestämma över sin verksamhet. Detta innebär att arbetsgivaren kan fatta ett beslut som leder till att den tjänst du har kommer att försvinna pga. arbetsbrist. Då kan du bli uppsagd pga. just arbetsbrist, dock har du då i de flesta fall företrädesrätt till återanställning hos arbetsgivaren. Med detta sagt så kan arbetsgivaren inte hursomhelst förändra dina anställningsvillkor utan att du går med på det. Men i praktiken kan arbetsgivaren förändra din tjänst, säga upp dig pga. arbetsbrist och sedan återanställa dig med andra villkor (förutsatt att du då tackar ja till den nya tjänsten med de nya villkoren).Uppsägningstiden av ett anställningsavtal beror dels på hur länge du har jobbat för din nuvarande arbetsgivare och dels på vem som säger upp avtalet. Enligt 11 § lagen om anställningsskydd (LAS) gäller en minsta uppsägningstid av en månad för både arbetsgivare och arbetstagare. Men om arbetsgivaren säger upp dig så kan du ha en längre uppsägningstid om du har jobbat där längre. Du kan även ha en längre uppsägningstid om ni avtalat om detta mellan er. Notera att ett avtal om längre uppsägningstid inte går emot 2 § 2 st. LAS eftersom en längre uppsägningstid för arbetstagaren i princip inte har ansetts vara en inskränkning på arbetstagarens rättigheter. Självklart har du rätt att tacka nej till det avtals som erbjuds och då bli uppsagd av arbetsgivare pga. arbetsbrist. Den uppsägningstid du har då följer som sagt antingen av ert enskilda avtal eller av din anställningstid. Hoppas du har fått svar på dina frågor! Med vänliga hälsningar,

Föräldrapenning vid arbetslöshet

2016-04-07 i Föräldraledighet
FRÅGA |Hej!Jag har en tidsbegränsad anställning som löper ut ett par veckor innan jag kommer gå på föräldraledighet. Hur beräknas min SGI? Kommer den beräknas på min tidsbegränsade anställning eller kommer jag istället ses som arbetslös och därmed få en betydligt lägre föräldrapenning?
Louise Sundström |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Regler om försäkring och föräldraledighet hittar du i Socialförsäkringsbalken 2010:110.Arbetstagare är försäkrade för föräldrapenning, Socialförsäkringsbalken 6 kap 6 § 2st p2. Om du arbetar i Sverige, i minst sex månader i följd eller har ett arbete som är årligen återkommande och din årsinkomst kan komma att uppgå till 24 procent av prisbasbeloppet (44 300kr), så kommer din föräldrapenning att beräknas utifrån din SGI (sjukpenninggrundande inkomst), enligt Socialförsäkringsbalken 25 kap 3 §.Föräldrapenning vid arbetslöshetFör dig som är arbetstagare gäller försäkringen från och med första dagen av anställningstiden och sedan gäller den till och med tre månader efter att anställningen har upphört, enligt Socialförsäkringsbalken 6 kap 8 §. Du som arbetstagare har alltså en efterskyddstid på tre månader, vilket innebär att din föräldrapenning kommer att beräknas på den tidsbegränsade anställning du har haft. Efter dessa tre månader har du sedan rätt att behålla din SGI (sjukpenninggrundande inkomst) även under den tid du avstår att arbeta för att vara föräldraledig fram till att barnet blir ett år, enligt Socialförsäkringsbalken 26 kap 9 § och 15 § 1st. Detta kallas för SGI-skydd och gäller även om du helt saknar arbete.Beräkning av SGI Att din föräldrapenning beräknas utifrån din SGI innebär att du i första hand får din föräldrapenning på sjukpenningnivån, Socialförsäkringsbalken 12 kap 21 §. Försäkringskassan räknar ut din SGI genom att titta på din årsinkomst och i ditt fall tittar de alltså på den inkomst du hade tidigare. För att få föräldrapenning på sjukpenningnivå så måste du ha varit försäkrad för sjukpenning under minst 240 dagar i följd före den beräknade förlossningen. Dessutom måste din rätt till sjukpenning ha överstigit en viss årsinkomst, enligt Socialförsäkringsbalken 12 kap 35 § 1st p1. Under den här tiden behöver du inte ha arbetat på samma arbetsplats eller ha haft samma inkomst hela tiden. Det viktiga är att du har arbetat 240 dagar i följd med inkomst. Detta 240-dagarsvillkor krävs bara för ersättning under de första 180 dagarna för din föräldrapenning.Om du arbetat kortare tid än 240 dagar i följd eller annars inte uppkommer till den årsinkomst som krävs innan barnet föds, så får du under de första 180 dagarna istället föräldrapenning på grundnivån, enligt Socialförsäkringsbalken 12 kap 35 § 1st p2. Sammanfattningsvis, du behåller din SGI (som är det som Försäkringskassan utgår från vid beräkning av föräldrapenning) även efter det att du har slutat arbeta och under den tid du är föräldraledig. Detta gäller alltså även om du är arbetslös.Om du vill veta mer om hur din SGI beräknas och om vad du kan få i föräldrapenning mer exakt, så rekommenderar jag dig att gå in på Försäkringskassans hemsida där du kan fylla i dina uppgifter och räkna på din föräldrapenning. I övrigt rekommenderar jag dig att ta kontakt med Försäkringskassan för att få veta exakt vad som gäller i ditt fall och även så att de får veta hur din situation ser ut.Hoppas svaret har varit till hjälp och om du har fler frågor är du välkommen att kontakta oss på Lawline igen. Med vänlig hälsning,

Avsluta vikariat i förtid

2016-04-13 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag har precis fått ett vikariat på 50% men nu hörde ett annat företag av sig och dom erbjuder mig 100% tillsvidare.Har jag möjlighet att avsluta mitt vikariat i förtid för att börja på det andra jobbet?
Zorba Hållsten |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Ett vikariat är en tidsbegränsad anställning och regleras i 5 § lagen om anställningsskydd (LAS), se här. Huvudregeln för att vikariat är att det endast får ingås med anknytning till ersättande av en viss tjänst och att tjänsten ska löpa antingen hela den avtalade tiden eller till dess att den som vikarien ersätter kommer tillbaka till arbetet. En tidsbegränsad anställning upphör således att gälla när den avtalade tiden har löpt ut (eller vid vikariat, när den ordinarie arbetstagaren kommer tillbaka till arbete). Det finns ingen lagstadgad rätt att säga upp en tidsbegränsad anställning i förtid, förutom om motparten grovt åsidosatt sina åligganden eller avtalet t.ex. blivit oskäligt betungande för ena parten eller en möjlighet till förtida uppsägning följer av avtal, se 4 § 2 st. LAS. Om det inte finns något avtal mellan dig och din arbetsgivare finns det därför ingen möjlighet för dig att lagligt säga upp ditt vikariat innan att det har löpt ut. Om du väljer att ändå göra det kan du bli tvungen att betala skadestånd till din arbetsgivare pga. avtalsbrott. Därför råder jag dig att ta kontakt med din arbetsgivare, förklara din situation och se om ni kan komma överens om något i alla fall. Hoppas detta var svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

5 § 2 st. LAS - 2 årsregeln

2016-04-11 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Ang LAS paragraf 5 är det två arbetsår som gäller eller är det kalenderår - hur många arbetsdagar syftar man på när det rör sig om ett år.
Johan Waldebrink |Hej, Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Av 5 § 2 st. LAS framgår att: "Om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgivaren antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år, eller som vikarie i sammanlagt mer än två år, övergår anställningen till en tillsvidareanställning."Bestämmelsen tar sikte på en arbetstagares anställningstid, alltså den sammanlagda tid som en arbetstagare har arbetat hos arbetsgivaren. Efter två års sammanlagd anställningstid övergår anställningen automatiskt i en tillsvidareanställning så snart tidsgränsen överskrids.Det är anställningstiden som sådan som räknas och inte det arbete som arbetstagaren har utfört under denna tid. Även den tid en arbetstagare är ledig får tas med i beräkningen och tillgodoräknas arbetstagaren. Något avseende fästs inte vid arbetstidens längd såsom heltid eller deltid eller antalet arbetstimmar per dag, vecka eller månad. Beräkningen sker alltså baserat på ett kalenderår. Man ska dock komma ihåg att avvikelser kan göras i kollektivavtal (2 § 3 st. LAS) samt att det inte är möjligt att lägga samma anställningstiden i allmänna visstidsanställningar med tiden i vikariatsanställningar. Dessa anställningsformer behandlas var för sig och omvandling får bara ske inom den ena eller andra.Lagen om anställningsskydd finner du här. Hoppas att du har fått svar på din fråga, annars är du välkommen att höra av dig igen!Med vänlig hälsning,

Övergång från tidsbegränsad anställning till tillsvidareanställning

2016-04-10 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!Jag sommarjobbat på ett och samma ställe i 4 år, snart 5 år efter denna sommarns slut. Hur många timmar/dagar måste man ha fått ihop för att det skall bli till en fast anställning?
Hanna Gustafsson |Hej, tack för att du vänt dig till Lawline med din fråga! Om din tidsbegränsade anställning räknas som en allmän visstidsanställning (en timanställning) så ska din anställning enligt den lag som gäller nu övergå till en tillsvidareanställning (fast anställning) om du under en femårsperiod och du vart anställd i sammanlagt mer än två år, se https://lagen.nu/1982:80#P5S2. Om din anställning däremot räknas som säsongsarbete så finns inte detta skydd för den typ av anställning just nu. Lagen ska dock ändras och en ny bestämmelse träder i kraft 1 maj i år. Enligt denna bestämmelse så övergår en tidsbegränsad anställning i form av säsongsarbete eller allmän visstidsanställning till fast anställning om man i mer än två år haft anställningar hos en arbetsgivare och dessa följer varandra. Dock menar man enligt den nya bestämmelsen att anställningarna följer varandra om man tillträder ny anställning senast sex månader efter att den tidigare anställningen upphört, se den kommande nya bestämmelsen här https://lagen.nu/1982:80#P5aS1. Att tänka på är att om det handlar om avtal som ingåtts nu, före den nya lagen träder i kraft, alltså avtal före 1 maj 2016 så gäller den gamla bestämmelsen. Sammanfattningsvis kommer alltså din anställning att övergå till en fast anställning när du vart anställd i mer än 2 år om ditt avtal handlar om en allmän visstidsanställning, alltså en timanställning. Om ditt avtal handlar om ett säsongsarbete så kommer den nuvarande bestämmelsen att gälla om avtalet ingåtts tidigare än 1 maj i år. Det betyder att anställningen troligtvis inte enligt lag kommer övergå till fast anställning.Hoppas du fick svar på din fråga Med vänlig hälsning

Arbetsgivares skyldighet att höja arbetstagares löner

2016-04-03 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej ! jag arbetar som vårdpersonal jag har inte fått lönehöjning i 2 år och jag vet att det finns de på min arbetsplats som fick lönehöjning föra år men inte jag . har arbetsgivaren skyldig att höja lön varje år ?Hälsningar
Zorba Hållsten |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!En utgångspunkt i den svenska arbetsrätten är att arbetstagaren och arbetsgivaren själva kommer överens om lönen och frågor som rör anställningsförmåner. Det finns idag ingen lagstadgad minimilön i Sverige och därför finns det ingen generell skyldighet för arbetsgivaren att höja arbetstagarnas löner varje år. Dock regleras denna fråga i de flesta kollektivavtal, där arbetsgivare och arbetstagarorganisationer (fackförbund) kommer överens om vilka villkor som ska gälla på arbetsplatsen. I kollektivavtal föreskrivs ibland en rätt till lönehöjning, eller en rätt till löneförhandling med arbetsgivaren. Det kan även finnas klausuler i ditt enskilda anställningsavtal som reglerar lönen och eventuell lönehöjning, varför du även bör läsa igenom detta. Jag råder dig således att kolla upp om din arbetsgivare är bunden av ett kollektivavtal och vad som i så fall står där. Det kan finns en skyldighet för din arbetsgivare att höja din lön om det finns särskilt stadgat i kollektivavtalet och om du uppfyller det som krävs. Om det är så att din arbetsgivare underlåtit att höja din lön i strid med kollektivavtalet bör du kontakta din fackliga organisation för vidare hjälp med att driva en eventuellt process mot din arbetsgivare. Hoppas du har fått svar på din fråga! Om du behöver ytterligare hjälp i detta ärende kan du även kontakta oss på info@lawline.se så hjälper vi dig vidare.Med vänliga hälsningar,