Hur lång är uppsägningstiden för en tidsbegränsad anställning med avtalat slutdatum ett år efter startdatum?

2021-09-01 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hur lång är uppsägningstiden för ett nystartsjobb med tidsbegränsad anställning och avtalat slutdatum ett år efter tjänsten påbörjas?
Pontus Fridén |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Rättslig statusHuvudregeln beträffande tidsbegränsad anställning är att både du och din arbetsgivare är bundna vid anställningen tills slutdatum har nåtts. Den är med andra ord som utgångspunkt inte uppsägningsbar överhuvudtaget varför arbetstagaren då är tvungen att följa det avtal man har under hela arbetstiden (5 § lagen om anställningsskydd).Undantaget är om det på arbetsplatsen råder kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden till (täckningsgraden av kollektivavtal är hög i Sverige) och det i kollektivavtalet finns reglerat att arbetstagaren kan säga upp sig i förtid, 2 § tredje stycket lagen om anställningsskydd), t.ex. kan det stå att en månads uppsägning gäller.I alla händelser kan du och arbetsgivaren frivilligt komma överens om att anställningen ska upphöra tidigare, men arbetsgivaren har ingen skyldighet att gå med på förslaget. Det kan vara en idé att börja med att lägga fram ett sådant förslag till arbetsgivaren om du vill avsluta anställningen i förtid.Hälsningar,

Kan en arbetsgivare tvinga en arbetstagare upp till en högre sysselsättningsgrad med risk att annars sägas upp?

2021-03-18 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Om man har en deltid på 75% tillsvidareanställning sedan många år, villkor om tiden tydligt angivna, kan man då tvingas upp till heltid eller sägas upp pga arbetsbrist t ex med motiveringen att det inte längre ska finnas någon deltidstjänst?
Pontus Fridén |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!En uppsägning ska vara sakligt grundad (7 § första stycket lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS)). Så är fallet när arbetsbrist föreligger. Ytterst avgör arbetsgivaren behovet av arbetskraft genom sin bestämmanderätt (§32-befogenhet) och har arbetsgivaren gjort en noggrann och seriös bedömning av det företagsekonomiska eller organisatoriska läget kan domstolen, enligt rättspraxis, i princip inte ifrågasätta denna såvitt inte beslutet framstår som obefogat (AD 2003 nr 29). Arbetsbrist avser alla andra skäl för saklig grund än personliga skäl, även organisatoriska anledningar kan leda till en arbetsbristsituation. Av detta följer att arbetsbrist kan föreligga på en lägre sysselsättningsgrad i förhållande till en högre. I 7 § andra stycket LAS anges arbetsgivarens omplaceringsskyldighet. Avböjer arbetstagaren utan godtagbar anledning erbjudandet är arbetsgivaren i allmänhet inte skyldig att lämna några ytterligare erbjudande (AD 2006 nr 15) och han eller hon har då uppfyllt sin skyldighet. I ditt fall verkar arbetsgivaren ha fullgjort sin omplaceringsskyldighet genom att erbjuda dig högre sysselsättningsgrad.Hälsningar,

Får ansvarig personal skicka hem anställda på grund av meningsskiljaktighet?

2020-12-03 i Övrigt
FRÅGA |Hej. Behöver en säljledare, alltså inte butikschef men ansvarig personalen den dagen i en matbutik ha någon motivering för att skicka hem en anställd eller kan den skicka hem någon hur som helst? Skulle en motivering att en anställd som haft en åsikt som skiljer sig från säljledarens där åsikten från den anställda uppfattats som uppkäftig enligt säljledaren men inte av några av de andra anställda i butiken vara en giltig motivering att tvångshemskicka en anställd?
Pontus Fridén |Hej!Tack för att du ger oss här på Lawline förtroendet att besvara din fråga!Situationen du beskriver berör arbetstagarskydd och regleras i lagen om anställningsskydd (LAS). Frågan är alltså om en anställd kan med tvång bli hemskickad under sitt arbetspass. Såsom jag tolkar din beskrivning gäller det inte ett avskedande eller uppsägning. För ordningens skull kan jag lyfta fram att i så fall måste arbetsgivaren för uppsägning ha saklig grund; arbetsbrist eller av personliga skäl, 7 § LAS (exv. samarbetsproblem, brottslighet på arbetsplatsen).Som utgångspunkt har arbetsgivaren rätt att förlägga arbetstiden som han eller hon vill, inom ramen för lagen om arbetstid. Detta tillkommer arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Vilka befogenheter personal i butiken har, beror mycket på vilken befattning de har och i vilken omfattning arbetsgivaren gett befogenheter. Helt kan arbetsledningsrätten inte delegeras, utan ankommer i första hand på arbetsgivaren. Skickas en anställd hem för dagen under ordinarie arbetspass och arbetsgivaren ger arbetstagaren fog att anta att anställningen upphört, ses det som ett skiljande av tjänsten. Vilket inte verkar vara fallet här, såvitt framkommit har det åtföljts av t.ex. yttranden om anställningens upphörande. Arbetstagaren har rätt att få lön för den dagen han eller hon blir hemskickad. Arbetstagare och arbetsgivare kan komma överens om annat i form av en ömsesidig överenskommelse om att avvika från avtalet. Hoppas du tycker att svaret klargjorde rättsläget! Hälsningar,

Är man skyldig att uppge för chef och arbetskollegor att man bär på den allmänfarliga smittan covid-19, eller symptom på den?

2020-12-01 i Sjuk
FRÅGA |Hej!Jag ser att ni har svarat på frågan se länkenhttps://lawline.se/answers/arbetsgivarens-ratt-att-fraga-om-sjukorsakJag funderar på, hur ser Samma lag ut idag i tanken på Covid19?Så fort man sjukskriver sig så kräver vår vice chef att för veta vad man är sjuk även när man själv vet att det har inte med Covid-19 att göra.Behöver jag verkligen svara när inte jag vill och har redan sagt det har inte med Någon av Covid19 symptom att göra?Tacksam för svaretMvhUndersköterska
Pontus Fridén |Hej!Det uppskattas att du vänder dig till Lawline med din mycket aktuella fråga!Svaret du hänvisar till behandlar 9 § lag om sjuklön, den lagen gäller alltjämt. Din vice-chef kan således fråga om sjukdomstillståndet, men du behöver inte uppge exakta skäl. Regeln kompliceras av att; skulle du faktiskt lida av covid-19 är du anmälningspliktig enligt smittskyddslagen (SmittskL). Skyldigheten omfattar att testa sig för covid-19 vid misstanke om att bära på smittan, 3 kap. 1 § smittskL. Visar testet sig vara positivt, måste man lämna information om smittan till exv. Chef på arbetsplatsen, 2 kap. 2 § 2 st smittskL och redan innan fall av sjukdomen konstaterats ska man vidta de åtgärder som krävs för att skydda andra mot smittrisk, 2 kap. 2 § 1 st smittskL. Behöver jag verkligen svara när inte jag vill och har redan sagt det har inte med någon av Covid19 symptom att göra?Såvitt du vet att det inte har med covid19 att skaffa, t.ex. om du testat dig och testet visar negativt, måste du inte uppge exakta sjukdomsskäl. Än en gång ska dock poängteras att vid symptom är man skyldig att vidta de åtgärder som krävs för att skydda andra mot smittorisk.Hoppas du fick svar på din fråga!

Räknas semesterdagar in i uppsägningstiden?

2021-06-18 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, Min chef menar på att semester inte räknas som uppsägningstid. Jag hade knappt 3 veckors arbete plus 4 veckor semester efter det när jag sa upp mig och sista semesterdagen satte jag som slutdatum. Chefen säger nu att jag behöver jobba en vecka till för att semester inte är godkänt som uppsägningstid. Jag har inte kollektivavtal och på mitt avtal står det 'en uppsägningstid på minst 1 månad'. Men inte mer preciserat än så. Har min chef rätt i sin ståndpunkt?
Pontus Fridén |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!När kollektivavtal saknas gäller vad som står i lagen om anställningsskydd, LAS. Avvikelser från lagen i enskilt avtal håller alltså inte rättsligt (2 § LAS). Arbetstagaren får säga upp sig utan att behöva uppge något skäl. Men arbetstagarens skiljs från jobbet först när uppsägningstiden löpt ut. Enda gången han eller hon får frånträda sin anställning omedelbart är om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren, 4 § LAS.Har din chef rätt eller fel?Uppsägningstiden inkluderar semesterdagar. Har du i förväg fått din semester godkänd, så som det verkar, räknas dessa dagarna in, precis som om du arbetade. Din chef har fel. Hälsningar,

Är det arbetstagarens eller arbetsgivarens facktillhörighet som är avgörande för vilken löneutveckling arbetstagare berättigas till?

2020-12-27 i Fackförening
FRÅGA |HejJag är utbildad förskollärare och tillhör lärarförbundet. Just nu går jag på en barnskötartjänst och när jag tillträdde den skulle jag följa barnskötarnas löneutveckling sa min chef. Men jag ska tydligen inte det enligt personalavd utan följa lärarnas löneutveckling eftersom jag är med i det facket. Vad gäller egentligen? Är det facktillhörigheten som styr vilken löneutveckling man får?
Pontus Fridén |Hej och tack för förtroendet att besvara din fråga!Vilket kollektivavtal är avgörande för din löneutveckling?Det stämmer att facktillhörigheten styr vilken löneutveckling man får, eller rättare sagt det kollektivavtalet arbetsgivaren är bunden till. Arbetsgivaren får inte tillämpa avvikande villkor i strid med kollektivavtalet 27 § medbestämmandelagen (MBL). Bestämmelsen är tvingande jfr 4 § MBL. I situationen arbetsgivaren är bunden av flera kollektivavtal (konkurrerande kollektivavtal) gäller anställningsvillkoren (lön m.m.) för det först ingångna kollektivavtalet. Även på utanförstående arbetstagare antingen som oorganiserad eller medlem i annat fack, ska arbetsgivaren tillämpa anställningsvillkoren reglerad i det först ingångna kollektivavtalet på alla under samma kollektivavtalsområde (finns ofta skillnader mellan tjänstemän och arbetare såvitt medarbetaravtal inte träffats). Kollektivavtalets bestämmelser flyter ut i den enskildes individuella anställningsavtal, detta kallas kollektivavtalets utfyllande verkan eller dess normerande verkan på arbetsplatsen vilket anses följa av 26 § MBL. Ni kan dock uttryckligen komma överens om annat innehåll i anställningsvillkoren. Agerar arbetsgivaren i strid med ovanstående gör sig denne potentiellt föremål för skadeståndsanspråk, dels för ekonomisk skada (den skada arbetstagare lidit, t.ex. ersättning för mellanskillnaden i lön) 54 § MBL och allmänt skadestånd till facket 55 § MBL. För att sammanfatta är inte din facktillhörighet avgörande utan arbetsgivarens. Din löneutveckling ska i huvudregel följa det av arbetsgivaren först ingångna – gällande ­– kollektivavtalet. Frågan om vilket avtal din arbetsgivare är bunden av överlämnar jag till dig. Hoppas du fick svar på din fråga! Annars är du varmt välkommen att återkomma med kommentar eller ta kontakt med Lawline på nytt.Hälsningar,

Arbetstagare har sjukanmält sig men arbetsgivaren påstår att de inte har fått någon sjukanmälan. Hur går man vidare för att få rätt till sin sjuklön?

2020-12-02 i Sjuk
FRÅGA |Om en anställd har sjukanmält sig via röstmeddelande, men arbetsgivare säger att de har inte fått någon sjukanmälan ? Hur går man vidare i frågan om arbetsgivare nekar sjukersättning ?Det finns även sjukintyg från samma dag som sjukanmälan,
Pontus Fridén |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Rättslig utgångspunkt för sjukanmälanHur sjukanmälan ska göras skiljer sig ofta åt för olika företag beroende på kollektivavtal. Saken regleras av kollektivavtal om1. sådant finns på arbetsplatsen och,2. innehåller bestämmelse om tillvägagångssättet för sjukanmälan, 2 § lag om sjuklön jämför med 9 §.Kollektivavtalets bestämmelser gäller alltså såframt det har reglerats där (lagen är semidispositiv). Finns inte kollektivavtal eller föreskrivs inte saken däri så gäller 9 §, med innebörden att sjukanmälan ska lämnas skriftligen och bör vara avlämnas senast vid sjukelöneperiodens utgång. Av lagkommentaren följer att dröjsmål inte innebär förlust av rätten sjuklön, men arbetsgivaren behöver inte betala förrän försäkran erhållits. Hur går man vidare i frågan om arbetsgivare nekar sjukersättning?Eftersom det i första hand kollektivavtalet som reglerar frågan, bör man gå vidare genom att kontakta arbetstagarorganisationen. De har i sin tur rätt att påkalla förhandling med arbetsgivaren, 10 § medbestämmandelagen. Visar arbetsgivaren sig ha brutit mot kollektivavtalet och vägrar denne att rätta sig utgår skadestånd dels för ekonomisk skada, i detta fall den sjuk sjuklön arbetstagaren arbetstagaren gått miste om (arbetstagarens skada) 54 § MBL och dels eventuellt för kränkning av kollektivavtalet, 55 § MBL (allmänt skadestånd).Hoppas du fick svar på din fråga!Hälsningar,

Kan arbetstagare kräva mer kvalificerade uppgifter efter att ha blivit omplacerad av skäl som inte beror på denne?

2020-11-13 i Övrigt
FRÅGA |Jag är fast anställd inom en kommun och jag har jobbat som kokkerska i ca 10 år. Min chef har omplacerat mig till en annan arbetsplats på grund av att jag blev mobbad och kränkt av mina arbetskollegor. Min nya plats är ett mottagningskök. Där får jag jobba som ekonomibiträde som tex. att diska,göra sallad,bakar bröd mm. Jag är kokkerska och jag vill jobba med mat. Men jag hamnar i diskområdet 3-4dagar i veckan och jag får inte lagar mat allsHur kan det gå till? Jag är inte nöjd med att jobbar som ekonomibeträde. Har jag rätt att klaga min chef om detta?En ledsen kvinna
Pontus Fridén |Hej!Tack för att du ger Lawline förtroendet att besvara din fråga-Du har alltid rätt att ta upp saken med chefen och framföra dina synpunkter. Arbetsgivaren har dock i och med omplaceringen fullföljt sin skyldighet att vidta åtgärder då problem mellan arbetstagare uppkommer. Mobbning och trakasserier ska givetvis aldrig under några omständigheter godtas. Sådant beteende kan falla under någon av diskrimineringsgrunderna 1 kap. 4 och 5 §§ diskrimineringslagen (DiskL). Arbetsgivare som får kännedom om beteendet är skyldig att utreda och vid behov vidta åtgärder 2 kap. 3 § DiskL. Fullgör arbetsgivare inte sin skyldighet blir denne ersättningsskyldig 5 kap. 1 § DiskL. Du kan däremot inte rikta talan mot en annan arbetstagare utan det måste ske mot arbetsgivaren.Dessvärre kan du inte kräva av arbetsgivaren att tilldelas önskade arbetsuppgifter, din arbetsskyldighet torde omfatta nuvarande arbetsuppgifter. Du kan därför inte t.ex. arbetsvägra utan att riskera anställningen, eftersom arbetsvägran är ett typexempel på saklig grund (personligt skäl) som krävs för uppsägning 7 § lagen om anställningsskydd.Jag rekommenderar dig därför att föra en dialog med arbetsgivaren och framföra dina önskemål om att åta dig mer kvalificerade arbetsuppgifter.Önskar dig en bra dag och hoppas att du fick svar på frågan.Hälsningar,