Vem bär ansvar vid trakasserier mot anställd orsakad av inhyrd personal

2016-11-08 i Trakasserier
FRÅGA |Säg att en medarbetare gjort sig skyldig till sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Spelar det någon roll om medarbetaren är fast anställd på arbetsplatsen eller om personen är inhyrd från ett bemanningsföretag vad gäller omplacering? Är arbetsgivaren skyldig att omplacera personen eller är det bemanningsföretagets uppgift att lösa det? Vilka lagrum gäller?
André Kalldal |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Inledningsvis vill jag klargöra att nej, det spelar ingen roll om den som trakasserar är anställd av samma arbetsgivare eller om det rör sig om en person från ett annat företag. När (eller om) det kommer arbetsgivaren till känna att en anställd anser sig utsatt för trakasserier, oavsett i vilken art de är, och detta skett i samband med den anställdes egna arbete eller av någon som utför arbete åt arbetsgivaren (däribland inhyrd arbetskraft från bemanningsföretag) träder ett ansvar in för arbetsgivaren att utreda och vid behov förhindra att detta upprepas. Samma regler gäller för praktikanter. Lagrummet här är 2 kap. 3 § diskrimineringslagen. Ansvaret arbetsgivaren har sträcker sig så långt att det föreligger en generell plikt att förebygga trakasserier av alla slag, och förhindra dem även om en anställd aktivt gått och upplyst arbetsgivaren om vad som hänt. Lagrummet här är 3 kap. 6 § diskrimineringslagen.Ansvaret ligger således primärt på arbetsgivaren. Hur denne väljer att agera (dvs. omplacering, samtal med berörda, avsluta samarbetet med bemanningsföretaget etc.) varierar från fall till fall och vad som är lämpligt i ditt fall går inte att avgöra utan mer information. Utöver detta finns möjlighet för skadestånd för en anställd om arbetsgivaren inte skulle vidtag några (eller tillräckliga) åtgärder.Hoppas du fått svar på din fråga. Med vänlig hälsning,

Semesterersättning timanställd

2016-11-07 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Har en fråga angående min son som är 19 och hans provanställning på hotell. Han har jobbat ett par veckor, kommer då att jobba fram till april. Han har begärt ledigt från 18 dec till 8 jan. Har han rätt att få ut några betalda semesterdagar under den perioden? I avtalet står inget om hur många timmar i veckan han skall jobba....?? Är det så att arbetsgivaren kan ge honom strödagar att jobba om inte behovet finns för hela veckor ?
Niklas Junker |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.I semesterlag (1977:480) finns bestämmelser om arbetstagares rätt till semester och semesterlön. Lagen är semidispositiv och vissa bestämmelser om semester kan även regleras i anställningsavtal eller kollektivavtal på arbetsplatsen.Om din son är anställd "på timme" är det vanligast i restaurangbranschen att semesterersättning betalas ut samtidigt med varje löneutbetalning. Din son får då ett påslag om 12% på intjänad lön under löneperioden (semsterlag 16b §). På så sätt ackumuleras inga lediga semesterdagar med rätt till betalning, utan ersättningen för dessa betalas ut löpande.Din son kan ha en behovsanställning för enstaka dagar. Antalet timmar han ska arbeta per vecka finns då inte angivet i avtalet utan styrs av arbetsgivarens behov av personal. Detta ska i så fall framgå av anställningsavtalet. Anställning på enstaka dagar innebär i praktiken att anställningsförhållande ingås inför varje arbetspass och avslutas efter varje pass. Behöver du vidare hjälp med juridiken är du välkommen att maila info@lawline.se eller ringa 08-533 300 04

Lönefordran - en enkel fordran?

2016-11-05 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Är en fordran på lön enkel eller löpande?
André Kalldal |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Vid fordringar som uppkommit utan ett fysiskt skuldebrev, tillämpar vi som huvudregel reglerna om enkelt skuldebrev analogt. Detta betyder i sig att fordran blir en enkel fordran. För att den ska ha en karaktär av ett löpande skuldebrev krävs att det fysiska skuldebrevet är utställt som ett innehavarskuldebrev, orderskuldebrev eller ett in blanco-skuldebrev. Som huvudregel förekommer inte detta vid lönefordringar arbetstagare har på sin arbetsgivare, utan det är då en så kallad enkel fordran. Hoppas du fått svar på din fråga. Med vänlig hälsning,

Semestersättning vid timanställning

2016-11-03 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Jag har en anställd som nu slutat hos mig han började sin anställning 2015-05-04 och slutade 2015-08-01Han har under tiden haft Tim lön, Nu skall han ha sin semesterersättning för den tid han arbetat hos mig ,enligt mina uträkningar skal han få betalt 9 betalda dagar som jag ska betala ut.Men han menar på att han ska ha 12% på sin intjänade lön och att man inte skal gå efter intjänings år då han har haft timlön.
André Kalldal |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Semesterersättningen är till för att de som inte har möjlighet att utnyttja semesterledighet, ska få ersättning för detta. En anställd som arbetar enligt en anställning som är timbaserad, det vill säga att han eller hon enbart arbetar de timmar arbetsgivaren önskar och inte månadsvis får ut samma lön, kan normalt, om inget annat avtalats, inte ta ut semester och har därför rätt att få ut semesterersättningen på den lön som utbetalats.En timanställd har rätt till 12% av sin utbetalade lön i semesterersättning, antingen månadsvis eller via en klumpsumma per år, detta framgår av 16 § & 16b § Semesterlag. Din anställde har därmed rätt. Avslutningsvis vill jag tillägga att det är viktigt att det på lönespecifikationen framgår tydligt att det är just semesterersättning det rör sig om. Av EU-domstolens praxis (C-257/04) ligger det på arbetsgivaren att det redovisas tydligt och av våra svenska förarbeten läggs ännu en presumtion om att om det inte specificeras att en del av utbetalningen till den anställde är just semesterersättning, ska den inte anses vara det. Detta framgår av prop. 2009/10:4 s. 37.Hoppas du fått svar på din fråga, annars är du varmt välkommen att höra av dig igen! Med vänlig hälsning,

Toalettbesök under arbetstid

2016-11-07 i Rast
FRÅGA |Hej jag undrar om företaget kan förbjuda mig eller hålla på säga till mig att sluta gå på toaletten om jag blir kissenödig och måste gå och kissa vilket jag gör ca 3 ggr om dagen och det tar kanske 3 minuter totalt per gång ?
André Kalldal |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Innan jag besvarar din fråga vill jag bara redogöra för gällande rätt, så du förstår vad vi behöver väga in i vår bedömning senare i svaret. Arbetsgivaren har ett principiellt ansvar för att en god arbetsmiljö tillgodoses varje arbetstagare och att ohälsa undviks och förebyggs. Detta framgår av 1 kap. 1 § Arbetsmiljölagen och betyder i princip att arbetstagaren inte ska utsättas för onödiga påfrestningar på sin arbetsplats. I 2 kap. 1 § samma lag, säger man att arbetsmiljön skall vara tillfredsställande med hänsyn till arbetets natur. På arbetsplatsen ska ni som regel ha tillgång till toaletter och eventuellt även andra utrymmen för personlig hygien som krävs av arbetet som sådant. Du har således även en rätt att utnyttja dem. Precis som i allt annat här i livet, måste det här göras med hänsyn till vad som är rimligt. Det man konstaterat i praxis är att ett totalförbud mot toalettbesök föranleder ohälsa och därför är i strid med de bestämmelser i arbetsmiljölagen jag inledde med. Det är dock inte klarlagt vad som är max antal eller ens rimligt antal gånger att besöka toaletten under ett arbetspass, varpå det måste avgöras fall till fall. Har din arbetsgivare skäl att anta att du gör något annat när du lämnar arbetet än att just besöka toaletten (sådana saker som inte alltid nödvändigtvis måste ske på arbetstid, lämnar arbetet snabbt för att träffa bekanta o.d.) har han rätt att förbjuda just detta, men alltså inte faktiska toalettbesök. Arbetsgivaren leder och fördelar arbetet och så länge han eller hon håller sig inom de övriga regleringarna om raster är det upp för bedömning i situation till situation om man upplever det som ett problem på arbetsplatsen.Eftersom problemet mig veterligen aldrig prövats av domstol kan jag tyvärr inte ge dig mer råd än jag gjort ovan, då vi saknar etablerad praxis och det idag inte finns några andra riktlinjer än att man får titta på var situation för sig. Mitt förslag är dock att du tar upp en diskussion med din arbetsgivare om just detta och förklarar hur du känner och din inställning till det. Med vänlig hälsning,

Ersättning för outtagen semester som timanställd

2016-11-06 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |FöljdfrågaFår man betalt för outtagen semester när man varit timanställd 1 år?
André Kalldal |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Förutsatt att du och din arbetsgivare inte kommit överens om detta särskilt i ditt anställningsavtal, gäller följande. En person som är timanställd är inte berättigad sådan betald semester som tillsvidareanställda åtnjuter. Istället kompenseras den som är timanställd med semesterersättning som utgår med 12% av lönen och kan betalas månadsvis eller i en klumpsumma i slutet av året. Det ska vara tydligt på din lönespecifikation att det rört sig om att du fått just semesterersättning, den får inte vara inbakad i lönen utan måste redovisas separat. Du har fortfarande rätt att ta semester, men obetald sådan. Du kan inte få ut ersättning för outtagen semester när du är timanställd, just med tanke på att du redan fått ersättning för detta genom 12% av din lön. Hoppas du fått svar på din fråga! Med vänlig hälsning,

Vilken dag anses vara uppsägningsdagen

2016-11-03 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har beslutat att säga upp mig och jag undrar om jag kan säga upp mig fr.o.m. ett visst datum och inte dagens datum t.ex. i morgon lämnar jag in uppsägningsbrev och i detta står det att jag säger upp mig från och med 30 november 2016. Eller räknar man alltid uppsägningstid från den dagen man lämnar in uppsägningsbrevet?
André Kalldal |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Det är som huvudregel den dag man säger upp sig (eller som du säger lämnar in brevet) som gäller som uppsägningsdag vid beräknande av vilken som blir din sista. Det är vanligt att man gör en sådan konstruktion som du föreslår, men att man då kommer överens med arbetsgivaren om att en viss dag kommer bli din sista istället för att själv sätta en sådan dag. Oavsett om du väljer att vänta eller samtala med arbetsgivaren rekommenderar jag starkt att du ser till att få det kommit överens om signerat med dagens datum. Det är du som har bevisbördan att en uppsägning skett. Med vänlig hälsning,

Föräldraledig på deltid samtidigt som man studerar

2016-11-02 i Föräldraledighet
FRÅGA |Hej! Jag är pappa till en 1,5-årig flicka. Jag studerar heltid (ej distans) och jobbar deltid 3 kvällar i veckan. Min fru jobbar vanliga kontorstider. Funderar på att ta ut föräldraledighet så att jag kan vara hemma med min dotter och fru dessa tre kvällar i veckan istället för att jobba. Frågan gäller om jag kan ta ut föräldraledighet en eller tre av dessa jobbdagar (egentligen kvällar) per vecka, men fortfarande fortsätta studera 100 % dagtid. För att kunna fortsätta studierna dagtid, vilket är en prioritet, behöver dottern fortsatt gå på dagis precis som i nuläget. I och med att min situation är lite speciell undrar jag alltså om det är ok att studera dag, således ha barnet på dagis den tid som studierna upptar och sedan ta ut föräldraledigt för den tid (sen eftermiddag/kväll) som jag skulle ha jobbat (1-3 kvällar /vecka)?
Caroline Orava |Hej, och tack för din fråga!En förälder har rätt till förkortning av normal arbetstid fram tills att barnet fyllt åtta år eller avslutat sitt första skolår. Som "normal arbetstid" räknas den arbetstid (heltid) som är normal inom den bransch eller hos den arbetsgivare där du som förälder är anställd. Reglerna är sedan lite olika beroende på om föräldern har rätt att ta ut föräldrapenning eller inte. Om du har rätt till föräldrapenning har du rätt till föräldraledighet enligt 6 § föräldraledighetslagen. Eftersom rätten till föräldraledighet beräknas på den arbetstid som räknas som heltid blir det till exempel så att en förälder som arbetar 50 % måste ta ut hel föräldrapenning för att kunna vara helt föräldraledig eller tre fjärdedels föräldrapenning och arbeta 25 % av heltid. Om du redan arbetar 25 % av heltid eller mindre har du inte rätt till föräldraledighet enligt föräldraledighetslagen. I normalfallet har en förälder som studerar på 100 % inte rätt till föräldrapenning enligt Försäkringskassan (om studierna inte är på distans). För att ta reda på vad som gäller i just ditt fall kan du kontakta Försäkringskassan: forsakringskassan.se/kontakt.Om du inte har rätt till föräldrapenning är det istället 7 § föräldraledighetslagen som är tillämplig. Enligt den bestämmelsen har en förälder rätt att vara föräldraledig upp till en fjärdedel av normal arbetstid. Om normal arbetstid i branschen är till exempel 40 timmar kan arbetstiden därför förkortas till högst 30 timmar. Jobbar du redan mindre än 75 % av normal arbetstid har du tyvärr inte rätt att vara delvis föräldraledig enligt lagen.Det är fritt fram för arbetstagare och arbetsgivare att komma överens om bättre villkor än vad som gäller enligt lagen, så mitt råd är att du pratar med din arbetsgivare. Ni kanske kan komma överens om att du får vara föräldraledig någon kväll i veckan?När det gäller dagis bör ni ha rätt att ha barnet där på heltid även om du är ledig på kvällarna, eftersom ni har sysselsättning på heltid under dagtid. Med vänlig hälsning,