Vad kan jag göra när min arbetsgivare bryter mot det utköp vi avtalat om?

2020-06-28 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej,Innan utbrottet av Covid-19 i Sverige så blev jag 'utköpt' av min arbetsgivare där jag varit anställd sedan 2014. Utköpet förhandlades via facket och ledde till ett kontrakt där jag blev arbetsbefriad med lön tills min sista 'arbetsdag' 4 månader senare (2020-06-30). Viktig klausul: "I och med denna överenskommelse och dess fullgörande är samtliga mellanhavanden mellan parterna i anledning av den anställdes anställning i företaget fullständigt och slutgiltigt reglerade. Inga ytterligare fordringar eller krav av vad slag vara må kan således riktas mot någondera parten."Sedan utbrottet av Covid-19 i Sverige så har företaget hamnat i rekonstruktion, och hållit tillbaka mina förhandlade utbetalningar med motiveringen att dessa faller under lönegaranti-systemet, där jag behöver vara inskriven i arbetsförmedlingen och arbetssökande för att ta del av. Det här var inget som fanns med som krav på kontraktet som framförhandlades, och företaget har medgett att dom nu bryter mot kontraktet. Se ovanstående 'viktig klausul' för förtydligande. Min kontakt på facket sa att han skulle titta vidare på saken (detta var för >2 månader sedan), och nya kontakter på facket jag har tagit kontakt med verkar vara omotiverade/osäkra att ta sig ann detta. Företaget som medgett att deras beslut bryter mot kontraktet menar trots detta att alla andra delar av kontraktet fortfarande är giltiga och att jag lämnar företaget 2020-06-30. Det hela känns väldigt märkligt. Hjälp/förslag uppskattas!
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!UtredningSom jag tolkar din fråga blev du utköpt av din arbetsgivare, innebärande att du ska sluta din anställning den 30 juni. Du blev arbetsbefriad och skulle behålla full lön i fyra månader, fram till din sista arbetsdag. I kontraktet finns bland annat en klausul innebärande att inga krav kan riktas mot någon av parterna. Företaget har sedan pandemin bröt ut hamnat i rekonstruktion och håller tillbaka de utbetalningar ni avtalat om. Företaget har inledningsvis anfört att dessa faller under lönegarantisystemet, men har sedan medgett att de bryter mot kontraktet. Du har varit i kontakt med din fackförening som sagt att de ska titta vidare på det men inget har hänt. Facket har sedan verkat omotiverade/osäkra att ta sig an ärendet. Utgångspunkten enligt svensk avtalsrätt är att avtal ska hållas. Det du och din arbetsgivare avtalat om är således det som gäller. Tyvärr kan jag inte ge något tydligt svar på vad som gäller specifikt utifrån ditt avtal, sådant kräver närmre granskning. Som jag förstår din fråga har företaget däremot medgett att det bryter mot avtalet er emellan men fortsätter att bryta mot det. I ett första skede skulle min rekommendation vara att du kontaktar ditt fackförbund. Genom facket har du fri juridisk rådgivning och facket kan hjälpa dig förhandla och även att företräda dig om ni väljer att gå till domstol. Nu har du däremot kontaktat facket utan att det skett någon framgång.Du kan själv väcka talan i en arbetsrättslig tvist. Enligt lagen om rättegången i arbetstvister (LRA) är lagen tillämplig på rättegången i tvister om kollektivavtal och andra tvister rörande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, s.k. arbetstvister (1 kap. 1 § LRA). Om du själv väcker talan i tingsrätt och fackförbundet kan föra samma talan vid arbetsdomstolen, ska ditt fackförbund ges tillfälle att uppge om den vill föra talan där (2 kap. 5 § LRA). I ditt fall innebär det att du har rätt att väcka talan mot din arbetsgivare, men att ditt fackförbund kan träda i ditt ställe i vissa fall. I ditt fall finns det vissa risker med att väcka talan mot din arbetsgivare. Utgångspunkten är att den part som förlorar en tvist måste betala båda sina egna och motpartens rättegångskostnader. Det är dock möjligt enligt LRA att vardera parten ska bära sin rättegångskostnad, om den part som förlorat målet hade skälig anledning att få tvisten prövad (5 kap. 2 § första stycket LRA). Det kan således bli kostsamt om du inte når framgång med din talan. Det man även måste ta i beaktande är att om du stämmer din arbetsgivare och når framgång måste det finnas tillgångar för att du ska få betalt. Det finns alltid en risk att det inte finns några tillgångar och att företaget går i konkurs. I det skedet spelar det ingen roll att du fått rätt, då får du ändå inte betalt.Min rekommendation om du inte vill ta hjälp av facket, är att du låter en jurist gå igenom vad som avtalats mellan dig och din arbetsgivare. Juristen kan kontakta din arbetsgivare med ett kravbrev å dina vägnar och även företräda dig om det finns skäl att gå till domstol. Avtalstolkning ingår tyvärr inte i vår expresstjänst, däremot kan givetvis en av våra jurister på vår juristbyrå vara behjälplig med såväl att tolka avtalet som att kontakta din motpart. Om så är intressant slussar jag gärna ditt ärende vidare och en av våra jurister återkommer med en offert till dig.Då du beställt telefonuppföljning kan vi prata vidare om ditt ärende när jag ringer dig. Jag kommer att ringa dig på tisdag, den 30 juni, klockan 10.00. Observera att jag ringer från skyddat nummer. Om den föreslagna tiden inte är lämplig är du varmt välkommen att återkomma till mig per e-post dessförinnan, så bokar vi in en annan tid. Jag nås för ändamålet på dennis.lavesson@lawline.se.Med vänliga hälsningar,

Är jag återbetalningsskyldig för felaktigt utbetald OB?

2020-06-21 i OB-ersättning och övertid
FRÅGA |Jag har arbetat som personlig assistent hos min make. Vi har bytt ass.bolag den 1/5 i år. Nu säger tidigare ass.bolag att jag är skyldig dem ca 100.000:- på att jag fått rörligt ob istället för fast per timme/15:-.Bolaget övertogs av nya ägare för tre år sedan och jag har fått ob som alla andra dvs rörligt ej 15:-/Tim. Jag har tagit för givet att avtalet om ob gällde för mig som för alla andra.Har heller inget minne av att jag skrivit nytt löneavtal med nya ägarna.Vad gäller? Kan de verkligen kräva migpå 100.000:-?
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!UtredningSom jag tolkar din fråga har din tidigare arbetsgivare (assistansbolag) krävt dig på en återbetalning om 100.000 kronor då den anser att det felaktigt utbetalats så mycket av misstag. Enligt bolaget skulle du haft ett fast OB om 15 kronor per timme men du har istället fått rörligt sådant. Din fråga är vad som gäller och om de verkligen kan kräva dig på 100.000 kronor i återbetalning.Utgångspunkten för att fastställa vilket OB du har rätt till är avtalet mellan dig och din arbetsgivare. Om du har ett avtal om rörligt OB har du givetvis rätt till det. Har du däremot ett avtal som ger dig en rätt till fast OB om 15 kronor per timme gäller det och det kan åtminstone argumenteras för att det felaktigt utbetalats för mycket till dig. Tyvärr kan jag inte göra någon bedömning av om du har rätt till fast eller rörligt OB; det är beroende av vad som framgår av ditt avtal. Min rekommendation är att du kontrollerar vad som framgår av avtalet.Om det är så att du har rätt till fast OB, men fått utbetalt rörligt sådant, kan det röra sig om felaktig utbetalning till dig (eller i ditt fall, flera felaktiga utbetalningar). Felaktiga utbetalningar, s.k. misstagsbetalningar, behandlas enligt läran om condictio indebiti. Läran om condictio indebiti finns inte lagstadgad utan är en allmän rättsprincip, vars utveckling över tid utvecklats genom rättspraxis. Utvecklingen innebär att det finns undantag till principen. Utgångspunkten är att den som felaktigt utbetalt ett belopp till någon har rätt att få tillbaka pengarna, däremot måste det göras en helhetsbedömning i varje enskilt fall. Det finns en del övergripande riktlinjer till ledning för hur domstolarna kan resonera i bedömningen för att man inte ska bli återbetalningsskyldig. För att mottagaren inte ska bli återbetalningsskyldig krävs det att hen:- Varit i god tro, dvs. hen måste varit omedveten om att betalningen varit felaktig. - Det krävs även att mottagaren inrättat sig efter betalningen. Med det menas att hen i princip även måste ha förbrukat pengarna för att inte bli återbetalningsskyldig.Utifrån den information du delgivit oss i samband med din fråga kan det argumenteras för att du inte ska vara återbetalningsskyldig, även om det skett en felaktig utbetalning, beroende på hur omständigheterna ser ut.Sammanfattningsvis bör du i ett första skede kontrollera vad som framkommer av ditt avtal, dvs. om du har rätt till fast eller rörlig OB. Skulle det vara så att du inte har rätt till rörlig OB har arbetsgivaren felaktigt betalt ut för mycket lön till dig. Huvudregeln enligt läran om condictio indebiti är att du i sådana fall är återbetalningsskyldig. Om du varit i god tro (dvs. att du varit omedveten om att betalningen varit felaktig) och att du inrättat dig efter betalningen (genom att förbruka pengarna) kan du slippa återbetalning. I ditt fall kan jag tyvärr inte göra någon närmre bedömning om vilken OB du har rätt till eller om det kan argumenteras för eller emot återbetalningsskyldighet.Min rekommendation är att du anlitar en jurist som till att börja med går igenom ditt avtal. Skulle det vara så att det skett en misstagsbetalning kan juristen hjälpa dig i kontakt med din motpart och även företräda dig för det fall att ärendet går till domstol. Vi har jurister på Lawline juristbyrå som är vana vid tvister som din. Om du är intresserad av hjälp av en av våra jurister är du varmt välkommen att återkomma till mig per e-post för en offert och vidare kontakt. Jag nås för ändamålet på dennis.lavesson@lawline.se.Med vänliga hälsningar,

Får min arbetsgivare omplacera mig för att ha möjlighet att ta bort en förmån?

2020-05-14 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Min arbetsgivare (~3000 anställda) vill ena de individuella anställningsavtalen i företaget. Jag och 4 kollegor har sjukvårdsförsäkring i våra personliga avtal.I slutet på februari fick vi ett personligt mail:"Hej ***,Du har idag en gruppsjukvårdsförsäkring via *** som du varit berättigad till tidigare. Enligt FÖRETAGETS riktlinjer är det endast koncernledningen som omfattas avsjukvårdsförsäkring betald av arbetsgivaren. Din försäkring är nu uppsagd av FÖRETAGET och gäller till och med 2020-03-31."Detta bestreds med hänvisning till anställningsavtalen och försäkringen fortskred.I Början på april kallade FÖRETAGET till förhandling pga 'dålig lönsamhet'-> omorganisation och bland annat förmåner på agendan. Vi har kollektivavtal och SACO har företrätt oss.Förhandlingarna är över, jag kommer att erbjudas en omplacering till: samma tjänst som jag har idag - men utan sjukvårdsförsäkring.1. Arbetsgivaren refererar till AD 1993 nr 61. Jag tycker inte att domen är tillämpbar för att min förmån endast kostar företaget 350kr/mån. Det är rimligen en kostnad som företaget kan bära, och ev uppsägning om jag tackar nej torde ses som diskriminerande (personliga).2. FÖRETAGET har redan innan förhandling inleddes fattat beslut i frågan och således åsidosatt MBL §11 (enl mail). Förhandlingarna ledde till att vi får behålla förmånen i 4 månader, men det saknar betydelse?3. Får jag omplaceras till samma tjänst, eller måste de säga upp mig med stöd av LAS och återanställa?Mvh
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!UtredningSom jag tolkar din fråga har du för tillfället en gruppsjukvårdsförsäkring via din anställning efter att sådan finns i ditt personliga anställningsavtal. Din arbetsgivare valde först att säga upp försäkringen, vilket bestreds varför försäkringen fortskred. I början på april kallade företaget till förhandling med fackförbundet på grund av dålig lönsamhet -> omorganisation, avseende bland annat förmåner. Förhandlingarna är över och du kommer nu att erbjudas en omplacering till samma tjänst som du har idag, men utan sjukvårdsförsäkring. Arbetsgivaren refererar till AD 1993 nr 61, vilket du inte anser är tillämpligt. Du anser att kostnaden för försäkringen (350 kr / månad) rimligen är en kostnad företaget kan bära och att om du sägs upp för att du tackar nej borde uppsägningen ses som diskriminerande och en uppsägning av personliga skäl. Företaget fattade beslut redan innan förhandling inleddes och åsidosatte därmed sin förhandlingsskyldighet. Förhandlingarna ledde till att ni fick behålla förmånen i 4 månader. Du undrar om detta saknar betydelse eller ej. Du undrar även om du får omplaceras till samma tjänst eller om de måste säga upp dig med stöd av LAS och återanställa dig.Huvudfrågan i ditt fall är helt enkelt om en arbetsgivare har rätt att ta bort en förmån för en anställd eller ej. När en förmån är en del av anställningsavtalet kan den tas bort genom att arbetsgivaren beslutar att anställningsavtal med viss förmån (t.ex. en gruppsjukvårdsförsäkring) inte kommer att finnas på företaget längre. För att ta bort förmånen går det rent praktiskt till så att arbetsgivaren erbjuder arbetstagaren som har förmånen samma typ av tjänst och villkor, men utan den aktuella förmånen. Detta sker inom ramen för arbetsbrist. Arbetsbrist innebär, trots dess lydelse, inte alltid arbetsbrist utan innefattar även ekonomiska skäl. Som arbetstagare får du ett omplaceringserbjudande till samma tjänst, men utan den aktuella förmånen. Om du tackar ja upphör förmånen efter lika lång tid som du har uppsägningstid. Tackar du nej utgör det skälig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist (jfr 7 § LAS). I regel ligger det inom arbetsgivarens bestämmanderätt att avgöra vad som företagsekonomiskt är mest fördelaktigt; det är inte något domstolen prövar. Det innebär att det är möjligt att, som i AD 1993 nr 61, erbjuda omplacering utan tillgång till arbetsgivarens bilar på fritiden likväl som det är möjligt att erbjuda omplacering till samma tjänst utan gruppsjukvårdsförsäkring. Förmånens värde är inte det avgörande i fallet. Min bedömning är i linje med det du blivit erbjuden; arbetsgivaren har rätt att erbjuda dig en omplacering till samma tjänst men utan den förmån du har i dagsläget. Tackar du nej till omplaceringen har arbetsgivaren rätt att säga upp dig på grund av arbetsbrist. I praktiken saknas det ju faktiskt arbete för en tjänster som innefattar förmånen gruppsjukvårdsförsäkring då företaget beslutat att sådana tjänster inte längre ska finnas på företaget. Att arbetsgivaren åsidosatt sin förhandlingsskyldighet innebär inte något för dig. Arbetsgivarens förhandlingsskyldighet är i förhållande till fackförbundet och kan innebära ett brott mot kollektivavtalet. För det kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig i förhållande till fackförbundet, däremot inte i förhållande till dig (jfr 54-55 § lagen om medbestämmande i arbetslivet).Arbetsgivaren är inte skyldig att säga upp dig och återanställa dig. Tvärtom gör arbetsgivaren rätt som den gör i ditt fall. En uppsägning ska enligt LAS vara sakligt grundad. Uppsägningen är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren omplacerar arbetstagaren till annat arbete (7 § första och andra stycket LAS). Det är exakt vad som sker i ditt fall; arbetsgivaren vill säga upp dig på grund av arbetsbrist då det inte längre finns tjänster med den förmån du har i dagsläget. Däremot är det inte skäligt att säga upp dig om du kan omplaceras. Du ska i första hand omplaceras, vilket nu sker. Om du vägrar omplaceringen finns det saklig grund för uppsägning och arbetsgivaren är inte skyldig att återanställa dig.Då du är medlem i facket är min rekommendation att du tar hjälp av facket om du anser att något inte gått rätt till i förhandlingarna. Om något är oklart nås jag på dennis.lavesson@lawline.se.Med vänliga hälsningar,

Är "olovlig sjukfrånvaro" att likställa med uppsägning?

2020-05-13 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har en tvist med min arbetsgivare. Jag fick sjukskrivning och min arbetsgivare hävdar att jag är frisk och eftersom jag inte kom till jobbet betyder det att jag avslutade anställningsavtalet och att jag inte har rätt till ersättning för den arbetade tiden tills jag började sjukfrånvaro och för de första 14 dagarna av sjukdomen.Försäkringsbolaget godkände mina två sjukskrivningar och arbetsgivaren fortfarande inte vill betala mig pengarna . Vad kan jag göra och hur.??? i anställningsavtalet är poängen: "uppsägningen sker ENDAST skriftligt".
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!UtredningSom jag tolkar din fråga har du sjukskrivit dig medan din arbetsgivare hävdar att du varit frisk och att din frånvaro därför innebär att du avslutat anställningsavtalet. I ditt fall vet jag inte vad som hänt mer än så, om du lämnat in ev. sjukintyg på arbetsgivarens begäran. Om du inte kan arbeta för att du är sjuk kan du få sjukpenning. De första två veckorna du är sjuk betalar din arbetsgivare sjuklön till dig i stället för din vanliga lön. Om du fortfarande är sjuk efter de två veckorna kan du ansöka om sjukpenning från Försäkringskassan. I normalfallet behöver arbetsgivaren betala sjuklön från och med den dag 8 endast om arbetstagaren styrker sin nedsättning av arbetsförmågan genom läkarintyg. I vanliga fall behöver du som anställd även lämna ett läkarintyg till Försäkringskassan när du ansöker om sjukpenning från dag 15. I Corona-tider har reglerna tillfälligt ändrats, innebärande att arbetsgivare och Försäkringskassan från och med den 13 mars inte behöver ett läkarintyg för att kunna betala sjuklön eller sjukpenning under de första 14 dagarna. Försäkringskassan har därutöver beslutat att i nuvarande situation inte kräva läkarintyg till och med dag 21.I ditt fall vet jag inte riktigt vad som hänt, om du krävts på läkarintyg och om detta utspelat sig före eller efter den 13 mars. Underlåtenhet att lämna in läkarintyg innebär inte per automatik att du avslutat din anställning, däremot kan sådan underlåtenhet innebära att du inte har rätt till ersättning från arbetsgivaren. Om din frånvaro är att betrakta som olovlig kan den under vissa omständigheter utgöra saklig grund för uppsägning. Om det gäller upprepad korttidsfrånvaro krävs att arbetstagaren tydligt fått klart för sig att anställningen kan vara i fara om den inte lämnar in läkarintyg. Det går inte att generellt ange hur många gånger arbetstagaren måste ha varit frånvarande utan intyg för att det ska finnas saklig grund för uppsägning.Min rekommendation är att om du är medlem i facket bör du kontakta det för hjälp. Är du inte medlem i facket kan du driva ärendet själv. Att du varit frånvarande och, enligt dig, sjuk, innebär inte per automatik att du frånträtt anställningen så att det är att likställa med en uppsägning. Jag rekommenderar dig därför att återgå till ditt arbete. Om din arbetsgivare vägrar att låta dig arbeta kan det jämställas med att du blivit uppsagd eller avskedad. Om du redan fått ett beslut om uppsägning av arbetsgivaren bör du bestrida uppsägningen.Tyvärr saknar din fråga närmre information för att ge mer ledning än ovanstående. Som sagt; min första rekommendation är att du kontaktar facket om du är medlem. I annat fall att du anlitar en jurist som går igenom med dig vad som hänt och som företräder dig mot din arbetsgivare. För ändamålet kan en av våra jurister på Lawline juristbyrå vara behjälpliga. Om så är intressant för dig är du varmt välkommen att återkomma till mig per e-post. Jag nås för ändamålet på dennis.lavesson@lawline.se.Med vänliga hälsningar,

Har jag rätt att jobba kvar på min 100%-iga tjänst eller kan arbetsgivaren omorganisera fritt?

2020-06-23 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag jobbar som kirurg på en privat enhet sedan 2011. Februari 2012 fick jag 100% tjänst tills vidare enl LAS. 2015 anställdes en kollega 50 el 60 % med lika arbetsuppgifter som jag. Hon blev i mars 65 år. För två år sedan fick vi minskat patientinflöde efter att enheten fick ett nytt avtal med landstinget här. Under två år gick jag ned i tjänst så kollegan kunde jobba 60 %. Efter årsskiftet vill jag nu jobba 100% då barnen har flyttat hemifrån och min kollega har möjlighet att ta ut pension. Hon vill dock jobba vidare minst 50%, vilket det inte finns utrymme för. Arbetsgivaren vill nu göra en "omorganisation" av vår sektion så att vi ska jobba 60% vardera. Ett möte ska hållas där fackliga företrädare ska vara med men inte jag eller min kollega. Har jag inte rätt att få jobba vidare på min tjänst 100%?
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!UtredningArbetsgivaren har en i princip oinskränkt rätt att leda och fördela arbetet på arbetsplatsen. I arbetsledningsrätten finns även en rätt att omorganisera arbetsplatsen så som arbetsgivaren finner lämpligt. En arbetsgivare kan därmed besluta att det inte längre ska finnas tjänster om 100% på arbetsplatsen utan endast exempelvis 50%-iga tjänster.För att arbetsgivaren ska få säga upp en arbetstagare krävs det saklig grund. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren erbjuder arbetstagaren annat arbete hos sig (7 § första och andra stycket LAS). Uppsägning kan ske dels av personliga skäl, dels av arbetsbrist. Personliga skäl är sådant som är hänförligt till arbetstagaren (misskötsamhet, samarbetssvårigheter osv.). Arbetsbrist är negativt definierat och är allt som inte är personliga skäl.I ditt fall kan arbetsgivaren besluta sig för att omorganisera arbetsplatsen och inte längre erbjuda 100%-iga tjänster. Om så är fallet föreligger det arbetsbrist vad gäller 100%-iga tjänster. Arbetsbristen är i sig en saklig grund för uppsägning, men inte om det är skäligt att erbjuda dig annat arbete. Detta kan arbetsgivaren göra genom att omplacera dig till en annan tjänst, t.ex. en 50- eller 60%-ig tjänst.Som svar på din fråga kan arbetsgivarens beslut att omorganisera arbetsplatsen innebära att du inte har rätt att arbeta kvar på 100%. Innan sådan omorganisation sker ska arbetsgivaren på eget initiativ kalla till förhandling med fackföreningar (jfr 11 § medbestämmandelagen). Så har jag förstått att även skett. Förhandlingen innebär däremot inte att arbetsgivaren inte har rätt att omorganisera sin verksamhet och dra ner på tjänsterna.Hoppas du fick svar på det du undrade över. Om något är oklart är du varmt välkommen att återkomma till mig per e-post på dennis.lavesson@lawline.se.Med vänliga hälsningar,

Kan man säga upp den som är långtidssjukskriven för att det inte finns något jobb att erbjuda?

2020-06-15 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |kan en kommunanställd förskolelärarinna med lång sjukskrivningshistorik pga "familjeproblem" en dotter med asperger och en som skär sig efter våldtäkter med pistol i munnen av gängkriminella, själv har hon problem med högt ljud på förskolan mm, hon har under två års tid arbetstränat och nu har kommunens tålamod tagit slut då de inte kan erbjuda något jobb som kan passa utan avskedat henne
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!UtredningSom jag tolkar din fråga rör det sig om en arbetstagare som varit sjukskriven under en längre tid på grund av såväl familjeproblem som höga ljud på arbetsplatsen. Vederbörande har under två års tid arbetstränat; dock har arbetsgivaren (kommunen) nu valt att säga upp henne då de inte kan erbjuda något jobb som passar henne. Du undrar om det är riktigt att det får gå till på detta vis.För att en arbetsgivare ska ha möjlighet att säga upp en arbetstagare krävs saklig grund. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig (7 § första och andra stycket LAS). Vid uppsägning gör man skillnad mellan arbetsbrist och personliga skäl. Personliga skäl är uppsägning som hänger samman med arbetstagaren (ofta t.ex. beteenden som misskötsamhet, samarbetssvårigheter osv.). Arbetsbrist är definierat som allt som inte är personliga skäl.Den som är sjukskriven är inte skyddad från uppsägning vid arbetsbrist. Arbetsbristen kan exempelvis handla om nedskärningar på arbetsplatsen eller omorganisering av verksamheten. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska turordningslistor följas; ofta baserat på anställningstid.Som jag tolkar det i din fråga handlar uppsägningen i detta fallet om en uppsägning på grund av personliga skäl. Som angivet enligt ovan krävs det saklig grund för uppsägningen och sådan saknas som det är skäligt att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Sjukskrivningen i sig är inte saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren har en långtgående rehabiliteringsskyldighet, i vilken kan ingå att arbetstagaren exempelvis får arbetsträna (så som skett i det fall du beskriver). Sjukdom kan dock i förlängningen utgöra grund för uppsägning. Om arbetstagaren till slut har så nedsatt arbetsförmåga att den inte kan utgöra något arbete av betydelse för arbetsgivaren kan uppsägning ske.I det fall du beskriver kan jag tyvärr inte göra någon bedömning av om huruvida arbetsgivaren handlat rätt eller ej. Uppsägning kan i vissa fall leda till uppsägning; om arbetstagaren har så nedsatt förmåga att den inte kan utgöra något arbete av betydelse för arbetsgivaren kan det finnas saklig grund för uppsägning. Det krävs även att arbetsgivaren uppfyllt sitt rehabiliteringsansvar.Om den arbetstagare du beskriver är medlem i facket är min rekommendation att hon kontaktar förbundet för stöd och hjälp. Är hon däremot inte medlem i facket kan det vara en idé att kontakta en jurist som går igenom vad som skett och om kommunen handlat rätt. Är ni intresserade av kontakt och hjälp av en jurist från Lawline juristbyrå är ni varmt välkomna att återkomma till mig per e-post för en offert och vidare kontakt. Jag nås för ändamålet på dennis.lavesson@lawline.se.Med vänliga hälsningar,

Kan jag bli uppsagd på grund av vägran att lämna drogtest?

2020-05-13 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag blev uppsagd pga att en kollega tyckte att jag luktade cannabis och det kan stämma, men att kollegan tyckte jag var påverkad och hade röda ögon kan inte stämma. Anledningen till varför det kan ha luktat cannabis beror på att jag använder CBD olja för min ptsd och CBD buds när jag har kört hård sparring på träningen, anledningen till varför jag inte kan ha haft röda ögon och varit påverkad är att inget av det innehåller thc.Några dagar efter skvallret tar chefen upp det och kräver ett urinprov, då frågar jag vad jag får när det visar negativt och vad kollegan som överdriver får för konsekvens? Svaret var ingenting och då sa jag nej till urinprovet. Jag hade jobbat där i fyra år men det senaste året har det blivit skvallerkärringarnas paradis och därför gråter jag inte över uppsägningen men jag kände mig kränkt, jag förlorar en fast anställning i dessa tider samt att jag förlorar tre månadslöner då uppsägningstiden egentligen är tre månader. Till min fråga: har jag ett fall? Jag tyckte det var konstigt att de inte tog tag i situationen på engång och istället väntade i någon dag, jag jobbade som vårdare och påverkad ska man inte vara och vi hade sluppit hela denna situation om de hade tagit tag i det på engång
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!UtredningSom jag tolkar din fråga är din undran om det var rätt av din arbetsgivare att säga upp dig på grund av din vägran att lämna urinprov. För uppsägning krävs att det föreligger saklig grund. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att arbetsgivaren omplacerar arbetstagaren till annat arbete (7 § första och andra stycket LAS). Frågan är då om din vägran att lämna urinprov utgör saklig grund för uppsägning.I AD 2001 nr 3 uttalade Arbetsdomstolen att det kan överenskommas genom kollektivavtal, enskilt anställningsavtal eller i annan form om en rätt för arbetsgivare att genomföra drogtester. Detta innebär bl.a. att en arbetstagares vägran att underkasta sig provtagning i enlighet med det avtalade åtagandet kan utgöra ett avtalsbrott och saklig grund för uppsägning. I ditt fall innebär det att om det finns avtalat om en rätt för arbetsgivaren att begära drogtest och du vägrar, kan det utgöra saklig grund för uppsägning.Av samma dom framkommer att även om någon uttrycklig överenskommelse inte träffats i saken, vare sig som kollektivavtal eller enskilt anställningsavtal, kan arbetsgivaren ändå ha rätt att kräva att arbetstagaren underkastar sig drogtest som en följd av arbetsgivarens arbetsledningsrätt. En sådan rätt förutsätter att arbetsgivaren inte överskrider gränserna för sin arbetsledningsrätt genom att utöva den i strid mot lag eller god sed på arbetsmarknaden. Vid bedömningen av om arbetsgivarens beslut om drogtest strider mot god sed har i praxis gjorts en avvägning mellan arbetsgivarens intresse av att drogtesta arbetstagaren och arbetstagarens intresse av att värna om sin personliga integritet. Intrånget i arbetstagarens personliga integritet måste stå i rimlig proportion till det intresse arbetsgivaren vill tillgodose. Om det efter en sådan intresseavvägning kan konstateras att arbetstagaren varit skyldig att medverka i drogtestet kan hans vägran att drogtesta sig utgöra saklig grund för uppsägning.I ditt fall kan din vägran utgöra saklig grund till uppsägning, framförallt om det finns avtalat om en rätt för arbetsgivaren att utföra drogtest. Om det inte finns avtalat om en rätt att utföra drogtest kan arbetsgivaren ändå ha rätt att begära sådana och vägran av dig kan utgöra saklig grund för uppsägning. Innan du sägs upp ska du förvarnas två veckor före uppsägningen och din fackliga organisation ska underrättas inom samma tid och har möjlighet att begära överläggningar inom en vecka. Är du inte fackligt ansluten finns det ingen skyldighet att kontakta fackförbundet.Min rekommendation är att du kontaktar facket om du är medlem. Är du inte medlem kan du anlita en jurist som går igenom vad som hänt och om det finns saklig grund för uppsägning. Utifrån det du berättat finns det sådant som talar för saklig grund. Om du är intresserad av att anlita en av våra jurister från Lawline juristbyrå är du varmt välkommen att återkomma till mig per e-post för en offert och vidare kontakt. Jag nås för ändamålet på dennis.lavesson@lawline.se.Med vänliga hälsningar,

Kan min vän bli uppsagd för att han tagit anställning med lönebidrag på annat företag?

2020-05-04 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Min vän råkade ut för ett hjärtstopp för 10 år sedan och med en tillstötande hjärnskada har återgången till arbetslivet varit lång. Han har under hela tiden haft kvar sin anställning på företaget han arbetade på vid sjukdomstillfället. I anställningen har han en sjukförsäkring som gör att han fått en månatlig utbetalning under hela sjukskrivningsperioden.Under åren som gått har han via arbetsförmedlingen fått arbetsträna och samtidigt behållit sin anställning på företaget. Nu har han fått en vikarietjänst med lönebidrag efter arbetsträning på ett annat företag.Hans arbetsgivare ser det därmed som att han därmed sagt upp sin anställning vilket i normala fall antar jag kan anses rimligt men samtidigt är det inte ett normalt fall.Måste han acceptera det eller finns det något som skyddar hans fasta anställning, kan krav ställas på rehabiliteringsplan, omplacering eller tjänstledigt för att prova på annat arbete? Eller måste han bara acceptera att förlora sin fasta tjänst. Försäkringsbeloppet som är kopplat till anställningen är förstås en mycket viktig ekonomisk trygghet för honom.
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!UtredningSom jag tolkar din fråga råkade din vän ut för ett hjärtstopp för tio år sedan och fick därmed en hjärnskada. Han har under hela tiden haft kvar sin anställning på företaget han arbetade på vid sjukdomstillfället men varit sjukskriven. I anställningen har han en sjukförsäkring som gör att han fått en månatlig utbetalning under hela sjukskrivningsperioden. Under åren som gått har han via arbetsförmedlingen fått arbetsträna och samtidigt behållit sin anställning på företaget. Din vän har nu fått en vikarietjänst med lönebidrag på ett annat företag. Hans arbetsgivare ser det därmed som att han sagt upp sin anställning. Du undrar om han måste acceptera uppsägningen eller om det finns något som skyddar hans anställning. Lönebidrag är ett ekonomiskt bidrag som arbetsgivare får som kompensation för att arbetsgivaren anpassar arbetet och arbetsplatsen efter arbetstagarens förutsättningar. Bidraget får lämnas vid nyanställning eller när någon som haft hel eller tidsbegränsad sjukersättning eller aktivitetsersättning återgår i arbete. Den som anställs ska ha lön och anställningsform som följer eller är likvärdig med kollektivavtal i branschen.I din väns fall innebär den anställning han erhållit med lönebidrag att han nu faktiskt arbetar på ett annat företag än det han varit/är sjukskriven från. För att en arbetstagare ska ha möjlighet att ta anställning hos någon annan än den ordinarie arbetsgivaren krävs det att vederbörande har arbetsgivarens tillstånd och det krävs att det ansöks om tjänstledighet. Nu vet jag inte exakt hur dialogen mellan din vän och arbetsgivaren varit och om han erhållit någon form av dokument avseende uppsägning. Det är kanhända långsökt att påstå att arbetstagarens beteende är att likställa med en uppsägning, däremot torde arbetsgivaren kunna säga upp honom för att han arbetar någon annanstans. Är din vän inte längre sjukskriven från arbetsplatsen (vilket han inte kan vara om han erhållit en anställning någon annanstans) kan det argumenteras för att han dels inte har rätt till försäkringen, dels att det rör sig om otillåten frånvaro. Om den andra arbetsgivaren bedriver en konkurrerande verksamhet kan det i sig vara skäl nog för uppsägning.Min rekommendation är att om din vän är med i facket bör han kontakta detta. Innan uppsägning av honom ska det förhandlas med facket. Är han inte medlem i facket kan det vara en god idé att anlita en jurist som går igenom eventuellt uppsägningsbeslut han fått, villkoren för sjukförsäkring m.m. Om han önskar att anlita en jurist från Lawline juristbyrå är du eller han varmt välkomna att återkomma till mig per e-post. Vi erbjuder möten per telefon, e-post och Skype; det som passar bäst! Jag nås för ändamålet på dennis.lavesson@lawline.se.Med vänliga hälsningar,