Skäl för avskedande

2017-08-15 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Om anställd har fuskat på jobbet kan man sparka honom direkt?
Isac Gustavsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! För att omedelbart få skilja en arbetstagare från sin anställning utan krav på omplacering, utan rätt till uppsägningstid osv. krävs det att det finns grund för avskedande. Det räcker inte att det föreligger saklig grund för uppsägning enligt 7 § lagen om anställningsskydd (LAS) för att avskeda arbetstagaren och därmed omedelbart skilja denne från sin anställning. Arbetsgivaren får endast avskeda en arbetstagare som grovt åsidosätter sina åligganden mot arbetsgivaren (18 § LAS). För att ett avskedande ska kunna komma ifråga krävs det ett sådant avsiktligt eller grovt vårdslöst beteende från arbetstagaren att det inte ska behöva tålas i något rättsförhållande. Exempel på grund för avskedande är uppsåtlig brottslighet, ohederligt handlande, illojal konkurrens och andra grovt olämpliga beteenden som orsakat eller varit ägnade att orsaka skada för arbetsgivaren eller kollegor. Även tillgrepp av saker med lågt värde från arbetsplatsen kan leda till avsked. Vid bedömningen av om det föreligger grund för avskedande sker i allmänhet en värdering av misskötsamhetens karaktär och arbetstagarens ställning m.m. För att definitivt avgöra om ”fusket” i detta fall är tillräckligt allvarligt för att kunna leda till avskedande behövs mer information om omständigheterna i det enskilda fallet. En arbetsgivare som bryter mot reglerna i LAS kan bli skadeståndsskyldig (38 § LAS). Hoppas att du är nöjd med svaret på din fråga. Med vänlig hälsning

Ersättning för att använt privat dator i jobbet

2017-08-11 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Min vän fick använda sin privata dator på jobbet under flera år, för att cheffen vägrade köpa en dator med en konfiguration som passade sitt jobb, på grund att den var för dyrt.Nu har hen sagt upp sig, på grund av detta och andra brister med arbetsplatsen. Kan hen få en ersättning för datorn?Hälsningar
Johan Håkansson |Hej,Tack för att du har vänt dig till oss på Lawline med din fråga.Avdrag i deklarationen är den enda ersättning som är möjlig att fåTyvärr kan hen inte få någon direkt ersättning för datorn, utan den enda möjligheten är att göra avdrag för datorn på deklarationen. Nedan är hämtat från skatteverkets hemsida under rubriken "arbetsredskap" (se här):Det som krävs för att skatteverket ska godkänna avdraget är följande: - Datorn ska vara nödvändig för att kunna fullgöra tjänsten (fullgöra arbetet).- Arbetsgivaren tillhandahåller inte möjlighet att använda dator. - Utredning om vad datorn används till, kopplat till tjänsten. - Inköpskostnaden måste kunna styrkas.Avdrag medges för:- Årlig värdeminskning för den andel av datorutrustningen som kan hänföras till tjänsten. - Eventuellt direktavdrag om beräknad användningstid är högst tre år. - Direktavdrag för speciella program som köpts enbart för tjänsten och annan eventuell merkostnad på grund av tjänsten.Inget avdrag medges för:- Viss användning av dator i hemmet, om arbetsgivaren tillhandahåller dator på arbetsplatsen etc. Då dator numera finns i allt fler hem och får allt större privata användningsområden (internet för bankärenden, e-post, dvd, spel etc.) bedöms avdrag restriktivt. Ofta kan det anses att datorn är inköpt för privat nyttjande.SlutsatsNågon direkt ersättning är alltså inte möjlig att få tyvärr, utan den möjlighet som finns är att försöka få till ett avdrag för datorn på deklarationen.Hoppas ni fick svar på er fråga,Med vänliga hälsningar

Rätten till betald/obetald semester

2017-08-10 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Jag påbörjar min anställning den 1 december, 2017, arbetar heltid, mån-fred, kl 08-17:00. har jag någon rätt till semester betald/obetald, sommaren 2018? Det råder inget kollektivavtal som jag vet om.Men om det hade funnits ett kollektivavtal, på vilket sätt skulle det skilja sig? Vad är skillnaden.
Gustav Persson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Semesterlagen skiljer på betald och obetald semester. För att få betald semester måste du ha tjänat in den. Dina intjänade dagar baseras huvudsakligen på din anställningstid året innan du tar ut semester.Har jag någon rätt till semester betald/obetald, sommaren 2018?Alla har rätt till 25 semesterdagar per semesterår enligt 4 § semesterlagen. Dock behöver inte det innebära att du som medarbetaren har rätt till semesterlön under alla dessa dagar. Detta beror på om dagarna är intjänade eller inte. För de dagar som är intjänade har du rätt till semesterlön, alltså betalda semesterdagar. Övriga semesterdagar är obetalda.Med semesterår menas den tolvmånadersperiod då semesterledigheten tas ut. Enligt semesterlagen är semesterår perioden 1 april år 1 till 31 mars år 2. Motsvarande period närmast före semesteråret innan kallas intjänandeår. Du tjänar in semesterlön (rätten till ersättning när du är semesterledig) under intjänandeåret, medan du tar ut semesterledigheten under semesteråret. Eftersom du undrar om du har några betalda semesterdagar under år 2018 så blir ditt "intjänandeår" 1/12/2017–31/3-2018 och ditt semesterår 1/4/2018-31/3/2019 (perioden 1/4/2018-31/3/2019 kommer bli ditt intjänandeår för semestern 2019)Semesterår 1 = intjänandeår för semesterår 2Eftersom du måste tjäna in din rätt till betald semester i förväg, kommer du under ditt första anställningsår inte ha tillgång till några semesterdagar. Eftersom du börjar 1 december, kommer du inte att ha några betalda semesterdagar alls, men du kommer att ha tillgång till 5 obetalda semesterdagar (se 4 § Semesterlagen)Semesterår 2 = intjänandeår för semesterår 3Din rätt till betalda semesterdagar under semesterår 2 baseras på hur du varit anställd under semesterår 1. Om du anställdes den 1 december semesterår 1, kommer dina intjänade dagar att baseras på perioden 1 december - 31 mars. De räknas ut i förhållande till om du varit anställd hela semesteråret, det vill säga 1 april - 31 mars. Du anställs vid företaget 1 december år 1. Vi antar att företagets semesterår sträcker sig från och med den 1 april till och med den 31 mars. Du har under semesteråret 1 april år 1 till 31 mars år 2 lagstadgad rätt till 25 semesterdagar. Under intjänandeåret har du varit anställd 120 dagar (december, januari, februari och mars). Vi antar att du inte kommer ha någon frånvaro som inte är semesterlönegrundande (jmf nedan om vad som är semesterlönegrundande frånvaro). Det ger dig rätt till 8,219 betalda semesterdagar, vilket avrundas till 9 betalda semesterdagar enligt nedanstående beräkningsmodell:120 (antalet anställningsdagar under intjänande året) - 0 (frånvarodagar som ej är semesterlönegrundande) / 365 (kalenderdagar per år) x 25 (semesterrätt) = 9 (antalet betalda semesterdagar avrundat till närmast högre tal)Enligt följande beräkning skulle du i så fall ha rätt till 9 betalda semesterdagar och 16 st obetalda semesterdagar sommaren 2018.Om det hade funnits ett kollektivavtal, på vilket sätt skulle det skilja sig? Kollektivavtal är ett avtal som sluts mellan arbetstagarorganisation (facket) och en arbetsgivare (eller arbetsgivarorganisation). Genom förhandlingar mellan fackförbundet och arbetsgivaren brukar man oftast förhandla fram förmånligare villkor för arbetstagare än vad som följer av lagen. Vad skillnaden hade kunnat bli (inte säkert) är att du exempelvis hade haft rätt till fler semesterdagar än vad du får enligt lag för att facket och arbetsgivaren förhandlat fram det. Eller att du hade fått en högre semesterlön. Oftast brukar beräkningen av semesterlönen regleras i kollektivavtal. För arbetsgivare utan kollektivavtal gäller lagens regler. Principerna för beräkning av semesterlön enligt lagen och enligt kollektivavtal skiljer sig ibland åt. Jag kan inte svara på skillnaderna eftersom det kan se olika ut från kollektivavtal till kollektivavtal men det beräkningssätt jag beskrev för dig ovan är det vanligaste sättet. Vad som mer kan skilja är andra typer av anställningsvillkor som ska säkra arbetstagarens trygghet. Dock finns alltid tryggheten i lagen och en arbetsgivare kan inte gå emot dess regler utan att bli ersättningsskyldig till dig som arbetstagare. Du har alltid din rätt till semester enligt Semesterlagens regler och du har alltid rätt till din trygghet angående anställningsvillkor genom lagen om anställningsskydd (LAS). SemesterlönSemesterlön är den ersättning som medarbetaren får under sin semesterledighet, det vill säga lön under semestern, i den mån han har tjänat in sådan. Hur stor semesterlönen är beror på medarbetarens bruttolön och hur många dagar han har arbetat under intjänandeåret för semestern.Sjuklönegrundande frånvaroSemesterlönens storlek kan påverkas av hur många dagar en medarbetare varit frånvarande från arbetet. En medarbetares frånvaro kan vara helt eller delvis semesterlönegrundande även om arbetsgivaren inte betalar lön under frånvarotiden. Du kan tjäna in semesterlön när du är frånvarande i följande fall:- Sjukskrivning: Du får tillgodoräkna dig högst 180 dagar per år. Om du är sjukskriven mindre än 180 dagar tjänar du alltså in full semesterlön under det året. Är du sjukskriven under flera år finns en begränsning. När du har varit borta under mer än ett år tjänar du från år två inte längre in mer semesterlön.- Sjukskrivning för arbetsskada: Du får tillgodoräkna dig all frånvaro men med samma flerårsbegränsning som vid annan sjukdom. Rätten upphör alltså efter oavbruten frånvaro i ett helt intjänandeår.Vid beräkning av antalet sjukskrivningsdagar räknas varje intjänandeår för sig. Det finns en yttersta gräns för hur länge sjukfrånvaro är semesterlönegrundande. Den inträffar när en arbetstagare varit helt eller delvis frånvarande från arbetet under ett helt intjänandeår. Detta är generellt om hur semesterlönen fungerar. Undrar du något mer specifikt eller något annat är det bara att höra av sig. Hoppas det gav ett tillräckligt svar på dina frågor! Med vänliga hälsningar

Har min arbetsgivare rätt att neka arbetstagare tjänstledighet för studier?

2017-08-09 i Studieledighet
FRÅGA |Hej,Jag ska börja en 2-årig masterutbildning i höst och har ansökt och fått beviljat tjänstledighet för studier dock endast för 1 år då arbetsgivaren anser att jag ska ansöka om ytterligare tjänstledighet för studier för år 2 under våren 2018. Arbetsgivaren hävdar på detta sätt att jag står till deras förfogande under sommaren 2018. Har arbetsgivaren rätt att göra så? Arbetar inom kommunal hemsjukvård.
Johanna Bergvall |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Du har rätt till tjänstledighet för studier så länge du arbetat för din arbetsgivare de senaste 6 månaderna eller i minst 12 månader under två år. (3 § lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning)Det finns egentligen ingen gräns för hur lång ledigheten kan vara, men den får inte vara längre än vad som krävs för att uppnå studiemålet. I ditt fall är två år en fullt rimlig tid eftersom det är så utbildningen är upplagd. Din ansökan gäller även sommarlovet, så länge du inte angett något annat. Tjänstledigheten beviljas för den tiden som utbildningen tar, dvs två år, den kan inte förkortas. Din arbetsgivare får alltså inte neka dig tjänstledigt för studierna det andra året. (1 § lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning)Jag skulle rekommendera dig att kontakta ditt fackförbund, om du är medlem i ett sådant. Annars är du varmt välkommen att kontakta Lawline Juristbyrå för ytterligare juridisk hjälp. Hoppas du har fått svar på din fråga! Med vänliga hälsningar,

Avslutande av provanställning och skyldigheten att uppge skäl hos A-kassan

2017-08-14 i A-kassan
FRÅGA |Jag hade en provanställning som arbetsgivaren inte ville förlänga till en tillvidare anställning. Sa alltså inte upp mig själv. Fick skriftligt att dom inte ville förlänga men ingen orsak till varför framgår . Nu kräver a kassan ett tyg från arbetsgivaren med orsak varför de valde att inte förlänga för att jag ska slippa 45 dagar karens. Kan dom begära detta? Känns ju lite svårt att be arbetsgivaren om detta. Vad är det för orsaker som anses giltiga för att slippa 45 dagar?
Gustav Persson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Syftet med provanställningen är att arbetsgivaren ska få möjlighet att pröva en person i befattningen innan den går över i en fast anställning (se 6 § LAS). Om arbetsgivaren vill att provanställningen inte ska gå över i en tillsvidareanställning, ska arbetsgivaren underrätta arbetstagaren om detta 14 dagar innan prövotiden löper ut. Vilket jag förmodar att din förra arbetsgivare gjorde. Att avsluta en provanställning är betydligt enklare och har inte samma krav som att avluta en tillsvidareanställning. En provanställning är en osäker anställningsform eftersom din arbetsgivare när som helst kan avbryta anställningen utan att ange något skäl för uppsägningen. Vid tillsvidareanställning krävs det saklig grund för uppsägning vilket är hårt ställt krav. För att avsluta en provanställning krävs det inte saklig grund och det finns heller ingen skyldighet för arbetsgivaren att uppge skälen till varför de inte vill erbjuda dig fortsatt anställning. Exempel på saklig grund för uppsägning av personliga skäl kan vara misshandel, hot om våld, stöld, förskingring, illojal konkurrens, arbetsvägran och olovlig frånvaro med mera.Arbetsförmedlingen kan därför inte kräva att du ska uppge skälen till avslutandet av provanställningen. Hade det istället varit en tillsvidareanställning som hade avslutats så hade arbetsgivaren varit tvungen att uppge skälen. Av Lag (1997:238) om arbetslöshetsförsäkring 43 b § framgår dels vissa grunder som medför att en sökande ska stängas av från rätt till ersättning, dels avstängningens omfattning då han eller hon orsakar arbetslösheten. Jag kan inte se att du faller under varje punkt 1 eller 2 i paragrafen. Punkt 1 stadgar: utan giltig anledning lämnat sitt arbete": Är det som du säger är det din arbetsgivare som har avslutat anställningen och inte du. Därför kan du inte falla under punkt Punkt 2 stadgar: "på grund av otillbörligt uppförande skilts från sitt arbete": Otillbörligt uppförande skulle kunna vara onykterhet i arbetet, upprepad sen ankomst till arbetet, frånvaro utan giltig anledning och vägran att efterkomma arbetsledningens anvisningar.Det A-kassan vill ha styrkt är antagligen så att du inte faller in under punkt 2. De vill vara säkra på att du inte har skilts från ditt arbete pga otillbörligt uppförande. Dock så kan inte ett avslutande av en provanställning falla in under denna punkt. Du bör prata med din handledare på arbetsförmedlingen och säga att en arbetsgivare inte har någon skyldighet att uppge orsak till varför provanställningen avslutades. Det borde räcka med dina skriftliga papper på att anställningen är avslutad. Skulle handledaren ändå vilja ha det styrkt så är inte svaret längre bort än att din handledare på arbetsförmedlingen ringer din förra arbetsgivare. Det kan vara så att din handledare har andra skäl till varför de anser att du ska ha 45 dagars karens, men då bör de informera dig om det! Hoppas det var svar på din fråga! Med vänliga hälsningar

Lön under uppsägningstiden

2017-08-11 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har sagt upp min från mitt jobb och sista dagen är den 24e men onsdag den 9e när jag var hemma och var sjuk ringer dom min och säger att jag inte behöver komma tillbaka fast det är 14 dagar kvar tills min sista dag är.Är inte med i ett fack förbund så dom vill inte hjälpa mig.Vad ska jag göra Mvh
Johan Håkansson |Hej,Tack för att du har vänt dig till oss på Lawline med din fråga.Tillämplig lag vid uppsägning från anställning är Lagen om anställningsskydd (LAS) (här).Du har rätt till uppsägningslönI 12 § LAS stadgas att du som arbetstagare har rätt till samma lön och anställningsförmåner under uppsägningstiden även om du inte har några arbetsuppgifter. Utifrån de uppgifter du har gett mig så innebär det att du således fortfarande har rätt till lön under uppsägningstiden fram t.o.m. den 24e, även om du inte är på arbetsplatsen. Observera följande - Måste stå till arbetsgivarens förfogandeTänk dock på följande:Du måste dock stå till arbetsgivarens förfogande om arbetsgivaren kräver det. Det innebär att du som arbetstagare är skyldig att utföra anvisat arbete från arbetsgivaren. Skulle du välja att inte utföra arbetet har arbetsgivaren ingen skyldighet att betala ut uppsägningslön. Men får du däremot inga arbetsuppgifter har du ändå rätt till uppsägningslön. Skulle du få lön från annan anställning så kan arbetsgivaren avräkna detta på din uppsägningslönI lagens 13 § regleras ett undantag som stadgar följande: Om du har haft en annan anställning under uppsägningstiden, och förvärvat inkomst från den anställningen, får din arbetsgivare avräkna det belopp du förvärvat via den andra anställningen. Samma paragraf säger även att arbetsgivaren får avräkna sådan inkomst som du uppenbarligen hade kunnat förvärva i annan godtagbar anställning under uppsägningstiden. Det är arbetsgivaren som i så fall måste bevisa att du uppenbarligen kunde ha tagit annan anställning under uppsägningstiden men inte gjort detta. Du har en fordran på din arbetsgivare om hen inte betalar ut din slutlönOm din arbetsgivare väljer att inte betala ut din slutlön har du en s.k. fordran på din arbetsgivare att få betalt. Önskar du hjälp med att driva in den rekommenderar jag att du tar hjälp av ett ombud, eventuellt vår juristbyrå.Vill du ha kontakt med dem så bokar du ett möte här. Lycka till,Med vänliga hälsningar

Får uppsägningstid räknas in i den sammanlagda anställningstiden?

2017-08-10 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Finns det någon regel/praxis att uppsägningstiden (uppsägning pga arbetsbrist) skall räknas in i den totala anställningstiden? Min anledning till frågan är att jag fram tills dagen jag blev uppsagd pga arbetsbrist jobbat 9,93 år på företaget. Uppsägningstiden för anställda som jobbat 8-9,99 år är 5 månader, men 10 år och uppåt är uppsägningstiden 6 månader. Om jag får räkna in uppsägningstiden blir min totala tid över 10 år, och jag får 6 månader uppsägningstid.
Johanna Bergvall |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Precis som du skriver har du rätt till 5 månader uppsägningstid på grund av att du jobbat där i minst 8 men inte mer än 10 år. Efter 10 år är uppsägningstiden 6 månader. (11 § lagen om anställningsskydd)Uppsägningstiden utgår från den sammanlagda anställningstiden. I den tiden räknas endast anställningstiden fram till uppsägningstillfället in. Det går alltså inte att ta med uppsägningstiden i den totala anställningstiden. Observera att avvikelser från detta kan ha gjorts i ett eventuellt kollektivavtal. Hoppas du har fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Ger sjukskrivning rätt till semesterersättning?

2017-08-09 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |-Jag har varit sjukskriven med läkarintyg sedan 2015-10-19. tom.2017-04-28 då jag blev uppsagd pga. arbetsbrist. Har jag rätt till semesterersättning ? Sommaren 2016 fick jag Sem.ersättning Men sommaren nu 2017 har jag ej fått nåt, har jag semesterersättning att fodra då för 2016-04-01 - 2017-03-31 ?
Gustav Persson |Huvudregeln är att du tjänar in semesterlön (betald semester) när du arbetar, men i vissa fall kan du tjäna in semesterlön fast du inte är på arbetet. Det kallas semesterkvalificerande frånvaro.Du kan tjäna in semesterlön när du är frånvarande i följande fall: Sjukskrivning: Du får tillgodoräkna dig högst 180 dagar per år. Om du är sjukskriven mindre än 180 dagar tjänar du alltså in full semesterlön under det året. Är du sjukskriven under flera år finns en begränsning. När du har varit borta under mer än ett år tjänar du från år två inte längre in mer semesterlön.Sjukskrivning för arbetsskada: Du får tillgodoräkna dig all frånvaro men med samma flerårsbegränsning som vid annan sjukdom. Rätten upphör alltså efter oavbruten frånvaro i ett helt intjänandeår.Vid beräkning av antalet sjukskrivningsdagar räknas varje intjänandeår för sig. Ett intjänandeår startar den 1 april varje år, vilket i ditt fall innebär att du får tillgodoräkna dig alla sjukskrivningsdagar fram till 1 april 2016 (då dagarna från oktober 2015 till och med mars 2016 är färre än 180 dagar) och 180 dagar från och med 1 april 2016 till och med 1 april 2017. Det finns en yttersta gräns för hur länge sjukfrånvaro är semesterlönegrundande. Den inträffar när en arbetstagare varit helt eller delvis frånvarande från arbetet under ett helt intjänandeår. I ditt fall bör detta innebära att din sjukfrånvaro inte längre är semesterlönegrundande från och med 1 april 2017. (detta framgår av 17 § Semesterlagen)Det innebär att du har en semesterersättning att fodra på 180 dagar för intjänandeår 2016-04-01 - 2017-03-31. Enligt semesterlagen så har du rätt att få ut dina semesterdagar i pengar om du avslutar din anställning, då ska du få pengarna senast 1 månad efter sista anställningsdagen. Men detta gäller när du avslutat anställningen, således blivit uppsagd eller själv sagt upp dig vilket har skett i detta fallet. Retroaktivt kräva semesterersättningDet är möjligt att kräva semesterersättning retroaktivt. Kom ihåg att i arbetsrätten gäller generellt en preskriptionstid på 10 år, men för lönefordringar enligt 2 § preskriptionslagen är undantaget att för semesterlön och semesterersättning som omfattas av 2 års preskription enligt 33 § semesterlagen. Dvs vill en arbetstagare kräva semesterersättning ska man väcka talan inom två år från utgången av det semesterår då semesterersättningskulle ha utbetalts. Än så länge är det lugnt för din del. Börja med att framställa krav mot din arbetsgivare. Annars kontaktar du eventuellt fackförbund. De kan då hjälpa dig att driva in din fordran. Om de inte vill hjälpa dig kan vi hjälpa dig att skicka en lönefodran till din gamla arbetsgivare. Du kan antingen nå oss här eller ringa oss.Kontaktuppgifter till vår telefonkontakt:Telefon: 08-533 300 04Öppetider: Mån-fre kl. 10.00−16.00Hoppas det var svar på din fråga! Med vänliga hälsningar