Vad kan en arbetstagare göra åt ett plötsligt avsked på jobbet och dåligt bemötande av sin chef?

2020-11-14 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jobbar på ett LSS boende i 30 år! och det har alltid fungerat bra. Plötsligt i tisdags blev jag kallad till chef, HR och verksamhetschef som hade fått till dig att jag hade brister i bemötande mot brukare och personal.Blev avstängd med omedelbar verkan under utredningen. Detta kom som en chock och jag mår dåligt av denna plötsliga åtgärd. Ska inte arbetsgivaren ge en varning om de ser missförhållanden?. Borde de inte upptäckt det på 30 år?? Kan tillägga att jag inte har bemött någon på felaktigt eller kränkande sätt. Däremot har den chef jag haft de senaste tre åren tydligt visat att han inte gillar mig. Han skriker och skäller på mig och ifrågasätter allt jag gör. Säger att det är han som är chef och bestämmer!! Gott bemötande?? Misstänker maktmissbruk från hans sida. Vad har jag för rättigheter och vad ska jag göra???
Hanna Opedal Eriksson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag tolkar din fråga som att du dels undrar gällande avskedandet och om det gick till på rätt sätt och dels vad du kan göra åt att du blivit bemött på ett otrevligt sätt av din chef. När jag besvarar din fråga kommer jag att använda mig av lagen om anställningsskydd (LAS), lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL) och arbetsmiljölagen (AML). Vad som gäller för avsked rent allmäntFör att en arbetstagare ska bli avskedad krävs det att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren, (LAS 18 § första stycket). Det ska röra sig om väsentliga kontraktsbrott som en arbetsgivare inte ska behöva tåla.Din chef borde ha varnatVanligtvis leder inte enstaka fall av olämpligt uppträdanden till avskedning så länge inte händelsen är så pass allvarlig att arbetstagaren måste visat sig vara klart olämplig för sitt arbete. Du skriver endast att motiveringen till att du blev avstängd var att chefen ansåg att du hade brister i bemötande mot brukare och personal. Jag vet inte riktigt vad exakt din chef menade att du hade för brister i ditt bemötande men om det skulle röra sig om till exempel brott som begås så är det grund för avsked. Utifrån det du skriver skulle jag ändå tro att din chef borde ha varnat dig innan avsked sker eftersom det finns en skyldighet för arbetsgivare att varna arbetstagare om konsekvenserna för olämpliga uppträdanden på arbetsplatsen. Vad kan du som arbetstagare göra gällande avskedandet? Du kan i detta fall kan kontakta ditt lokala fackliga ombud om du är med i facket det vill säga. Facket har möjlighet att begära förhandling med arbetsgivaren och parterna kan då diskutera avskedandet, (MBL 10 § första stycket).Vad som gäller angående hur du har blivit bemött av din chefTill att börja med ansvarar din arbetsgivare för att arbetsplatsen har en god arbetsmiljö (AML 3 kap. 2 a § första stycket).Det är mycket som ingår i en god arbetsmiljö. Det kan dels handla den fysiska arbetsmiljön där det är viktigt att till exempel ljuset på arbetsplatsen är bra, dels den psykosociala arbetsmiljön där till exempel det är viktigt att alla arbetstagare trivs på arbetsplatsen och känner att de inte blir för stressade. Du skriver att din chef tydligt har visat att han inte gillar dig samt skriker, skäller och ifrågasätter dig för allt du gör. Det låter alltså som att din arbetsgivare inte har lyckats upprätthålla en god arbetsmiljö där du trivs eftersom du kanske känner att du inte duger fastän du jobbar hårt eller att du känner dig oaccepterad av din chef. Vad kan du som arbetstagare göra åt din chefs bemötande?Det första jag skulle vilja råda dig att göra är att prata med din chef om hur du upplever situationen. Om det inte skulle hjälpa skulle jag råda dig att vända dig till arbetsplatsens skyddsombud och förklara situationen. Finns det minst fem arbetstagare som regelbundet sysselsätts på din arbetsplats så ska det finnas ett skyddsombud (AML 6 kap. 2 § första stycket). Skyddsombudet ska synliggöra ohälsan på arbetsplatsen och även se till att arbetsgivaren vidtar åtgärder (AML 6 kap. 4 § första stycket och 6 kap. 6 a § första stycket). För det fall du är med i ett fackförbund skulle jag annars rekommendera dig att kontakta ditt lokala fackliga ombud och förklara situationen. Skulle kontakt med skyddsombud eller fackförbund inte vara aktuellt kan du annars göra en anmälan till Arbetsmiljöverket med grund i att arbetsgivaren inte följer sina skyldigheter enligt arbetsmiljölagen (AML 7 kap. 1 § första stycket). Arbetsmiljöverket får besluta om förelägganden eller förbud som behövs för att skyldigheterna enligt arbetsmiljölagen ska följas. Ett sådant beslut får dessutom förenas med vite vilket alltså innebär att arbetsgivaren i så fall blir skyldig att betala ett visst belopp (AML 7 kap. 7 § första och andra stycket).Hoppas du har fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Får en arbetsgivare ändra på arbetstagarens arbetsuppgifter?

2020-10-28 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Får en arbetsgivare ändra en arbetstagres uppgifter för att vill få bort/säga upp den anställde? Vilka grunder kan en arbetsgivare ända arbetagarens uppgifter? Jag tänker om de har slutit ett avtal om att den anställde ska vara busschaufför och plötsligt ändrar den anställdes uppgifter till att den ska städa bussarna istället, är det tillåtet? Vilka lagrum ska tillämpas?
Hanna Opedal Eriksson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetetSom huvudregel inom arbetsrätten har arbetsgivaren rätt att leda och fördela arbetet vilket innebär att arbetsgivaren har rätt att ändra en anställds arbetsuppgifter. Denna så kallade arbetsledningsrätt för arbetsgivaren finns inte nerskriven i lagen utan är snarare en allmän princip inom arbetsrätten.Hur ser den anställdes arbetsskyldighet ut?Enligt den så kallade 29/29-principen (kommer från ett domstolsavgörande) så omfattar den anställdes arbetsskyldighet- alla arbetsuppgifter som utförs för arbetsgivarens räkning,- arbetsuppgifter som ligger inom arbetsgivarens naturliga verksamhetsområde och- arbetsuppgifter inom den anställdes allmänna yrkeskvalifikationer.Det finns dock undantag till arbetsskyldighetenÄven om den som är anställd som regel har en arbetsskyldighet som beskrivits ovan så finns det undantag till detta. Den anställde är inte arbetsskyldig om de ändrade arbetsuppgifterna är särskilt ingripande och beror på personliga förhållanden för det fall arbetsgivaren inte kan visa på godtagbara skäl för en sådan ändring. Ifall det är så att till exempel lönen sänks till följd av de ändrade arbetsuppgifterna så anses det vara särskilt ingripande. Medan godtagbara skäl är till exempel om den anställde har samarbetssvårigheter, så om det är fallet är det alltså okej att ändra arbetsuppgifterna ändå. Ett annat undantag mot arbetsskyldigheten är ifall den anställde får ändrade arbetsuppgifter på grund av diskriminering av arbetsgivaren.Är det tillåtet att ändra arbetsuppgifter i det fall du beskriver?Att städa bussarna är något som utförs för arbetsgivarens räkning. Vidare anses städning av bussar ligga inom arbetsgivarens naturliga verksamhetsområde. Dessutom utgår jag ifrån att den anställde som vanligtvis är busschaufför har tillräckliga kvalifikationer för att städa bussarna och därmed skulle klara av dem uppgifterna. I enlighet med detta (alltså enligt 29/29-principen) skulle det innebära att arbetsgivaren får ändra arbetsuppgifter från att köra bussar till att städa bussar. En sak som däremot påverkar bedömningen är om denna ändring av arbetsuppgifter är permanent eller tillfällig, vilket du inte nämner något om. Om ändringen är tillfällig och den anställde alltså sedan återgår till att köra bussar så anses ändringen mer okej. Vidare får som sagt inte ändringen av arbetsuppgifter ske om det beror på att till exempel lönen sänks och det inte finns godtagbara skäl för detta (som till exempel samarbetssvårigheter), du nämner däremot inget om detta i frågan. Sedan får heller inte ändring av arbetsuppgifterna ske om det beror på diskriminering.Sammanfattningsvis kan jag inte helt hundra ge svar på din fråga eftersom det beror på om ändringen av arbetsuppgifterna är särskilt ingripande och sker utan godtagbara skäl eller om det sker någon diskriminering. Utifrån din fråga vet jag inte om något sådant har skett eller varför exakt arbetsuppgifterna ändrades. Om så inte är fallet kan det däremot vara tillåtet för arbetsgivaren att ändra arbetsuppgifterna i enlighet med 29/29-principen. En rekommendation är annars att den anställde tar kontakt med sin fackförening (om denne är med i en sådan) eller arbetsplatsens skyddsombud (om sådant finns) för att förklara situationen.Jag hoppas att du har fått svar på din fråga, annars är du alltid välkommen att ställa en ny!Med vänliga hälsningar,

Går det att säga upp en tidsbegränsad anställning innan anställningstidens utgång?

2020-10-15 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag jobbar på ett bemanningsföretag. Har en tidsbegränsad anställning tom dec.2020. Vad gäller om jag vill säga upp avtalet. Har jag en månads uppsägningstid ?
Hanna Opedal Eriksson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!När jag besvarar din fråga kommer jag att använda mig av lag om anställningsskydd (LAS).Tidsbegränsad anställning sägs upp vid anställningstidens utgångHuvudregeln är att en tidsbegränsad anställning upphör att gälla, utan uppsägningstid, vid anställningstidens utgång eller när arbetet är utfört (LAS 4 § andra stycket). Eftersom du skriver att din anställning gäller till och med december 2020 så är det enligt regeln först då som din anställning sägs upp.Finns undantag om arbetsgivaren väsentligen har åsidosatt sina skyldigheterÄven fast huvudregeln som sagt är att den tidsbegränsade anställningen sägs upp i december 2020 för din del så finns det ett undantag till detta. Ifall det är så att din arbetsgivare i väsentlig mån har åsidosatt sina skyldigheter gentemot dig så får du säga upp dig med omedelbar verkan (LAS 4 § tredje stycket). Ett sådant exempel kan vara ifall din arbetsgivare har dröjt med att betala ut din lön under en lång tid, om din arbetsgivare undanhåller arbetsuppgifter för dig eller om din arbetsgivare gör sig skyldig till något brott gentemot dig. Utgångspunkten är alltså att du inte får säga upp anställningen i förtid (det vill säga före december 2020) men om din arbetsgivare har åsidosatt sina skyldigheter mot dig så får du säga upp anställningen med omedelbar verkan.Jag hoppas att du har fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Vad kan en arbetstagare göra när denne blir exkluderad på sin arbetsplats?

2020-07-21 i Trakasserier
FRÅGA |Hej, på min arbetsplats talar min chef spanska med en kollega till mig framför mig hela tiden. Jag hade inte reagerat om de gjorde det under rasterna eller när de är ensamma men de diskuterar arbetsrelaterade frågor som jag gärna vill kunna ta del av. Jag har sagt några gånger att jag hade uppskattat om de kunde ta det så jag också kan förstå men det har inte blivit någon förändring. Är detta något jag helt enkelt måste acceptera?
Hanna Opedal Eriksson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!När jag besvarar din fråga kommer jag att använda mig av diskrimineringslagen (DiskL) och arbetsmiljölagen (AML). Rör det sig om diskriminering?Utifrån det du skriver så verkar det inte som att du har blivit behandlad annorlunda på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, sexuell läggning, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning eller ålder. För att det ska röra sig om diskriminering måste det finnas ett samband till någon av dessa ovan nämnda diskrimineringsgrunder (DiskL 1 kap. 5 § första stycket). Om det däremot är så att du blir behandlad annorlunda på grund av någon diskrimineringsgrund och befinner dig i en jämförbar situation som din kollega (till exempel har samma meriter) så kan det röra sig om direkt diskriminering (DiskL 1 kap. 4 § första punkten). En arbetsgivare får inte diskriminera sin arbetstagare (DiskL 2 kap. 1 § första stycket första punkten). I det fall kan du vända dig till ditt lokala fackförbund (för det fall du är med i ett fackförbund) eller göra en anmälan till diskrimineringsombudsmannen (DO). Arbetsgivaren ska se till att arbetsplatsen har god arbetsmiljöOm den orättvisa behandlingen som du upplever inte passar in under diskrimineringskategorierna som jag har beskrivit ovan så föreligger ingen diskriminering. Däremot kan det röra sig om utfrysning eftersom din arbetsgivare och kollega pratar spanska med varandra i syfte att du inte ska förstå och fortsätter trots att du har sagt till dem. Att bli utfryst på arbetsplatsen är givetvis inte acceptabelt. Arbetsgivaren ansvarar för att arbetsplatsen har en god arbetsmiljö (AML 3 kap. 2 a § första stycket). Enligt Arbetsmiljöverkets allmänna föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) så ska arbetsgivaren klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten. Arbetsgivaren ska även vidta åtgärder för att motverka situationer som kan ge upphov till kränkande särbehandling (AFS 13 §). Kränkande särbehandling innebär handlingar som riktas mot en arbetstagare på ett kränkande sätt som kan leda till ohälsa eller att arbetstagare hamnar utanför arbetsplatsens gemenskap (till exempel utfrysning). Med tanke på att din arbetsgivare bidrar till att du känner dig utanför på arbetsplatsen så skulle jag bedöma att arbetsgivaren inte uppfyller sina skyldigheter enligt arbetsmiljölagen och inte heller sina skyldigheter att motverka kränkande särbehandling. Vad kan du göra?Du skriver att du har pratat med din arbetsgivare om problemet men att det inte har blivit någon ändring. Om du upplever att du verkligen har försökt prata med din arbetsgivare och berättat om situationen i detalj och hur deras handlingar får dig att må men inte nått framgång så finns det andra sätt att gå tillväga på. Finns det minst fem arbetstagare som regelbundet sysselsätts på din arbetsplats så ska det finnas ett skyddsombud (AML 6 kap. 2 § första stycket). Om det finns ett skyddsombud på din arbetsplats rekommenderar jag dig att kontakta denne och förklara situationen. Skyddsombudet ska synliggöra ohälsan på arbetsplatsen och även se till att arbetsgivaren vidtar åtgärder (AML 6 kap. 4 § första stycket och 6 kap. 6 a § första stycket). För det fall du är med i ett fackförbund skulle jag annars rekommendera dig att kontakta ditt lokala fackliga ombud och förklara situationen. Skulle kontakt med skyddsombud eller fackförbund inte vara aktuellt kan du annars göra en anmälan till Arbetsmiljöverket med grund i att arbetsgivaren inte följer sina skyldigheter enligt arbetsmiljölagen.SammanfattningOm du upplever att du blir behandlad annorlunda på grund av en av diskrimineringsgrunderna kan det röra sig om diskriminering på arbetsplatsen. I så fall kan du vända dig till ditt lokala fackförbund (om du är med i ett sådant) eller anmäla till diskrimineringsombudsmannen. Skulle det inte vara diskriminering så skulle jag bedöma situationen som utfrysning eftersom du exkluderas från gemenskapen på arbetsplatsen. För det fall anses inte arbetsgivaren ha uppfyllt sina skyldigheter enligt arbetsmiljölagen och då kan du antingen vända dig till skyddsombudet (om det finns), ditt fackförbund eller anmäla till Arbetsmiljöverket. Hoppas du har fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Vad är uppsägningstiden om jag har arbetat i drygt 13 år och det inte finns anställningsavtal?

2020-11-12 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |HejsanJag vill säga upp mig från mitt arbeteJag har arbetat där lite drygt 13årFöretaget är inte kollektiv anslutetIngen anställningsavtal är skrivetFråga : Är min uppsägningstid 1 månad?
Hanna Opedal Eriksson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!När jag besvarar din fråga kommer jag att använda mig av lag om anställningsskydd (LAS). Eftersom ingenting verkar ha avtalats mellan dig och din arbetsgivare har du rätt till en uppsägningstid på sex månader då din anställning är minst 10 år (LAS 11 § andra stycket). Vad som kan vara värt att nämna är att om du önskar kan du och din arbetsgivare avtala om en kortare uppsägningstid än sex månader men oavsett gäller en minsta uppsägningstid av en månad (LAS 11 § första stycket). Jag hoppas att du har fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Vilka åtgärder kan vidtas när arbetsgivaren inte uppfyller sina skyldigheter enligt arbetsmiljölagen och diskrimineringslagen?

2020-10-19 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |När högsta chefen skiter i arbetsmiljölagar, diskriminering, mobbning och trakasserier. Vad skall man göra då?
Hanna Opedal Eriksson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!När jag besvarar din fråga kommer jag att använda mig av arbetsmiljölagen (AML) och diskrimineringslagen (DiskL).Vad kan man göra när chefen struntar i arbetsmiljölagen?Till att börja med så ansvarar arbetsgivaren för att arbetsplatsen har en god arbetsmiljö (AML 3 kap. 2 a § första stycket). Eftersom du skriver att högsta chefen struntar i arbetsmiljölagen så uppfyller heller inte arbetsgivaren sina skyldigheter enligt lagen. Min första rekommendation är att prata med chefen om situationen. Om det inte hjälper kan man kontakta arbetsplatsens skyddsombud och förklara situationen. Det ska finnas skyddsombud om det är minst fem arbetstagare som regelbundet sysselsätts på arbetsplatsen (AML 6 kap. 2 § första stycket). Skyddsombud företräder arbetstagare i arbetsmiljöfrågor och ska se till att det finns en tillfredsställande arbetsmiljö och även se till att arbetsgivaren uppfyller sina skyldigheter för att uppnå en god arbetsmiljö (AML 6 kap. 4 § första stycket). Om skyddsombudet anser att åtgärder behöver vidtas för att uppnå en tillfredsställande arbetsmiljö ska skyddsombudet vända sig till arbetsgivaren och begära att denne vidtar åtgärder (AML 6 kap. 6 a § första stycket). En annan möjlighet är att kontakta sitt lokala fackförbund (för det fall man är med i ett sådant). Till sist kan man göra en anmälan till Arbetsmiljöverket med grund i att arbetsgivaren inte följer sina skyldigheter enligt arbetsmiljölagen (AML 7 kap. 1 § första stycket). Arbetsmiljöverket får besluta om förelägganden eller förbud som behövs för att skyldigheterna enligt arbetsmiljölagen ska följas. Ett sådant beslut får dessutom förenas med vite vilket alltså innebär att arbetsgivaren i så fall blir skyldig att betala ett visst belopp (AML 7 kap. 7 § första och andra stycket).Vad kan man göra när chefen struntar i diskriminering, mobbning och trakasserier?Arbetsgivaren har en skyldighet att vidta aktiva åtgärder för att motverka diskriminering och ska främja lika rättigheter och möjligheter (DiskL 3 kap. 1 § och 3 kap. 4 §). Vidare ska arbetsgivaren ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier och sexuella trakasserier (DiskL 3 kap. 6 § första stycket). Genom att chefen struntar i diskriminering, mobbning och trakasserier så uppfylls inte skyldigheterna enligt lagen. I likhet med ovan skulle jag först rekommendera att prata med chefen. Annars kan arbetstagare vända sig till sitt lokala fackförbund om man är med i ett sådant. Sedan finns också möjligheten att göra en anmälan till diskrimineringsombudsmannen (DO) som ska kontrollera att lagen följs (DiskL 4 kap. 1 § första stycket och 1 a §). DO kan bland annat begära att arbetsgivaren lämnar in uppgifter om verksamheten som har betydelse för tillsynen och begära att få tillträde till arbetsplatsen (DiskL 4 kap. 3 §). Om arbetsgivaren inte gör som DO begär kan det föreläggas vite (DiskL 4 kap. 4 § första stycket).Jag hoppas att du har fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Kan en kommunal arbetsgivare vid anställning välja bort den som uppfyller samtliga krav i jobbannonsen till förmån för någon som inte gör det?

2020-10-10 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Kan en kommunal/regional arbetsgivare, trots att denne i sin jobbannons angivit tydliga minimikrav i form av utbildning, erfarenhet etc., ändå välja bort den som uppfyller samtliga skrivna krav till förmån för någon som inte gör det?
Hanna Opedal Eriksson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Har kommunen fri anställningsrätt?Som utgångspunkt gäller att en kommunal arbetsgivare har fri anställningsrätt och kan alltså anställa vilken önskad sökande som helst. Trots detta finns det begränsningar till den fria anställningsrätten vilket kommunen måste ta hänsyn till vid sin rekrytering. För det första måste kommunen iaktta saklighet och opartiskhet vid anställning (regeringsformen 1 kap. 9 §). Detta innebär att kommunen inte får anställa efter egen subjektiv bedömning. Vidare är kommunens fria anställningsrätt begränsad genom diskrimineringslagen (DiskL). Arbetsgivaren får inte diskriminera någon på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder (DiskL 1 kap. 5 §). En ytterligare begränsning i kommunens anställningsrätt är den så kallade företrädesrätten. Det innebär att arbetsgivaren ska vända sig till tidigare eller redan anställda när nyanställningar är aktuellt (lag om anställningsskydd 25 §).Innebär det att den kommunala arbetsgivaren kan välja bort den som uppfyller samtliga minimikrav till förmån för någon som inte gör det?Om den som inte uppfyller de angivna minimikraven i jobbannonsen ska anställas istället för den som faktiskt uppfyller kraven så är en första förutsättning att anställningen sker sakligt och objektivt. Om personen i fråga inte uppfyller varken relevant utbildning eller erfarenhet kan det däremot ifrågasättas ifall saklighet och objektivitet verkligen har iakttagits. Vidare får inte anställningen göra att den som uppfyller kraven blir diskriminerad genom någon av de sju diskrimineringsgrunderna som finns (se ovan). Till sist får inte personen som inte uppfyller kraven anställas om det går före någon annan som har företrädesrätt. Om kommunala arbetsgivaren har tagit hänsyn till det jag precis nämnde så har arbetsgivaren alltså möjlighet att anställa en person som trots allt inte uppfyller kraven i jobbannonsen. Motiveringen till att anställa någon som inte uppfyller kraven kan vara att denne anses bäst lämpad för arbetet. Bedömningen gällande personlig lämplighet måste däremot vara förklarlig och förståelig för en utomstående bedömare.Eftersom jag inte vet vad exakt det är för minimikrav som det rör sig om i situationen och heller inte om det finns diskriminerande grunder eller företrädesrätt så kan jag tyvärr inte ge dig ett helt tydligt svar på din fråga. Det jag kan säga är bara att så länge den kommunala arbetsgivaren iakttar saklighet och objektivitet, inte diskriminerar och tar hänsyn till företrädesrätten så kan de anställa någon som inte uppfyller kraven i jobbannonsen.Med vänliga hälsningar,

Kan arbetsgivare säga upp anställd med längre anställningstid än annan anställd?

2020-04-15 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag är anställd inom kommunen, och på grund av ekonomi skäl, så säger min chef att jag blev övertalig för omplacering, och om de inte hittar en annan arbetsplats så ledar det till uppsägning.Enligt turordning så är jag inte sist på listan, men chefen säger att han bedömde att en annan personal som är anställd ett år efter mig har speciella kompetenser, vilket är andra språk kompetens, kan det stämma att det räknas som undantag trots att jag har andra speciella kompetenser som är mycket viktiga för arbetsplatsen, och de kompetenserna har ingen annan än jag .Kan chefen bestämma vem ska stanna kvar och vem blir övertalig, och inte följa turordningslistan?
Hanna Opedal Eriksson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!När jag besvarar din fråga kommer jag att förhålla mig till lag om anställningsskydd (LAS). Du måste ha tillräckliga kvalifikationerEnligt principen "sist in, först ut" är huvudregeln att en person med längre anställningstid har företräde framför en person med kortare anställningstid i samband med uppsägningar. Vid lika anställningstid har en äldre person företräde framför en yngre person. Som villkor för att en anställd ska få stanna kvar i arbetet gäller att den anställde antingen får behålla sina arbetsuppgifter eller, om detta inte är möjligt, att den anställde kan ges arbete som denne har tillräckliga kvalifikationer för (LAS 22 § fjärde stycket). Tillräckliga kvalifikationer innebär att det räcker att den anställde har de allmänna kvalifikationer som normalt ställs på den som söker det arbete som det är fråga om. Det är din arbetsgivare som bestämmer kvalifikationskraven men dessa får samtidigt inte vara orimliga utan måste ha med själva tjänsten att göra.Vad gäller i ditt fall?Om du saknar tillräckliga kvalifikationer för de arbetsuppgifter som finns kvar kan du bli uppsagd istället för en annan anställd som har kortare anställningstid men som har tillräckliga kvalifikationer. Ifall arbetsuppgifterna som finns kvar kräver viss språkkompetens som du inte har så har du inte tillräckliga kvalifikationer för arbetsuppgifterna och i det fall spelar det ingen roll att du har andra speciella kompetenser som är viktiga för arbetsplatsen. Jag vet inte vad det är för arbetsuppgifter som finns kvar i ditt fall men fundera kring kvalifikationerna för dessa arbetsuppgifter. Är det så att du inte har de kvalifikationer som krävs så kan din arbetsgivare säga upp dig. Om det däremot är så att du inom rimlig tid (oftast inte mer än 6 månader) kan lära dig de kvalifikationer som krävs så ska du ges möjlighet till detta. Ifall tillräckliga kvalifikationer i detta fall är ett visst språk skulle jag nog säga att det är svårt att inom rimlig tid lära sig ett nytt språk tillräckligt bra. SammanfattningIfall det är så att du inte har tillräckliga kvalifikationer för de arbetsuppgifter som finns kvar så får din arbetsgivare säga upp dig. Har du däremot tillräckliga kvalifikationer så ska anställningstiden beaktas och du ska inte sägas upp om du har längre anställningstid än annan anställd. Anledningen till att jag inte kan ge dig ett exakt svar beror på att jag inte vet vad det är för kvalifikationskrav i ditt fall som din arbetsgivare har bestämt. Jag hoppas att du har fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,