Exempel på när avskedande kan ske i enlighet med 18 § LAS

2020-10-08 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Kan ni förklara 18§ i LAS med exempel?
Paulina Asplund |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! 18 § LAS är den bestämmelse i lag om anställningsskydd som berör avskedande. Enligt motiven till bestämmelsen ska avskedande begränsas till fall då det är fråga om att arbetstagaren med avsikt eller genom grov vårdslöshet allvarligt skadat arbetsgivaren. Jag förstår det som att du vill ha exempel på när avskedande kan ske enligt bestämmelsen och kommer därför lägga upp mitt svar nedan runt olika rättsfall (hur arbetsdomstolen har bedömt frågan).Avskedande på grund av bristande etik och moral: AD 2011:74 handlade om en polisman som på en privat blogg hade skrivit om polisens arbete. Bloggen var skriven under pseudonym och polisen skrev både om mer allmänna ämnen, som exempelvis "att våga vittna" men också om allvarligare saker. Framför allt var det ett problem att han på bloggen uttalat sig negativt om sina kvinnliga kollegor, ofta på ett sexistiskt sätt vilket skapade samarbetssvårigheter. Polisen blev avskedad i enlighet med 18 § LAS men arbetsdomstolen menade att det var fel att avskeda polisen, eftersom han bara hade utövat sin yttrandefrihet. Med andra ord ska det till mer än att man bloggar om jobbet och där uttalar sig nedsättande om kollegor för att avskedande enligt 18 § LAS ska vara aktuell. Avskedande på grund av illojalitet/konkurrerande verksamhet: AD 1981:161 handlade om en maskinskötare som var anställd av ett företag, vid sidan av detta hade han också hade startat upp ett eget handelsbolag. Handelsbolaget hade sedan ägnat sig åt verksamhet som konkurrerade med arbetsgivarens. Trots att maskinskötaren hade blivit informerad av sin arbetsgivare att han inte kunde jobba kvar om han fortsatte med den konkurrerande verksamheten så fortsatte han att driva handelsbolaget och fortsatte att konkurrera med arbetsgivaren. Detta fick arbetsgivaren att avskeda maskinskötaren i enlighet med 18 § LAS. Arbetsdomstolen säger att arbetsgivaren hade rätt att avskeda maskinskötaren under dessa omständigheter. Med andra ord är det laga grund för uppsägning att fortsätta att driva ett konkurrerande bolag efter att man blivit upplyst om att detta inte tillåts av arbetsgivaren.Avskedande på grund av misshandel eller hot: AD 2010:26 handlade om en rehabiliteringsassistent som blev spottad i ansiktet av en vårdtagare som skulle hjälpas till toaletten. Rehabiliteringsassistenten gav då vårdtagaren, som var svårt hjärnskadad efter en stroke, en örfil. Frågan i arbetsdomstolen var om det funnits laga grund för att avskeda rehabiliteringsassistenten enligt 18 § LAS. Arbetsdomstolen säger att man ser extra allvarligt på våld som förekommer på arbetsplatsen, speciellt när det gäller mot en brukare/patient eller annan skyddslös person. I detta fall ansågs kommunen därför haft rätt att avskeda rehabiliteringsassistenten. I AD 1997:48 var det istället fråga om en kommun hade rätt att enligt 18 § LAS avskeda en lärare som hade dömts för misshandel av elever. Misshandeln bestod främst i att läraren hade dragit två olika elever hårt i öronen. Läraren hade hela tiden förnekat anklagelserna men trots detta ansåg arbetsdomstolen att avskedandet var lagligt grundat. AD 2006:54 handlade istället om sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Det handlade om en man som under en längre tid hade utsatt en kvinnlig kollega för sexuella närmanden genom att bland annat ta på hennes bröst och rumpa samt säga saker med kraftig sexuell anspelning. På grund av detta blev mannen avskedad i enlighet med 18 § LAS. Enligt arbetsdomstolen hade mannen grovt åsidosatt vad som ålegat honom som anställd och avskedandet vad därmed lagligt grundat. Avskedande på grund av misskötsel i arbetet: I AD 2009:22 var det fråga om en kommunalanställd som hade druckit alkohol på arbetsplatsen och även kört bil med en alkoholkoncentration på 1,2 promille i blodet. Den anställda blev på grund av detta avskedad enligt 18 § LAS. Trots att det fanns flera bakomliggande anledningar till att den anställde hade druckit alkohol på arbetet, bland annat utmattningsdepression, tidigare sjukskrivning och ångest ansåg arbetsdomstolen att det varit lagligt grundat att avskeda den anställda. Avskedande på grund av stöld: AD 1995:121 handlade om en person som var anställd vid ett bryggeri för att köra ut bland annat öl till butiker. Denna person hade under arbetstid stulit några kartonger öl från arbetsgivaren, vilket ledde till avskedande enligt 18 § LAS. Arbetsdomstolen anser att avskedandet var lagligt grundat. Slutsatsen som kan dras av dessa ovanstående fall är att arbetsdomstolen ser strängt på bland annat våld, hot, sexuella trakasserier och stöld som förekommer på arbetsplatsen. Detta anses i många fall vara laglig grund för avskedande. Något som också kan vara bra att observera är att ett avskedande som huvudregel inte får grundas på omständigheter som arbetsgivaren känt till i mer än två månader före avskedandet. Det finns många fler rättsfall från arbetsdomstolen än vad jag har valt att ta med här, men jag hoppas att du känner att du har fått en övergripande förståelse för när bestämmelsen kommer ifråga. Om du undrar över något mer är du välkommen att kontakta oss igen! Med vänliga hälsningar

Får arbetsgivare göra avdrag för rast om du inte kan lämna lokalen?

2020-08-16 i Rast
FRÅGA |Har en arbetsgivare rätt och dra en timmes lunch om du inte kan lämna lokalen?Tack på förhand
Paulina Asplund |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Lagen som reglerar arbetstid heter arbetstidslagen (ATL). Denna är till vissa delar en dispositiv lag, vilket innebär att delar av den kan avtalas bort genom kollektivavtal (3 § ATL). När det gäller raster är dock möjligheten att avtala om annat än vad som står i lagen relativt begränsad, vilket innebär att även om kollektivavtal finns på din arbetsplats skulle detta troligtvis inte ändra svaret nedan. Definition av rastRaster regleras i 15 § ATL och definieras som en paus i arbetet där arbetstagaren har rätt att lämna arbetsplatsen. Det nämns också att rast ska ges om arbetstiden är längre än fem timmar.Måltidsuppehåll? Enligt 16 § ATL kan raster bytas ut mot måltidsuppehåll om en rast inte kan ges på grund av oväntade händelser, exempelvis om det är många sjuka på jobbet den dagen eller en tillfällig arbetsanhopning. Vid måltidsuppehåll har arbetstagaren inte rätt att lämna arbetsplatsen men ska få lön under hela uppehållet. Enligt 3 § ATL har arbetsgivaren även rätt att ersätta raster med måltidsuppehåll om detta avtalats genom kollektivavtal. Rätt till paus Enligt 17 § ATL har arbetstagaren rätt till pauser om det behövs utöver rasterna. Det kan exempelvis handla om en kortare paus för att gå på toaletten eller dricka vatten. Dessa pauser är betalda. I ditt fall Jag uppfattar inte helt och hållet din situation, dvs. vad det är som gör att du inte kan lämna arbetsplatsen under rasten. Är det så att du inte kan göra detta på grund av att arbetsplatsen exempelvis ligger avsides eller är det så att arbetsgivaren kräver av dig att du stannar på plats? Om du inte får lämna arbetsplatsen har arbetsgivaren ingen rätt att dra av en timmes lunch från din lön, i sådana fall är det istället fråga om måltidsuppehåll – vilket enligt ovanstående ska vara betald tid. Vad du kan göra Mitt råd till dig är att uppmärksamma din arbetsgivare på vad lagen säger angående raster. Du bör också fråga arbetsgivaren ifall det finns något kollektivavtal som medger avvikelser från detta. Om ni har skyddsombud på arbetsplatsen kan du även prata med denna/dessa om problemet. Skulle inga åtgärder vidtas kan du vända dig till ditt fackförbund, om du är medlem i facket. Du kan även ställa dina frågor till Arbetsmiljöverket här. Jag hoppas att du fått svar på din fråga, annars får du gärna kontakta oss igen! Med vänliga hälsningar

Omfattas det av arbetsgivarens arbetsledningsrätt att ändra arbetstiden?

2020-10-08 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Jag undrar om man kan arbetsleda över en nattpersonal till arbete på dagtid hur som helst? Vad styr detta? jag arbetar natt är anställd på ett statligt verk, det står på mig anställningsbevis att jag är placerad på x Region Stockholm/Märsta som handläggare inte preciserat dag eller natt. Jag har arbetat natt sedan 2007. Nu vill flytta mig till dagen.MVH
Paulina Asplund |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag förstår det som att din fundering gäller hur pass långtgående en arbetsgivares arbetsledningsrätt sträcker sig och om denna inkluderar att förändra dina arbetstider från natt till dagtid. Eftersom jag inte vet så mycket om vad ditt anställningsavtal innehåller, utöver att dag eller natt inte är preciserat, eller om vad som står i eventuella kollektivavtal kommer jag ge dig ett allmänt hållet svar. Om du önskar mer specifika svar för vad som gäller just dig råder jag dig att kontakta ditt fackförbund. Arbetsgivarens arbetsledningsrätt och omplaceringsrätt, även kallat § 32-befogenheternaArbetsgivaren har som utgångspunkt rätt att leda och fördela arbetet. Detta innebär även i princip en fri omplaceringsrätt vilken dock inskränks bland annat genom två andra principer; 29/29-principen och bastubadarprincipen. Trots att arbetsgivaren har rätt att arbetsleda ska vissa beslut, som exempelvis omplacering, föregås av en förhandling med facket enligt 11–14 §§ medbestämmandelagen. Det brukar definieras som omplacering när arbetsgivaren varaktigt ändrar en arbetstagares arbetsuppgifter, arbetsställe eller arbetstider. Därmed ser jag det som att din arbetsgivare önskar omplacera dig när denne vill ändra dina arbetstider från natt till dagtid. Arbetsskyldighet?En omplacering som faller inom arbetsskyldigheten är du som arbetstagare tvungen att godta om du önskar fortsätta ditt arbete för arbetsgivaren. Omvänt gäller att arbetsgivaren inte har rätt att omplacera dig om omplaceringen faller utanför arbetsskyldigheten. Om arbetsgivarens omplacering medför ett överskridande av arbetsskyldigheten anses omplaceringen istället vara att likställa med en uppsägning. De tre faktorerna som man tar hänsyn till när man bedömer om det föreligger arbetsskyldighet eller inte är: 1. Anställningsavtalet: I anställningsavtal kan det finnas bestämmelser som säger att arbete exempelvis bara får ske på dagtid. Om arbetsgivaren går åsidosätter detta så går man utöver arbetsskyldigheten som följer av anställningsavtalet. Det här är inte aktuellt i ditt fall eftersom du inte har ett anställningsavtal som specificerar arbetstiden. 2. Kollektivavtalet: Om det finns kollektivavtal på arbetsplatsen kan detta innehålla vissa bestämmelser som påverkar arbetsskyldighetens yttre gräns. Det är vanligt att kollektivavtal innehåller regler som bland annat berör arbetstidens längd, jag råder dig därför att se efter om ditt kollektivavtal har någon bestämmelse om detta. 3. Allmänna rättsgrundsatser: Här blir främst 29/29-principen gällande. Principen har "tre delar" som fastställer under vilka omständigheter arbetsskyldigheten fortgår. Det rör sig om att det ska vara arbete för arbetsgivarens räkning (vilket det är i ditt fall), att arbetet ska ha ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet (också aktuellt i ditt fall eftersom du fortsätter med samma arbetsuppgifter) samt att det ska falla inom arbetstagarens kvalifikationer. Med detta i åtanke anser jag att du förmodligen fortfarande har bibehållen arbetsskyldighet även enligt 29/29-principen och att arbetsgivaren till följd av detta har rätt att omplacera dig till andra arbetstider. Bedömningen i ditt fallArbetstagare har generellt en långtgående arbetsskyldighet mot arbetsgivaren. Utifrån din fråga verkar det som att du kommer utföra samma arbete på samma arbetsplats och för samma arbetsgivare men under andra tider. Sett till resonemanget ovan ser jag det som att omplaceringen faller inom din arbetsskyldighet och således även inom din arbetsgivares omplaceringsrätt. Detta är enbart min bedömning utifrån det lilla jag vet om din situation, egentligen behövs mer information för att definitivt kunna ta ställning i frågan. Jag råder dig därför att kontakta ditt fackförbund, om du är ansluten till sådant, och närmare gå igenom omständigheterna. Självklart bör du även föra en diskussion med din arbetsgivare om att du inte önskar andra arbetstider. Tyvärr kan jag inte hjälpa dig mer än så men jag hoppas att du fått ut något av mitt svar! Du är välkommen att kontakta oss igen med ytterligare frågor. Med vänliga hälsningar