Felaktigt utbetald lön, för lite lön.

2015-12-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Min närmsta chef, går in och ändrar mina arbetade tider i lönesystemet utan att säga till mig. T ex ändrar ordinarie arbetstid till jourtid så jag får mindre betalt. (Fast det är ordinarie tid).Får man göra så?
Yesim Konduk |Hej, tack för att du vänder dig till oss med din fråga!Reglerna om arbetstid finns i Arbetstidslagen (ATL). ATL medger dock att andra regler kan bestämmas i kollektivavtal. Många branscher har därför träffat kollektivavtal som reglerar frågor om arbetstid, jourtid, nattarbete, övertid, dygnsvila, och liknande. Arbetstidslagen reglerar bara arbetstiden och inte frågor om olika ersättningar för den arbetade tiden. Kontrollera därför i kollektivavtalet och i ditt anställningsavtal vad som gäller på din arbetsplats. Lagen gäller samtliga arbetstagare i privat och offentlig sektor. Vissa arbetstagare och vissa arbeten är dock undantagna från arbetstidslagen.Enligt 12 § ATL ska alla arbetsgivare som anlitar arbetstagare till arbete annat än tillfälligt, lämna arbetstagarna besked om ändringar i fråga om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning minst två veckor i förväg. Sådana besked får dock lämnas kortare tid i förväg, om verksamhetens art eller händelser som inte har kunnat förutses ger anledning till det.Felaktigt utbetald lön innebär antingen att den anställde fått för mycket lön eller att den anställde fått för lite lön i förhållande till den lön som den anställde hade rätt till. Det är en av arbetsgivarens främsta skyldigheter att betala ut lön för arbetad tid.Om du har fått för lite i lön så ska du som arbetstagare få rättelse omgående eller vid nästa löneutbetalning. Då du har fått för lite i lön på grund av att arbetsgivaren har gjort fel så ska rättelse ske snarast. Jag rekommenderar att du påpekar felet för din närmsta chef.Om rättelse inte sker kan du kräva att få din lön utbetald med hjälp av Lagen om anställningsskydd (LAS) och din fackliga organisation eller genom att driva ärendet vidare med hjälp av en jurist.Hopps att du fått svar på din fråga, kontakta oss gärna ifall du behöver ytterligare rådgivning!Vänligen,

Föräldraledighet och rätt till förkortad arbetstid för vård av barn

2015-12-30 i Föräldraledighet
FRÅGA |Har jag rätt att ta tjänsteledigt för att gå ner i arbetstid efter min föräldraledighet? Företaget tillämpar inte kollektivavtal.
Yesim Konduk |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Du har utöver mammaledigheten även rätt till förkortad arbetstid för vård av barn d.v.s. delledighet med eller utan föräldrapenning enligt (6-9 §§ Föräldraledighetslagen). Du ska då lämna anmälan om ledighet minst två månader i förväg och samråda med arbetsgivaren om ledighetens förlängning. Ledigheten får uppdelas i högst tre perioder per kalenderår. Föräldraledighet som tas ut i förkortad arbetstid ska förläggas enligt arbetstagarens önskemål men det får inte medföra påtaglig störning av verksamheten (14 § Föräldraledighetslagen). Man kan beviljas delledighet utan föräldrapenning till dess att barnet fyller åtta år.Ifall du har föräldrapenning kvar kan arbetstiden förkortas med 50%, om inte har du i vart fall rätt att förkorta arbetstiden med 25% av en heltidstjänst. Du kan även komma överens med arbetsgivaren om att arbeta 50% även om du inte har någon föräldrapenning kvar. I så fall är det viktigt att ni är överens om att du förkortar din arbetstid under en viss period p.g.a. att arbetsgivaren, när du vill börja arbeta heltid igen inte ska kunna påstå att du har en deltidstjänst. Vad gäller tjänsteledighet för andra fall krävs generellt en orsak som t.e.x. studier för att denna ska beviljas av arbetsgivaren, det ter sig dock som att det inte behövs då din fråga regleras av Föräldraledighetslagen.Hoppas att detta besvarar din fråga!Vänligen,

Provanställning, Uppsägning och uppsägningstid med eller utan lön

2015-12-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, Den 26 oktober började jag en heltidstjänst på ett företag i Stockholm city. Jag började med 6 månaders provanställning. I måndags 30 november blev jag uppsagd pga min tjänst inte riktigt behövs längre. De sökte någon med mer erfarenhet. De säger att jag gjort ett bra jobb ändå. Jag fick två veckors uppsägningstid. De gav mig två alternativ: 1. Jobba två veckor.2. Gå hem. Jag tolkade det som att jag blev arbetsbefriad med lön i två veckor och bättre för egen del att söka jobb under dessa veckor. Dagen efter när jag skrivit in mig på arbetsförmedlingen ringer jag chefen och frågar vad jag får lön. Då säger han att jag är dum i huvudet som borde fatta att jag inte får lön för att få vara hemma. Jag ber då om ursäkt över att jag missuppfattat och vill jobba sista två veckorna ändå. Då säger han att jag inte är välkommen tillbaka och får dra fallet vidare om jag vill och att han skiter i vad jag gör och lägger på luren. Vad gäller nu?När jag gick för dagen,gäller det fullt ut trots att jag missuppfattat? Nu blir jag av med två veckors lön och jag har inte skrivit under några papper alls att jag är uppsagd pga "arbetsbrist ". Allt har varit muntligt. Hemma har jag ett anställningsbevis där i övrigt kollektivavtal för hotell och restaurang träffat mellan Visita och Hotell och restaurang facket. Yrkesbenämning "Restaurangbiträde med sedvanliga arbetsuppgifter". Hur går jag vidare?
Matilda Bona |Hej och tack för din fråga!För problem som dessa är Lagen om anställningsskydd tillämpliga samt gällande kollektivavtal på din arbetsplats, kollektivavtalet kan skilja sig från reglerna i LAS.Vi provanställning gäller att man kan säga upp anställningen när som under anställningen. Även om man saknar saklig grund(så som arbetsbrist) eller andra skäl. Att du inte skrivit på något som bekräftar din uppsägning och att allt varit muntligt mellan dig och din arbetsgivare spelar ingen roll då det inte finns något reellt krav på skriftlig uppsägning. Det ligger dock i arbetsgivarens intresse att vara så tydlig som möjlig, genom ex skrift, så att uppsägningen inte kan missuppfattas från arbetstagarens sida. (6 c § LAS)Din arbetsgivare är tvungen att meddela dig som arbetstagare om att din provanställning skall avslutas under anställningstiden senast två veckor i förväg.(31 § LAS). Denna plikt att meddela dig skall inte förväxlas med en uppsägningstid. Man har ingen rätt till uppsägningstid vid provanställning om inte detta står skrivet i ditt kollektivavtal. Denna tvåveckors regel kan dock tolkas som en slags uppsägningstid. Syftet med regeln är att ge utrymme till arbetstagaren att agera. Om man tvingas gå på dagen förlorar regeln sitt syfte. I praktiken innebär det därför att det tar 14 dagar att avsluta en provanställning, även om din arbetsgivare tekniskt sett med stöd i 6 § kan säga upp dig på dagen. Respekteras dock inte 31 § detta begår man brott mot LAS. 31 § är dock en regel om underrättelse inte uppsägningstid. Därför tolkar jag det som att rätten till lön under uppsägningstiden som finns i 12 § LAS inte blir tillämpliga i ditt fall. Du kan i min mening därför inte hävda någon rätt till lön under dessa två veckor genom hänvisning till LAS. Du kan dock hävda att du har rätt att arbeta i två veckor från det att din arbetsgivare meddelat dig om att din provanställning skall upphöra med stöd i 31 § LAS.Mellan arbetsgivare och arbetstagare kan man dock avtala fritt om övriga regler, speciellt om de är till förmån för dig som arbetstagare. Ni kan alltså avtala om att du skall få en två veckors uppsägningstid med lön utan att du får arbetsuppgifter under den tiden. Eftersom allt skett muntligt kan det dock blir svårt för dig och bevisa att det var så ni avtalade. Eftersom ert ”avtal” skulle frångå reglerna i lag är det som huvudregel ditt ansvar att bevisa att avtalet ser ut som du hävdar. När det kommer till provanställningar kan man inte ifrågasätta giltigheten i uppsägningen, och det är problematiskt att rättsligt angripa när en arbetsgivare avslutar anställningen i förtid. Det kan dessutom bli en dyr process för dig och med tanke på din chefs agerande verkar det för honom inte vara ett problem. Så för din egen del vill jag påminna dig att du kan ha svårt att driva denna process själv. Är du fackligt organiserad skulle jag rekommendera dig att vända dig till dem för hjälp, när en provanställning avslutas i förtid eller inte övergår till en tillsvidareanställning skall facket alltid kontaktas så att även de kan agera. Skulle ni eventuellt vinna en process om detta skall du veta att du inte kan få ersättning för utebliven lön utan endast andra ersättningsgilla skador.Jag hoppas detta kan ge dig vägledning och lycka till! Med vänlig hälsning

Avbryta anställningsavtal innan påbörjad anställning

2015-12-29 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Vad gäller ang. ett skriftiligt anställningsavtal?Min man har fått ett skriftligt anställningsavtal som tjänsteman med kommande arbetsgivare, där de båda har skrivit under avtalet. Anställningsformen är en tillsvidareanställning, det är inte ikryssat för någon provanställning eller dyl. De har muntligen kommit överens om att anställningen skall påbörjas 160101.Till saken hör också att min man tidigare har haft en missbruksproblematik men har gått i behandling för detta, något som han tagit upp med arbetsgivaren och frågat om det är något problem. Nej, har arbetsgivaren givit som svar. Igår fick han via mail ett besked om att det börjat spekuleras om hans tidigare missbruk på arbetsplatsen och att vissa av de anställda är oroliga. Med det som grund så vill nu arbetsgivaren avvakta med tjänsten alternativt att den dras tillbaka. Är detta lagligt? Får arbetsgivaren göra så och i så fall på vilka grunder? Vad kan man hänvisa till för paragrafer och regler?Tacksam för svar.
You Jung Lee Törnqvist |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Ett anställningsavtal är inte så annorlunda från andra avtal generellt sett. Därmed gäller avtalslagen (AvtL) och allmänna avtalsrättsliga principer i även anställningsavtalsförhållanden. En särställning dock med anställningsavtalet är att avtalsparten arbetstagare har vissa lagstadgade skydd. Dessa skydd finns främst i lag om anställningsskydd (LAS). Ett annat särdrag av anställningsavtalet är möjligheten att binda sig till kollektivavtal utöver det individuella anställningsavtalet. Genom kollektivavtal får vissa avvikelser från LAS göras, 2 § LAS. Dessutom gäller då lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL) för de som är bundna av kollektivavtal. Eftersom det saknas information om huruvida något kollektivavtal är aktuellt i ert fall kommer mitt svar utgå från att det inte finns ett sådant avtal. En grundläggande princip inom avtalsrätt är att avtal skall hållas. Med andra ord är det ingångna anställningsavtalet bindande såvida inte det kan ogiltigförklaras på någon grund, se 3 kap AvtL. Ett exempel på en ogiltighetsgrund är svek d.v.s. att ett avtal kommit till stånd genom att en avtalspart vilseletts om information som är av betydelse för avtalet, 3 kap 30 § AvtL. Eftersom missbruksproblemet var en känd omständighet vid tidpunkten då anställningsavtalet slutits bedömer jag att svek inte föreligger i ert fall och därmed inte heller grund för ogiltighetsförklaring. Således skall avtalet hållas och det blir avtalsbrott om arbetsgivaren inte fullföljer sin del av kontraktet. Ett muntligt avtal är tillräckligt därför är den muntliga överenskommelsen om anställningens startdatum bindande. Det skriftliga anställningsavtalet är självklart bra att ha i bevishänseende. Däremot inte sagt att det inte går att bryta en anställning. Arbetsgivaren kan avbryta en tillsvidareanställning genom uppsägning eller avsked, 4 § LAS. Enlig samma lagrum får även en arbetstagare säga upp eller frånträda en tillsvidareanställning. Uppsägning:För att arbetsgivaren skall kunna säga upp anställningsavtalet krävs det saklig grund i antigen arbetsbrist eller personliga skäl, 7 § LAS. Eftersom arbetsgivaren har hänvisat till det tidigare missbruksproblemet är personliga skäl närmast till hands i ert fall. Frågan är då om detta skäl utgör saklig grund för uppsägning eller inte. Enligt praxis skall alkoholproblem i sig inte utgöra saklig grund utan om problemet manifesterar sig i misskötsamhet eller andra svårigheter i arbetet kan dessa blir skäl för uppsägning. Arbetstagare med alkoholproblem av sjukdomskaraktär skall betraktas som andra sjuka och ges möjlighet att förbättra sin alkoholism. Arbetsgivaren har till och med en viss rehabiliteringsplikt mot sina anställda som är sjuka. I saklig-grund-kravet ingår även det att arbetsgivaren skall i möjligaste mån ha fullgjort sin omplaceringsskyldighet, 7 § LAS. Konkret sett innebär skyldigheten att en omplacering skall vara både skälig och möjlig för att kunna utkrävas av arbetsgivaren. Om så är fallet skall arbetsgivaren uttryckligen erbjuda arbetstagaren omplaceringstjänsten. Vid uppsägningar gäller en uppsägningstid av minst en månad, 11 § LAS. Om vi antar i ert fall att uppsägning skulle ske på den första arbetsdagen skulle det innebära att anställningen upphör 2016-02-01 efter en månads uppsägningstid.Avsked:I allvarligare fall kan en arbetstagare bli avskedat från sitt jobb. Till skillnad från saklig grund för uppsägning krävs det som grund för avsked grov åsidosättande av arbetstagarens åligganden gentemot arbetsgivaren, 18 § LAS. Ett avsked gäller omedelbart d.v.s. det finns ingen uppsägningstid, 4 § LAS. Ogiltig uppsägning alternativt ogiltigt avsked:Om en uppsägning sker utan att saklig grund förelegat kan uppsägningen förklaras ogiltig, 34 § LAS. En motsvarande regel finns även för ogiltiga avsked, 35 § LAS. Det är upp till den arbetstagare som vill göra uppsägningen/avskedet ogiltig/ogiltigt att väcka talan. Vid eventuell framgång i tvisten har arbetstagaren rätt till skadestånd, 38-39 §§ LAS.Jag rekommenderar som ett första steg att ni kollar om ett kollektivavtal finns eftersom som tidigare nämnt kan ett eventuellt kollektivavtal innehålla andra regler att beakta. En annan rekommendation är att fråga arbetsgivaren i detalj vad deras avsikt är och begära det i skrift. Om ni vill ta saken vidare till domstol finns information om stämningsansökan m.m. på Sveriges domstolars hemsida.Med vänlig hälsning,

Karenstid a-kassa vid egen uppsägning

2015-12-30 i A-kassan
FRÅGA |Hej! Har en provanställning som upphör i maj, min fråga är, kan jag sluta utan att bli avstäng från À- kassa, då jag inte trivs.
Alexandra Wikner |Hej, och tack för din fråga. I lag om arbetslöshetskassa 43 b § punkten 1 står att den som "utan giltig anledning lämnat sitt arbete" får en karenstid från arbetslöshetsersättning med 45 dagar. Det innebär att man blir utan ersättning de första 45 dagarna, jag antar det är det du menar med avstängd.Vad giltig anledning är blir en bedömningsfråga, men en anledning till att slippa 45 dagarskarensen fast man säger upp sig kan vara att man blir sjuk av sitt arbete. Kraven har dock visat sig vara höga, och det krävs läkarintyg etc. Enbart att man inte trivs med sitt arbete har tyvärr inte ansetts vara giltig anledning. Så ja, om du säger upp dig från din provanställning på grund av att du inte trivs så kommer du bli utan ersättning från a-kassan de första 45 dagarna.

Risk för uppsägning vid misstänkt stöld?

2015-12-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag har under ett stressat tillfälle på jobbet tagit en vara värde 14kr under min snabba rast till personal rummet, efter rasten betalade jag varan på 14kr till min kollega och blev då anmäld till chefen då jag ätit varan innan den var betalad.. Detta va då inte okej och dom ser mycket allvarligt på detta, vilket jag dock inte blivit infomerad om. Men nu i efter hand förstår helt klart.Chefen ringde mig och förhörde mig via telefonen, han skall kolla video övervaknningen samt förhöra min kollega om min histora stämmer. Han sa att han kommer föra detta vidare. Till vad vet jag dock inte..Vad har jag att vänta mig för straff ? Kan jag bli av med min timanställning pga av detta? Kan jag alltså bli straffad för en vara som inte varit utanför butiken och som blev betalad direkt efter rasten? Jag har erkänt mitt misstag och bett 1000ggr om ursäkt.. Men sitvationen kändes inte lättad för de.. Har bara varit anställd i dyra 2månader.
Matilda Bona |Hej och tack för din fråga!Jag uppfattar det som att din chef anklagar dig för att ha försökt stjäla denna lilla vara för 14 kr, med tanke på hans agerande. Brott som är riktade mot arbetsgivaren är något man inom arbetsrätten ser mycket allvarligt på och kan vara saklig grund för uppsägning. Det som gör att man ser så pass allvarligt på detta är inte alltid summorna på det som tagit utan tillgreppsbrottet som sådant. Effekten kan ofta resultera i ett rubbat förtroende för arbetsgivaren till arbetstagaren. Jag vill dock påpeka att 14 kr är en mycket liten summa och det faktum att du betalade varan visar i min mening inte på stöld utan snarare misskötsamhet. Om en arbetsgivare vill hävda saklig grund för uppsägning kan han dock inte enbart se till ett enstaka fall av misskötsamhet från arbetstagaren. Speciellt inte när det rör sig om en sådan relativt liten incident som du själv hävdar inte var fråga om stöld, utan kanske snarare slarv från din sida. Saklig grund skall istället syfta på en prognos inför framtiden. Vilken slutsats kan din arbetsgivare dra från ditt agerande, är det troligt att du kommer göra det igen, eller är det tydligt att det var en engångsföreteelse. När du bett om ursäkt och förklarat situationen kan det mycket väl vara en indikation på att det är en bra prognos inför framtiden, han borde inte förvänta sig detta beteende igen. Hur länge du arbetat på platsen är också en sak som kan väga in i bedömningen. Som regel brukar man säga att en arbetsgivare behöver tåla mindre från en nyanställd än en som varit anställd under lång tid. Exempelvis har man som nyanställd kanske aldrig fått chans att bygga upp ett starkt förtroende hos arbetsgivaren varför hen kanske bedömer händelsen som svårare än om en anställd sedan länge som aldrig misskött sig begår något liknande. Som arbetstagare skall du inte behöva sväva i ovisshet om hur din framtid kommer se ut på din arbetsplats, därför tillämpar man tvåmånadersregeln. Den innebär att man inte som grund för uppsägning får åberopa händelser som skett senare än två månader sedan man fått kännedom om händelsen. I ditt fall alltså två månader efter det att händelsen anmäldes till din chef. Din chef kan därför inte hålla på med utredning och förhör hur länge som helst. I flera domar från Arbetsdomstolen har man påpekat att regeln har till syfte att arbetsgivare skall agera skyndsamt om han anser sig ha anledning att skilja en arbetstagare från sin tjänst. Jag vill poängtera att det är din arbetsgivare som har bevisbörda(alltså är den som måste bevisa) för det brott eller den misskötsamhet som du anklagas för. Att han misstänker att du tänkte stjäla varan för 14 kr är inte tillräckligt, han måste ha grund för sitt påståendeJag hoppas detta kan hjälpa dig, och lycka till!Med vänlig hälsning

Avskedande, uppsägning, lojalitetsplikt och olovlig avlyssning

2015-12-30 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag representerar AG vi har en anställd som baktalar företaget inför anställda ställer till oreda pratar med kunder negativt om företaget vi har under ett antal månader tillbaka hört saker från anställda som ej skulle komma ut, vi har ställt oss frågan hur detta kunnat läcka ut information om vad som vi pratat om i ledningsgruppen, vi har nu kommit fram till att en AT avlyssnat tre rum på kontoret via utplacerade mobiltelefoner både tal och bild AT har erkänt vid konfrontation, sen är det Polis anmält.Vår fråga kan vi säga upp AT om ja hur?Lars
Yesim Konduk |Hej Lars, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Du kan avskeda eller säga upp din AT så länge du har saklig grund för det enligt 7§ LAS. Uppsägningen får dock inte grunda sig på omständigheter som AG känt till i mer än två månader innan uppsägningen (den s.k. två-månadersregeln 7 § 4st och 18 § 2st LAS). Både uppsägning eller avskedande ska lämnas skriftligt till AT. När en AT grovt åsidosätter sin åligganden mot AG kan denne dock omedelbart skiljs från anställningen utan uppsägningstid. Villkoret är att det ska vara fråga om avsiktligt eller grovt vårdslöst förfarande som inte rimligen ska behöva tålas i något rättsförhållande. De sakliga grunder som föreligger för uppsägning eller avskedande i ditt fall är att din AT har brutit mot lojalitetsplikten mot AG genom att baktala företaget till både anställda och kunder. Arbetstagarens beteende kan möjligen även klassas som grovt olämpligt beteende på arbetsplatsen. Uppsåtlig brottslighet (här erkänd olovlig avlyssning) och ohederligt förfarande riktad mot AG utgör vanligen saklig grund för avsked utan uppsägningstid.Du är välkommen att kontakta oss via telefon eller att boka en tid via hemsidan om du behöver ytterligare rådgivning!

Kan arbetsgivaren tvinga fram övertid och har jag i så fall rätt till kompensationsledighet?

2015-12-29 i OB-ersättning och övertid
FRÅGA |Hej!Jag jobbar som CE-chaufför hos ett kollektivavtal-anslutet företag.Jag jobbar mycket övertid och jag har lite svårt att läsa mig till hur övertiden får arbetas... och hoppas på hjälp från er. Vi jobbar skift och har då 38-timmars arbetsvecka enligt transports löneavtal.När jag räknar min tid så har jag från januari till november i år arbetat 222 timmar övertid om jag räknar på 38h/vecka (147 h övertid om jag räknar på 40h/vecka).Jag har begärt kompensationsledigt, vilket jag har nekats.Företaget uppfyller inte kraven gällande särskilda skäl för "extra övertid".Kan det verkligen vara så att arbetsgivaren kan fortsätta att låta mig jobba övertid?Jag kan inte säga nej pga arbetets utformning.Själv tycker jag att det är moraliskt fel att neka kompledigt när man har så mycket övertid, men är det juridiskt rätt?Vad händer då jag jobbat för mycket övertid?Jag har familj med två barn i nedre skolåren, och familjen och hemmet blir lidande pga mitt arbete.Tacksam för svar.Mvh
Niclas Friberg |Hej och tack för att ni vänder er till Lawline med era frågor!Det första som måste anges är att då din arbetsgivare har ett kollektivavtal gäller dessa regler för dig. De gäller oavsett om du är medlem i den fackliga organisation som är din arbetsgivares motpart i kollektivavtalet eller inte. Kollektivavtalet styr således hur företaget får agera i din situation. Då jag inte har tillgång till kollektivavtalet kan jag inte heller kommentera detta utan mitt svar utgår ifrån den reglering som finns i lag. Vad som anges i ditt enskilda anställningsavtal kan också medföra att delar av det som anges nedan inte gäller utan att ditt anställningsavtal är det som gäller.ArbetstidenEftersom du jobbar i skift med 38-timmars arbetsvecka är också varje timme utöver detta att betrakta som övertid. Utifrån din information har du då arbetat in 222 timmar övertid i år.Arbetstiden får uppgå till 48 timmar per vecka i genomsnitt under en beräkningsperiod om högst fyra månader. Arbetstiden får dock inte under någon vecka överstiga 60 timmar.Kan arbetsgivaren tvinga arbetstagaren till övertid?Arbetstidens förläggning är en fråga som hör till arbetsgivarens arbetsledningsrätt men har vissa begränsningar som kan finnas i arbetstidslagen, kollektivavtal och i själva anställningsavtalet. Se över kollektivavtalet och även ditt anställningsavtal. En uttrycklig skyldighet att arbeta övertid följer ofta av kollektivavtal. Utgångspunkten är annars att arbetsgivaren kan beordra övertid.I lagen om arbetstid vid visst vägtransportarbete anges att när det finns ett "särskilt behov" av ökad arbetstid får övertid tas ut med högst 200 timmar under ett kalenderår, vilket kallas för allmän övertid. Arbetsgivaren måste då kunna redovisa dessa särskilda skäl. Du kan själv tacka nej till att jobba över om du har sakliga skäl. Ibland räcker det att du anger "privata angelägenheter" och ibland måste du kunna redovisa förhinder, vilket är beroende av omständigheterna vid just det övertidstillfället och vad som anges i gällande kollektivavtal.Det finns troligen i ditt kollektivavtal en bestämmelse som anger att när du har uppnått 200 timmar övertid, eller mindre antal timmar, kan du säga nej till beordrad övertid. Annars är det enligt lag 200 timmar som är gränsen för hur mycket övertid som arbetsgivaren, utom i vissa undantagsfall, kan beordra dig att arbeta.Transportstyrelsen är tillsynsmyndighet och kan meddela förelägganden och förbud som krävs för att arbetsgivaren ska följa lagen. Ett råd kan således vara att kontakta transportstyrelsen. Om en arbetsgivare har överträtt reglerna om övertid utan stöd i kollektivavtalet eller utan att ha fått dispens så kan det utgå en övertidsavgift. Det är allmän åklagare som för talan om att arbetsgivaren ska åläggas en sådan avgift och talan förs i allmän domstol.Du bör undersöka vad kollektivavtalet säger om dygnsvila och sammanhängande ledighet, vilket varje arbetstagare har rätt till. Arbetsgivaren får inte ge dig uppdrag som medför arbete som inskränker din rätt till vila och ledighet enligt kollektivavtalet.KompensationsledighetKompensationsledighet ska vara reglerat i det aktuella kollektivavtalet eller i ditt enskilda anställningsavtal. Detta gör att jag har svårt att ange huruvida du har rätt till kompensationsledighet eller inte. Det är inte alla branscher där man som arbetstagare har rätt till kompensationsledighet. Finns inget reglerat i ditt anställningsavtal eller kollektivavtalet kan det vara så att sedvänja får styra. Brukar arbetsgivaren ge kompensationsledigt ska också du ges detta och tvärtom.Har du inte rätt till kompensationsledighet enligt gällande kollektivavtal, ditt anställningsavtal eller sedvänja kan du inte kräva ledighet men har rätt att få betalt enligt vad som är avtalat om övertidsersättning.SammanfattningArbetsgivaren kan inte tvinga dig att arbeta mer än 200 timmar övertid om inte undantagsreglerna blir tillämpliga, vilket inget tyder på i ditt fall. Du har ingen lagstadgad rätt till kompensationsledighet utan det ska i sådana fall regleras i kollektivavtal, ditt enskilda anställningsavtal eller följa av sedvänja på arbetsplatsen. Eftersom arbetsgivaren inte har följt reglerna utan låtit dig arbeta för mycket övertid, om inte en del av denna övertid följer av de undantagsregler som finns i lag eller kollektivavtal, så kan transportstyrelsen komma med ett föreläggande eller förbud alternativt så kan allmän åklagare föra talan om övertidsavgift som din arbetsgivare kan komma att få betala.Har du fler frågor eller behöver hjälp med att gå vidare i ärendet är du välkommen att kontakta vår telefonrådgivning på tel. 08-533 300 04 eller skicka ett mail till radgivning@lawline.se.Med vänlig hälsning