Får arbetsgivaren ändra min tjänst när jag är studieledig?

2019-12-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag fick beviljad tjänstledighet för studier i 6 månader, en månad innan min ledighet blev jag inkallad till chefen. Där fick jag veta att det skulle anställa en ny på min tjänst. Jag har alltså inte min tjänst som arbetsledare när jag kommer tillbaka. Kan de göra så?
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Bestämmelser om studieledighet finns i Lag (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning (studieledighetslagen). Enligt 9 § studieledighetslagen ska arbetstagare som varit tjänstledig för studier när den återgår i arbete, vara tillförsäkrad samma eller likvärdig ställning i fråga om arbetsförhållanden och anställningsvillkor, som om vederbörande inte varit ledig. Som svar på din fråga så kan arbetsgivaren förvisso anställa någon annan som arbetsledare. Däremot har du när du kommer tillbaka rätt att ha samma eller likvärdig tjänst och arbetsförhållanden. Undantaget är om du skulle fått sluta som arbetsledare oavsett om du varit ledig eller ej.Min rekommendation är att du tar kontakt med ditt fackförbund för att säkerställa att allt går korrekt till. Du bör även kontrollera ditt kollektivavtal då vad som anses som samma eller likvärdig ställning i fråga om arbetsförhållanden och anställningsvillkor kan regleras i sådant.God fortsättning!Vänligen,

Hur gör vi för att avskeda en anställd som startat konkurrerande verksamhet?

2019-11-21 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, Vi har idag upptäckt att en medarbetat startat konkurrerande verksamhet i juli i år och börja marknadsföra sitt bolag under arbetstid och hos våra kunder. Ska vi underrätta samtliga fack förbund innan vi underrätta honom om avsked eller ska man kan till överläggning? ska vi kalla in medarbetaren till kontoret och låta hen förklara eller bara agera enligt lagen? Hur ska vi agera och tänka för att inte hamna i en dålig situation?
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!UtredningSom jag tolkar din fråga har ni nyligen upptäckt att en medarbetare i ert företag startat en konkurrerande verksamhet under juli månad. Vederbörande har under arbetstid börjat marknadsföra sitt bolag under arbetstid och till era kunder.Det ni vill veta är hur ni ska agera för att det ska vara juridiskt riktigt, om ni ska kalla in medarbetaren till kontoret och låta vederbörande förklara samt om ni ska underrätta samtliga fackförbund innan ni underrättar honom om avsked eller om ni ska kalla till överläggning.I mitt svar kommer jag att redogöra för bestämmelserna utifrån lagen om anställningsskydd (LAS) och medbestämmandelagen (MBL). Jag vill göra er uppmärksam på att det kan finnas bestämmelser i kollektivavtal att ta ställning till också.Förutsättningar för uppsägning och avskedFör att uppsägning ska ske krävs att det finns saklig grund. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren omplacerar arbetstagaren annat arbete hos sig (7 § första och andra stycket LAS).Ett avskedande får ske om arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Utgångspunkten är att avskedande inte får grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnats eller, om någon underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för avskedandet (18 § LAS). Avskedandet ska vara skriftligt och det ska i beskedet anges vad arbetstagaren ska iaktta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att avskedandet är ogiltigt eller yrka skadestånd med anledning av avskedandet. Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för avskedandet. Uppgiften ska vara skriftlig m arbetstagaren begär det (19 § LAS). Beskedet om avskedande ska lämnas till arbetstagaren personligen. Är det inte skäligt att kräva det får beskedet istället sändas i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress. Avskedande anses ske när arbetstagaren får del av avskedandet (20 § LAS).En arbetsgivare som vill avskeda eller säga upp en arbetstagare på grund av omständigheter som hänför sig till arbetstagaren ska underrätta arbetstagaren om detta i förväg. Gäller underrättelsen uppsägning som hänför sig till arbetstagaren personligen ska arbetstagaren underrättas minst två veckor i förväg. Gäller den avskedande ska den lämnas minst en vecka i förväg. Är arbetstagaren fackligt organiserad, ska arbetstagaren samtidigt med underrättelsen varsla den lokala arbetstagarorganisationen som arbetstagaren tillhör. Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör har rätt till överläggning med arbetsgivaren om den åtgärd som underrättelsen och varslet avser. En förutsättning är dock att överläggning begärs senast en vecka efter det att underrättelsen eller varslet lämnades. Om överläggning begärts får arbetsgivaren inte verkställa uppsägning eller avskedande innan överläggningen har avslutats (30 § LAS). Vad innebär det att grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren?Som synes av lagtexten framkommer endast att för att avskedande ska vara för handen krävs det att arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Enligt förarbetena till bestämmelsen ska avskedande begränsas till de flagranta fallen, dvs rena undantagsfall. Det ska vara fråga om avsiktliga eller grovt vårdslösa förfaranden som inte ska behöva tålas i något kontraktsförhållande (SOU 1973:7 s. 184 och prop. 1973:129 s. 149). Utmärkande för ett anställningsförhållande anses vara bl.a. att arbetstagaren skall vara lojal mot arbetsgivaren. Med detta avses att arbetstagaren inte får vidta åtgärder som är ägnade att skada eller på annat sätt försvåra arbetsgivarens verksamhet (se bl.a. AD 1989 nr 90). Vilka krav som är rimliga att ställa måste av naturliga skäl variera beroende bl.a. på förhållandena inom branschen, den aktuella verksamhetens beskaffenhet, arbetsuppgifternas art, arbetstagarens ställning i företaget och om arbetstagaren på något sätt äventyrat arbetsgivarens kundrelationer. Självfallet kan man inte med någon enkel formel beskriva vad som åvilar arbetstagaren i normalfallet, men en gemensam synpunkt på dennes förpliktelser har angivits vara att arbetstagaren är skyldig att sätta arbetsgivarens intresse framför sitt eget samt att undvika lägen, där han eller hon kan komma i en pliktkollision. En anställd som under sin anställningstid bedriver en verksamhet som konkurrerar med arbetsgivarens i allmänhet på ett allvarligt sätt bryter mot den lojalitetsplikt som gäller mot arbetsgivaren (se t.ex. AD 1977 nr 118). Det bör dock framhållas att inte all konkurrens kan anses utgöra ett sådant lojalitetsbrott. Normalt sett måste det röra sig om sådan konkurrens som tillfogar arbetsgivaren mer påtaglig skada eller som är att uppfatta som illojal mot arbetsgivaren (se t.ex. AD 1980 nr 82). Illojal konkurrens är ett typexempel för när avsked kan vara aktuellt. I rättsfallet AD 1999 nr 144 hade en försäljare hos ett företag i säkerhetsbranschen under pågående anställning tillsammans med en installationstekniker registrerat ett handelsbolag med en verksamhetsinriktning som delvis sammanföll med arbetsgivarens. Försäljaren påbörjade dock ingen verksamhet i handelsbolaget under anställningstiden. Domstolen uttalade i fallet att bolaget hade skäl för att avskeda försäljaren då han åtminstone avsett att driva med arbetsgivaren konkurrerande verksamhet. Enligt tidigare praxis var det tillräckligt att den anställde förberett en konkurrerande verksamhet för att handlandet skulle vara illojalt.Arbetsgivarens bevisbördaDet är viktigt att påminna om att det finns en distinktion mellan att ha rätt och att få rätt. LAS är uppbyggd så att arbetstagaren ses som den svagare parten och arbetsgivaren den starkare. Som arbetsgivare har ni hela bevisbördan för att det finns skäl att avskeda arbetstagaren. Ni måste kunna bevisa att det som påstås ha hänt, faktiskt har hänt och att det som hände är så allvarligt att man juridiskt sett kunde avskeda. Min rekommendation är därav att ni noga går igenom allt och gör en utredning innan ni beslutar om ett avsked. Kontrollera om någon sett vad som skett, prata med eventuella vittnen, om det finns skriftliga bevis ta fram dessa och spara. Vad ska ni som arbetsgivare göra?När ni som arbetsgivare bestämt er för att avskeda arbetstagaren måste ni, som framkommer inledningsvis, följa en given procedur. Ni måste först tala om att ni tänker avskeda arbetstagaren och därefter vänta en viss tid innan ni kan avskeda vederbörande.Minst en vecka före avskedandet måste det lämnas varsel till den lokala klubben/fackliga organisationen om arbetstagaren är medlem i facket. Även den anställde måste underrättas minst en vecka före avskedandet.Den fackliga organisationen och den anställde har rätt att överlägga med er som arbetsgivare om det planerade avskedandet. Överläggning innebär att ni som arbetsgivare, facket och den anställde träffas för att diskutera vad som hänt. Facket ska begära överläggning med er inom en vecka från varsel/underrättelse. Avskedandet får inte ske förrän eventuell överläggning har avslutats.Efter varsel/underrättelse och eventuell överläggning kan avskedande ske. Avskedandet ska vara skriftligt och innehålla information om vad den avskedade måste göra om vederbörande vill klaga på avskedandet och/eller begära skadestånd. Som arbetsgivare är ni vid denna tidpunkt skyldig att, om arbetstagaren begär det, uppge de omständigheter som åberopas som grund för avskedandet. Uppgiften ska vara skriftlig om arbetstagaren begär det. När beskedet om avsked överlämnats upphör anställningen.Då du beställt telefonuppföljning kommer jag att ringa dig i ärendet imorgon, fredagen den 22 november, klockan 9.30. Om du inte har möjlighet den föreslagna tiden är du varmt välkommen att återkomma till mig per e-post dessförinnan för att boka en annan tid. Du når mig för ändamålet på dennis.lavesson@lawline.se.Med vänliga hälsningar,

Finns det möjlighet till undantag vid rätten till att kvarstå i anställning om man är född sent på året?

2019-10-27 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag skulle be en jurist i focus på arbetsrätt hjälpa mig.Jag jobbar på ett sjukhus, elfte år och är ansvarig för avdelnings kök.Häromdagen fick jag av min chef papper att skriva under och det heter " besked om avslut av tillsvidareanställning vid fylld 67 år". Min chef säger att jag kan fortsätta jobba som teamanställd eller visstidsanställd men inte som nu tillsvidareanställd.Jag hade läst om beslut som Riksdagen och Regeringen tagit "om att förlänga pensionsålder till 69 år och att anställningsskyddet förlängs så att ingen under 69 år kan bli av med sin anställning på grund av sin ålder". Den 1 januari 2020 höjs åldergränsen till 68 år och den 1 jan 2023 till 69 år.Men detta gäller människor som är födda 1953.Jag är född 31 december 1952 på kvällen och började min skolgång med barn födda 1953 för annars skulle jag behöva göra psykologiska tester som görs för barn som vill börja tidigare skolan och mina föräldrar gick inte på det.Jag skulle fråga vad säger lagen? Finns det kanske någon dock ...för personer födda på gränsen? Hur ska man betrakta mig som vid klockslagen den 1 januari 2020 är fortfarande 67 år? Jag måste skriva på papper som min chef gav mig därför ber jag om hjälp att inte missa något.
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!UtredningDen bestämmelse i lagen om anställningsskydd (LAS) som din fråga hänför sig till är 32 a § LAS. Enligt bestämmelsens nuvarande lydelse har en arbetstagare rätt att kvarstå i anställningen till utgången av den månad då han eller hon fyller 67 år, om inte annat följer av LAS. Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare ska lämna sin anställning vid utgången av den månad då han eller hon fyller 67 år ska arbetsgivaren skriftligen ge arbetstagaren besked om detta minst en månad i förväg (33 § första stycket LAS). Bestämmelsen om rätten att kvarstå i anställningen ändras och höjd den 1 januari 2020 till 68 år och den 1 januari 2023 till 69 år.Nuvarande bestämmelse med en ålder om 67 år trädde i kraft den 1 september 2001. Jag har gått igenom förarbetena (prop. 2000/01:78) till den bestämmelsen för att undersöka huruvida det på den tiden diskuterades om det finns några möjligheter till undantag, vilket inte framkommer. Förarbetena till den nuvarande bestämmelsen (prop. 2018/19:91) nämner inte heller möjlighet till några undantag. Det framgår av LAS att lagen gäller om det inte i annan lag eller förordning som meddelats med stöd av lag finns särskilda föreskrifter som avviker från LAS (2 §). Bestämmelsen innebär att om det skulle finnas en annan lag eller förordning som medger en möjlighet till undantag eller som medger en möjlighet till att söka dispens skulle så vara möjligt. När det gäller rätten att kvarstå i anställning till 67, 68 eller 69 år, finns det däremot ingen annan lag eller förordning som ger dig sådan möjlighet.När det införs lagar vari gränser sätts utifrån viss ålder kommer någon alltid att "hamna i kläm", eftersom lagen måste sätta en gräns vid något tillfälle. Samma problematik uppkommer t.ex. vid myndighetsålder och vid möjligheten att ta körkort. Den som är född den 31 december kommer i praktiken att bli myndig (nästan) ett år senare än den som är född den 1 januari samma år. Detsamma gäller för körkort (för vilket det dock finns möjlighet att i enskilda fall få dispens).Som svar på din fråga, så som lagen är skriven finns det efter vad jag kan finna ingen möjlighet för undantag eller att söka dispens i ett fall som ditt. Det är beklagligt att du hamnar precis vid brytpunkten, men när det införs en lag som är beroende av en viss ålder kommer någon alltid att hamna i kläm för att vederbörande är född ett visst datum.Tyvärr verkar din arbetsgivare ha rätt att begära att du ska lämna anställningen vid utgången av den månad då du fyller 67 år (dvs den 31 december i år). Besked ska lämnas minst en månad i förväg vilket också verkar vara uppfyllt.Det bör dock nämnas att det inte finns någon skyldighet för arbetsgivaren att kräva att du avslutar din anställning när du fyller 67 år. Det är således möjligt, för det fall att du kan komma överens med din arbetsgivare, att du arbetar vidare. Om du är medlem i ett fackförbund rekommenderar jag dig även att kontakta din lokalavdelning för att se om facket kan hjälpa dig att förhandla med din arbetsgivare. Rent juridiskt har arbetsgivaren däremot rätt att begära att du ska lämna din anställning den 31 december 2019.Om du behöver vidare hjälp av en av våra jurister eller om något är oklart är du varmt välkommen att återkomma till mig per e-post på dennis.lavesson@lawline.se. Med vänliga hälsningar,

Har jag rätt till avgångsvederlag om jag bedriver förtroendeskadlig bisyssla och väljer att sluta?

2019-09-22 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Min arbetsgivare (kommun) hävdar att min bisyssla kan vara förtroendeskadlig. Jag är anställd som familjebehandlare (för närvarande mammaledig) och har egen verksamhet som innefattar hälsovägledning och healing bla. Det man anser är förtroendeskadligt är att jag pratar om, och rekommenderar, CBD produkter. Det är produkter helt utan THC och som är lagliga att använda i Sverige. Cheferna säger att allmänheten kan uppfatta det som att jag glorifierar droganvändning och anser därför att jag måste välja; min bisyssla eller min anställning. De säger själva att de förstår att det INTE är drogglorifiering jag håller på med men är rädd att allmänheten ska uppfatta det så. Jag har meddelat dem att jag väljer att säga upp mig. Nu hävdar somliga att jag har rätt till avgångsvederlag och att arbetsgivaren skött processen felaktigt. Jag har ännu inte skrivit på något papper, endast meddelat mitt beslut via mail. Jag har egentligen ingen lust att "bråka", för det tar bara energi, men jag vill veta vad jag har för rättigheter här och om det är så att jag kan kräva saker av in arbetsgivare. De har inte gett mig något skriftligt krav, utan det har varit två möten ang detta. Är det nån vits med att driva detta med avgångsvederlag eller ska jag bara säga upp mig och gå därifrån?
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!UtredningI de flesta kollektivavtal och ibland även i enskilda anställningsavtal finns den anställdes ansvar mot arbetsgivaren fastställt. En del regler gäller även om de inte är uttalade, samt en del regler finns i lagen om offentlig anställning (LOA). Bestämmelserna om bisysslor i lagen om offentlig anställning gäller även arbetstagare hos kommuner, landsting och kommunalförbund (2 § LOA). Enligt lagens bestämmelser får inte en arbetstagare ha någon anställning eller något uppdrag eller utöva någon verksamhet som kan rubba förtroendet för hans eller någon annan arbetstagares opartiskhet i arbetet eller som kan skada myndighetens anseende (7 § LOA). Arbetsgivaren ska på lämpligt sätt informera arbetstagarna om vilka slags förhållanden som kan göra en bisyssla otillåten. En arbetstagare ska på arbetsgivarens begäran lämna de uppgifter som behövs för att arbetsgivaren ska kunna bedöma arbetstagarens bisysslor. En arbetsgivare ska besluta att en arbetstagare som har eller avser att åta sig en bisyssla som kan rubba förtroendet för opartiskheten i arbetet eller som kan skada myndighetens anseende ska upphöra med, eller inte åta sig bisysslan. Beslutet ska vara skriftligt och innehålla en motivering (7a-7c § LOA). Som jag förstår det har du inte blivit uppsagd av din arbetsgivare på grund av den eventuellt förtroendeskadliga bisysslan du bedriver, utan du har valt att själv säga upp dig. Om bisysslan är sådan att den kan anses vara förtroendeskadlig ska arbetsgivaren i ett första skede besluta att du upphör med bisysslan. Om så inte sker kan det bli aktuellt med varning, löneavdrag och i förlängningen även uppsägning av dig. Om du väljer att inte sluta med bisysslan och din arbetsgivare beslutar om disciplinära åtgärder kan du välja att gå till domstol. Det är givetvis felaktigt att besluta om disciplinära åtgärder och uppsägning om bisysslan inte anses som otillåten. Dessvärre kan jag inte finna att den situation du befinner dig i är prövad och det går att argumentera å ena sidan för att bisysslan skulle vara tillåten (så som du skriver), men det kan även argumenteras för att den är otillåten då den är förtroendeskadlig.Du har ingen lagstadgad rätt till något avgångsvederlag då avgångsvederlag inte är lagreglerat. Ett avgångsvederlag är något en arbetsgivare och arbetstagare kan komma överens om. Så skulle t.ex. kunna vara fallet om arbetsgivaren är osäker på om din bisyssla är otillåten och om de har möjlighet att säga upp dig. Då kan arbetsgivaren "köpa ut dig" med ett avgångsvederlag. Däremot har arbetsgivaren ingen skyldighet att betala något avgångsvederlag, lika lite som en arbetstagare behöver acceptera en uppsägning som inte har saklig grund.Hoppas du fick klarhet i vad som gäller, kortfattat har du sannolikt inte rätt till något avgångsvederlag. Din arbetsgivare ska i ett första skede besluta att du ska upphöra med bisysslan, om så sker ska det inte ske några fler åtgärder. Om du däremot fortsätter, trots beslut, kan arbetsgivaren i förlängningen säga upp dig. Om något är oklart i mitt svar till dig är du varmt välkommen att återkomma till mig per e-post på dennis.lavesson@lawline.se.Med vänliga hälsningar,

Vad gör jag om jag jobbar mer än jag får betalt för?

2019-11-21 i OB-ersättning och övertid
FRÅGA |Hej ! Vi har upptäckt att vi jobbar 173 tim/mån men har betalt för endast 171,5 timmar är de okej att göra så som företag ?
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Givetvis är utgångspunkten att du ska ha betalt för den tid du arbetar. Däremot finns det i vissa kollektivavtal en balansräkning innebärande att man vissa månader arbetar några timmar mer och andra månader några timmar mindre. Under hur många månader det ska balanseras framkommer av kollektivavtalet.Min rekommendation är att du i första hand kontaktar din arbetsgivare för att diskutera det du kommit fram till. Om du inte når framgång är min rekommendation att du kontaktar din fackförening om du är medlem. Facket kan hjälpa dig att räkna på ditt schema och hjälpa dig vidare i kontakt med arbetsgivaren.Vänligen,

Är muntligt avtal om lönetillägg bindande?

2019-11-09 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej där.Jag undrar? Om jag ingått ett muntligt avtal med min rektor om ett lönetillägg, och haft detta löpande i flera år.detta intygas av dåvarande rektor.Sedan kom det en ny rektor som tog bort lönetillägget, men jag gör fortfarande samma jobb.Är detta rätt..
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!UtredningSom jag tolkar din fråga har du ingått ett muntligt avtal med din rektor om ett lönetillägg. Tillägget har du haft löpande i flera år, däremot har det nu tillträtt en ny rektor som tagit bort det. Du undrar om detta är rätt.Inom svensk rätt är huvudregeln att avtal kan ingås formlöst om det inte i speciallag finns krav på att avtalet ska ingås skriftligen. Anställningsavtal reglerar i lagen om anställningsskydd (LAS) som inte ställer något skriftligt krav på anställningsavtal eller överenskommelser om lön.I ditt fall innebär det att ett muntligt avtal om lönetillägg är lika bindande som ett skriftligt; ett ingånget avtal ska följas. Nackdelen med muntliga avtal är att det kan vara svårt att visa att avtalet har ingåtts och exakt vad som avtalats. Utifrån det du berättar i din fråga verkar det dock finnas sådant som talar till din fördel; dels att du faktiskt fått utbetalt lönetillägget, dels att föregående rektor kan intyga lönetillägget.Min rekommendation är att du i första hand vänder dig till din rektor och förklarar att även ett muntligt avtal är bindande. Om din föregående chef (rektorn) för arbetsgivarens räkning ingått ett avtal med dig om lönetillägg ska du ha sådant tillägg även fortsättningsvis. Avtalet förfaller inte bara för att det tillträder en ny rektor.Om rektorn vägrar att ändå ge dig lönetillägget rekommenderar jag dig att vända dig till ditt fackförbund, om du är medlem i sådant. Fackförbundet kan hjälpa dig att förhandla med rektorn och även hjälpa dig att vända dig till domstol. Är du inte medlem i ett fackförbund finns det även möjligheten att du själv vänder dig till domstol. För det fall att du väljer att väcka talan i domstol handläggs det enligt lagen om rättegången i arbetstvister, LRA (43 § LAS). Om ditt fackförbund väcker talan är Arbetsdomstolen första instans (2 kap. 1 § LRA). Om du inte är med i ett fackförbund och själv väljer att väcka talan är fösta instans tingsrätten (2 kap. 2 § LRA).Det är ofta svårt att själv föra talan och att veta hur man processuellt bör lägga upp målet, varför det kan vara en god idé att anlita en jurist som företräder dig. I målet kan du t.ex. kalla din före detta rektor som kan vittna om vad som överenskommits er emellan. Tyvärr är det omöjligt att ge en prognos om hur domstolen kommer att döma och vilken värdering som kommer att göras av den bevisning du åberopar. Så som du beskriver din fråga torde det dock finnas sådant som talar till din fördel.Om du inte är medlem av ett fackförbund och önskar vidare hjälp av en jurist på Lawlines juristbyrå är du varmt välkommen att återkomma till mig för en offert och vidare kontakt. Du får mig för ändamålet på dennis.lavesson@lawline.se.Med vänliga hälsningar,

Kan arbetsgivaren kräva att man alltid är tillgänglig?

2019-10-02 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Jag har en fråga om arbetstid och åtagande. Min sambo är metall-ansluten men jobbar som arbetsledare (dvs, inte tjänsteman) Hans arbetsgivare menar att han har ett åtagande som innebär att han ska vara tillgänglig 24/7/365 och tfn ringer verkligen HELA tiden. Kvällar, nätter och helger. Hans arbetsgivare blev ursinnig då han knäppte av tfn på sin 50-årsdag och några timmar på som mors begravning. Han har även gått miste om 10 års arbetstidsförkortning i ersättning pga detta(som de påstår), åtagande. För mig låter detta som fullständigt regelvidrigt. Kan det finnas stöd av lagen att belägga en anställd på detta vis?Min sambo har nu även sjukskrivits pga utmattning och hjärtflimmer och kommer förmodligen aldrig mer bli som förr igen.
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!UtredningDen lag som reglerar arbetstider är främst arbetstidslagen. Arbetstidslagen omfattar alla arbetstagare, oavsett sektor, med vissa undantag. Undantag och kompletteringar kan även finnas i kollektivavtal, då vissa bestämmelser kan avtalas bort i sådant. Jag har inte tillgång till din mans kollektivavtal och kan således endast redogöra för bestämmelserna i arbetstidslagen i svaret till dig.Enligt lagen får den ordinarie arbetstiden vara högst 40 timmar per vecka. Om arbetets natur eller arbetsförhållandena i övrigt kräver det får de 40 timmarna beräknas som ett genomsnitt under fyra veckor. Veckan räknas från och med måndag, om inte annan beräkning tillämpas på arbetsplatsen (5 §). I lagen finns en gräns om sammanlagt 48 timmars arbetstid i genomsnitt per vecka, under fyra månader. Förutom ordinarie arbetstid, räknas även eventuell jourtid, mertid, övertid och nödfallsövertid in i den sammanlagda arbetstiden. Däremot räknas inte eventuell beredskapstid in i de 48 timmarna. I vissa kollektivavtal finns regler som innebär att den sammanlagda maximala arbetstiden ska beräknas på en längre tid än fyra månader (6 §).Lagen innehåller inte några direkta regler om arbetstidens förläggning, sådana bestämmelser finns i regel i kollektivavtal. Däremot finns det regler om viloperiodens förläggning, dygnsvila, veckovila, rast, paus m.m. Alla arbetstagare ska ha minst elva timmars sammanhängande ledighet under varje period om 24 timmar, s.k. dygnsvila. Utgångspunkten är att tiden mellan midnatt och klockan fem på morgonen ska ingå i dygnsvilan (13 §). En arbetstagare ska även ha veckovila, innebärande en rätt till minst 36 timmars sammanhängande ledighet. Veckovilan behöver inte infalla regelbundet utan kan placeras omväxlande i början och slutet av sjudagarsperioden. Ledigheterna för två perioder kan sammanföras kring ett veckoskifte så den sammanlagda ledigheten då uppgår till minst 72 timmar. Arbetsgivaren ska se till att arbetstagaren får sin veckovila, och arbetstagaren får inte avstå den. I veckovilan får inte beredskapstid räknas in (se nedan om beredskapstid) (14 §).Beredskapstid innebär att en arbetstagare står till arbetsgivarens förfogande utan att behöva vara på arbetsplatsen, för att kunna arbeta om behov uppstår. Beredskapstiden räknas inte in i arbetstiden, men bryter veckovilan. Beredskapstiden regleras inte närmre än så i arbetstidslagen, däremot regleras den ofta i kollektivavtal. Som jag tolkar det har din man beredskapstid då han står till arbetsgivarens förfogande när han är hemma. Närmre bestämmelser om beredskapstiden finns eventuellt i hans kollektivavtal. Finns det inte i kollektivavtalet kan det även regleras i hans personliga anställningsavtal. Däremot kan arbetsgivaren inte kräva att han alltid ska vara tillgänglig. Tvärtom ska han bland annat ha sin veckovila i vilken beredskapstid inte får räknas in. Bestämmelsen om veckovila får avtalas bort i kollektivavtal endast om avtalet är mer förmånligt än vad lagen stadgar (3 § fjärde stycket).Eftersom din man är ansluten till fackförbund är min rekommendation att han i första hand kontaktar facket för vidare hjälp. Facket kan hjälpa honom med vad som gäller angående beredskapstid enligt kollektivavtalet. Om något är oklart eller ni behöver vidare hjälp är du varmt välkommen att återkomma till mig per e-post på dennis.lavesson@lawline.se.Med vänliga hälsningar,

Har jag som student rätt till a-kassa under sommaren?

2019-09-20 i A-kassan
FRÅGA |Hej! Jag Studerar heltid en 2årig Yh-utbildning med sommaruppehåll, jag blev först sjukskriven tre veckor och efter det arbetslös/inskriven på AF 17juni ansökte då om ersättning av Alfakassan men fick avslag pågrund av att jag studerar men det är inga studier under sommaren. Jag har inte kunnat betala mina hyror på tre månader jag och min dotter som bor hos mig på heltid blir bostadslös nu i slutet på Augusti, hoppas på hjälp av er! vill inte tro att det stämmer det här. Har försökt hitta själv men det är för svårt att förstå.
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!UtredningSom jag tolkar din fråga är du antagen och studerande på en 2-årig YH-utbildning med sommaruppehåll. Under sommaren blev du sjukskriven tre veckor och efter det inskriven som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Du ansökte om ersättning från A-kassan (Alfa) men fick avslag på grund av att du studerar. Du undrar nu om du hade rätt till A-kassa under sommaren, eftersom det inte var några studier under sommaren.Regel om A-kassa finns främst i lagen om arbetslöshetsförsäkring (ALF). För rätt till ersättning från A-kassan krävs vid arbetslöshet krävs det att den sökande är arbetsför och oförhindrad att åta sig arbete för en arbetsgivares räkning minst tre timmar varje arbetsdag och i genomsnitt minst 17 timmar i veckan. Det krävs även att vederbörande är arbetssökande hos den offentliga arbetsförmedlingen och även i övrigt står till arbetsmarknadens förfogande (9 § ALF). Grundförsäkringen utbetalas till den som inte är medlem i en a-kassa eller är medlem i en a-kassa men inte uppfyller de villkor som gäller för rätt till en inkomstrelaterad ersättning (6 § ALF). Inkomstbortfallsförsäkringen lämnas till den som varit medlem i en a-kassa under minst tolv sammanhängande månader, under förutsättning uppfyllt arbetsvillkoret (7 § ALF). Arbetsvillkoret innebär att den sökande under en ramtid av tolv månader omedelbart före arbetslöshetens inträde haft förvärvsarbete i minst sex månader och utfört arbetet under 80 timmer per kalendermånad, eller haft förvärvsarbete i minst 480 timmar under en sammanhängande tid av sex kalendermånader och utfört arbete under minst 50 timmar under var och en av dessa månader (12 § ALF).Ersättning enligt lagen om arbetslöshetsförsäkring utbetalas däremot inte i regel till en sökande som deltar i utbildning (10 § första stycket p1 ALF). Du kan ha rätt till a-kassa samtidigt som du studerar på heltid under vissa förutsättningar: ditt arbete får inte ha upphört på grund av studierna, studierna får inte hindra dig från att söka och ta heltidsarbete, studierna får inte finansieras eller ha finansierats med någon form av studiestöd och du behöver ha studerat på heltid under minst 15 veckor vid sidan av ett heltidsarbete. I ditt fall är du förvisso arbetslös under sommaren (och inskriven på Arbetsförmedlingen), däremot är du inte arbetslös i lagen om arbetslöshetsförsäkrings mening. Eftersom att din utbildning endast har uppehåll under sommaren räknas du fortfarande som studerande under den tiden. Det är endast om du avbrutit eller avslutat dina studier som du kan ha rätt till a-kassa.Sammanfattningsvis har du tyvärr inte rätt till ersättning från a-kassan under sommaruppehållet då du enligt den tillämpliga lagen inte räknas dom arbetslös utan som studerande. De alternativ som står till buds för det fall att du inte har möjlighet att få ett arbete under sommaren är att du vänder dig till socialtjänsten i din kommun och ansöker om försörjningsstöd (jfr 4 kap. 1 § socialtjänstlagen).Om något är oklart i ovanstående svar är du varmt välkommen att återkomma till mig per e-post på dennis.lavesson@lawline.se.Med vänliga hälsningar,